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1、绩效管理体系方案学知网（学知网（www.china-www.china-），专注于提供优质的管理培训课程与服务），专注于提供优质的管理培训课程与服务目录1.绩效管理体系总体介绍绩效管理体系总体介绍2.绩效考核实施绩效考核实施3.部门关键绩效指标设计部门关键绩效指标设计21.绩效管理体系总体介绍绩效管理体系总体介绍绩效管理的目的绩效管理的目的绩效管理体系设计原则绩效管理体系设计原则绩效管理执行原则绩效管理执行原则绩效考核对象、内容及频次绩效考核对象、内容及频次绩效考核评价关系、权限绩效考核评价关系、权限绩效考核结果使用绩效考核结果使用2.绩效考核实施绩效考核实施3.部门关键绩效指标设计部门关键绩

2、效指标设计目录31.1 绩效管理目的计划：做什么计划：做什么 怎么做怎么做监控：日常控制监控：日常控制评估：结果处理评估：结果处理改善：持续改进改善：持续改进执行执行目标目标绩效绩效管理管理4保证企业愿景目保证企业愿景目标的实现标的实现绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。通过规范化的

3、关键绩效、工作目标设定、沟通、绩通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。促进组织和个人促进组织和个人绩效改善的途径绩效改善的途径利益分配的评判利益分配的评判标准标准正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依

4、据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。标准。1.1 绩效管理目的51.2 绩效管理体系设计原则1.强调考核体系的实效和强调考核体系的实效和可操作性可操作性，以易于执行为基本设计思，以易于执行为基本设计思路路2.不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步逐步完善完善考核管理体系考核管理体系3.不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升改进和提升61.3 绩效管理执行原则公开性原则：公开性原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有

5、透明让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。度。客观性原则：客观性原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。和个人情感因素的影响。开放沟通原则：开放沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。差别性原则：差别性原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。常规性原则：常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。将考

6、核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。71.4 绩效分类与考核对象1.绩效分类：绩效分类：部门绩效部门绩效个人绩效个人绩效2.考核所适用的对象：考核所适用的对象：公司各部门（各部、处、车间及其他同级单位）公司各部门（各部、处、车间及其他同级单位）公司所有正式员工（各级管理人员及一般员工）公司所有正式员工（各级管理人员及一般员工）下列人员除外：下列人员除外：公司总经理公司总经理考核期休假、停职愈半数时间以上者考核期休假、停职愈半数时间以上者严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员81.关键绩效指标：指部门或个人为完成其职责必须具备的各项业务能力。主要

7、包括三个方面的关键指标：财务指标、客户指标和业务能力指标。2.基准指标：指对公司生产和经营产生重大影响的因素，包括：重大安全事故的发生，重大质量事故的发生及重大客户投诉事件的发生。考核期内基准指标中的任何一项有一次异常表现，则该部门本考核期内的绩效评价结果按实际绩效评价分值的50%计算；有两次以上有异常表现，则该部门绩效分值为零。1.周边绩效周边绩效：指在完成工作任务过程中表现出：指在完成工作任务过程中表现出的的工作责任心、服务意识、工作效率等多方工作责任心、服务意识、工作效率等多方面因素。面因素。2.员工满意度员工满意度：指员工对本部门和公司整体管：指员工对本部门和公司整体管理现状的基本评价

8、。理现状的基本评价。1.任务绩效任务绩效：指：指计划工作任务完成情况，计划工作任务完成情况，对任对任务绩效的考核是通过衡量工作实际结果与设务绩效的考核是通过衡量工作实际结果与设定的工作目标、任务之间的一致程度来实现。定的工作目标、任务之间的一致程度来实现。1.4 考核对象、内容、频次各部门各部门车间车间项目组项目组关键绩效指标、基准指标关键绩效指标、基准指标月监控，季考月监控，季考核，年汇总核，年汇总副总经理副总经理关键绩效指标（关键绩效指标（80%）、周边绩效（）、周边绩效（10%）、）、员工满意度（员工满意度（10%）、基准指标）、基准指标季监控，半年季监控，半年考核，年汇总考核，年汇总部

9、门第一负责人部门第一负责人部门绩效（部门绩效（80%）、周边绩效（）、周边绩效（10%）、员）、员工满意度（工满意度（10%）月监控，季考月监控，季考核，年汇总核，年汇总其他各级管理人员其他各级管理人员任务绩效（任务绩效（80%）、周边绩效（）、周边绩效（20%）月监控，季考月监控，季考核，年汇总核，年汇总基层员工基层员工任务绩效（任务绩效（80%）、周边绩效（）、周边绩效（20%）月监控，季考月监控，季考核，年汇总核，年汇总销售业务员销售业务员关键绩效指标（关键绩效指标（90%）、周边绩效）、周边绩效（10%）月监控，季考月监控，季考核，年汇总核，年汇总生产工人生产工人生产任务（生产任务（8

10、0%）、周边绩效（）、周边绩效（20%）月监控，季考月监控，季考核，年汇总核，年汇总基本考核频次基本考核频次考核内容考核内容被被考核者考核者个个人人部部门门9考核者考核者被考核者的直接上级管理者，负责对被考核者的工作业被考核者的直接上级管理者，负责对被考核者的工作业绩进行考核评价绩进行考核评价被考核者被考核者被考核部门、被考核个人被考核部门、被考核个人人力资源部人力资源部绩效考核的归口管理部门，负责全公司绩效考核的组织绩效考核的归口管理部门，负责全公司绩效考核的组织实施，汇总整理绩效考核结果实施，汇总整理绩效考核结果考核委员会考核委员会由公司高层及人力资源部组成、公司考核工作的最高审由公司高层

11、及人力资源部组成、公司考核工作的最高审核机构核机构考核民主管考核民主管理委员会理委员会以公司工会为员工代表，负责考核申诉事件的复核和处以公司工会为员工代表，负责考核申诉事件的复核和处理理1.5 考核权限101.6 考核关系被考核者被考核者（部门（部门/个人）个人）考核委员会考核委员会审核审核满意度评价满意度评价满意度评价满意度评价考核考核沟通沟通申诉申诉民主管理委民主管理委员会员会人力资源部人力资源部考核组织考核组织考核者考核者（直接管理者）（直接管理者）相关部门相关部门相关部门相关部门信息提供信息提供信息提供信息提供111.7 考核评价等级等级等级评价说明示例等级评价说明示例A出色出色工作绩

12、效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。B优良优良工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满

13、意。C常态常态工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。D需改进需改进工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。E不良不良工作绩效显著低于常规本

14、职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。对考核指标，评价标准原则上分为对考核指标，评价标准原则上分为5级：级：针对可以进行定量评价的指标，设定量化的评价标准针对可以进行定量评价的指标，设定量化的评价标准 针对难以进行定量评价的指标，采用定性的方式进行评价针对难以进行定量评价的指标，采用定性的方式进行评价12 各各指标评价等级所对应的分值

15、如下：指标评价等级所对应的分值如下：指标评价等级指标评价等级等级对应分值等级对应分值A（出色）出色）125%B（优良）优良）112%C（常态）常态）100%D（需改进）需改进）75%E（不良）不良）50%1.7 考核评价 各项指标评价分值最终汇总成被考核者的总体绩效分值各项指标评价分值最终汇总成被考核者的总体绩效分值131.8 考核结果使用薪资调整薪资调整培训发展培训发展职务升迁职务升迁绩效工资绩效工资工作指导工作指导人岗匹配人岗匹配人员评价人员评价管理沟通管理沟通 14目录1.绩效管理体系总体介绍绩效管理体系总体介绍2.绩效考核实施绩效考核实施部门考核实施部门考核实施个人考核实施个人考核实施

16、3.部门关键绩效指标设计部门关键绩效指标设计15绩绩效效目目标标确确认认评评价价信信息息收收集集考考核核评评价价分分数数整整合合确确认认绩绩效效面面谈谈考考核核申申诉诉2.1 部门考核实施流程162.1 部门考核实施流程 考核申诉考核申诉 绩效面谈绩效面谈 分数整合分数整合 确认确认 考核评价考核评价 评价信息评价信息 收集收集绩效目标绩效目标确认确认人力资源部人力资源部考核者考核者考核委员会考核委员会民主管理委员民主管理委员会会相关部门相关部门被考核部门被考核部门绩效指标与指标标准调整绩效指标与指标标准调整：绩效指标和指标标准要根据公司的发展：绩效指标和指标标准要根据公司的发展状况进行动态的

17、调整，调整频度建议以年度调整为主。也可在各考状况进行动态的调整，调整频度建议以年度调整为主。也可在各考核期之前，考核者对指标评价标准进行阶段性的审核与调整。核期之前，考核者对指标评价标准进行阶段性的审核与调整。协助考核者审核调整建议审核并确认绩效指标及标准绩效指标及标准总体控制提交指标及标准调整建议组织信息收集和汇总工作汇总各方信息并进行分析填信息统计表、满意度调查表填信息统计表进行综合业绩评价汇总考核结果，进行分数整合考核结果总体控制反馈并存留考核结果进行绩效面谈，提出改进计划确认考核结果、绩效改进计划反馈并存留考核结果协助考核结果复核考核结果复核总体监控复核考核结果提交考核申诉172.1

18、部门考核实施流程信息统计表信息统计表：指被考核部门及相关业务部门在各考核：指被考核部门及相关业务部门在各考核期前就考核指标提交的相关评价信息或数据。针对量期前就考核指标提交的相关评价信息或数据。针对量化指标，要提供相关的数据；对于不能量化的指标，化指标，要提供相关的数据；对于不能量化的指标，提供考核期内完成的主要工作内容。提供考核期内完成的主要工作内容。考核申诉考核申诉 绩效面谈绩效面谈 分数整合分数整合 确认确认 考核评价考核评价 评价信息评价信息 收集收集绩效目标绩效目标确认确认人力资源部人力资源部考核者考核者考核委员会考核委员会民主管理委员民主管理委员会会相关部门相关部门被考核部门被考核

19、部门协助考核者审核调整建议审核并确认绩效指标及标准绩效指标及标准总体控制提交指标及标准调整建议组织信息收集和汇总工作汇总各方信息并进行分析填信息统计表、满意度调查表填信息统计表进行综合业绩评价汇总考核结果，进行分数整合考核结果总体控制反馈并存留考核结果进行绩效面谈，提出改进计划确认考核结果、绩效改进计划反馈并存留考核结果协助考核结果复核考核结果复核总体监控复核考核结果提交考核申诉182.1 部门考核实施流程 考核申诉考核申诉 绩效面谈绩效面谈 分数整合分数整合 确认确认 考核评价考核评价 评价信息评价信息 收集收集绩效目标绩效目标确认确认人力资源部人力资源部考核者考核者考核委员会考核委员会民主

20、管理委员民主管理委员会会相关部门相关部门被考核部门被考核部门协助考核者审核调整建议审核并确认绩效指标及标准绩效指标及标准总体控制提交指标及标准调整建议组织信息收集和汇总工作汇总各方信息并进行分析填信息统计表、满意度调查表填信息统计表进行综合业绩评价汇总考核结果，进行分数整合考核结果总体控制反馈并存留考核结果进行绩效面谈，提出改进计划确认考核结果、绩效改进计划反馈并存留考核结果协助考核结果复核考核结果复核总体监控复核考核结果提交考核申诉192.1 部门考核实施流程 考核申诉考核申诉 绩效面谈绩效面谈 分数整合分数整合 确认确认 考核评价考核评价 评价信息评价信息 收集收集绩效目标绩效目标确认确认

21、人力资源部人力资源部考核者考核者考核委员会考核委员会民主管理委员民主管理委员会会相关部门相关部门被考核部门被考核部门协助考核者审核调整建议审核并确认绩效指标及标准绩效指标及标准总体控制提交指标及标准调整建议组织信息收集和汇总工作汇总各方信息并进行分析填信息统计表、满意度调查表填信息统计表进行综合业绩评价汇总考核结果，进行分数整合考核结果总体控制反馈并存留考核结果进行绩效面谈，提出改进计划确认考核结果、绩效改进计划反馈并存留考核结果协助考核结果复核考核结果复核总体监控复核考核结果提交考核申诉202.1 部门考核实施流程 考核申诉考核申诉 绩效面谈绩效面谈 分数整合分数整合 确认确认 考核评价考核

22、评价 评价信息评价信息 收集收集绩效目标绩效目标确认确认人力资源部人力资源部考核者考核者考核委员会考核委员会民主管理委员民主管理委员会会相关部门相关部门被考核部门被考核部门协助考核者审核调整建议审核并确认绩效指标及标准绩效指标及标准总体控制提交指标及标准调整建议组织信息收集和汇总工作汇总各方信息并进行分析填信息统计表、满意度调查表填信息统计表进行综合业绩评价汇总考核结果，进行分数整合考核结果总体控制反馈并存留考核结果进行绩效面谈，提出改进计划确认考核结果、绩效改进计划反馈并存留考核结果协助考核结果复核考核结果复核总体监控复核考核结果提交考核申诉212.1 部门考核实施流程 考核申诉考核申诉 绩

23、效面谈绩效面谈 分数整合分数整合 确认确认 考核评价考核评价 评价信息评价信息 收集收集绩效目标绩效目标确认确认人力资源部人力资源部考核者考核者考核委员会考核委员会民主管理委员民主管理委员会会相关部门相关部门被考核部门被考核部门协助考核者审核调整建议审核并确认绩效指标及标准绩效指标及标准总体控制提交指标及标准调整建议组织信息收集和汇总工作汇总各方信息并进行分析填信息统计表、满意度调查表填信息统计表进行综合业绩评价汇总考核结果，进行分数整合考核结果总体控制反馈并存留考核结果进行绩效面谈，提出改进计划确认考核结果、绩效改进计划反馈并存留考核结果协助考核结果复核考核结果复核总体监控复核考核结果提交考

24、核申诉222.1 部门考核实施部门绩效分数核算绩效分数类别绩效分数类别分数核算方式分数核算方式季考指标绩效分值季考指标绩效分值（季考指标分数季考指标分数 季考指标所占权重）季考指标所占权重）/100%半年考指标绩效分值半年考指标绩效分值（半年半年考指标分数考指标分数 半年半年考指标所占权重考指标所占权重 2）/100%年考指标绩效分值年考指标绩效分值（年考指标分数年考指标分数 年考指标所占权重年考指标所占权重 4）/100%季度绩效分数季度绩效分数季考指标绩效分值季考指标绩效分值+半年考指标绩效分值半年考指标绩效分值+年度指标绩效分值年度指标绩效分值年度绩效分值年度绩效分值季度绩效分数季度绩效

25、分数/4232.2 个人考核实施流程确确定定工工作作任任务务执执行行工工作作任任务务考考核核评评价价绩绩效效审审核核绩绩效效面面谈谈考考核核申申诉诉242.2 个人考核实施流程绩效管理组织，技术支持进行任务沟通，确定工作任务进行任务沟通，确定工作任务绩效管理组织，技术支持进行过程监控任务变更记录执行工作任务进行综合业绩评价周边绩效自评汇总考核结果考核结果总体控制反馈并存留考核结果进行绩效面谈，提出改进计划确认考核结果、绩效改进计划反馈并存留考核结果协助考核结果复核考核结果复核总体监控复核考核结果提交考核申诉 考核申诉考核申诉 绩效面谈绩效面谈 绩效审核绩效审核 考核评价考核评价 执行工作执行工

26、作 任务任务确定工作确定工作任务任务人力资源部人力资源部考核者考核者考核委员会考核委员会民主管理委员民主管理委员会会被考核者被考核者252.2 个人考核实施流程 考核申诉考核申诉 绩效面谈绩效面谈 绩效审核绩效审核 考核评价考核评价 执行工作执行工作 任务任务确定工作确定工作任务任务人力资源部人力资源部考核者考核者考核委员会考核委员会民主管理委员民主管理委员会会被考核者被考核者绩效管理组织，技术支持进行任务沟通，确定工作任务进行任务沟通，确定工作任务绩效管理组织，技术支持进行过程监控任务变更记录执行工作任务进行综合业绩评价周边绩效自评汇总考核结果考核结果总体控制反馈并存留考核结果进行绩效面谈，

27、提出改进计划确认考核结果、绩效改进计划反馈并存留考核结果协助考核结果复核考核结果复核总体监控复核考核结果提交考核申诉262.2 个人考核实施流程 考核申诉考核申诉 绩效面谈绩效面谈 绩效审核绩效审核 考核评价考核评价 执行工作执行工作 任务任务确定工作确定工作任务任务人力资源部人力资源部考核者考核者考核委员会考核委员会民主管理委员民主管理委员会会被考核者被考核者绩效管理组织，技术支持进行任务沟通，确定工作任务进行任务沟通，确定工作任务绩效管理组织，技术支持进行过程监控任务变更记录执行工作任务进行综合业绩评价周边绩效自评汇总考核结果考核结果总体控制反馈并存留考核结果进行绩效面谈，提出改进计划确认

28、考核结果、绩效改进计划反馈并存留考核结果协助考核结果复核考核结果复核总体监控复核考核结果提交考核申诉272.2 个人考核实施流程 考核申诉考核申诉 绩效面谈绩效面谈 绩效审核绩效审核 考核评价考核评价 执行工作执行工作 任务任务确定工作确定工作任务任务人力资源部人力资源部考核者考核者考核委员会考核委员会民主管理委员民主管理委员会会被考核者被考核者绩效管理组织，技术支持进行任务沟通，确定工作任务进行任务沟通，确定工作任务绩效管理组织，技术支持进行过程监控任务变更记录执行工作任务进行综合业绩评价周边绩效自评汇总考核结果考核结果总体控制反馈并存留考核结果进行绩效面谈，提出改进计划确认考核结果、绩效改

29、进计划反馈并存留考核结果协助考核结果复核考核结果复核总体监控复核考核结果提交考核申诉282.2 个人考核实施流程 考核申诉考核申诉 绩效面谈绩效面谈 绩效审核绩效审核 考核评价考核评价 执行工作执行工作 任务任务确定工作确定工作任务任务人力资源部人力资源部考核者考核者考核委员会考核委员会民主管理委员民主管理委员会会被考核者被考核者绩效管理组织，技术支持进行任务沟通，确定工作任务进行任务沟通，确定工作任务绩效管理组织，技术支持进行过程监控任务变更记录执行工作任务进行综合业绩评价周边绩效自评汇总考核结果考核结果总体控制反馈并存留考核结果进行绩效面谈，提出改进计划确认考核结果、绩效改进计划反馈并存留

30、考核结果协助考核结果复核考核结果复核总体监控复核考核结果提交考核申诉292.2 个人考核实施流程 考核申诉考核申诉 绩效面谈绩效面谈 绩效审核绩效审核 考核评价考核评价 执行工作执行工作 任务任务确定工作确定工作任务任务人力资源部人力资源部考核者考核者考核委员会考核委员会民主管理委员民主管理委员会会被考核者被考核者绩效管理组织，技术支持进行任务沟通，确定工作任务进行任务沟通，确定工作任务绩效管理组织，技术支持进行过程监控任务变更记录执行工作任务进行综合业绩评价周边绩效自评汇总考核结果考核结果总体控制反馈并存留考核结果进行绩效面谈，提出改进计划确认考核结果、绩效改进计划反馈并存留考核结果协助考核

31、结果复核考核结果复核总体监控复核考核结果提交考核申诉302.2 个人考核实施结果控制原则上各类考核结果在员工总人群中的分布为正态分布原则上各类考核结果在员工总人群中的分布为正态分布考核结果为考核结果为优秀的员工优秀的员工考核结果为考核结果为中等的员工中等的员工考核结果为考核结果为不良的员工不良的员工312.2 个人考核实施结果控制在实施正态分布时，各部分人员所占比例原则上做在实施正态分布时，各部分人员所占比例原则上做如下要求（由部门负责人进行控制）：如下要求（由部门负责人进行控制）：绩效等级绩效等级分值区间分值区间人员比例人员比例A等等120%以上以上不超过不超过5%B等等 110%120%）

32、20%左右左右 C等等 90%110%）50%左右左右 D等等 70%90%）20%左右左右 E等等70%以下以下5%左右左右 322.2 个人考核实施个人绩效分数核算绩效绩效分数类别分数类别分数核算方式分数核算方式副总副总半年绩效分数半年绩效分数半年绩效分值半年绩效分值 80%+半年半年周边绩效分值周边绩效分值 10%+半年半年员工满意度员工满意度分值分值 10%年度绩效分数年度绩效分数（半年半年绩效分值）绩效分值）/2部门第一部门第一负责人负责人季度绩效分数季度绩效分数部门季度绩效分值部门季度绩效分值 80%+季度季度周边绩效分值周边绩效分值 10%+季度季度员工满员工满意度分值意度分值

33、10%年度绩效分数年度绩效分数（季度绩效分值）季度绩效分值）/4其他管理其他管理人员人员季度绩效分数季度绩效分数季度任务绩效分值季度任务绩效分值 80%+季度季度周边绩效分值周边绩效分值 20%年度绩效分数年度绩效分数（季度绩效分值）季度绩效分值）/4销售业务销售业务员员季度绩效分数季度绩效分数季度任务绩效分值季度任务绩效分值 90%+季度季度周边绩效分值周边绩效分值 10%年度绩效分数年度绩效分数（季度绩效分值）季度绩效分值）/4基层员工基层员工季度绩效分数季度绩效分数季度任务绩效分值季度任务绩效分值 80%+季度季度周边绩效分值周边绩效分值 20%年度绩效分数年度绩效分数（季度绩效分值）季

34、度绩效分值）/4332.2 个人考核实施考核结果应用1.个人绩效工资的发放与其个人绩效水平及其所在部门绩效水平个人绩效工资的发放与其个人绩效水平及其所在部门绩效水平相关（具体细节见薪酬方案）相关（具体细节见薪酬方案）2.各季度进行部门考核后，部门内各类人员的实发绩效工资占应各季度进行部门考核后，部门内各类人员的实发绩效工资占应发绩效工资的比例等同于部门季考指标的权重。即：发绩效工资的比例等同于部门季考指标的权重。即：季度实发绩效工资季度实发绩效工资=季度应发绩效工资季度应发绩效工资季考指标权重季考指标权重非季考指标所决定的绩效工资将累计至对这些指标的考核非季考指标所决定的绩效工资将累计至对这些

35、指标的考核结束后进行发放结束后进行发放342.2 个人考核实施考核结果应用示例1.供应处的考核指标中半年考核的指标有：外部满意度指标（供应处的考核指标中半年考核的指标有：外部满意度指标（10%）、）、供应商管理指标（供应商管理指标（20%）2.管理人员管理人员工资构成：基本（工资构成：基本（40%）+季绩效（季绩效（30%）+年绩效（年绩效（30%）一季度实际核发：基本（一季度实际核发：基本（40%）+季绩效（季绩效（30%70%）二季度实际核发：基本（二季度实际核发：基本（40%）+季绩效（季绩效（30%（70%+60%）3.部门员工工资构成及比重：基本部门员工工资构成及比重：基本5：季绩效

36、：季绩效5工资构成：基本（工资构成：基本（50%）+季绩效（季绩效（50%）一季度实际核发：基本（一季度实际核发：基本（50%）+季绩效（季绩效（50%70%）二季度实际核发：基本（二季度实际核发：基本（50%）+季绩效（季绩效（50%（70%+60%）35目录1.绩效管理体系总体介绍绩效管理体系总体介绍2.绩效考核实施绩效考核实施3.部门关键绩效指标设计部门关键绩效指标设计关键绩效指标设计思路关键绩效指标设计思路部门关键绩效指标示例部门关键绩效指标示例363.1 部门关键绩效指标设计总流程愿景澄清愿景澄清确定关键业务能力确定关键业务能力确定责任承担者确定责任承担者关键业务能力分解关键业务能力

37、分解客户需求客户需求确定部门关键绩效指标确定部门关键绩效指标确定指标评价标准确定指标评价标准确定指标权重确定指标权重373.1 部门关键绩效指标设计愿景澄清到到20032003年年1212月，月，XXXX公司公司将成为一家在国内同行业具有高品牌知名公司公司将成为一家在国内同行业具有高品牌知名度的、对市场环境适应性强、运作高效的一流服务型企业。度的、对市场环境适应性强、运作高效的一流服务型企业。企业运作效率达到同行业国内领先和国际平均水平。企业运作效率达到同行业国内领先和国际平均水平。主导产品在国内市场具有引导力和强劲竞争力，客户群和细分市场相主导产品在国内市场具有引导力和强劲竞争力，客户群和细

38、分市场相对稳定。对稳定。与合作伙伴建立高效、持久和共同发展的战略合作关系。与合作伙伴建立高效、持久和共同发展的战略合作关系。形成以技术创新和管理创新为核心的创新氛围、机制和能力，拥有一形成以技术创新和管理创新为核心的创新氛围、机制和能力，拥有一支具备创新意识和能力的员工团队。支具备创新意识和能力的员工团队。以服务市场的观念、价值观和行为准则为主要内容的企业文化深入人以服务市场的观念、价值观和行为准则为主要内容的企业文化深入人心。心。383.1 部门关键绩效指标设计愿景澄清1.1.XXXX公司的核心愿景目标可以概括为：以内部运作效率为基础、强调持公司的核心愿景目标可以概括为：以内部运作效率为基础

39、、强调持续创新、强调服务于社会，最终达成企业的市场目标续创新、强调服务于社会，最终达成企业的市场目标2.2.在核心愿景目标相对清晰的前提下，在核心愿景目标相对清晰的前提下，XXXX公司所设定的公司级绩效目标公司所设定的公司级绩效目标应反映自身的发展愿景，即绩效目标的设计须体现并服务、保障自身应反映自身的发展愿景，即绩效目标的设计须体现并服务、保障自身愿景目标的实现愿景目标的实现393.1 部门关键绩效指标设计确定关键业务能力关键业务能力关键业务能力财务目标财务目标经营成果费用控制发展提升发展提升员工满意度技术储备人员储备客户目标客户目标客户满意度内部运作内部运作研发能力生产能力销售能力绩效指标

40、绩效指标外部客户满意度内部客户满意度员工满意度经营成果营业额销售量费用控制费用成本研发能力新产品/工艺开发技术改进技术支持生产能力进度控制质量控制物料供应劳动生产率销售能力销售预测营销推广售前售后服务支持系统的核心能力愿景目标愿景目标市场目标市场目标内部运作效率内部运作效率持续创新持续创新客户中心客户中心403.2 部门关键绩效指标设计确定责任承担者供应处，设备处，仓储处供应处，设备处，仓储处物料供应物料供应各部门各部门员工满意度员工满意度员工满意度员工满意度销售能力销售能力各各车间车间劳动生产率劳动生产率内部运作目内部运作目标标质检处，各车间质检处，各车间质量控制质量控制生产处，各车间生产处

41、，各车间进度控制进度控制生产能力生产能力项目办，开发处，技术处项目办，开发处，技术处技术支持技术支持项目办，开发处，技术处项目办，开发处，技术处技术改进技术改进项目办，开发处，技术处，工艺处项目办，开发处，技术处，工艺处新产品新产品/工艺开发工艺开发研发能力研发能力发展提升目发展提升目标标客户目标客户目标财务目标财务目标目标分类目标分类各支持性部门各支持性部门销售公司销售公司销售服务销售服务销售公司、采购部门、质检、生产处、成销售公司、采购部门、质检、生产处、成本中心本中心外部满意度外部满意度各生产部门各生产部门生产成本控制生产成本控制销售公司销售公司应收帐款应收帐款销售公司销售公司销售量销售

42、量销售公司销售公司营销推广营销推广销售公司销售公司销售预测销售预测支持系统核心能力支持系统核心能力成本控制成本控制销售公司销售公司销售收入销售收入经营成果经营成果1.经营目标经营目标2.内部运作效内部运作效率率3.客户服务客户服务4.持续创新持续创新各部门各部门内部满意度内部满意度客户满意度客户满意度指标承担部门指标承担部门指标内容指标内容公司绩效指标公司绩效指标公司总目标公司总目标41部门绩效考核计分卡示例部门绩效考核计分卡示例生产处生产处3 部门关键绩效指标设计确定部门绩效指标指标指标类别类别绩效指标绩效指标信息信息来源来源监控监控频率频率考核考核频率频率评价评价结果结果指标界定指标界定评

43、价方法评价方法A5300万BC6400万DE7500万A110%以上B100%，110%)C100%，90%)D80%，90%)E80%内部客户满意度人力资源部季度季度1010相关业务部门满意度部门满意度调研外部客户满意度纪检委半年度半年度5 5供应商满意度供应商满意度调研A0.28以上B0.26，0.28）C0.24，0.26）D0.22，0.24）E0.22A淡季日产50台，旺季日产60台B淡季日产45台，旺季日产55台C淡季日产40台，旺季日产50台D淡季日产38台，旺季日产48台E淡季日产36台，旺季日产46台A预计划准确率达到90%B预计划准确率达到8 5%C预计划准确率达到80%D

44、预计划准确率达到75%E预计划准确率达到70%A两要项符合率达到100%B两要项符合率达到9 5%C两要项符合率达到90%D两要项符合率达到85%E两要项符合率达到80%A总影响20台天/月B总影响30台天/月C总影响40台天/月D总影响50台天/月E总影响60台天/月A淡季=1%，旺 季=2%B淡季=2%，旺 季=4%C淡季=3%，旺 季=6%D淡季=3.5%，旺 季 3.5%，旺 季 7%A上午、下午、下班后的交车率均达标。BC上午或下午交车率为达标，下班后的交车率达标。DE下班后的交车率达标重大质量事故月度重大安全事故月度重大客户投诉月度基准基准指标指标在考核期内，基准指标内容：1、若出

45、现一项，则考核结果按50%计；2、若出现两项以上，则考核结果为零。库存资金占用率劳动生产率季度物料供应不足影响生产台天生产处1515产能利用率=（当期生产线总产量/当期实际生产天数）产能利用率生产处 月度季度1010指标权指标权重重影响生产台天=底盘原因影响台数*影响天数+外协件原因影响台数*影响天数生产报表与实际生产情况的符合率=实际生产数/生产报表数客户客户指标指标1515劳动生产率=（当月总车台数/当月总人数）/3内部内部运作运作指标指标人力资源部月度所有交车车间均衡生产的平均值月度季度10107070月度季度5 5月度季度评价标准评价标准季度成本中心月度预计划准确率生产处1010综合得

46、分综合得分1010季度5 5生产报表与实际生产情况的符合率生产处 月度生产均衡率质检处延期交车率物资库存处理比率=已处理（退货物资金额+积压物资金额）/（退货物资金额+积压物资金额）车型计划准确率=（1-实际产量-计划产量/计划产量）*100%财务财务指标指标1515退货物资、积压物资库存处理仓储处 月度季度5 5库存资金包括：生产处的底盘及外协件库存退货物资、积压物资库存处理指本部门应处理的退货物资及积压物资的处理完成率（按已处理金额比率进行统计）产能利用率指：在完成生产计划、正常生产过程中各条生产线（A、B、C、E、F、L）的生产能力。月预计划准确率为各车型计划准确率的平均值。物料供应不足影响生产台天指：由于底盘和外协件原因造成影响生产台天淡季：上午交车率40%，下班后交车0%；旺季：上午交车率35%，下班后交车15%延期交车率指总装、五、七车间的当期延期交车率。延期交车率=当期延期总台天/计划总台天销售公司月度季度151542