组织行为学第11章.pptx

1、第一节 激励概述一、所谓激励，一般是指激发人的动机的心理过程。二、激励的作用（一）激励为行为提供动力（二）激励可以发挥人的潜力工作绩效f（能力X激励）（三）激励可以激发人的工作热青与兴趣（四）激励能够吸引人才、留住人才（五）激励能够调动和提高人工作的自觉性，主动性、创造性三、激励的影响因素（一）激励时机（二）激励频率（三）激励程度（四）激励方向第二节 激励理论一、内容型激励理论（一）需要层次理论 1943 年，美国人本主义心理学的创始人马斯洛在人的动机理论一书中提出了需要层次理论。根据马斯洛的观点，人的需要大致有以下五个层次：(1)生理的需要，(2)安全的需要，(3)社交的需要，(4)尊重的需

2、要，(5)自我实现的需要 马斯洛需要层次理论的主要观点是：(1)生理的需要和安全的需要属于低级需要，尊重的需要和自我实现的需要属于高级需要，社交的需要起着中间过渡作用。(2)当一种迫切的需要未被满足时，它将成为支配行为的优势需要；不一定是低一级的需要完全得到满足后才产生高一级的需要，需要的演进是波浪式的；较低一级的需要的高峰过去之后，较高一级的需要才能起优势作用；需要的更迭与替代并不是突然的、跳跃的，而是逐渐发生的，而且有所交叉与重叠，构成对行为的综合影响。（二）成就需要理论20世纪50 年代初，美国哈佛大学心理学家麦克利兰(McClelland)对成就需要这一因素进行了大量的调查研究，提出了

3、成就需要理论。麦克利兰认为，人还有以下三种需要：(1)权力需要。(2)友谊需要。(3)成就需要。麦克利兰成就需要理论的主要观点有：第一，不同的人对权力需要、友谊需要、成就需要的排列次序和所占比重是不同的。第二，具有高成就需要的人，其特点是：(1)喜欢通过自己的努力去获得成功，可以承担个人责任。(2)喜欢自己设置目标，不满足于随波逐流和随遇而安，渴望有所作为。(3)在选择任务时，希望具有挑战性，敢于冒一定的风险。(4)把个人成就看得比金钱更重要。第三，具有高成就需要的人对企业、对国家具有重要作用。（三）双因素理论双因素理论是20世纪50 年代末美国心理学家赫茨伯格(Herzberg)提出的。1双

4、因素理论的主要内容赫茨伯格认为，造成员工不满意的原因主要是工资报酬、工作条件、人际关系等。这些因素即使改善了，也不能使员工变得非常满意，不能充分激发其积极性，只能够消除员工的不满。这些因素没有激励人的作用，但却带有预防性，有保持人的积极性、维持工作作用，故称之为保健因素（又称维持因素）。例如，企业政策、工资水平、工作环境、福利和安全等皆属于这类因素。2双因素理论的主要观点(1)满意与不满意。(2)内在激励与外在激励。3双因素理论在管理中的应用首先，要注意保健因素的作用，使员工不产生不满情绪。其次，要在保健因素的基础上，利用激励因素去激发员工的工作热情。二、过程型激励理论（一）期望理论期望理论最

5、早是由托尔曼(Tolman)和勒温(Lewin)提出的，但用于说明工作激励问题是从著名心理学家和行为科学家弗鲁姆(Vroom)开始的。弗鲁姆在他的著作工作激励(1964)中阐述了期望理论模式。弗鲁姆认为，根据期望理论，要调动人们的工作积极性，在进行激励时必须辨证处理好以下三种关系：(1)努力与绩效的关系。(2)绩效与奖励的关系。(3)奖励与满足个人需要的关系。这三方面的关系可以表示为：个人努力一取得绩效一组织奖励一满足个人需要。（二）公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯(Adams)在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系(1964，与罗森鲍姆合写)、工资不公平对工

6、作质量的影响（1964，与雅各布森合写）、社会交换中的不公平(1965)等著作中提出来的一种激励理论。亚当斯公平理论的主要观点是：第一，公平感是人类的一种基本需要，当一个人做出了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。第二，一般来说，员工通过对工作的付出比较其所得，如根据彼此的努力程度、工作经验、教育程度、能力及工作绩效，比较工资、奖金、晋升、认可等因素，通过比较自已的产出一投入以及与他人的产出一投入比率的差异，来做出公平性判断。第三，如果员工认为公平，那么他们就会继续以几乎同样的水平做出贡献。相反，在不公平的情况下，他们可能会采取以下几种做法以期实

7、现其公平：(1)通过自我解释，达到自我安慰，如曲解自己或他人的付出或所得；(2)采取某种行为谋求改变他人的付出或所得；(3)采取某种行为谋求改变自己的付出或所得；(4)选择另一个参照对象进行比较；(5)辞去现在的工作。为此，公平理论对报酬分配提出了以下四点建议：第一，按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产效率水平，有可能将高于收入公平的员工。即负疚感会使员工提高产品质量或产量，以增加自己收人一付出比率中的付出额，保持公平感。第二，按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工相对于那些收入公平的员工而言，产品生产数量增加不多，而主要是提高产品质量。计件付酬的方式将使员工为实现公平感而加倍付出努力，这

8、将促使产品的质量或数量得到提高。然而，数量的提高只能导致更大的不公平，因为每增加一个单位的产品会导致未来的付酬更多。因此，理想的努力方向是提高质量而不是数量。第三，按时间付酬时，对于收入低于应得报酬的员工而言，将降低他们生产的数量或质量，他们工作的努力程度也将降低。第四，按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他们的产量高而质量低。在计件付酬中，应对那些只讲数量而不管质量的员工不实施任何奖励，这种方式能够产生公平感。三、行为改造激励理论（一）强化理论强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。斯金纳在巴甫洛夫条件反射理论的基础上，提出了“操作性条件反射理论”，认为人类（或动

9、物）为了达到某种目的，本身就会采取行为作用于环境，当行为的结果有利时，这种行为就重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就减弱或消失。1四种强化类型(1)正强化。(2)负强化。(3)惩罚。(4)自然消退。2斯金纳强化理论的基本观点 第一，人的行为受到正强化会趋向于重复发生，受到负强化会趋向于减少发生。第二，激励人们按一定要求和方式去工作，以达到预定的目的，奖励（给予报酬）往往比惩罚有效。第三，反馈是强化的一种重要方式，应当让人们通过某种形式或途径及时了解自己行为的结果。第四，为了使某种行为得到加强，奖赏（报酬）应在行为发生后尽快提供，延缓奖赏会降低强化作用，第五，要按照对象的不同需要，采用不同的

10、强化物和不同的强化手段。3，强化方式：主要分为连续的和间歇的两种。（二）归因理论归因理论最早由海德从关于社会知觉的人际关系认知理论发展而来。美国斯坦福大学的罗斯(Rose)等人应用归因理论来改变人的认知，从而进行强化，最后达到改变行为的目的。美国心理学家维纳(Wiener)的研究指出，在现实中，根据内因与外因、稳定与不稳定原因、可控与不可控原因，一般人对行为的成功或者失败常做如下四种归因：(1)归因努力或不努力的程度。(2)归因能力的大小。(3)归因工作（学习）任务难易程度。(4)归因个人运气与机会的好坏程度。不同的归因对成就与持续行为有不同的影响。第三节 对员工进行激励的方法和策略 一、激励的类型（一）物质激励与精神激励（二）正激励与负激励（三）内激励与外激励二、激励原则（一）物质与精神同步激励原则（二）引人竞争机制原则（三）公平、公正原则（四）组织与社会相结合原则三、激励的方法1（一）内在激励和外在激励相结合的方法（二）荣誉激励和目标激励相结合的方法（三）自我激励、互相激励和社会性激励相结合的方法