《人力资源管理》课件第七章 薪酬管理.pptx
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- 人力资源管理 人力资源管理课件第七章 薪酬管理 人力资源 管理 课件 第七 薪酬
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1、1【本章重点提示】第七章薪酬管理1.与薪酬管理相关的基本概念。2.薪酬管理的目标。3.薪酬管理的基本理论。4.薪酬管理体系的设计与实施。2 7.1 薪酬管理简介7.1.1 薪酬及相关概念1.薪酬 薪酬(compensation),是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬,包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。2.工资 从微观意义上看,工资是指人力资源个体被一定的用人单位雇用后,完成规定的工作任务而作为劳动付出所换取的、由该用人单位支付的货币报酬。工资作为各种形式的劳动报酬的总称,其主要形式有:第一,计时工资。第二,计件工资。第三,奖金。第四,
2、津贴。3.福利 福利,是用人单位为改善与提高员工的生活水平,增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。福利包括货币性和实物性两种形式。其具体内容可以分为居住待遇、休养娱乐待遇、生活设施待遇和其他关怀性待遇四种类型。4.人工成本 从微观意义上看,人工成本是用人单位在用人方面所有有关费用的总和。3 7.1.2 薪酬 构成7.1 薪酬管理简介1.内在薪酬 内在薪酬是所从事“工作”的本身给员工带来的酬劳,可以说,它是相当有效的激励手段。2.外在薪酬 与内在薪酬相比,外在薪酬属于经济性待遇,它包括直接薪酬、间接薪酬和非财务报酬。外在薪酬即人们通常说的“工资薪酬”。(1)直接薪酬。(2)间接薪酬
3、。(3)非财务报酬。4 7.1.3薪酬管理目标 薪酬管理在人力资源开发与管理中居于非常重要的地位,它既是组织日常管理工作的最主要的内容,也是组织战略性的工作。一般来说,组织薪酬福利制度的目标如下。1.维系组织的发展 2.强化激励作用 3.开发和吸引人才7.1 薪酬管理简介5 7.2.1 薪酬管理的基本理论7.2 薪酬管理原理7.2.2 影响薪酬的主要因素1.薪酬公平理论 根据公平理论,薪酬是员工用贡献交换获得的回报,薪酬必须与所作的贡献相等,员工的薪酬还必须与他们所感受到的自己的贡献相等。2.期望理论 期望理论认为,激励水平取决于所追求回报的吸引力和获得那些回报的可能性。3.薪酬保密理论 薪酬
4、保密的结果是员工不了解其他人的薪酬,因此容易导致员工对薪酬公平性以及薪酬和绩效之间关系的错误认识。1.内部因素 (1)组织的薪酬决策。(2)工作的价值。(3)员工的相对价值。(4)企业的支付能力。2.外部因素 (1)劳动力市场的情况。(2)地区工资率。(3)生活成本。(4)集体谈判。6 7.3 薪酬制度设计流程7.3.1 制定薪酬策略 企业的薪酬策略要结合企业的发展战略与企业所处的发展阶段而定,主要的薪酬策略类型有以业绩为主导的薪酬策略、注重管理技巧的薪酬策略、注重成本控制的薪酬策略等。7.3.2 职位评价企业职位评价的主要目标有:(1)根据职位对企业经营目标的价值确定一个合理、系统和稳定的职
5、位结构;(2)建立一整套符合内部公平性原则的薪酬制度;(3)为不同企业的相似职位之间比较薪酬水平提供依据,同时帮助人力资源部门在劳动力市场上招聘员工做出正确决策;(4)为管理者与工会组织在薪酬谈判时提供理论依据。7 7.3.3 建立薪酬制度结构7.3 薪酬制度设计流程1.薪酬水平的确定 关于薪酬水平的确定,不同的企业有不同的方法,各企业要根据已经完成的职位评价和外部市场薪酬调查两部分内容,并结合影响薪酬水平的各因素,采取不同的确定方法。2.薪酬结构的确定 薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。3.薪酬等级的确定 无论什么薪酬结构,都要反映不同职位之间在薪酬结构中的差别,为此要确定若干
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