广东省2014年01月自学考试06093人力资源开发与管理试题答案.doc

1、广东省2014年1月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的：请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。1下列有关人力资源与人力资本的关系描述不正确的是（D）1-4A人力资本是对人力资源开发性投资形成的结果B人力资源是一种具有能动性的资源C人力资本兼有流量和存量的概念D人力资源理论是人力资本理论的基础2要确保人力资源规划的正确性，必须（B）99-教材中找不到答案A建立人力资源档案B进行人力资源的预测C实施控制和评价D采取管理行动3人力资源规划的期限划

2、分不正确的是（C）2-33A短期规划B中期规划C中长期规划D长期规划4下列方法中不属于需求预测方法的是（B）2-35A经验预测法B直接调查C德尔菲法D专家预测法5观察分析法适用于（C）3-53A脑力劳动成分较高的职位B活动范围很大的职位C常规性、重复性的职位D特殊环境中活动的职位6关键事件法的缺点是（A）3-57A易遗漏一些不显著的工作行为B由任职者自行填写，适于描述日常工作C适用的范围广泛D调查者和被调查者彼此配合难度大7在招聘员工时，应考虑的一项主要因素是（D）5-102A外貌B个人特点C身高D工作经历8心理测验的优点是（C）5-103A开发周期长B适用范围广C测验标准和成绩客观性强D不受

3、环境因素影响9下列不属于员工培训需求分析层次的是（B）5-125A人员分析B职出分析C任务分析D组织分析10网上培训的优点是（B）5-139A体现团队精神B大大节约培训费用C监督性很强D提高沟通技巧11职业生涯规划的主体不包括（B）6-155A员工本身B同事C上级管理人员D组织12职业发展通道不包括（C）6-166A纵向发展B横向发展C水平发展D综合发展13在对某个被考核对象进行绩效考核时，期望其应该达到的水平标准可以称为（D）7-177A择优标准B最低标准C卓越标准D基本标准14基于企业发展战略的关键成功要素法分析得到的关键绩效指标是（B）7-184A战略级的KPIB企业级的KPIC部门级的

4、KPID个人的KPI15将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为企业战略同标的完成建立起可靠的执行基础。这种业绩指标被称为（B）7-189A行为特征指标B平衡计分卡C结果特征指标D关键绩效指标16在企业长期生产经营活动中自觉形成的，为广大员工所自觉悟守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映，指的是（C）8-210A企业章程B企业理念C企业文化D企业宗旨17企业通过对岗位工作的职责大小、劳动复杂程度、任职资格条件等因素的测评，按岗位工作的相对价值的高低来决定员工工资水平的一种薪酬制度称为（A）8-219A职位薪酬体系

5、B技能薪酬体系C绩效薪酬体系D能力薪酬体系18员工关系管理的根本是（B）9-256A让员工认同企业的愿景B完善激励约束机制C建立心理契约D明确职能部室负责人和人力资源部门的职责19劳动合同可以约定使用期，并且试用期最长不能超过（B）9-263A三个月B六个月C九个月D年20企业不得提出解除劳动合同的情况是（D）9-265A给企业或组织造成重大利益损害、依法被迫究刑事责任的B在试用期间，发现员工不符合录用条件的C严重违反劳动纪律或企业、组织的规章制度D因工伤残，因病或非因工伤在规定的医疗期限内的二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目

6、要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。21人力资源管理工作包括对人力资源的（ABCD）1-4A取得B开发C保持D运用E规划22人力资源补充规划包括的内容有（ABC）2-32A内部选拔B个别补充C公开招聘D人员核查E技能清算23对工作分析有参考价值的背景资料主要包括（ABDE）3-52A现有工作说明书B规范制度C编码和其他材料D组织结构图E工作流程图24企业要招聘高层管理人员，适宜选用的招聘渠道有（AB）4-98A发布广告B猎头公司C学校招聘D职业介绍所E员工推荐25制订培训计划的内容包括（ABCDE）5-121A选定培训对象B设计培训课程C选择培训时机D

7、培训工作组织E遴选培训讲师26般来说，完整的职业生涯管理要能够体现（AB）6-160A员工个人职业发展的要求B组织发展的要求C主管人员发展的要求D客户发展的要求E供货商发展的要求27绩效的性质包括（BDE）7-171A结果性B多因性C行为性D多维性E动态性28以人力资源部门为核心的绩效沟通主要内容有（ACE）7-180A加强动员宣传B完善绩效计划C做好培训工作D监督绩效结果的应用E建立绩效导向的企业文化29企业薪酬体系的衡量维度主要有（BCD）8-211A薪酬文化的塑造B薪酬总额预算C薪酬体系确定D薪酬结构设计E薪酬等级的确定30我国劳动法第20条规定，劳动合同的期限可以分为（ABE）9-26

8、3A固定期限B无固定期限C任意期限D临时期限E以完成一定的工作为期限三、简答题（本大题共5小题。每小题5分，共25分）31人力资源战略规划包括哪几个基本步骤？2-35答：（1）确认现阶段企业经营战略。（2）对现有人力资源进行盘点。（3）人力资源需求预测。（4）人力资源供给预测。（5）确定人才供求预测净需求。（6）执行监控与评估。【评分说明】每点1分，答对五点或五点以上即可满分。32定编定员的原则是什么？3-63答：（1）以企业经营目标为中心，科学、合理地进行定编。企业定编工作，就是要合理地确定各类人员的数量以及它们之间的比例关系。其依据是计划期内的企业目标业务量和各类人员的工作效率。（2分）（

9、2）企业各类人员的比例关系要协调。比例关系协调就是要正确处理企业直接与非直接经营人员的比例关系；正确处理直接与非直接经营人员内部各种岗位之间的比例关系；合理安排管理人员与全部员工的比例关系。管理人员占员工总数的比例与企业的业务类型、专业化程度、自动化程度、员工素质、企业文化以及其他一些因素有关。（2分）（3）以专家为主、走专业化道路的原则。定编是一项专业化、技术性强的工作，它涉及业务技术和经营管理的方方面面。从事这项工作的人，应具备比较高的理论水平和丰富的业务经验。（1分）33企业何时需要开展心理培训？5-123答：（1）企业组织变革时。（1分）（2）企业出现重大突发事件时。（1分）（3）企业

10、员工出现普遍性职业怠倦时。（1分）（4）新员工入职时。（1分）【评分说明】视论述详细情况再加1分。34简述绩效管理的意义。7-172答：（1）绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效。（2分）（2）绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台。（2分）（3）绩效管理为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据。（1分）35简述一个有效的薪酬机制应具备的基本特征。8-211答：（1）对内公正性。是指支付给员工的薪酬在公司内部要准确地反映员工之间的相对劳动价值差别。（1分）（2）对外竞争性。就是薪酬应具有市场竞争能力，能够吸引和留住公司发展需要的人才。主要从薪酬水平与劳动力市场

11、价位接轨和明确薪酬水平定位策略两方面入手。（2分）（3）个人激励性。通过绩效评估，对个人的技能和业绩表现进行科学评价，并与薪酬紧密挂钩，激发员工的进取心。（1分）（4）易于管理。即薪酬绩效考核指标应简单明了，薪酬等级要宽泛，薪酬要素应符合公司经营战略发展的需要。（1分）四、论述题（本大题共2小题，每小题1O分，共20分）36试述职业生涯发展各阶段的特点。6-155答：（1）第一阶段：2030岁走好第一步。这一阶段的主要任务是选择职业；树立自己良好的形象；坚持学习。（2分）（2）第二阶段：3040岁修订目标。这个时期是充分展现自己才能、获得晋升、事业得到迅速发展之时；另一个是调整职业、修订目标。

12、（2分）（3）第三阶段：4050岁及时充电。这一阶段是事业上获得成功的人大显身手的时期；另一个任务是继续“充电”。（2分）（4）第四阶段：5060岁做好晚年生涯规划。主要内容是确定退休后的二三十年内的行动方案；学习退休后的工作技能；了解退休后再就业的有关政策；寻找工作机会。（2分）【评分说明】视论述详细情况再加2分。37试述企业与员工产生劳动争议主要表现在哪些方面。9-273答：一、忽视劳动合同管理（1分）1、劳动合同签订不全面。（1分）2、劳动合同不规范。（1分）3、履行劳动合同的方式与程序不当。（1分）二、企业规章制度不合理、不健全或没有依照合理程序制定执行（1分）1、企业规章制度不合理。

13、（1分）2、企业规章制度不健全。（1分）3、企业未按合理程序制定执行规章制度。（1分）三、人力资源管理人员缺乏预防劳动争议的知识与技能（1分）企业没有投入足够的资源来进行劳动争议管理的研究，人力资源管理人员在劳动争议管理上缺乏足够的培训，使得许多本来不该发生的争议因此发生，也使得劳动争议发生时，企业疲于应付，败诉率居高不下。（1分）五、案例分析题（本题15分）38小李是一个优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验，而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是一家2005年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批订单蜂拥而至。2006年入夏以来，

14、随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈发现小李的确是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，二人都意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级生产副总多次因意见不统一而发生冲突；小李在A公司

15、物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。请问：从人力资源管理的员工招聘理论角度分析此次招聘失败的原因，从案例中能够得出什么启示？4-96答：一、小李的闪电离职令人深思。究其原因，根源在于A公司的招聘失误。具体表现在：（2分）1、从总体上说，失误在一个“急”字。（2分）2、招聘策略失误、人才与组织不匹配，这是造成小李闪电离职的最主要原因。表现在：（1）投有考察个人与团队的融合程度；（2）没有考察个人对企业现状的适应程度。（3分）3、招聘准备不足。主要表现在：（1）没有明确的选人标准；（2）人才评价方法和工具缺失。（3分）4、招聘流程上失误。A公司没有考虑怎样合适地去聘人的问题，这为小李的离职埋下了伏笔。（2分）二、启示：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。（3分）