11471劳动争议处理（第1章）.pptx

1、第一节第一节 劳动争议的概念和特征劳动争议的概念和特征一、劳动争议的概念一、劳动争议的概念 本书中，我们认为，劳动争议有广义和狭义之分：本书中，我们认为，劳动争议有广义和狭义之分：广义的劳动争议广义的劳动争议，是指用人单位（或用人单位组织）和劳动者（或其所在单位工会组织），是指用人单位（或用人单位组织）和劳动者（或其所在单位工会组织）因劳动关系所发生的一切纠纷。因劳动关系所发生的一切纠纷。狭义的劳动争议狭义的劳动争议，是指用人单位与劳动者因实现劳动权利或履行劳动义务发生分歧而引，是指用人单位与劳动者因实现劳动权利或履行劳动义务发生分歧而引起的争议。起的争议。第一节第一节 劳动争议的概念和特征劳

2、动争议的概念和特征要深入理解要深入理解广义的劳动争议广义的劳动争议与与狭义的劳动争议狭义的劳动争议的区别与联系，应理解好以下两个关键问题：的区别与联系，应理解好以下两个关键问题：1.1.广义与狭义的劳动争议概念对劳动争议主体的理解是一致的广义与狭义的劳动争议概念对劳动争议主体的理解是一致的。劳动争议的主体即劳动关。劳动争议的主体即劳动关系的双方当事人：一方是系的双方当事人：一方是用人单位用人单位；另一方是；另一方是劳动者劳动者。需要说。需要说 明的是，未签订劳动合同的事实明的是，未签订劳动合同的事实劳动劳动 关系的双方当事人也可作为劳动争议的主体；在处理因为签订或履行集体合同而发生关系的双方当

3、事人也可作为劳动争议的主体；在处理因为签订或履行集体合同而发生 的集的集体争议中，体争议中，工会工会作为劳动者的代表组织可以成为劳动争议的主体，作为劳动者的代表组织可以成为劳动争议的主体，雇主组织雇主组织也可成为劳动争议也可成为劳动争议 的主体一方。的主体一方。第一节第一节 劳动争议的概念和特征劳动争议的概念和特征 2.2.广义和狭义的劳动争议概念对劳动争议内容的理解有所区别广义和狭义的劳动争议概念对劳动争议内容的理解有所区别。狭义的劳动争议狭义的劳动争议将劳将劳动争议的内容界定在由动争议的内容界定在由、和和确定的劳动确定的劳动 权利和劳动义务权利和劳动义务等劳动法律关系的内容上，这类劳动争议

4、是大量的和经常发生的，但等劳动法律关系的内容上，这类劳动争议是大量的和经常发生的，但狭义的劳动争议狭义的劳动争议排除排除了那些因法律没有明确规定，或者未签订劳动合同或集体合同而发生的事实劳动关了那些因法律没有明确规定，或者未签订劳动合同或集体合同而发生的事实劳动关 系引系引起的争议，以及在签订集体合同中，劳动者为争取新的利益而与用人单位所发生的争议。起的争议，以及在签订集体合同中，劳动者为争取新的利益而与用人单位所发生的争议。广义的劳动争议广义的劳动争议将劳动法律关系的内容扩大为劳动关系的内容，将劳动法律关系的内容扩大为劳动关系的内容，这既实事求是地分析了我国目前劳动关系的状况，又考虑到今后劳

5、动，这既实事求是地分析了我国目前劳动关系的状况，又考虑到今后劳动争议的争议的 发展趋势。发展趋势。第一节第一节 劳动争议的概念和特征劳动争议的概念和特征二、劳动争议构成的要素二、劳动争议构成的要素 根据劳动争议的概念，劳动争议具有三大要素：根据劳动争议的概念，劳动争议具有三大要素：劳动争议主体劳动争议主体、劳动争议内容劳动争议内容与与劳动争议劳动争议客体客体。这三大要素具有以下三个基本特征：。这三大要素具有以下三个基本特征：1.1.劳动争议主体劳动争议主体必须是已建立劳动关系为前提的劳动力供求双方，即一方是必须是已建立劳动关系为前提的劳动力供求双方，即一方是，另，另一方是一方是；2.2.劳动争

6、议内容劳动争议内容必须是在社会生产劳动过程中，劳动关系双方由于必须是在社会生产劳动过程中，劳动关系双方由于；3.3.劳动争议客体劳动争议客体必须是一方当事人针对另一方当事人的必须是一方当事人针对另一方当事人的。第一节第一节 劳动争议的概念和特征劳动争议的概念和特征 （一）劳动争议主体（一）劳动争议主体 劳动争议主体劳动争议主体是指劳动争议的双方当事人是指劳动争议的双方当事人(包括自然人、法人和具有经营权的用人单位包括自然人、法人和具有经营权的用人单位)，即即劳动法律关系中权利的享有者和义务的承担者。劳动法律关系中权利的享有者和义务的承担者。在我国，劳动争议主体主要包括：在我国，劳动争议主体主要

7、包括：1.1.具有劳动权利能力具有劳动权利能力（即能够享有劳动权利和承担劳动义务的能力和资格）（即能够享有劳动权利和承担劳动义务的能力和资格）和劳动行为能和劳动行为能力力（即能够以自己的行为行使劳动权利和承担劳动义务的能力或资格）（即能够以自己的行为行使劳动权利和承担劳动义务的能力或资格）的中国公民的中国公民。在我国，。在我国，年满年满1616周岁是公民具有劳动权利能力和劳动行为能力的年龄标志。周岁是公民具有劳动权利能力和劳动行为能力的年龄标志。第一节第一节 劳动争议的概念和特征劳动争议的概念和特征 2.2.在中国境内的具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国人和无国籍人在中国境内的具有劳动权利能

8、力和劳动行为能力的外国人和无国籍人（在我国就业的外国人（在我国就业的外国人和外商投资者都可以成为劳动争议主体）。和外商投资者都可以成为劳动争议主体）。3.3.用人单位，包括各类企业法人和非企业法人用人单位，包括各类企业法人和非企业法人（事业单位和国家机关、人民团体，以及具有经（事业单位和国家机关、人民团体，以及具有经营权的用人单位）。营权的用人单位）。第一节第一节 劳动争议的概念和特征劳动争议的概念和特征 （二）劳动争议内容（二）劳动争议内容 劳动争议构成的内容要件劳动争议构成的内容要件是指劳动权利和劳动义务。是指劳动权利和劳动义务。没有劳动立法或劳动合同规定没有劳动立法或劳动合同规定劳动关系

9、双方的劳动权利和劳动义务，就无法形成劳动争议。下列情况可以成为劳动争议劳动关系双方的劳动权利和劳动义务，就无法形成劳动争议。下列情况可以成为劳动争议的内容：的内容：1.1.因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。2.2.因执行国家有关工资、保险，福利、培训、劳动保护的规定发生的争议因执行国家有关工资、保险，福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。3.3.因履行劳动合同发生的争议因履行劳动合同发生的争议。4.4.法律、法规规定应依照法律、法规规定应依照企业劳动争议处理条例企业劳动争议处理条例处理的其他劳动争议处理的其他劳动争

10、议。第一节第一节 劳动争议的概念和特征劳动争议的概念和特征 （三）劳动争议客体（三）劳动争议客体 劳动争议客体劳动争议客体是指劳动争议主体的权利、义务所指向的对象。在我国，劳动争议客体是指劳动争议主体的权利、义务所指向的对象。在我国，劳动争议客体具体包括具体包括（如（如“五险一金五险一金”等福利）等，例如，企等福利）等，例如，企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职等行为，具体的工资、奖金的数额，劳保业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职等行为，具体的工资、奖金的数额，劳保用品、设施等财物，都可以成为劳动争议的客体。用品、设施等财物，都可以成为劳动争议的客体。第一节第一节 劳动争议的概

11、念和特征劳动争议的概念和特征三、劳动争议的特征三、劳动争议的特征 （一）劳动争议（一）劳动争议，即劳动争议特指相互存在劳动关系的用人单位和劳动者。，即劳动争议特指相互存在劳动关系的用人单位和劳动者。（二）劳动争议（二）劳动争议，即劳动争议主体双方兼有平等关系和不平等关系的双重特性，即劳动争议主体双方兼有平等关系和不平等关系的双重特性。用人单位与劳动者在签订劳动合同建立劳动关系的过程中，双方的地位平等，表现为双方关系的平。用人单位与劳动者在签订劳动合同建立劳动关系的过程中，双方的地位平等，表现为双方关系的平等性；建立劳动关系后，劳动者与用人单位之间存在着管理与被管理的单向隶属关系，表现为双方关等

12、性；建立劳动关系后，劳动者与用人单位之间存在着管理与被管理的单向隶属关系，表现为双方关系的不平等性。系的不平等性。（三）劳动争议的影响面较大，与用人单位和劳动者密切相关，争议发生后，（三）劳动争议的影响面较大，与用人单位和劳动者密切相关，争议发生后，。一旦发生劳动争议，如不及时妥善处理，势必影响正常的生产秩序，最终给双方带来损失。一旦发生劳动争议，如不及时妥善处理，势必影响正常的生产秩序，最终给双方带来损失。第二节第二节 劳动争议的种类劳动争议的种类一、按照劳动争议涉及的人数划分一、按照劳动争议涉及的人数划分 按照劳动争议涉及的人数划分，劳动争议可分为：按照劳动争议涉及的人数划分，劳动争议可分

13、为：1.1.个别争议个别争议：指劳动者个人与用人单位之间发生的劳动争议。：指劳动者个人与用人单位之间发生的劳动争议。2.2.集体争议集体争议：指多数劳动者或者劳动者团体（工会组织）与劳动使用者之间所发生的劳动争议。：指多数劳动者或者劳动者团体（工会组织）与劳动使用者之间所发生的劳动争议。集体争议集体争议一般包括两类：一般包括两类：（1 1）一类是多个劳动者因同样的原因（如休息休假或加班费等）与用人单位发生的劳动争议；）一类是多个劳动者因同样的原因（如休息休假或加班费等）与用人单位发生的劳动争议；（2 2）另一类是因签订或履行集体合同而发生的劳动争议；如有工会组织的企业拒绝与企业工会签）另一类是

14、因签订或履行集体合同而发生的劳动争议；如有工会组织的企业拒绝与企业工会签订集体合同。订集体合同。二、按照劳动争议的性质划分二、按照劳动争议的性质划分 按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为：按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为：1.1.权利争议权利争议（又称（又称实现既定权利争议实现既定权利争议或或法律争议法律争议）：是指当事人的权利义务：是指当事人的权利义务，当事人就执行法律、法规、或履行劳动合同、集体合同，当事人就执行法律、法规、或履行劳动合同、集体合同而发生的争议。而发生的争议。2.2.利益争议利益争议（也称（也称实现将来权利争议实现将来权利争议、事实争议事实争议或或经济争议经济争议）

15、：指当事人主张的权利义务：指当事人主张的权利义务，而当事人（通常是劳动者一方）在集体谈，而当事人（通常是劳动者一方）在集体谈判中就新的权利提出要求难以达成一致时而发生的争议。判中就新的权利提出要求难以达成一致时而发生的争议。第二节第二节 劳动争议的种类劳动争议的种类 权利争议与利益争议的主要区别权利争议与利益争议的主要区别 其一其一，从争议的内容上看，从争议的内容上看，权利争议权利争议是一种法律争议，是有关执行法律法规或履行劳动合是一种法律争议，是有关执行法律法规或履行劳动合同、集体合同而发生的争议；同、集体合同而发生的争议；利益争议利益争议则属非法律争议，争议内容不涉及法律或劳动合同则属非法

16、律争议，争议内容不涉及法律或劳动合同。其二其二，从争议所处的阶段上看，从争议所处的阶段上看，权利争议权利争议发生在劳动合同或集体合同签订后的履行阶段，发生在劳动合同或集体合同签订后的履行阶段，或对法律法规的执行阶段；或对法律法规的执行阶段；利益争议利益争议则发生在双方因为签订、修改集体合同达不成一致意见，则发生在双方因为签订、修改集体合同达不成一致意见，致使谈判陷入僵局的阶段。致使谈判陷入僵局的阶段。第二节第二节 劳动争议的种类劳动争议的种类 其三其三，从争议的主体上看，从争议的主体上看，权利争议权利争议的主题很广泛，用人单位和劳动者以及工会组直都可成的主题很广泛，用人单位和劳动者以及工会组直

17、都可成为权利争议的当事人；为权利争议的当事人；利益争议利益争议的当事人受集体谈判主题的限制，只能由工会、用人单位或雇主的当事人受集体谈判主题的限制，只能由工会、用人单位或雇主组织构成。组织构成。其四其四，从解决争议的程序上，由于，从解决争议的程序上，由于权利争议权利争议属于法律争议，因此它属于法律争议，因此它，利益争议利益争议的当事人不属于法律争议，因此解决也与权利争议有所不同，一般的当事人不属于法律争议，因此解决也与权利争议有所不同，一般。第二节第二节 劳动争议的种类劳动争议的种类第二节第二节 劳动争议的种类劳动争议的种类三、按照劳动争议发生的地域范围划分三、按照劳动争议发生的地域范围划分

18、按照劳动争议发生的地域范围划分，劳动争议可分为：按照劳动争议发生的地域范围划分，劳动争议可分为：1.1.用人单位或企业劳动争议用人单位或企业劳动争议：指发生在同一用人单位中的劳动争议，通常这类劳动争议：指发生在同一用人单位中的劳动争议，通常这类劳动争议数量较多。数量较多。2.2.区域和行业劳动争议区域和行业劳动争议：指发生在一定区域和行业内劳动争议。这类劳动争议数量少，：指发生在一定区域和行业内劳动争议。这类劳动争议数量少，但一旦发生，极有可能引发较大规模的怠工或罢工事件，影响面广，处理难度大。但一旦发生，极有可能引发较大规模的怠工或罢工事件，影响面广，处理难度大。第二节第二节 劳动争议的种类

19、劳动争议的种类四、按照用人单位的不同性质划分四、按照用人单位的不同性质划分 按照用人单位的不同性质划分，劳动争议可分为：按照用人单位的不同性质划分，劳动争议可分为：1.1.国有企业劳动争议国有企业劳动争议 2.2.城镇集体企业劳动争议城镇集体企业劳动争议 3.3.外商投资企业劳动争议外商投资企业劳动争议 4.4.乡镇集体企业劳动争议乡镇集体企业劳动争议 5.5.私营企业劳动争议私营企业劳动争议 6.6.国家机关劳动争议国家机关劳动争议 7.7.事业单位劳动争议事业单位劳动争议 8.8.社会团体劳动争议社会团体劳动争议第二节第二节 劳动争议的种类劳动争议的种类五、按照劳动争议的内容划分五、按照劳

20、动争议的内容划分 按照按照劳动争议的内容劳动争议的内容划分，劳动争议可分为：划分，劳动争议可分为：1.1.因招用劳动者或劳动者流动引起的争议因招用劳动者或劳动者流动引起的争议 2.2.因履行劳动合同而产生的争议因履行劳动合同而产生的争议 3.3.因职业教育和技术培训而产生的争议因职业教育和技术培训而产生的争议 4.4.因工作时间和休息、休假而产生的争议因工作时间和休息、休假而产生的争议 5.5.因劳动报酬而产生的争议因劳动报酬而产生的争议 6.6.因劳动卫生安全条件而产生的争议因劳动卫生安全条件而产生的争议 7.7.因社会保险和生活福利而产生的争议因社会保险和生活福利而产生的争议 8.8.因执

21、行其他有关法律、法规而涉及劳动权利、劳动义务问题所产生的争议因执行其他有关法律、法规而涉及劳动权利、劳动义务问题所产生的争议一、劳动争议与民事争议的区别一、劳动争议与民事争议的区别 （一）争议的主体不同（一）争议的主体不同 民事争议民事争议是发生在平等主体之间，即公民与公民，法人（或组织）与法人（或组织），公民是发生在平等主体之间，即公民与公民，法人（或组织）与法人（或组织），公民与法人（或组织）之间，这些主体相互间不存在着隶属关系。与法人（或组织）之间，这些主体相互间不存在着隶属关系。劳动争议劳动争议则是发生在用人单位和劳动者之间，并且这两者之间存在着隶属关系，劳动者成为则是发生在用人单位和

22、劳动者之间，并且这两者之间存在着隶属关系，劳动者成为用人单位的成员并接受用人单位的管理。用人单位的成员并接受用人单位的管理。（二）争议的内容不同（二）争议的内容不同 民事争议民事争议是平等主体之间关于是平等主体之间关于和和的纠纷。的纠纷。劳动争议劳动争议则主要是劳动关系主体因对则主要是劳动关系主体因对。第三节第三节 劳动争议与其他争议的区别劳动争议与其他争议的区别 （三）解决争议所适用的法律和前置程序不同（三）解决争议所适用的法律和前置程序不同 解决解决民事争议民事争议主要适用主要适用和和，且当事人一发生争议可直接提起民事诉讼，且当事人一发生争议可直接提起民事诉讼，。劳动争议劳动争议主要依据主

23、要依据以及有关的以及有关的解决，并且为及时和就近解决争议解决，并且为及时和就近解决争议，劳动法规定，劳动法规定，。（四）争议的影响不同（四）争议的影响不同 民事争议民事争议一般发生于两个平等主体之间，其社会影响有一定的局限性，对当事人来说一一般发生于两个平等主体之间，其社会影响有一定的局限性，对当事人来说一般也并不影响其基本生活。般也并不影响其基本生活。由于劳动者的劳动权利是其生活的来源和保障，因此，由于劳动者的劳动权利是其生活的来源和保障，因此，劳动争议劳动争议与劳动者者及其家庭基本与劳动者者及其家庭基本生活密切相关。生活密切相关。第三节第三节 劳动争议与其他争议的区别劳动争议与其他争议的区

24、别二、劳动争议与行政争议的区别二、劳动争议与行政争议的区别 （一）争议的主体及主体之间的关系不同（一）争议的主体及主体之间的关系不同 行政争议行政争议的主体，一方是国家行政机关，另一方是公民、法人和其他组织。行政机关与的主体，一方是国家行政机关，另一方是公民、法人和其他组织。行政机关与公民、法人和其他组织之间存在着管理与被管理道的关系。公民、法人和其他组织之间存在着管理与被管理道的关系。劳动争议劳动争议的主体由劳动关系双方，即用人单位和劳动者构成，两者之间虽然也存在管理与的主体由劳动关系双方，即用人单位和劳动者构成，两者之间虽然也存在管理与被管理的关系，但这种管理是基于两者之间由劳动合同构成的

25、隶属关系，而非国家的权力。被管理的关系，但这种管理是基于两者之间由劳动合同构成的隶属关系，而非国家的权力。第三节第三节 劳动争议与其他争议的区别劳动争议与其他争议的区别 （二）引发争议的原因和争议的内容不同（二）引发争议的原因和争议的内容不同 行政争议行政争议是由行政机关事实行政管理引发的，争议的内容大都围绕着行政机关作出的行政行为是由行政机关事实行政管理引发的，争议的内容大都围绕着行政机关作出的行政行为是否合法、适当，是否侵犯了相对人的合法权益。是否合法、适当，是否侵犯了相对人的合法权益。劳动争议劳动争议是由于劳动关系双方为实现劳动权而发生的争议，争议的内容主要是围绕着劳动权利是由于劳动关系

26、双方为实现劳动权而发生的争议，争议的内容主要是围绕着劳动权利、义务和相关利益展开的。、义务和相关利益展开的。（三）解决争议的方式、程序不（三）解决争议的方式、程序不 行政争议行政争议的解决方式有：的解决方式有：一是通过行政复议一是通过行政复议，向行政机关的上一级机关申请复议；，向行政机关的上一级机关申请复议；二是向人民二是向人民法院提出行政诉讼法院提出行政诉讼。行政争议行政争议。劳动争议劳动争议的解决方式有三种：的解决方式有三种：调解调解、仲裁仲裁和和提起诉讼提起诉讼。第三节第三节 劳动争议与其他争议的区别劳动争议与其他争议的区别 （四）引起的诉讼程序和被告不同（四）引起的诉讼程序和被告不同

27、行政争议行政争议引起的诉讼程序是行政诉讼，被告只能是行政机关。引起的诉讼程序是行政诉讼，被告只能是行政机关。劳动争议劳动争议经仲裁后引起的诉讼经仲裁后引起的诉讼属于民事诉讼，属于民事诉讼，劳动争议劳动争议的双方都可能成为原告或被告。的双方都可能成为原告或被告。（五）解决争议的依据和原则不同（五）解决争议的依据和原则不同 行政争议行政争议主要依据我国行政法律、法规，行政复议法和行政诉讼法解决，主要依据我国行政法律、法规，行政复议法和行政诉讼法解决，。劳动争议劳动争议主要依据劳动法及有关的法规、企业劳动争议处理条例及民事诉讼法解决，主要依据劳动法及有关的法规、企业劳动争议处理条例及民事诉讼法解决，

28、。第三节第三节 劳动争议与其他争议的区别劳动争议与其他争议的区别三、劳动争议与劳动行政争议的主要区别三、劳动争议与劳动行政争议的主要区别 （一）争议的主体不同（一）争议的主体不同 劳动行政争议劳动行政争议的主体是劳动行政机关与公民、法人和其他组织。的主体是劳动行政机关与公民、法人和其他组织。劳动争议劳动争议的主体，一方必须是提供劳动力的劳动者，另一方是企业、事业单位、国家机关、社会的主体，一方必须是提供劳动力的劳动者，另一方是企业、事业单位、国家机关、社会团体等用人单位。团体等用人单位。（二）争议的内容不同（二）争议的内容不同 劳动行政争议劳动行政争议的主要内容表现在劳动行政机关的主要内容表现

29、在劳动行政机关和和。劳动争议劳动争议的内容是劳动关系的内容是劳动关系。（三）争议的客体不同（三）争议的客体不同 劳动行政争议劳动行政争议的客体除此以外还包括人身内容。的客体除此以外还包括人身内容。劳动争议劳动争议的客体是行为和物。的客体是行为和物。第三节第三节 劳动争议与其他争议的区别劳动争议与其他争议的区别 （四）产生争议的原因不同（四）产生争议的原因不同 劳动行政争议劳动行政争议是为实现劳动行政管理而产生的争议。是为实现劳动行政管理而产生的争议。劳动争议劳动争议是为实现劳动权而产生的争议。是为实现劳动权而产生的争议。（五）争议引起诉讼的程序与被告不同（五）争议引起诉讼的程序与被告不同 劳动

30、行政争议劳动行政争议引起劳动行政复议或劳动行政诉讼程序，引起劳动行政复议或劳动行政诉讼程序，。劳动争议劳动争议引起仲裁程序，当事人不服裁决才可提起诉讼，引起仲裁程序，当事人不服裁决才可提起诉讼，。（六）处理争议依据不同（六）处理争议依据不同 处理处理劳动行政争议劳动行政争议依据的程序法是依据的程序法是行政复议条例行政复议条例和和中华人民共和国行政诉讼法中华人民共和国行政诉讼法。处理处理劳动争议劳动争议依据的程序法是依据的程序法是企业劳动争议处理条例企业劳动争议处理条例和和中华人民共和国民事诉讼法中华人民共和国民事诉讼法。第三节第三节 劳动争议与其他争议的区别劳动争议与其他争议的区别一、劳动争议

31、产生的社会背景一、劳动争议产生的社会背景 （一）劳动争议是一个历史的范畴（一）劳动争议是一个历史的范畴 从本质上来讲，从本质上来讲，劳动争议劳动争议不是任何社会形态下都存在的，它是一个历史的范畴，不是任何社会形态下都存在的，它是一个历史的范畴，劳动争议劳动争议。（二）劳动争议是市场经济的产物（二）劳动争议是市场经济的产物 劳动争议劳动争议是市场经济的产物，是伴随社会化大生产存在的，凡是有劳动关系的地方，就是市场经济的产物，是伴随社会化大生产存在的，凡是有劳动关系的地方，就会有会有劳动争议劳动争议的发生，不仅过去和现在会发生，而且将来还会发生。这就是市场经济条件下产的发生，不仅过去和现在会发生，

32、而且将来还会发生。这就是市场经济条件下产生生劳动争议劳动争议的的、和和。第四节第四节 我国劳动争议的现状、问题及产生的原因我国劳动争议的现状、问题及产生的原因二、我国劳动争议的现状与特点二、我国劳动争议的现状与特点 第四节第四节 1.1.劳动争议总量和涉及人数持续上升，但年增长幅度呈递减趋势劳动争议总量和涉及人数持续上升，但年增长幅度呈递减趋势2.2.集体劳动争议数量增长迅速，涉及人数众多集体劳动争议数量增长迅速，涉及人数众多3.3.劳动报酬、保险福利、解除劳动合同案件仍是劳动争议案件的焦点劳动报酬、保险福利、解除劳动合同案件仍是劳动争议案件的焦点4.4.劳动者一方申诉比例大且胜诉率高劳动者一

33、方申诉比例大且胜诉率高5.5.劳动争议日益复杂化，仲裁裁决比重加大劳动争议日益复杂化，仲裁裁决比重加大6.6.经济发达地区劳动争议多经济发达地区劳动争议多7.7.国有企业劳动争议和集体劳动争议案件居首位，集体企业私营企业次之，港澳台资及外国有企业劳动争议和集体劳动争议案件居首位，集体企业私营企业次之，港澳台资及外资企业集体劳动争议案件比重下降明显资企业集体劳动争议案件比重下降明显我国劳动争议的现状、问题及产生的原因我国劳动争议的现状、问题及产生的原因我国劳动争议的现状、特点及争议产生的原因我国劳动争议的现状、特点及争议产生的原因第四节第四节 三、我国劳动争议产生的原因分析三、我国劳动争议产生的

34、原因分析 （一）根本原因：劳动关系主体双方利益差异显现化。（一）根本原因：劳动关系主体双方利益差异显现化。在市场经济条件下，在市场经济条件下，。一方面，雇主在。一方面，雇主在生产经营中要最大限度地削减生产成本，提高利润水平，忽视了雇员的有关劳动权益；另一方生产经营中要最大限度地削减生产成本，提高利润水平，忽视了雇员的有关劳动权益；另一方面，雇员劳动的目的是追求个人福利的最大化，为了获得较高的劳动报酬和较好的福利待遇，面，雇员劳动的目的是追求个人福利的最大化，为了获得较高的劳动报酬和较好的福利待遇，不顾企业的利益和能力。双方的利益差别所导致的相互不满发展到一定程度，就会以劳动争议不顾企业的利益和

35、能力。双方的利益差别所导致的相互不满发展到一定程度，就会以劳动争议的形式表现出来。的形式表现出来。第四节第四节 （二）主体原因：劳动关系当事人的法律意识淡薄、经营观念滞后和职业素质较差（二）主体原因：劳动关系当事人的法律意识淡薄、经营观念滞后和职业素质较差 从雇主一方看，主要表现为从雇主一方看，主要表现为：1.1.一些雇主法律意识淡薄，对劳动法律、法规重视不够，不依法办事。一些雇主法律意识淡薄，对劳动法律、法规重视不够，不依法办事。2.2.一些雇主没有树立正确的经营观念，过分追求短期经济效益。一些雇主没有树立正确的经营观念，过分追求短期经济效益。3.3.一些雇主缺乏民主管理的意识和以人为本的观

36、念一些雇主缺乏民主管理的意识和以人为本的观念。从雇员一方看，主要表现为从雇员一方看，主要表现为：1.1.在改革带来的利益关系调整中，部分雇员个人观念和意识跟不上。在改革带来的利益关系调整中，部分雇员个人观念和意识跟不上。2.2.一些雇员个人素质较低，缺乏谋生手段，风险承受能力差。一些雇员个人素质较低，缺乏谋生手段，风险承受能力差。3.3.一些雇员为谋私利，不惜损害企业利益。一些雇员为谋私利，不惜损害企业利益。我国劳动争议的现状、特点及争议产生的原因我国劳动争议的现状、特点及争议产生的原因第四节第四节 （三）组织原因：企业缺乏劳动关系自我协调机制（三）组织原因：企业缺乏劳动关系自我协调机制 目前

37、企业缺乏劳动关系的自我协调机制，主要表现在目前企业缺乏劳动关系的自我协调机制，主要表现在：1.1.劳动合同和集体合同的作用未充分发挥劳动合同和集体合同的作用未充分发挥。有些雇主和雇员还没有完全形成依据劳动合同确立。有些雇主和雇员还没有完全形成依据劳动合同确立劳动关系的意识，加之目前企业的集体合同往往流于形式，其作用尚得不到有效发挥。劳动关系的意识，加之目前企业的集体合同往往流于形式，其作用尚得不到有效发挥。2.2.工会的作用未充分发挥工会的作用未充分发挥。目前，工会维权职能受到诸多制约。目前，工会维权职能受到诸多制约。3.3.企业调解委员会的作用弱化企业调解委员会的作用弱化。在一些企业，尤其是

38、在非公有制企业，没有建立劳动争议调解。在一些企业，尤其是在非公有制企业，没有建立劳动争议调解委员会。委员会。我国劳动争议的现状、特点及争议产生的原因我国劳动争议的现状、特点及争议产生的原因第四节第四节 （四）市场原因：劳动力供过于求，雇员处于相对弱势地位（四）市场原因：劳动力供过于求，雇员处于相对弱势地位 。这主要反映在，随着劳动关系的企业化，雇主对雇员利益的决定权增大，雇员对企业的依附。这主要反映在，随着劳动关系的企业化，雇主对雇员利益的决定权增大，雇员对企业的依附性增强，一些雇主在利益机制的驱动下，为提高利润水平，以牺牲劳动者合法权益为代价，以致劳性增强，一些雇主在利益机制的驱动下，为提高

39、利润水平，以牺牲劳动者合法权益为代价，以致劳动关系矛盾十分突出，从而引发劳动争议。动关系矛盾十分突出，从而引发劳动争议。在这样的市场环境下，劳动者选择余地却比较小，在订立劳动合同时缺乏讨价还价的能力，在这样的市场环境下，劳动者选择余地却比较小，在订立劳动合同时缺乏讨价还价的能力，被迫放弃部分合法权益，接受一些不公正的待遇。被迫放弃部分合法权益，接受一些不公正的待遇。我国劳动争议的现状、特点及争议产生的原因我国劳动争议的现状、特点及争议产生的原因第四节第四节 （五）政府原因：加剧了劳动争议的产生（五）政府原因：加剧了劳动争议的产生 由于我国正处在经济转轨和社会转型的历史变革时期，政府决策导致的历

40、史遗留问题和由于我国正处在经济转轨和社会转型的历史变革时期，政府决策导致的历史遗留问题和在改革中产生的认识误区加剧了劳动争议的产生。在改革中产生的认识误区加剧了劳动争议的产生。主要包括以下三方面：主要包括以下三方面：1.1.社会保障制度还不完善社会保障制度还不完善。社会保障制度还没有覆盖全体居民。社会保障制度还没有覆盖全体居民。2.2.劳动力市场监察失衡劳动力市场监察失衡。一方面，目前我国劳动监察部门受人员、资金等方面因素的限。一方面，目前我国劳动监察部门受人员、资金等方面因素的限制，劳动执法力度不够，没有起到对违法企业的惩罚和警示作用。另一方面，部分地区政府制，劳动执法力度不够，没有起到对违

41、法企业的惩罚和警示作用。另一方面，部分地区政府出于吸引投资的需要，对企业的违法行为采取听之任之和默认的态度，在劳动市场执法中存出于吸引投资的需要，对企业的违法行为采取听之任之和默认的态度，在劳动市场执法中存在严重的地方保护主义倾向。在严重的地方保护主义倾向。我国劳动争议的现状、特点及争议产生的原因我国劳动争议的现状、特点及争议产生的原因第四节第四节 3.3.行政指令造成的劳动争议行政指令造成的劳动争议。一些地方政府从稳定当地劳动关系出发，制定若干。一些地方政府从稳定当地劳动关系出发，制定若干地方性行政法规，虽然对推进深化改革起到了积极作用，但也带来一些负面的影响。如地方性行政法规，虽然对推进深

42、化改革起到了积极作用，但也带来一些负面的影响。如在股份制改造过程中职工对工龄置换没有发言权，置换标准由政府决定。在股份制改造过程中职工对工龄置换没有发言权，置换标准由政府决定。我国劳动争议的现状、特点及争议产生的原因我国劳动争议的现状、特点及争议产生的原因第四节第四节 （六）机制原因：我国劳动争议处理制度不适应现实情况（六）机制原因：我国劳动争议处理制度不适应现实情况 根据根据劳动法劳动法的规定，我国目前处理劳动争议实行的是的规定，我国目前处理劳动争议实行的是“一调一裁二审一调一裁二审”的单轨制。的单轨制。1.1.审理周期过长审理周期过长。劳动争议案件经过基层调解、仲裁和诉讼中的一审、二审的全

43、过程，时间。劳动争议案件经过基层调解、仲裁和诉讼中的一审、二审的全过程，时间过长，不利于案件及时了结，增加了当事人解决争议的成本。过长，不利于案件及时了结，增加了当事人解决争议的成本。2.2.衔接不顺畅衔接不顺畅。劳动争议诉讼对劳动仲裁的判断及处理支持不够。在。劳动争议诉讼对劳动仲裁的判断及处理支持不够。在 仲裁期间，由于仲裁仲裁期间，由于仲裁机构无权采取查封、冻结资产等实施民事强制措施的权力，致使劳机构无权采取查封、冻结资产等实施民事强制措施的权力，致使劳 动争议的一方当事人有充裕的动争议的一方当事人有充裕的时间从容隐匿、转移财产，仲裁裁决书成无法执行的一纸空文。时间从容隐匿、转移财产，仲裁

44、裁决书成无法执行的一纸空文。我国劳动争议的现状、特点及争议产生的原因我国劳动争议的现状、特点及争议产生的原因第四节第四节 3.3.劳动争议仲裁受理范围狭窄劳动争议仲裁受理范围狭窄。（注意：。（注意：20082008年年5 5月月1 1日起施行的日起施行的中华人民共中华人民共和国劳动争议调解仲裁法和国劳动争议调解仲裁法第二条对于劳动仲裁的受理范围已扩展至六类）第二条对于劳动仲裁的受理范围已扩展至六类）4.4.劳动仲裁工作缺乏必要和有效的监督机制和纠错机制劳动仲裁工作缺乏必要和有效的监督机制和纠错机制。5.5.劳动仲裁机构力量不足劳动仲裁机构力量不足。我国劳动争议的现状、特点及争议产生的原因我国劳

45、动争议的现状、特点及争议产生的原因第四节第四节 （七）法制原因：劳动法律体系建设尚不完善（七）法制原因：劳动法律体系建设尚不完善 1.1.现有的劳动法律法规还不配套现有的劳动法律法规还不配套。2.2.已经颁布的劳动法律法规的某些内容已不适应现实发展的需要已经颁布的劳动法律法规的某些内容已不适应现实发展的需要。过去，我国颁布的劳。过去，我国颁布的劳动法律法规着重是以国有企业、集体企业为调整对象而制定的，与今天已初步建立的市场经动法律法规着重是以国有企业、集体企业为调整对象而制定的，与今天已初步建立的市场经济的发展要求以及我国多种经济成分并存的现实状况相比，难免出现法律规定与市场经济条济的发展要求

46、以及我国多种经济成分并存的现实状况相比，难免出现法律规定与市场经济条件下调整劳动关系的实际需要有较大的差距和不足。件下调整劳动关系的实际需要有较大的差距和不足。3.3.现有的劳动法律法规中缺乏有效的监督和检查措施现有的劳动法律法规中缺乏有效的监督和检查措施。这主要表现为劳动法律法规本身。这主要表现为劳动法律法规本身缺少必要的惩罚规定，对违反法律法规的行为没有规定明确的制裁措施，致使法律缺乏应有缺少必要的惩罚规定，对违反法律法规的行为没有规定明确的制裁措施，致使法律缺乏应有的强制性。的强制性。我国劳动争议的现状、特点及争议产生的原因我国劳动争议的现状、特点及争议产生的原因一、劳动争议预防的概念和

47、意义一、劳动争议预防的概念和意义 （一）劳动争议预防的概念（一）劳动争议预防的概念 劳动争议预防劳动争议预防是指劳动行政机关、企业主管部门、工会组织、劳动争议处理机构及其他有是指劳动行政机关、企业主管部门、工会组织、劳动争议处理机构及其他有关单位依照法律的规定，事先采取各种有效措施，积极防范和制止用人单位与职工之间发生劳关单位依照法律的规定，事先采取各种有效措施，积极防范和制止用人单位与职工之间发生劳动纠纷的活动。动纠纷的活动。在我国，预防劳动争议是解决劳动争议的积极措施和根本途径，是符合中国国情的：在我国，预防劳动争议是解决劳动争议的积极措施和根本途径，是符合中国国情的：1.1.中国还处于市

48、场经济的初级阶段，社会与经济的发展水平还不是很高，在市场经济发展中国还处于市场经济的初级阶段，社会与经济的发展水平还不是很高，在市场经济发展的初期，利用劳动力低成本优势，发展劳动密集型产业是绝大多数企业实现利润的主要方式。的初期，利用劳动力低成本优势，发展劳动密集型产业是绝大多数企业实现利润的主要方式。2.2.市场经济条件下，中国劳动力市场逐渐完善与成熟，供求机制、价格机制，与竞争机制市场经济条件下，中国劳动力市场逐渐完善与成熟，供求机制、价格机制，与竞争机制对劳动者就业行为与用人单位用人行为引导与规范功能的发挥日渐完善，作为劳动力市场上独对劳动者就业行为与用人单位用人行为引导与规范功能的发挥

49、日渐完善，作为劳动力市场上独立存在的个体立存在的个体劳动者与用人单位均需要按照市场规则实现各自的利益目标。劳动者与用人单位均需要按照市场规则实现各自的利益目标。第五节第五节 劳动争议的预防劳动争议的预防 （二）劳动争议预防的意义（二）劳动争议预防的意义 1.1.有利于维护安定团结的政治局面，为经济发展提供良好市场环境有利于维护安定团结的政治局面，为经济发展提供良好市场环境。2.2.有利于企业劳动生产率的提高和生产的发展有利于企业劳动生产率的提高和生产的发展。3.3.有利于保护劳动争议当事人的合法权益，实现各自利益目标，降低效率损失有利于保护劳动争议当事人的合法权益，实现各自利益目标，降低效率损

50、失。4.4.有利于劳动行政部门转变职能有利于劳动行政部门转变职能。5.5.有利于提高企业人力资源管理水平，建立和谐企业内部劳动力市场有利于提高企业人力资源管理水平，建立和谐企业内部劳动力市场。第五节第五节 劳动争议的预防劳动争议的预防二、劳动争议预防的思路与措施二、劳动争议预防的思路与措施 （一）转变传统就业与用人观念，加强劳动法律、法规的宣传教育与培训，提高雇主与（一）转变传统就业与用人观念，加强劳动法律、法规的宣传教育与培训，提高雇主与雇员的综合素质和劳动法律意识雇员的综合素质和劳动法律意识 1.1.加强观念教育，实现就业用人理念与社会经济发展相适应加强观念教育，实现就业用人理念与社会经济