销售绩效考核方案范文（通用6篇）.docx

1、销售绩效考核方案销售绩效考核方案范文（通用 6 篇）为了确保工作或事情有序地进行，预先制定方案是必不可少的， 方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编收集整理的销售绩效考 核方案范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。销售绩效考核方案 篇 11、目的为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准， 并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。2、适用范围适用对销售人员的考核。3、职责3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终

2、奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。3.3 行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。4、工作程序4.1 销售人员绩效考核内容：销售人员绩效考核表解释说明：(1) 销售毛利=销售额-产品成本-对应客户群体发生的所有费用公司内部分摊费用;(2) 产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意;(3) 月度毛利提成率=(月度绩效工资60%)/月度计划毛利总额; (4)月度销售提成率=(月度绩效工资40%)/月度计划销售总额;(5)回款提成率=回款率60%,回款提成为 0;60%回款率70%, 回款提成为%;70%回款率80%,回款提成为 %;80%回款率9

3、0%,回款提成为%;90%回款率100%,回款提成为%;回款率=100%,回款提成为%;(6) 回款率=( 月初回款+ 当月销售- 月末未回款)/ 月末未回款*100%(大于 1 时，按 1 计算)(7) 业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议;(8) 新客户有效期：一年。(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。(9) 因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的 50%，公司有权

4、对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的 1.5 倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于计划的 50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。(10) 财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月 xx 号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。

5、4.2 销售人员晋级、降级标准：4.2.1 晋级标准：(1) 新入职销售人员在试用期间(1-3 个月)经部门经理、分管领导综合评定合格后转正初级销售工程师;(2) 连续六个月总体计划完成率80%，且六个月总体毛利xx万中级销售工程师;(3) 连续六个月总体计划完成率90%，且六个月总体毛利xx万高级销售工程师;(4) 连续六个月总体计划完成率100%，且六个月总体毛利xx 万特级销售工程师;4.2.2 降级标准：(1) 连续六个月总体计划完成率50%淘汰(因市场发生重大变化或其他不可抗力导致的计划完成率 50%，可报请总经理批准免于淘汰);(2) 连续六个月总体计划完成率 80%由中级销售工程

6、师降为初级销售工程师;(3) 连续六个月总体计划完成率 90%由高级销售工程师降为中级销售工程师;(4) 连续六个月总体计划完成率100%由特级销售工程师降为高级销售工程师;解释说明：(1) 符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批;(2) 业务素质、素养较高者经评议审批后，可直接定级;(3) 晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体计划完成率90%，六个月总体毛利xx 万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段;(4) 因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者，由销售总监决定降级标准。4.3 销售人员年终奖金发放办法：4.3

7、.1 关于 30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年 9 月份发放当年 1-6 月份的奖金，次年 2 月发放 7-12 月的奖金。4.3.2 关于年终奖金的发放：(1) 每年 1 月底对所有销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别给予 xx 元的红包奖励。综合考评内容：团队负责各项考评项目按人均计算(2) 每年 1 月底对各销售组销售毛利与去年进行对比，如果毛利高于去年，对超额部分按照 xx%对销售小组进行奖励。(3) 对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报具体信息， 经公司认定后，对销售人员给予纯利 xx%-xx%的奖励。(4) 年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、

8、发放完毕，如因时间关系无法取得 12 月份绩效数据，则发放前 11 个月的奖金。(5) 以上奖金由财务部负责发放。销售绩效考核方案 篇 2 一、考核时间： xxx 年 10 月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为 20 人，其中销售主管 2 人，销售业务员 18 人。三、考核目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实

9、现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。五、考评分类及考评内容1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的 15%)迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一

10、天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加 1 分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加 1 分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加 1 分，无故推卸减 1 分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的 15%)3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的 20%)4、责任感考评(占绩效考评总成绩的 25%)星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。6、协调性考评(占绩效考评总成绩的 25%) 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行

11、和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。七、附则1、本制度的解释权归

12、人力资源部。2、本制度的最终实施权归市场部。3、本制度生效时间为第八年。销售绩效考核方案 篇 3为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。一、绩效工资分配的基本原则1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；2、公开、公平、公正的原则；3、定期考核，按月分配的原则。二、绩效考核内容1、月度考核本部门人员月度考核统一使用员工月度绩效考核细则，对当月履行工作职责情况进行考核。2、年度考核本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。员工年度绩效考核综合

13、得分员工每月绩效考核得分平均值70能力指标考核得分15态度指标考核得分15； 部门人员年度绩效考核综合得分位于前 5的为优秀。三、月度绩效工资发放员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。员工月度绩效工资月绩效工资基数个人绩效系数月考评系数本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。四、考评程序、组织考核1、每月 28 日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。2、对员工考核，部长考核分占 60，副部长及部长助理考核分各占 20。、绩效反馈面谈次月 5 日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。五、其他规定1、请假者扣 2 分/天，连续或累计假（法定

14、休息日除外） 10 天（含 10 天），不享受当月绩效工资；2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。销售绩效考核方案 篇 4一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。3、考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。2。销售人员行为考核标准。（1） 执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2） 履行本部门工作的行为表现。（3） 完成工作任务

15、的行为表现。（4） 遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5） 其他。其中：当月行为表现合格者为 0.6 分以上，行为表现良好者为 0.8分以上，行为表现优秀者为满分 1 分。如当月能有少数突出表现者， 突出表现者可以最高加到 1.2 分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为 0 分。三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率 35%实际完成销售额计划完成销售额100%考核标准为 100%，每低于 5%，扣除该项 1 分销售增长率 10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加 1%， 加 1 分

16、，出现负增长不扣分新客户开发 15%每新增一个客户，加 2 分定性指标市场信息收集 5%1。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为 0 分2、每月收集的有效信息不得低于条，每少一条扣1 分报告提交 5%1。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为 0 分3、报告的质量评分为 4 分，未达到此标准者，为 0 分销售制度执行 5%每违规一次，该项扣 1 分工作能力分析判断能力 5%1 分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2 分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3 分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4 分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确

17、的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力 5%1 分：能较清晰的表达自己的思想和想法2 分：有一定的说服能力3 分：能有效地化解矛盾4 分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力 5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率 2%1。月度员工出勤率达到 100%，得满分，迟到一次，扣 1 分（3 次及以内）4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为 0 日常行为规范 2%违反一次，扣 2 分责任感 3%0 分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1 分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2 分：自觉地完成工作任务且

18、对自己的行为负责3 分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识 3%出现一次客户投诉，扣 3 分四、考核方法1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占 5%。4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80140%。5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的 额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。2、行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果1、

19、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分） 每月公布一次。2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。销售绩效考核方案 篇 5一、原则1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自 20xx 年 1 月1 日起执行考核。2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。二

20、、销售人员基本待遇享受酒店主管级待遇，基本工资为2xxx 元/月2xxx 元/月，对外（名片）头衔为销售经理。三、考核人员销售经理、部门副经理四、考核内容1、业绩考核每人月销售指标按 240 万元/10 人计为 24 万元（附销售指标分解），超出部分按 1.5%奖励。个人业绩组成：（1） 销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的 PACKAGE、个人下单的零散接待等。（2） 销售员发出的团队、会议单消费（100 房夜以上较大型会议消费额按个人 90%与部门 10%划分）。（3） 部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员， 按个人 80%与部门 20%划分。（4） 销

21、售员接恰的宴会、散客餐饮消费。（5） 应收帐未到帐前不计入个人销售额。（6） 部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。2、费用考核（包括交通补贴、招待费、赠券费用等）（1） 交通补贴：销售经理按 200 元/月、驻外销售人员按 500 元/月补贴。（2） 通讯补贴：销售经理按 200 元/月、驻外销售人员按 350 元/月补贴。（3） 赠券控制：销售人员为 600 元/月（按消费额 5 折计）（4） 招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制 600 元（按消费额 5 折计）。（5） 鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进

22、行情感交流，每人每月宴请费用不得低于 400 元/月（按消费额 5 折计）， 不足部分按 50%从考核奖励中扣除。3、综合考评部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按 1.5%奖励， 综合考评：（1） 业绩奖励 85%（2） 团队精神 10%（3） 工作纪律 5%业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。五、其它1、销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为 2xxx 元/月，奖励按销售人员平均奖的 30%发放。2、美工：享受酒店主管级待遇，基本工资为 2xxx 元/月，工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。销售绩效考核方案 篇 6一、考核基

23、本情况（一）考核目的为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。（二）考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。（三）考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。二、业绩考核操作办法（一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩， 个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。1.1 每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后 10%（不含主管）

24、做出升降级评定，实行末位淘汰制度。1.2 内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。2、评定时间：评定时间一般安排在每个月 5 日进行。3、评定标准：销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）=综合分数（100%）4、评分标准：销售业绩=（实际销售面积/2 个月内销售部总销售面积）*100 业务水平=（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）*100综合素质=（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）*100备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占 50% 做出考评。各项满分 100，于每次测评前 5 天做出。5、定期

25、公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。三、相关奖惩规定（一）奖励规定受到客户表扬，每次酌情给予奖励。每月销售冠军奖 500 元。季度销售能手奖 800 元。突出贡献奖 500 元，每月一名。超额完成任务奖 250 元。行政口头表扬。公司通告表扬。（二）处罚规定销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发 10 元到 20 元的奖金。销售人员完不成销售任务的，按 10 元m扣罚，至每月工资不低于 400 元止。已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实

26、行“三工并存”制度。销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。销售出现错误将视情况给予相关人员 10 元至 100 元的处罚。销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予 20 元的处罚，第三次给予 50 元的处罚。销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名字处罚50 至 500 元处理，第三次给予除名处理。销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予 50 元的处罚。四、绩效反馈面谈1、目的：为了对考核的结果形成一致的看法，既承认员工的优点， 又指出存在的不足；对下一阶段工作的期望达成一致的协议；讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。2、参与人员：普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行；特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。3、面谈流程（具体操作由主管安排）：首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调节好员工情绪。（主管在此步骤自行安排）制定行动方案，提出总结意见，落实工作改进计划结束业绩绩效评估面谈。