培训需求分析与年度培训计划.docx
- 【下载声明】
1. 本站全部试题类文档,若标题没写含答案,则无答案;标题注明含答案的文档,主观题也可能无答案。请谨慎下单,一旦售出,不予退换。
2. 本站全部PPT文档均不含视频和音频,PPT中出现的音频或视频标识(或文字)仅表示流程,实际无音频或视频文件。请谨慎下单,一旦售出,不予退换。
3. 本页资料《培训需求分析与年度培训计划.docx》由用户(无敌的果实)主动上传,其收益全归该用户。163文库仅提供信息存储空间,仅对该用户上传内容的表现方式做保护处理,对上传内容本身不做任何修改或编辑。 若此文所含内容侵犯了您的版权或隐私,请立即通知163文库(点击联系客服),我们立即给予删除!
4. 请根据预览情况,自愿下载本文。本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
5. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007及以上版本和PDF阅读器,压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 培训 需求 分析 年度 计划
- 资源描述:
-
1、培训需求分析与年度计划第一讲真正的培训需求(上) 为什么要改变观念1. 观念营运重于业务营运企业要想做好培训工作,首先必须要了解培训目的。培训到底是为企业解决什么问题?通常来讲,企业的目的是通过培训最终使得员工的能力得到提高,从而达到促进企业生产效率的提升,并更好的为客户服务这个宗旨。2. 观念(思想)决定态度,态度决定行为,行为决定习惯,习惯决定命运3. Thank big,Do big,Be big对培训只有认识他的价值,才能找出正确的方法,才能有效的指导实践,最终才能把培训工作做好。大家都知道的原因1. 众所周知的原因一员工工作不积极、不努力; 员工工作能力低; 员工工作效率不高; 业绩
2、开始下滑; 缺乏优秀的员工。很多企业经常会提出这些问题:业绩为什么慢慢在下滑?员工能力为什么不高?员工工作为什么不积极、不主动?为什么消极怠工、工作效率不高?其他企业做培训,所以我们的企业是不是也要做培训?等等。实际上,如果遇到员工工作不积极、不努力,员工工作能力低,工作效率不高的情况,企业就开始培训,那么这个培训是缺乏效果的,是达不到预期效果的。【案例】A 企业是一个高速发展的企业,产品畅销大江南北。老总很重视培训,他深知在变化莫测的市场中,培训是提升企业竞争优势不可或缺的法宝。该企业的培训也开展地轰轰烈烈。但良好的期望并没有带来良好的结果,在盘点时发现:培训虽然花了很多钱,但人员抱怨培训没
3、有用,没有太大价值,听时激动,过后不动;老总也为培训没解决企业问题大发雷霆。所有这些让人力资源部经理懊恼不9已。最终调查发现,该企业培训各环节存在很多问题,特别是培训缺乏针对性。2. 众所周知的原因二图 1-1图 1-1 告诉我们,通过培训可以提高企业的学习力,才能打造企业的竞争力。学习和学习力的区别:学习力是一个人有效地学习知识,整合信息,并能够创造性运用的能力。学习分为单环学习和双环学习。单环学习,是基于过去对事物本质规律的认识,为问题找方法,它不进行深入的探讨和分析。双环学习,是破除原来在大脑里所建立的根深蒂固的观念和意识,在假设情况之下,多问几个“为什么”,最终要找出事物最关键、最本质
4、的原因,并掌握事物发展的最根本的规律。在哲学中强调一句话:“任何学科最高的境界都是到达哲学的高度” 。所以培训最终也应该达到哲学的高度。哲学是关于价值观和方法论的学科。价值观是对培训的一种正确认识,方法论是如何找到正确的方法去提高培训、做好培训。要通过培训提高企业的竞争力,最关键最核心的是要提高每个员工的学习力。职业培训跟学校教育是有本质差别的。实践中最关键的是要提高员工自己整合信息、整合资源、自我学习的能力,学习的动力和毅力。需要培训的真正原因(一)(一)从企业发展的战略模式看企业必须要树立培训的正确观念。图 1-2 说明企业的组织分为两种类型:第一种是以表现为基础的组织,第二种是学习型组织
5、。【案例】有两个农民张三和李四,他们祖祖辈辈以耕田种地为生。有一天,张三和李四出去游玩,到隔壁村庄发现有条河流,村民不以种田耕地为生,而是养了一些鸬鹚以捕鱼为生。鸬鹚把鱼捕回来,村民把鱼拿到市场去卖,卖了之后再买粮食回来生活。张三和李四觉得这样很好,而且他们住的村子也正好有一条小河,于是他们回来之后,各自买了三十只鸬鹚,让那些鸬鹚捕鱼。张三的鸬鹚刚开始捕鱼业绩非常好,鱼的价钱也越来越高。村民看到都说,张三养鸬鹚的技术真不错。而李四的鸬鹚刚开始的几个月捕不到一条鱼,大家也不知道是什么原因。后来鸬鹚时而捕鱼回来,李四还把那些鱼喂给那些鸬鹚吃,而不是拿到市场卖。大家都不知道李四的葫芦里卖的什么药。大
6、约过了三到四个月,张三养的那些鸬鹚的捕鱼的业绩开始慢慢下滑了,而李四的鸬鹚却相反,捕鱼的数量变得越来越多。张三也搞不清楚,到底什么地方出了问题。这一天,他杀了只鸡,提了瓶酒,跑到李四家登门拜访,就问他到底什么地方出了什么问题。李四说,张三老弟啊,其实这个道理很简单,我跟你管理鸬鹚的方法不一样。你是采取高压式的政策,在这种情况之下,你的鸬鹚如果捕不到鱼,你就不给它们饭吃。它们为了生存,必须天天进行捕鱼,它们捕鱼技巧慢慢还是有点改善和提高的,所以它们的业绩也提高了。但是你忘记了自然界讲求适者生存,河里面那些鱼它也要学会适者生存。在高压政策之下,你的这些鸬鹚不快乐,比较压抑,所以它们的捕鱼技巧没有持
7、续改进和提高。在这种情况下,河里的鱼也学会了怎么逃跑。所以你的鸬鹚就捕不到鱼了。而我跟你养鸬鹚的方法就不一样,首先我让它们熟悉这里的水性,然后让它们了解鱼的生活状态、游泳技术和本领,然后让它们提高捕鱼的技巧和本领。所以当我的鸬鹚达到一定的阶段,它们的捕鱼能力提高之后,就慢慢的把捕鱼当做一种兴趣,那么它们的业绩自然而然也就提高了。案例分析:上述案例说明了两种不同类型的企业。正如图 1-2 中以表现为基础的组织那样,张三养的那些鸬鹚刚开始业绩扶摇直上,然后慢慢的业绩开始下滑了;而李四的鸬鹚却是相反,这和学习型组织相同。那么这个故事后面还有一个小结尾:最后李四成了一个鸬鹚专业户,过了两个月之后,他又
8、从市场上买了三百只鸬鹚回来,扩大了养殖规模。然后他将原来的三十只老鸬鹚叫来开会,兄弟们,你们辛苦了,为了感谢你们过去为我捕鱼事业做出的贡献,现在我对你们的分工进行一些调整和改变。你们以后就不用那么辛苦的捕鱼了,你们以后的任务就是当教练,每人带十只新的鸬鹚,告诉它们怎么去捕鱼,把技巧教给他们,培训他们就可以了。这就是你们的任务,同你们还享受比他们更好的待遇,吃的会更好,睡的也会更好。图 1-2很多的企业成功了,却不知道为什么成功;很多的企业失败了,也不知道为什么失败。其实失败的原因就是因为企业为了经营而经营,为了发展而发展,为了生存而生存。企业成功最关键的是一种模式的成功,即人才的不断复制,成功
9、经验不断的积累和沉淀,比如如何去开拓市场,如何去维护客户关系,如何去控制生产成本等等。做培训的第一个原因,就是要把企业打造成学习型组织,做学习型企业, 把已经成功的经验延续下去,这是需要培训的真正原因。(二)企业成功:战略与人1企业组织的分类任何一个企业的体系都可以分为四大体系。企业的战略体系。战略体系说明了企业存在的原因、企业发展的原因等等。企业的组织体系。组织体系就是为了实现企业的战略,必须要有一个组织框架、流程体系,包括人力资源体系、财务体系、营销体系、研发体系等等。组织体系还包括每个企业的治理模式和职权的体系,它确定了一个企业的治理模式、经营模式、管理模式和盈利模式。企业的人才体系。任
10、何一个企业的发展离不开人才体系。人才体系的发展,就是要构建有效的支撑企业发展的战略。一个企业发展的根本在于两个因素,一个是战略,一个是人。解决战略的问题,就是解决企业为什么存在下去的问题; 解决人才存在发展的问题,就是战略确定之后,要培养一批优秀人才。企业的价值文化体系。企业在开展培训之前,首先要建立必要的价值文化体系。2. 人才体系与企业的关系当员工工作效率不高、工作士气不高、工作能力不高、工作业绩下滑时都需要培训。在这种情况之下,很多企业管理者就把培训当做一种工具,其实这种观念是错误的。这种观念不改变,最终培养的人才也不会留在企业里面。一个企业如果离开资本,不可能创建人才成长发展的平台和空
11、间,但是一个企业如果离开人才,资本也不能再增值。所以在转变观念的同时,企业最关键的是要打造一个培养人才的平台。3. 个人、组织和社会的关系组织就代表企业,组织的使命就是要不断的为社会培养人才,让每个人在企业得到生存、发展,通过组织这个平台为社会做贡献,推动人类社会的发展。4. 了解组织使命组织的使命就是为社会培养人才,打造人才成长的平台,通过这个平台为社会做贡献,同时给予社会一定的回报。企业只有首先转变对人才的观念、转变对企业认识的观念,才能把培训工作做好。【自检 1-1】谈谈你对培训重要性的理解。【自检 1-2】简述企业组织的分类?第二讲真正的培训需求(下) 需要培训的真正原因(二)(四)企
12、业如何赚钱:价值服务链客客入利服务ntern工满ploy工ploy工生mploy价p service designed and delivered to meet targeted customers needsp Retentionp Repeat businessp referralp service concept: results for customersp workplace designp job designp employee selection and developmentp employee rewards and recognitionp tools for serv
13、ing customers盈利能力PPrrooffiittaabbiilliitty 员工生产率EEmployeeee PPrroodduuccttiivviittyyCCuussttoommeerr? LLooyyaallttyy顾客忠诚顾客满意CCuussttoommeerr SSaattiissffaaccttiioonn外部服务价值EExxtteerrnnaall SSeerrvviiccee VVaalluuee内部服务质量员工满意IInternaallEEmmployeeee SSeerrvviiccee QQuuaalliittyySSaattiissffaaccttiioonn
14、收入增长RReevveennuuee GGrroowwtthh员工忠诚EEmmployeeee RReetteennttiioonn运营战略与服务传送系统Operating Strategy and Service Delivery System服务(利润)价值链图 2-1企业无论是做培训、进行体制改革还是进行管理创新,本质就是为了实现收入的增长。1. 服务(利润)价值链的提出如上图 1-4 所示,收入的增长和盈利能力的提高,最终的目的都是为了赚取更多的利润。而要实现收入的增长、盈利能力的提高,关键的是顾客的满意和忠诚。战略人力资源管理提倡平衡积分卡的绩效管理概念,平衡积分卡告诉我们凡事要抓驱
15、动性、根本性的原因。所以,做培训也要抓关键性、根本性的和驱动性的原因。企业外部服务的提高需要企业员工的努力,这样才能为顾客创造价值,提高顾客满意度,因而企业必须要有满意的员工和忠诚的员工。只有满意的员工和忠诚的员工才能提高劳动生产率,才能够为客户创造价值,才能实现企业收入的增长和盈利的增加。那么要想提高员工的忠诚、员工的满意,就必须要改善企业内部服务质量。这就是企业的服务(利润)价值链的价值所在。2. 满意的、忠诚的员工对企业的重要性据权威的调查统计显示,员工的满意度或者员工的忠诚度每增加 2%,那么客户的满意度和客户的忠诚度就会提高 5%,企业的利润就会增长 20%30%。所以要有满意的客户
16、、忠诚的客户,就必须要有满意的员工和忠诚的员工。【案例】张老板的企业业务规模越做越大,企业员工数量增加了,由原先的一百多个人增加到现在的四五百人,营业额也越来越大,可是企业的利润却在降低。刚开始的前两年能赚到 500 万元、700 万元,去年赚了 300 万元,今年只能赚 250 万元,问题出在哪里?张老板百思不得其解并咨询了相关专家。专家指出关键问题是企业员工满意度降低了,并让张老板对员工满意度进行调查。调查结果显示, 在创业初期企业员工满意度达到 8090,而现在的员工满意度只达到 2030 ,所以利润也自然降低了。到底是企业的客户重要,还是企业的员工重要?其实员工比客户更加重要。企业要重
17、视人才,加强人才培养,更要关注员工的满意度。3. 顾客关系管理(CRM)和员工关系管理(ERM)图 2-2顾客关系管理 CRM(Customer Relationship Management)是通过提供高的顾客价值和满意来建立并维持有利可图的顾客关系的整个过程。员工关系管理 ERM(Employee Relations Management)是通过提供高的员工价值和满意来建立并维持有利可图的员工关系的整个过程。客户关系的管理要应用到企业员工关系管理里。培训最终的目的是提高企业员工满意度,为企业的发展培养人才,支撑企业发展战略,为社会的发展做出贡献。企业的本质【案例】松下电器的创始人松下幸之助
18、曾给他的员工做入职培训,在培训要结束的时候问了大家一个问题:松下是生产什么的?员工异口同声的回答,生产电器的。然后松下幸之助就说,你们回答的正确,但是只回答对了 50,因为松下除了生产电器以外,还是人才工厂。【案例】通用公司的杰克韦尔奇创建了活力曲线。他在所有新进入通用公司员工的就职会中讲了这样一句话:欢迎大家进入通用公司的大家庭。进入通用绝对不能保证大家能够终身就业,因为活力曲线表明最后 510 的员工是要被淘汰的。但是大家进入通用公司绝对能够获得终身就业的本领。企业有两个本质:一是人才工厂,二是产品(服务)工厂。【案例】有一个企业接了一个很大的项目,这个项目对这个企业发展影响很大,因此企业
19、老总对这个项目非常的重视,把它交给了一个项目总监全权负责。项目总监也非常重视这个项目,组建了一支非常有实战能力、有工作经验的团队进行管理和运作。但是没想到,在项目运作过程中出了一个小小的差错,导致这个项目遭到失败,并让这个企业损失了 3000 万元。接下来的一个月,项目总监没有来上班,企业老总也没有找他。一个月之后, 项目总监提交了一份辞职报告并对老总说:“老板,实在对不起,这个项目我没有足够的重视,没有把这个项目搞好,给公司造成这么大损失,所以我今天提交这份辞职报告。”老板指了指桌子说:“好,你把辞职报告放在桌子上,没什么事先出去吧。”项目总监刚离开,老板就把辞职报告扔到了垃圾筒里。大概过了
20、一个星期, 老板没有批准他辞职。项目总监主动打电话:“老板,我的辞职报告您怎么还没给我批。”老板说:“你的辞职报告我丢进垃圾筒了,你把那个垃圾筒搬走算了。”又过了一个星期,老板主动打电话给这个项目总监:“明天我们去打一场高尔夫球吧,不知你有没有兴趣,我邀请你,就我们两个人。”项目总监应约前往。在打高尔夫球的过程中,两个人都一言不发。打完球后,老板请他去吃夜宵, 在吃饭的时候,项目总监发话了:“老板,我不想辞职了,我明天决定把那个辞职报告拿回来。”老板就问他:“为什么你不辞职了?”项目总监回答说:“如果我辞职的话,我让公司遭受的 3000 万元的损失永远都没办法弥补回来。这对于公司的发展,对于我
21、个人来说,都是最大的不负责。如果老板你给我一个机会, 让我留在公司,我也许还有可能为公司去赢回这 3000 万元的损失。这就是我几经思考,在给您提交了辞职报告之后,最终又决定还是不辞职的最关键的原因。” 老板拍了拍项目总监的肩膀,对他说:“你明天就官复原职,还是当你的项目总监。”项目总监在接下来的几年里,为这个企业创造的价值远远不止那损失了的3000 万元。后来很多企业的老板问这个老总为什么这样操作?老总说我宁愿损失 3000 万元,但是我不能损失和丢掉花 3000 万元去培养一个人才的机会。所以我虽然损失了 3000 万元,但是我花的 3000 万元是投资到人才培养上面去了。通过上述案例,可
22、以看出企业首先是人才工厂,然后才是产品工厂、服务工厂。第三讲如何满足需求(一) 大家都知道的误区1. 流行什么就培训什么由于老总经常外出培训,他如果感觉到哪些课程好,或者打听到其他企业培训什么,就安排人力资源部对自己的企业员工进行培训。一年下来,6、学习型组织、知识管理、项目管理等课程安排了不少,结果员工只是对新名词掌握了不少,但是具体业务没有太多进步。2. 培训是一种成本很多企业认为,培训需要付出成本,所以在做培训预算时,尽可能要对培训成本进行控制。这种观点是错误的,企业做培训,是为了培养人才,是为了企业自身发展战略的需要。因而不能把培训当做一种成本,而要当做对人才的一种投资。3. 企业效益
23、好时,无需培训很多企业在业绩好效益高的时候不需要对员工进行培训,这也是错误的观点。4. 企业效益差时,无钱培训这种观点与上个观点刚好相反,但也是错误的。企业培训是一个系统的工程, 不管效益好与坏,与人才的培养没有任何关系。效益好的时候要培训,效益差的时候更要培训。5. 高层管理人员不需要培训这同样也是错误的观点。给企业中高层管理者做培训要坚持一个中心两个基本点。即以人才培养为中心,以目标绩效管理和不断创造性地解决问题为基本点。6. 培训是灵丹妙药培训经常就事论事,往往出了什么问题,就进行救火式培训:产品质量下降了,赶紧进行质量意识培训;人员干劲不足了,就进行心态培训。事实上,由于很多问题并不是
展开阅读全文