研究生课程学习《学校管理心理学》第六章动机与激励课件.ppt

1、第第一一节节行行一、人类行为的共同特征一、人类行为的共同特征1、自觉性与主动性、自觉性与主动性2、因果性、因果性3、目的性、目的性4、持久性与连续性、持久性与连续性5、稳定性与可塑性、稳定性与可塑性二、动机与目的二、动机与目的1、动机的概念、动机的概念 动机是引起、维持个体活动并使活动朝动机是引起、维持个体活动并使活动朝某一目标进行的内在动力。动机是用来说明某一目标进行的内在动力。动机是用来说明个体为什么要从事某种活动，而不是用来说个体为什么要从事某种活动，而不是用来说明某种活动本身是什么或怎样进行的。明某种活动本身是什么或怎样进行的。动机是在需要的基础上产生的。当诱动机是在需要的基础上产生的

2、。当诱因出现时，需要被激活，成为内驱力驱使因出现时，需要被激活，成为内驱力驱使个体去驱向或接近目标，这时需要就转化个体去驱向或接近目标，这时需要就转化为动机。为动机。诱因是指所有能引起个体动机的刺激诱因是指所有能引起个体动机的刺激或环境：凡能驱使个体去趋向接近目标者或环境：凡能驱使个体去趋向接近目标者为正诱因；凡是驱使个体逃离或回避目标为正诱因；凡是驱使个体逃离或回避目标者为负诱因。者为负诱因。内驱力：当体内处于缺失状态时有机内驱力：当体内处于缺失状态时有机体内部所产生的一种能量与冲动，以激励体内部所产生的一种能量与冲动，以激励和组织有机体获得需要的满足。需要是内和组织有机体获得需要的满足。需

3、要是内驱力产生的基础。驱力产生的基础。内驱力与需要大致呈正相关。即需要内驱力与需要大致呈正相关。即需要的强度越大，内驱力水平越高。但二者不的强度越大，内驱力水平越高。但二者不能等同。能等同。2、动机的特征动机的特征动机的指向性动机的指向性，动机是行为的向导。，动机是行为的向导。动机的强度动机的强度，这个强度是由需要满足的迫切程度所，这个强度是由需要满足的迫切程度所决定的，迫切程度越高，动机的强度就越高。决定的，迫切程度越高，动机的强度就越高。动机的清晰度动机的清晰度，指动机对目标指向的集中程度，集，指动机对目标指向的集中程度，集中全力于一点，则清晰度就高。中全力于一点，则清晰度就高。动机的力矩

4、动机的力矩，指动机力量的大小与目标远近的关系。，指动机力量的大小与目标远近的关系。一般来讲，目标越远，动机力量越小；目标越近，一般来讲，目标越远，动机力量越小；目标越近，动机力量越大。动机力量越大。3、动机的功能、动机的功能 始发功能始发功能。动机可以引起和发动人的行为活动。动机可以引起和发动人的行为活动。有动机的个体比无动机的个体更具有活动的水平，有动机的个体比无动机的个体更具有活动的水平，比如我们有意打开电视机学习某门课程，比无意比如我们有意打开电视机学习某门课程，比无意间看到的课程学习效果要好的多。间看到的课程学习效果要好的多。调节和选择功能调节和选择功能。是指动机可以有导向和定向的。是

5、指动机可以有导向和定向的作用，把活动引向某一特定的目标，把力量集中作用，把活动引向某一特定的目标，把力量集中在这一对象上。在这一对象上。对行为的增强和减弱功能对行为的增强和减弱功能。动机是有强度的，动。动机是有强度的，动机有维持、制止、增加和减弱活动的力量。机有维持、制止、增加和减弱活动的力量。4、动机分类、动机分类1）生理性动机：以生物性需要为基础）生理性动机：以生物性需要为基础,饥饿饥饿动机、性动机和母性动机。动机、性动机和母性动机。(与生俱来，人与生俱来，人和动物所共有）和动物所共有）2 2）社会性动机：以社会性需要为基础）社会性动机：以社会性需要为基础,成就成就动机、亲和动机和权力动机

6、。（社会实践动机、亲和动机和权力动机。（社会实践活动中形成，人类特有）活动中形成，人类特有）成就动机成就动机 它是驱动一个人在社会活动的特定领它是驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量，域力求获得成功或取得成就的内部力量，在行为上它表现为一个人对自己认为有价在行为上它表现为一个人对自己认为有价值的、重要的社会或生活目标的刻意追求。值的、重要的社会或生活目标的刻意追求。成就动机高的人比成就动机低的人更成就动机高的人比成就动机低的人更具有成功可能性。具有成功可能性。追求成功的人：追求成功的人：1.对成功感到骄傲，对失败不觉得那么羞愧。对成功感到骄傲，对失败不觉得那么羞愧。2

7、.2.做选择时比较现实，一般选择中等难度的任务，做选择时比较现实，一般选择中等难度的任务，敢于接受挑战，并对自己的行为结果负责。敢于接受挑战，并对自己的行为结果负责。3.3.认为将来会比现在取得更大的成功。认为将来会比现在取得更大的成功。避免失败的人：避免失败的人：1.对成功不感到骄傲，对失败感到无地自容。对成功不感到骄傲，对失败感到无地自容。2.2.做选择时选择不难或很难的任务，因为过易的任做选择时选择不难或很难的任务，因为过易的任务可以规避失败，过难的任务失败了也让人理解。务可以规避失败，过难的任务失败了也让人理解。3.3.认为目前状态已很不错，将来不一定能取得更大认为目前状态已很不错，将

8、来不一定能取得更大的成功。的成功。权利动机权利动机 它是人们支配和影响他人及周围环境的内在它是人们支配和影响他人及周围环境的内在驱力。在权利动机的支配下，人们表现出积极主驱力。在权利动机的支配下，人们表现出积极主动的参与精神，并有成为某一群体领导的愿望。动的参与精神，并有成为某一群体领导的愿望。两种因素引起权利动机：两种因素引起权利动机：社会控制需求社会控制需求 无能的恐惧无能的恐惧 两种表达形式：两种表达形式：1.运用个人支配、生理侵犯、非法利用来领导运用个人支配、生理侵犯、非法利用来领导 2.运用说服力和人际影响力运用说服力和人际影响力亲和动机亲和动机 它是指个体对建立、保持或恢复与他它是

9、指个体对建立、保持或恢复与他人积极情感关系的关心。它表现为强烈的人积极情感关系的关心。它表现为强烈的与人友好相处的愿望，希望自己能够被周与人友好相处的愿望，希望自己能够被周围人所认可和接受。愿意参与到人际交往围人所认可和接受。愿意参与到人际交往活动中。活动中。研究表明：研究表明：强烈的成就动机和权利动机对于基层强烈的成就动机和权利动机对于基层和中层管理者而言是一种可贵的优点，强和中层管理者而言是一种可贵的优点，强烈的权利动机对于高层管理者而言更为重烈的权利动机对于高层管理者而言更为重要。另外，对于管理者而言，强烈的亲和要。另外，对于管理者而言，强烈的亲和动机并不总是可取的，因为它会诱导花更动机

10、并不总是可取的，因为它会诱导花更多精力去取悦他人（包括下属），而不是多精力去取悦他人（包括下属），而不是做应该做的事情，来确保组织目标的实现。做应该做的事情，来确保组织目标的实现。三、动机与行为效果三、动机与行为效果 1.1.动机强度与活动效率之间的关系不是一种线性动机强度与活动效率之间的关系不是一种线性关系，而是倒关系，而是倒U U型关系。型关系。中等强度的动机，活中等强度的动机，活动效率最高；动机不足或动机过分强烈，活动效动效率最高；动机不足或动机过分强烈，活动效率都不高。率都不高。动机的最佳水平随着活动难度的不同动机的最佳水平随着活动难度的不同而不同。比较容易的任务中，要获得最佳的工作而

11、不同。比较容易的任务中，要获得最佳的工作效率，要求有较强的动机；随着任务难度的增加，效率，要求有较强的动机；随着任务难度的增加，动机的最佳水平有逐渐下降的趋势，在难度较大动机的最佳水平有逐渐下降的趋势，在难度较大的任务中，较低的动机水平工作效率最高。的任务中，较低的动机水平工作效率最高。耶克斯耶克斯多德森定律（多德森定律（Yerkes-DodsonYerkes-Dodsons Laws Law）。）。四、动机、行为与效果的关系四、动机、行为与效果的关系正向一致：动机强，行为好，效果好正向一致：动机强，行为好，效果好负向一致：动机弱，行为不好，效果不好负向一致：动机弱，行为不好，效果不好正向不一

12、致：动机弱，行为好，效果好正向不一致：动机弱，行为好，效果好负向不一致：动机强，行为不正确，效果差负向不一致：动机强，行为不正确，效果差 第第二二一、需要的含义一、需要的含义（一）什么是需要（一）什么是需要 需要是有机体感到某种缺乏而力求获得需要是有机体感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映生活条件的要求在头脑中的反映。动机是在需要的基础上产生的。当需要动机是在需要的基础上产生的。当需要推动人们去活动，并把活动引向某一目标推动人们去活动，并把活动引向某一目标时，需要就成为人的动机。需要是动机产时，需要就成为人的

13、动机。需要是动机产生的内部条件。生的内部条件。（二）需要的种类（二）需要的种类1.1.生物需要与社会需要生物需要与社会需要2.2.物质需要与精神需要物质需要与精神需要第第三三节节一、激励的概念一、激励的概念 根据个体的心理特点，运用适当的管理根据个体的心理特点，运用适当的管理手段，激发人的行为动机以满足其需求，并手段，激发人的行为动机以满足其需求，并降低紧张的过程。俗称调动人的积极性。降低紧张的过程。俗称调动人的积极性。激励，就其动态而言，是诱发人贡献出激励，就其动态而言，是诱发人贡献出时间、精力和聪明才智；就其静态而言，就时间、精力和聪明才智；就其静态而言，就是诱发人充分发挥其潜能。是诱发人

14、充分发挥其潜能。激励过程，就被激励者而言，本身必须激励过程，就被激励者而言，本身必须存在着某种欲望与愿望，如果没有欲望，对存在着某种欲望与愿望，如果没有欲望，对他的激励就不起作用；就激励者而言，就是他的激励就不起作用；就激励者而言，就是及时发现并满足被激励者的欲望，从而调动及时发现并满足被激励者的欲望，从而调动其积极性，为实现组织目标而努力。其积极性，为实现组织目标而努力。有效的激励造就了组织的软环境，体有效的激励造就了组织的软环境，体现了以人为中心的现代管理思想。现了以人为中心的现代管理思想。激励能开发人的潜能，提高工作的绩激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。效和满意度。影响影响工作

15、绩效工作绩效(Performance)的三因素的三因素(Mitchell，1997)：员工员工能力能力(Ability)工作环境工作环境(Environment)激励激励作用作用(Motivation)P=F(A E M)二、激励的作用二、激励的作用 W.James的公式：在计时工资时，工作绩效的公式：在计时工资时，工作绩效=能力能力动机激发动机激发 管理是最关键、最困难的职能管理是最关键、最困难的职能 激烈的竞争激烈的竞争 对象的差异性对象的差异性 对象需求的多样性对象需求的多样性 调动内在潜力去实现组织目标调动内在潜力去实现组织目标 三、激励的性质三、激励的性质 1、物质、精神、情感激励、

16、物质、精神、情感激励 2、内容激励，过程激励、内容激励，过程激励 3、麦克雷戈将其分为：内在激励、外在激励、麦克雷戈将其分为：内在激励、外在激励激励理论激励理论内容型内容型（需要的内（需要的内容和结构）容和结构）过程型过程型（行为产生的（行为产生的影响因素）影响因素）行为改造型行为改造型（行为的延续（行为的延续和控制）和控制）马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论 奥德弗的奥德弗的ERG理论理论 麦克莱兰的成就需要理论麦克莱兰的成就需要理论 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论 生理需要生理需要 是人的饥、渴、性、生育等基是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能本生理机能安全需要安全需要 泛

17、指广义的安全。如职业、劳泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全动、心理、环境等方面的安全社交需要社交需要 包括友谊（友好交往、忠诚与包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感爱等）与归属感尊重需要尊重需要 包括自我尊重（自信心、自豪包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）会的认可）自我实现的需要自我实现的需要指人们发挥潜能、实现社指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要会抱负的需要1 1、各层次需要在全人口中所占比例由大到小、各层次需要在全人口中所占比例由大到小2 2、这些需要是天生的、与生俱来的，它们构成了不同

18、、这些需要是天生的、与生俱来的，它们构成了不同的等级或水平，需要是激励和指引个体行为的力量。的等级或水平，需要是激励和指引个体行为的力量。3 3、出现的顺序由低到高、出现的顺序由低到高.只有当低级需要得到一定程只有当低级需要得到一定程度的满足之后，才会产生高级需要。（低级需要未度的满足之后，才会产生高级需要。（低级需要未得到基本满足难以产生高一级需要）得到基本满足难以产生高一级需要）4 4、人类的需要可分为低级需要和高级需要。低级需要、人类的需要可分为低级需要和高级需要。低级需要直接关系到个体的生存，是人和动物所共有，其特直接关系到个体的生存，是人和动物所共有，其特点是一旦满足便停止需要；高级

19、需要也叫成长需要，点是一旦满足便停止需要；高级需要也叫成长需要，特点是越满足，越产生更强烈的需要，在个体发展特点是越满足，越产生更强烈的需要，在个体发展过程中出现较晚。过程中出现较晚。5 5、多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存、多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外的特殊情况。在例外的特殊情况。杰克约杰克约50岁，在一家大银行的分行做经理助理。岁，在一家大银行的分行做经理助理。他已经做助理经理他已经做助理经理11年了，但是他的表现实在平庸，年了，但是他的表现实在平庸，以至于几乎没有哪个分行经理愿意要他做助手。通以至于几乎没有哪个分行经理愿意要他做助手。通常他的现任行长都会

20、设法将他派到新的分行去当助常他的现任行长都会设法将他派到新的分行去当助理，以便摆脱他。所以杰克在这理，以便摆脱他。所以杰克在这11年里，曾在年里，曾在8个分个分行任职。在他现在工作的这第九个分行，经理很快行任职。在他现在工作的这第九个分行，经理很快就了解到了他的经历，虽然也曾想过将他转到别的就了解到了他的经历，虽然也曾想过将他转到别的分行，但是最后还是决定来试着激励一下他。分行，但是最后还是决定来试着激励一下他。经理了解到，杰克没什么经济上的需要，因为经理了解到，杰克没什么经济上的需要，因为他继承了一笔可观的遗产，拥有几套公寓房。他的他继承了一笔可观的遗产，拥有几套公寓房。他的太太在家里打理家

21、务，两个孩子都是大学毕业，有太太在家里打理家务，两个孩子都是大学毕业，有很好的收入。所以，他是一个衣食不愁的人。很好的收入。所以，他是一个衣食不愁的人。经理的尝试进展甚微，甚至有两次考虑想解雇经理的尝试进展甚微，甚至有两次考虑想解雇杰克。杰克偶尔会鼓起劲儿干几个星期，但随后又杰克。杰克偶尔会鼓起劲儿干几个星期，但随后又变成了老样子。通过仔细分析杰克的情形，经理认变成了老样子。通过仔细分析杰克的情形，经理认为，虽然杰克对有形的物质需要基本上都得到了满为，虽然杰克对有形的物质需要基本上都得到了满足，但他也许会需要更多的别人的认可。于是，经足，但他也许会需要更多的别人的认可。于是，经理开始朝着这个方

22、向努力。在分行周年的店庆日，理开始朝着这个方向努力。在分行周年的店庆日，经理召集所有员工开了一个庆祝会。会上，经理订经理召集所有员工开了一个庆祝会。会上，经理订做的大蛋糕上写着分行最近颇爱好评的一个财务指做的大蛋糕上写着分行最近颇爱好评的一个财务指标。这一指标是在杰克的努力下实现的。经理对此标。这一指标是在杰克的努力下实现的。经理对此做了一番夸奖。杰克的情绪被这种赞扬以及很多同做了一番夸奖。杰克的情绪被这种赞扬以及很多同事善意的玩笑鼓舞。从此以后，他的行为彻底改观。事善意的玩笑鼓舞。从此以后，他的行为彻底改观。经过不断的认可和赞扬，杰克有了极大进步，两年经过不断的认可和赞扬，杰克有了极大进步，

23、两年后成为另一家分行的杰出经理。后成为另一家分行的杰出经理。问题：问题：在这个案例中，杰克之所以有进步是因在这个案例中，杰克之所以有进步是因为他的经理仔细分析了具体情形并运用了为他的经理仔细分析了具体情形并运用了恰到好处的激励方式，例如赞赏等，由此恰到好处的激励方式，例如赞赏等，由此取得了对双方都有利的结果。请结合马斯取得了对双方都有利的结果。请结合马斯洛的需要层次理论对杰克成功的原因进行洛的需要层次理论对杰克成功的原因进行评论。评论。E生存需要生存需要（Existence）关系到有机体生关系到有机体生存的基本需求，存的基本需求，如报酬、福利、如报酬、福利、安全条件等安全条件等R关系需要关系需

24、要（Relatedness）指人与人之间建指人与人之间建立友谊、信任、立友谊、信任、尊重和建立良好尊重和建立良好人际关系的需要人际关系的需要G成长的需要成长的需要（Growth）指个人自我发展指个人自我发展与自我完善的需与自我完善的需要要 主要特点主要特点 三种需要没有明显界限。三种需要没有明显界限。哪种需要满足程度越低哪种需要满足程度越低,则该种需要越强烈。则该种需要越强烈。ERG理论与需要层次理论的关系与区别：理论与需要层次理论的关系与区别：ERG理论不强调人的需要的严格顺序。理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要的满足，不一定会导致需求即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势。上升

25、的趋势。ERG理论提出，人的需求出现挫折，会理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象。导致需求产生倒退的现象。ERG理论认为，关系与成长需要的满足，理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势。一步上升和增强的趋势。1权力的需要权力的需要表现为强烈的影表现为强烈的影响和控制他人的响和控制他人的欲望，对政治感欲望，对政治感兴趣，谋求获得兴趣，谋求获得领导地位。领导地位。2交往的需要交往的需要表现为人与人间表现为人与人间的友好情谊，希的友好情谊，希望与别人保持一望与别人保持一种良好的人际关种良好的人际关系，在社

26、交中寻系，在社交中寻求满足。求满足。3成就的需要成就的需要发挥自身能力，发挥自身能力，追求在事业上的追求在事业上的成就。成就。倾向于成就需要的人，对胜任和成功有着倾向于成就需要的人，对胜任和成功有着强烈的要求；具有较高权力需要的人，往往强烈的要求；具有较高权力需要的人，往往有一定才干，希望担任领导，能够影响和控有一定才干，希望担任领导，能够影响和控制其他人；倾向于交往需要的人，则重视从制其他人；倾向于交往需要的人，则重视从组织、团体和他人那里得到友爱和情谊。组织、团体和他人那里得到友爱和情谊。对于组织而言，拥有成就需要的人越多，对于组织而言，拥有成就需要的人越多，越有利于组织的进一步发展。越有

27、利于组织的进一步发展。麦克莱兰认为具有高成就需要的人有麦克莱兰认为具有高成就需要的人有以下特征：以下特征：不回避风险（对风险采取现实主义的态不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责；度），敢于负责；通过自身不懈的努力，全神贯注地完成通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作；工作；重视内在激励，在完成工作中获得满足；重视内在激励，在完成工作中获得满足；重视工作中的信息反馈，关心生产，也重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。关心员工。理论的现实意义：理论的现实意义：该理论指出，具有高成就需要的人，在该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作用，能导致高成就组织的组织中起着导向作

28、用，能导致高成就组织的产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的人。高成就需要有创造精神和高成就需要的人。高成就需要的人，不是与生俱来的。组织应当为人才的的人，不是与生俱来的。组织应当为人才的成长创造良好的条件。成长创造良好的条件。成就动机（成就动机（achievement motivationachievement motivation）：）：人们对于人们对于自己认为重要的或有价值的事，力求取得较好成自己认为重要的或有价值的事，力求取得较好成绩的内部驱力。绩的内部驱力。默里（默里（H.A.MurrayH.A.Murray）于于1938

29、1938年最早提出了成就需要。年最早提出了成就需要。麦克莱兰麦克莱兰(D.C.Mclelland)(D.C.Mclelland)和阿特金森和阿特金森(J.W.Atkinson)(J.W.Atkinson)于于2020世纪世纪4040、5050年代将其发展为年代将其发展为成就动机理论。成就动机理论。19631963年阿特金森提出成就动机模型：年阿特金森提出成就动机模型：动机强度动机强度=（动机水平（动机水平*期望期望*诱因）诱因）成就动机（成就动机（TATA）分为两类：）分为两类：1.1.追求成功的动机（追求成功的动机（TSTS）2.2.避免失败的动机（避免失败的动机（TCTC）TA TA=TS

30、 TS+TC TC TS TC 或或 TS Ob/IbOa/IaOb/Ib(利己性不公平，报酬高利己性不公平，报酬高)；Oa/IaOb/IbOa/IaOb/Ib(损己性不公平，报酬低）损己性不公平，报酬低）O O：产出：产出：工资、职位、荣誉工资、职位、荣誉I I：投入：时间、精力、教育程度投入：时间、精力、教育程度a：比较者本人比较者本人b：被参照者（性别、任职期、地位、受教育程度）被参照者（性别、任职期、地位、受教育程度）员工感到不公平时：员工感到不公平时：(1)(1)改变自己投入，减少改变自己投入，减少IaIa；(2)(2)改变自己的产出改变自己的产出,增加增加OaOa；(3)(3)改变

31、自我认知，改变对改变自我认知，改变对OaOa和和IaIa的看法；的看法；(4)(4)改变对他人看法，改变对改变对他人看法，改变对ObOb和和IbIb的看法；的看法；(5)(5)不选择不选择b b而选择而选择c c作参照者；作参照者；(6)(6)使使ObOb减少；减少；(7)(7)使使IbIb加大；加大；(8)(8)离开；离开；(9)(9)发牢骚发牢骚管理工作中，如何克服职工的不公平感：管理工作中，如何克服职工的不公平感：完善工资与报酬制度及相关调控手段。完善工资与报酬制度及相关调控手段。必要的思想教育与思想工作。必要的思想教育与思想工作。注意人在比较中的特有的心理倾向。注意人在比较中的特有的心

32、理倾向。报酬的发放应寻求灵活和有效的方法。报酬的发放应寻求灵活和有效的方法。小王进入一家小有名气的外企。对这份工作很满意，一方小王进入一家小有名气的外企。对这份工作很满意，一方面，公司的上上下下很和谐，气氛非常轻松，工作虽累却很面，公司的上上下下很和谐，气氛非常轻松，工作虽累却很舒心；另一方面，薪水也不错，底薪有舒心；另一方面，薪水也不错，底薪有30003000元，还会有一元，还会有一些奖金。些奖金。小王一门心思都扑在工作上，经常加班加点，有时还把小王一门心思都扑在工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家，而且确实也成绩斐然。比如说，上次湖北的一工作带回家，而且确实也成绩斐然。比如说，上次湖北

33、的一个设备安装项目，在小王的努力下，只用个设备安装项目，在小王的努力下，只用1/31/3的时间就完成的时间就完成了，为公司节约了大量的成本。项目负责人还专门写了一份了，为公司节约了大量的成本。项目负责人还专门写了一份报告表扬了小王。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。报告表扬了小王。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。同年进入公司的小李却开心不起来，因为他同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气地说唉声叹气地说“小王，你今年真不错，不像我这小王，你今年真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不了，干来干去还是么倒霉，

34、薪水都加不了，干来干去还是39003900元。元。”猛然间，小王才知道，原来小李的底薪比自己高猛然间，小王才知道，原来小李的底薪比自己高900900元。他对小李没意见，可他想不通，即使不管元。他对小李没意见，可他想不通，即使不管业绩，小李的能力、学历都不比他强，公司怎么业绩，小李的能力、学历都不比他强，公司怎么会这样做呢？他想也没想就往人力资源部跑去。会这样做呢？他想也没想就往人力资源部跑去。问题：问题：1.1.小王在谈话后有什么感受？小王在谈话后有什么感受？2.2.你认为小王下一步会怎么做？你认为小王下一步会怎么做？3.3.你认为，公司领导应该怎么办？你认为，公司领导应该怎么办？3.洛克的目

35、标设置理论洛克的目标设置理论 由美心理学家由美心理学家Edwin Locke 1967年提出。年提出。基本观点：基本观点：目标难度目标难度-有难度但又可实现的目标最有效。有难度但又可实现的目标最有效。目标具体性目标具体性，指目标的清晰度和准确度，具体的目，指目标的清晰度和准确度，具体的目标最有效。标最有效。员工对目标的接受度员工对目标的接受度。员工对目标的承诺员工对目标的承诺。目标管理（目标管理（MBO management by objecteues）强调参与式的目标设置，目标是明确的强调参与式的目标设置，目标是明确的可检验的和可衡量的。强调把组织的整体目可检验的和可衡量的。强调把组织的整体

36、目标转化为组织单位和个人目标。标转化为组织单位和个人目标。目标管理的组成目标管理的组成 一般由目标具体性，参与决策，明确的时间规定，一般由目标具体性，参与决策，明确的时间规定，绩效反馈四部分组成绩效反馈四部分组成 目标应当是对绩效成果的简要概括。目标应当是对绩效成果的简要概括。目标应由上级单方面决定然后分派给下级，上下目标应由上级单方面决定然后分派给下级，上下级共同选定目标并对如何衡量绩效达成协议。级共同选定目标并对如何衡量绩效达成协议。每一个目标都有一个具体完成的时间每一个目标都有一个具体完成的时间 绩效反馈，使之能控制与修正自己的目标绩效反馈，使之能控制与修正自己的目标 目标设置与目标管理

37、唯一不同在于参与管理。目标设置与目标管理唯一不同在于参与管理。三三、行行为为改改该理论是研究如何改造和转化人的行为该理论是研究如何改造和转化人的行为,变消极为积极的一种理论。主要包括三类：变消极为积极的一种理论。主要包括三类：人的行为是对外部环境刺激做出的反应，人的行为是对外部环境刺激做出的反应，只要通过改变外部环境的刺激就可以改变只要通过改变外部环境的刺激就可以改变人的行为，人的行为，B=f(S)；人的行为是人的内在的思想认识指导和推人的行为是人的内在的思想认识指导和推动的结果，改变人的思想认识就可以改变动的结果，改变人的思想认识就可以改变人的行为，人的行为，B=f(P);人的行为是由外部环

38、境刺激和人的思想认人的行为是由外部环境刺激和人的思想认识的改变相结合而产生的，识的改变相结合而产生的，B=f(S,P)。（一）条件反射理论（一）条件反射理论 经典性条件反射理论经典性条件反射理论 操作性条件反射理论操作性条件反射理论 强化的概念强化的概念通过不断改变环境的刺通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。的过程。通过行为后果来增强该行为出现频率的通过行为后果来增强该行为出现频率的过程，凡能影响行为频率的刺激物是强化过程，凡能影响行为频率的刺激物是强化物。人们可以通过控制强化物来控制行为物。人们可以通过控制强化物来控制行为求得员

39、工行为的改造，这一理论称为强化求得员工行为的改造，这一理论称为强化理论。理论。1正强化正强化指行为发生后，立即用物质和指行为发生后，立即用物质和精神的鼓励来肯定这种行为精神的鼓励来肯定这种行为（令人愉快的行为发生（令人愉快的行为发生表扬、奖励表扬、奖励行为重复发生）行为重复发生）2负强化负强化指行为发生后，立即取消不愉指行为发生后，立即取消不愉快的刺激，来增强反应的强度快的刺激，来增强反应的强度（令人不快的行为发生（令人不快的行为发生警告、否定警告、否定为逃避惩罚而增强某种行为）为逃避惩罚而增强某种行为）3自然消退自然消退行为出现后，不予正负强化，行为出现后，不予正负强化，使该行为因不受强化而

40、消退使该行为因不受强化而消退（令人愉快的行为发生（令人愉快的行为发生轻视、不予理轻视、不予理睬睬行为淡化）行为淡化）4惩罚惩罚行为发生后，给予某种令人不愉行为发生后，给予某种令人不愉快的，或剥夺其愉快的东西快的，或剥夺其愉快的东西（令人不快的行为发生（令人不快的行为发生强制、威胁、惩强制、威胁、惩罚罚行为消失）行为消失）强化的四条规律强化的四条规律1在一个适当的行为发生后，如果给一个正在一个适当的行为发生后，如果给一个正强化物，其结果是正强化。强化物，其结果是正强化。2在一个适当的行为发生后，如果取消一个在一个适当的行为发生后，如果取消一个正强化物，其结果是惩罚。正强化物，其结果是惩罚。3在一

41、个适当的行为发生后，如果给予一个在一个适当的行为发生后，如果给予一个负强化物，其结果是惩罚。负强化物，其结果是惩罚。4在一个适当的行为发生后，如果取消一个在一个适当的行为发生后，如果取消一个负强化物，其结果是负强化。负强化物，其结果是负强化。实施惩罚的原则：实施惩罚的原则：惩罚只能暂时制止不良行为，不能导致惩罚只能暂时制止不良行为，不能导致好行为的出现；好行为的出现；惩罚造成员工心理损伤，甚至使之用欺惩罚造成员工心理损伤，甚至使之用欺骗手段逃避惩罚；骗手段逃避惩罚；惩罚能造成正强化现象。使管理者习惯惩罚能造成正强化现象。使管理者习惯使用惩罚；使用惩罚；不利人际关系建立。不利人际关系建立。惩罚不

42、能废除，但尽量少用，最好不用。惩罚不能废除，但尽量少用，最好不用。万一要用，慎之又慎。万一要用，慎之又慎。A.A.工作中，应坚持采用正强化为主的原则工作中，应坚持采用正强化为主的原则 B.B.重视强化工作的及时性、客观性（以事实重视强化工作的及时性、客观性（以事实为依据）为依据）C.C.交替运用各种强化程序，如：交替运用各种强化程序，如：固定时间间隔强化（计时工资）固定时间间隔强化（计时工资）可变时间间隔强化（奖金）可变时间间隔强化（奖金）固定比率间隔强化（等额计件）固定比率间隔强化（等额计件）可变比率间隔强化（不等额计件）可变比率间隔强化（不等额计件）强化理论的应用强化理论的应用因人制宜实施

43、强化因人制宜实施强化目标分解，小步前进目标分解，小步前进及时反馈，及时强化及时反馈，及时强化奖惩结合，以奖为主。奖惩结合，以奖为主。（二）归因理论（二）归因理论 归因归因(attribution(attribution）人们对自己和他）人们对自己和他人的行为进行分析，推论其原因的过程。人的行为进行分析，推论其原因的过程。归因理论的最早提出者是美国社会心理学归因理论的最早提出者是美国社会心理学家海德（家海德（F.Heider,1958)F.Heider,1958)。1.凯利（凯利（Kelly)的归因理论：的归因理论：也称也称“认知理论认知理论”基本观点基本观点：归因的三个基本要归因的三个基本要素

44、：素：内因内因（知觉者本人的特点（知觉者本人的特点：态度、动：态度、动机、兴趣、经验、期望机、兴趣、经验、期望）外因外因（知觉对象的特点：新奇运动、（知觉对象的特点：新奇运动、声音、大小、背景、接近）声音、大小、背景、接近）情景因素情景因素（时间、环境）（时间、环境）归因判断的三个标准：即一致性、恒常性、归因判断的三个标准：即一致性、恒常性、特殊性，并依照三个标准，对归因做出正确判断。特殊性，并依照三个标准，对归因做出正确判断。例例“马教授批评学生保尔马教授批评学生保尔”（归因于行为发动（归因于行为发动者；归因于行为的对象；归因于客观对象。）者；归因于行为的对象；归因于客观对象。）基本归因错误

45、：评价他人行为时倾向于低估外基本归因错误：评价他人行为时倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。责任归因：内部的和外部的、稳定的和不稳定责任归因：内部的和外部的、稳定的和不稳定的。的。归因于行为发动者（即马教授），归因于行为发动者（即马教授），如果：如果：一致性低（没有别的教授批评保尔）一致性低（没有别的教授批评保尔）恒常性高（马教授去年、前月都批评过保尔，上星期恒常性高（马教授去年、前月都批评过保尔，上星期还批评过两次）还批评过两次）特殊性低（马教授批评过班内所有学生）特殊性低（马教授批评过班内所有学生）结论：马教授是个脾气坏的人。结论：马

46、教授是个脾气坏的人。归因于行为的对象（保尔），归因于行为的对象（保尔），如果：如果：一致性高（每个教授都批评过保尔）一致性高（每个教授都批评过保尔）恒常性高（马教授去年、前月都批评过保尔，上星期恒常性高（马教授去年、前月都批评过保尔，上星期还批评过两次）还批评过两次）特殊性高（马教授对班上其他学生友好）特殊性高（马教授对班上其他学生友好）结论：保尔应该受到批评。结论：保尔应该受到批评。归因于客观对象，归因于客观对象，如果：如果：恒常性低（马教授过去没批评过保尔）恒常性低（马教授过去没批评过保尔）结论：批评的行为可能由于特殊的客观情况（保尔和结论：批评的行为可能由于特殊的客观情况（保尔和教授都不

47、负责）教授都不负责）美国心理学家韦纳（美国心理学家韦纳（B.Weiner)B.Weiner)把归因把归因分为三个维度：内部归因和外部归因；稳分为三个维度：内部归因和外部归因；稳定性归因和非稳定性归因；可控归因和不定性归因和非稳定性归因；可控归因和不可控归因。他还发现学生把成败原因主要可控归因。他还发现学生把成败原因主要归为四个因素：能力、努力、任务、运气归为四个因素：能力、努力、任务、运气。归因的三维度模式归因的三维度模式 三三 内部的内部的 外部的外部的 维维 稳定的稳定的 不稳定的不稳定的 稳定的稳定的 不稳定的不稳定的 度度 不可控的不可控的 可控的可控的 不可控的不可控的 不可控的不可

48、控的 四四 因因 能力高低能力高低 努力程度努力程度 任务难易任务难易 运气好坏运气好坏 素素 不同归因的不同影响不同归因的不同影响能力归因。能力归因。成功时，会认为自己能力高，因而信心十足，甚成功时，会认为自己能力高，因而信心十足，甚至趾高气扬；失败时，会认为本身能力低，因而丧失信心，至趾高气扬；失败时，会认为本身能力低，因而丧失信心，听任失败的再次到来。听任失败的再次到来。努力归因。努力归因。成功时，会认为是由于努力的结果，会鼓励自成功时，会认为是由于努力的结果，会鼓励自己继续努力，并预期今后再次获胜；失败时，会认为是由己继续努力，并预期今后再次获胜；失败时，会认为是由不努力造成的，并认为自己只要努力，一定可以获得成功。不努力造成的，并认为自己只要努力，一定可以获得成功。任务归因。任务归因。成功时，会提醒自己，今后要认真学习，在应成功时，会提醒自己，今后要认真学习，在应付更困难的任务；失败时，则会埋怨客观，并把今后的成付更困难的任务；失败时，则会埋怨客观，并把今后的成功寄希望于难度较小的任务上。功寄希望于难度较小的任务上。运气归因。运气归因。成功时，会认为只不过是自己此次侥幸，并不是成功时，会认为只不过是自己此次侥幸，并不是自己真有水平；失败时，则自认倒霉，但祈求今后好运气自己真有水平；失败时，则自认倒霉，但祈求今后好运气还能降临。还能降临。