00463现代人员测评第1章.pptx

1、主讲：老师 现代人员测评现代人员测评，课程代码：，课程代码：0046300463，是人力，是人力资源管理专业（资源管理专业（120206120206）的专业课，学历层次为本科，）的专业课，学历层次为本科，主考院校：华南师范大学。主考院校：华南师范大学。人员测评是通过外显行为及业绩来了解与把握人员测评是通过外显行为及业绩来了解与把握个体素质的。它是现代人力资源开发与管理的科学基个体素质的。它是现代人力资源开发与管理的科学基础，成为人力资源管理工作者必须掌握的一种基本手础，成为人力资源管理工作者必须掌握的一种基本手段。段。人员测评是人力资源管理专业与劳动经济学专人员测评是人力资源管理专业与劳动经济

2、学专业的必修课程。业的必修课程。课的介绍课的介绍人员测评理论与方法（第二版）考试科目：现代人员测评（此教材为广东省选用，非全国统一教材，各省同一科目使用的教材可能有差异。）课程代码：00463主编：萧鸣政出版社：中国劳动社会保障出版社出版日期：2004年7月 第2版开本：16开定价：32.00教材教材内容简介内容简介:人员测评理论与方法分为两个部分。第一部分为理论篇，从第一章至第三章，主要论述人员测评的概念、类型、功用、原理、量化理论、测评标准体体系及其建构等；第二部分分为方法技术篇，包括第四章至第十章的内容，主要论述人员测评的方法，人员测评的组织与实施以及如何分析与报告测评结果的相关技术。第

3、一章 导论第二章 基本理论第三章 测评标准体系的建构第四章 心理测验及其应用第五章 面试及其应用第六章 评价中心技术第六章 评价中心技术第七章 其他测评方法第八章 人员测评的组织与实施第九章 测评质量检验第十章 测评结果的分析与报告备考是各显神通，主要靠记忆力？建议大家应理解基础上背，学习总结与思考，对于慨念与流程、技术分类与优缺点、方法理论要重视！看书1-2遍，背知识点，梳理知识导图，做练习与真题。本专业的大部分课程，真的靠背！不肯花时间背的同学，那你要能过目不忘。勤能补拙！学习建议学习建议一、单选，20题，每题1分，共20分二、多选，10题，每题2分，共20分三、名词解释，5题，每题3分，

4、共15分四、简答题，4题，每题5分，共20分五、论述题，1题，12分六、综合运用题，1题，13分试题分析试题分析第一章第一章 导论导论第一节 基本概念考点1：素质考点2：绩效考点3：测评与考评 什么是人员测评？广义：对所有社会成员的测评狭义：对在职人员素质的测评和绩效考评 素质的定义？l 素质，人或事物本来的特点或性质。于事物即本质，于人即素质。l 素质是指个体完成特定活动和任务必须具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。l 素质是个体完成任务、形成绩效和继续发展的前提。l 素质是绩效和发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。素质的基本特征 基础作用性：必要条件，非充分条件，素

5、质开发的必要 稳定性：一个人某种经常和一贯的特点 可塑性：遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用 内在性：隐蔽性和抽象性 表现（出）性：通过行为方式、工作绩效和行为结果表现出来 素质的个体差异性：综合性：各种素质、各种程度高度统一于一个整体，作用于行为方式、行为产品与工作绩效中 可分解性：从表现媒介逐一去认识，并把握整体的素质 层次性和相对性：素质有不同的结构层次。核心素质、基本素质和生成素质。l遗传是素质形成的生物学前提 个体素质是可以遗传的，但是不能得出人的素质是由遗传因素所决定的l良好环境是素质形成的根本条件 环境，从心理学角度说，是指在人的心理、意识之外而对人的素质形成发生影响的外部条

6、件的总和。l后天的学习才是素质提高的捷径l 二分法：身体素质：个体的体质、体力和精力的总和 心理素质：个体发展与事业成功的关键因素l三分法 生理素质 知识素质 心理素质人员素质身体素质心理素质 精力智能素质：知识/智力/技能/才能其他素质 （心理健康素质、创新意识、其他个性素质等）体力体质：遗传和后天获得文化素质：教育/自我学习/社会化程度品德素质：政治/思想（三观）/道德人员素质身体素质心理素质体格：生理/解剖指标人格：认知/情感/意志特征 工作知识：基础/专业基础/专业知识健康：抗疾病能力能力：一般/特殊/创造能力 价值观：动机/态度/兴趣/价值观 知识素质社会化知识：直接经验/基础/工具

7、知识绩效：主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。主要体现：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益例：项目完成所耗的时间，所用的资源，取得多少业绩，覆盖了多少指标，投资收益率如何，etc.素质测评 指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。测量 用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小评价 是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。绩效考评是指考核主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。素质测评与绩效考核的关系：素质测评主

8、要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定。素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。素质测评主要对人与条件的测评，以任职资格要求为标准；而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。第一章第一章 导论导论第二节 主要类型考点考点1 1：选拨性测评：选拨性测评考点考点2 2：配置性测评：配置性测评考点考点3 3：开发性测评：开发性测评考点考点4 4：诊断性测评：诊断性测评考点考点5 5：考核性测评：考核性测评根据功能、目的、用途分类：选拔性

9、测评配置性测评开发性测评诊断性测评考核性测评第二节 主要类型选拔性测评（差异性）：选拔优秀人员为目的。特点：l 强调测评的区分功能l 测评标准刚性最强l 强调客观性（公平，公正）l 测评指标具有可选择性l 测评结果或是分数或是等级原则：公平性、公正性、差异性、准确性和可比性第一章第一章 导论导论第二节 主要类型配置性测评（合适性）：以人事合理配置为目的。“小才大用”“大才小用”特点：l 针对性：以事择人，测评的中心与目的l 客观性：测评标准以职位的客观要求为标准l 严格性：不能随意降低标准l 准备性：随着工作要求与人员素质的变化，配置应该有所改变第一章第一章 导论导论第二节 主要类型开发性测评

10、（实用性）：以开发人员素质为目的。基于人的素质具有可塑性和潜在性的特征开发性测评的特点：勘探性：对人力资源带有调查性，了解主体素质结构中的优势素质、短缺素质、显性素质、潜在素质，以及哪种素质具有开发价值。配合性：与素质开发相配合而进行的，为素质开发服务的促进性：通过测评激励和促进各种素质的和谐发展与进一步提高第一章第一章 导论导论第二节 主要类型诊断性测评（准确性）：了解素质现状或者素质开发中的问题为目的特点：测评内容或者精细，或者全面广泛 诊断过程寻根究底 测评结果不公开 具有较强的系统性：从表面特征与标致观察搜寻入手，继而深入分析问题与原因，诊断“症状”，由此提出矫正对策方案。第一章第一章

11、 导论导论第二节 主要类型考核性测评（公正性）：以鉴定与验证某种（某些）素质是否具备或者具备程度大小为目的。结合选拔性测评和配置性测评。特点：目的是提供一个有关被测评者素质的证明 注重素质的现有差异 概括性：范围广泛，涉及素质表现的各个方面 测评结果具有较高的信度和效度原则：全面性 充足性：充足的证据，是事实本身的反应，而不是主观推论 可信原则：客观、科学、指标具体可验 权威性或者公众性第一章第一章 导论导论第三节 主要功用考点考点1 1：评定：评定考点考点2 2：诊断反馈：诊断反馈考点考点3 3：预测：预测考点考点4 4：其他功用：其他功用功能与作用的区别：功能是素质测评活动本身所固有的一种

12、稳定机制，是一种相对独立的东西；作用则是素质测评活动外在影响的一种具体表现，它是受到各种偶然因素影响的。第一章第一章 导论导论第三节 主要功用人员测评的功用：1.评定：并且能促进与形成，激励与强化，还有导向作用2.诊断反馈：全面细致的了解再转达给第三者或主体，就是反馈，有咨询、调节与控制的作用3.预测：判断素质表征行为运动群的特征和倾向。4.其它功用a.有助于资源配置的科学化b.有助于人力资源开发c.有助于人力资源的优化管理第一章第一章 导论导论第三节 主要功用 素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础也根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。P2 素质的特性素质

13、的特性：原有基础作用，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对性。P2 绩效绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。P5第一章第一章 导论导论重难点及考点分析素质测评与绩效测评之间的关系？素质测评与绩效测评之间的关系？P71、测评是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定，具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与审定。2、相辅相成；3、素质为绩效考评提供了起点与背景，而绩效为素质测评提供实证与补充；4、素质测评主要是对人与条件的测评，而绩效是对事与结果的考查，以职责要求为

14、标准；5、素质为人与事的配置提供依据，而绩效是对配置的优劣进行检查。第一章第一章 导论导论重难点及考点分析人员素质测评的主要类型：P81、按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评（高考）、效标参照性测评（自考无目标测评、常模参照性测评（高考）、效标参照性测评（自考）2、按测评目的与用途划分：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评（鉴定性测评）第一章第一章 导论导论重难点及考点分析选拔性测评拔性测评：特点：区分功用、刚性最强、强调客观性、具有选择性、测评结果或是分数或是等级。选拨性测评原则选拨性测评原则：公平性就测评结果被公众接受的前提之一.公正性：是保证人们承认测评结果有

15、效的前提。差异性：是何证人们对结果正确性的前提。准确性：是保证人们对结果的信任的前提。可比性：发挥实际作用的前提。P8第一章第一章 导论导论重难点及考点分析配置性测评是人力资源管理中觉的另一种素质测评，它以人力资源配置为目的。使人事相匹，人适其事，人尽其才，人尽其用。特点：针对性、客观性、严格性、准备性P10开发性测评：以开发人员素质为目的的测评。特点：勘探性、配合性、促进性P11诊断性测评：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。P12特点：内容精细，或全面广泛；过程寻根问底；结果不公开；较强的系统性。考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为

16、目的的测评。特点：1、测评结果主要是想了解求职者素质结构与水平的人提供测评结果和证明，对求职者素质水平和结构的鉴定。2、侧重于求职者现有的素质的价值与功用，较注重现有的差异，而不是发展过程的差异；3、具有概括性4、较高的信度与效度。P14（上面五个必考1个）第一章第一章 导论导论重难点及考点分析人力资源测评的主要功用一）评定：1、评定的正向发挥在人力管理上表现为促进与形成2、评定功能还表现出激励与强化作用3、评定的正向发挥还表现出导向作用二）诊断反馈：1、诊断反馈的正向发挥有咨询作用2、对人力资源开发、开发工作的计划与改进起着重要的决策参考作用。3、正向发挥表现出调节与控制三）预测：选拔作用四

17、）其它功用：有助于资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于人力资源优化管理第一章第一章 导论导论重难点及考点分析【历年真题（单选题）解析】例：1人员测评的内核就是A心理测评 B人员素质测评 C品德测评 D技能测评B2在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施A选拔性测评 B配置性测评 C考核性测评 D诊断性测评D第一章第一章 导论导论【历年真题（单选题）解析】例：第一章第一章 导论导论【历年真题（单选题）解析】例：第一章第一章 导论导论【历年真题（单选题）解析】例：第一章第一章 导论导论【历年真题（单选题）解析】例：第一章第一章 导论导论【历年真题（多

18、选题）解析历年真题（多选题）解析】例：配置性测评与其他类型的素质测评相比，A勘探性 B.针对性C严格性 D.客观性 E准备性BCDE第一章第一章 导论导论【历年真题（多选题）解析】例：第一章第一章 导论导论【历年真题（多选题）解析】例：第一章第一章 导论导论【历年真题（名词解释）解析】例：第一章第一章 导论导论【历年真题（简答题）解析】例：第一章第一章 导论导论【历年真题（论述题）解析】例：第一章第一章 导论导论【历年真题（简答题）解析】例：简述选拔性测评的主要特点。答：(1）整个测评特别强调测评的区分功用。（1分）(2）测评标准的刚性最强。（1分）(3）测评过程特别强调客观性。（1分）(4）测评指标具有选择性。（1分）(5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。（1分）第一章第一章 导论导论本章完本章完