XXX企业《薪酬与福利》培训课件.ppt
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1、薪酬与福利考试形式考试形式应知应知应会应会面试面试英语英语应应 知知第一部分第一部分 单项选择单项选择 (4040题)题)第二部分第二部分 判断(判断(4040题)题)第三部分第三部分 多项选择题(多项选择题(1010题)题)应会应会1、案案例分析题例分析题2、方案设计题方案设计题3、项目策划项目策划考点考点薪酬管理薪酬管理福利管理福利管理薪酬策略薪酬策略薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新第一章第一章 薪酬管理薪酬管理绪论绪论第一节第一节 岗位评价与薪酬等级岗位评价与薪酬等级第二节第二节 薪酬调查薪酬调查第三节第三节 薪酬结构薪酬结构第四节第四节 薪酬制度的制定薪酬制度的制定第五节第五节
2、 薪酬计划薪酬计划第六节第六节 薪酬制度的调整薪酬制度的调整第七节第七节 人工成本的核算人工成本的核算绪论绪论什么是薪酬?它有哪些因素构成?什么是薪酬?它有哪些因素构成?它的作用是什么?它的作用是什么?薪酬管理应该遵循哪些原则?薪酬管理应该遵循哪些原则?什么是薪酬?它有哪些因素构成什么是薪酬?它有哪些因素构成?员工为企业提供劳动而得到的员工为企业提供劳动而得到的货币报酬货币报酬与与实实物报酬物报酬的总和,是企业支付给员工的劳动补的总和,是企业支付给员工的劳动补偿。偿。工资是企业薪酬的主要形式,是企业依据国工资是企业薪酬的主要形式,是企业依据国家的法律规定和劳动合同,以货币形式支付家的法律规定和
3、劳动合同,以货币形式支付给雇员的劳动报酬。给雇员的劳动报酬。狭义的工资指基本工资或标准工资。狭义的工资指基本工资或标准工资。广义的工资是指包括:工资、奖金、津贴、广义的工资是指包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。提成工资、劳动分红、福利等。薪酬的作用是什么?薪酬的作用是什么?补偿功能补偿功能激励功能激励功能协调和配置功能协调和配置功能薪酬管理应该遵循哪些原则?薪酬管理应该遵循哪些原则?对外竞争性对外竞争性(确定薪酬水平)确定薪酬水平)对内公平性对内公平性(确定薪酬结构)确定薪酬结构)对员工的激励性对员工的激励性(确定个人工资)确定个人工资)对外竞争性对外竞争性超出竞争企业水平超
4、出竞争企业水平相应竞争企业的水平相应竞争企业的水平 低于竞争企业的水平低于竞争企业的水平 薪酬策略对企业的影响薪酬策略对企业的影响薪酬薪酬策略策略薪酬目标薪酬目标吸 纳 能吸 纳 能力力留 住 能留 住 能力力劳 动 成劳 动 成本控制本控制减 少 员减 少 员工 对 薪工 对 薪酬不满酬不满提 高 劳提 高 劳动 生 产动 生 产率率领先型领先型+?+?跟随型跟随型=?滞后型滞后型-?+-?薪酬管理应该了解的相关理论薪酬管理应该了解的相关理论亚伯拉罕亚伯拉罕.马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论(1970)自 我 实 现 尊 重 社 交/爱 安 全 生 理 需 求 Y理 论 X理 论 马
5、马 斯斯 洛洛 需需 求求 层层 次次 管管 理理 工工 具具 激励保健理论激励保健理论 赫兹博格(赫兹博格(Herzberg)(1959)提出激励保健理论提出激励保健理论(Motivation-Hygiene Theory),又称双因素理论(),又称双因素理论(Two-factor theory),对于能防止员工不满的因素,称为保健),对于能防止员工不满的因素,称为保健因素(因素(Hygiene factors)或维持因素()或维持因素(Maintenance factors),而能带来员工满足的因素,称为激励因素),而能带来员工满足的因素,称为激励因素(Motivators)。保健因素共有
6、五项:)。保健因素共有五项:组织的政策与管理、组织的政策与管理、上司的监督、报酬待遇、人际关系、工作环境与条件上司的监督、报酬待遇、人际关系、工作环境与条件 然保健因素仅能使员工安于工作,并不能使员工较高水平的自然保健因素仅能使员工安于工作,并不能使员工较高水平的自尊与自我实现需求获得满足,还必须运用激励因素如:成就尊与自我实现需求获得满足,还必须运用激励因素如:成就感、赏识、工作本身、责任、升迁与发展等,才能使员工具感、赏识、工作本身、责任、升迁与发展等,才能使员工具有工作满足感。因此,员工福利的设计可从保健与激励因素有工作满足感。因此,员工福利的设计可从保健与激励因素考量,使员工较低水准的
7、生理、安全与社会需求以及较高水考量,使员工较低水准的生理、安全与社会需求以及较高水平的自尊与自我实现需求皆能获得满足。平的自尊与自我实现需求皆能获得满足。保 持因 素 激励 因素 赫赫 茨茨 伯伯 格格 的的 双双 因因 理理 论论 控控 制制 工工具具 成就 感 负责/责 任感 被认 可 自己 工作 个人 发展 企业 制度 和规 章 监督 人际 关系 工作 条件 工资 保障 期望理论期望理论 心理学家维克托弗罗姆(心理学家维克托弗罗姆(Victor HVroom)的期望理论的期望理论(Expectancy TheoryExpectancy Theory)的基本立论是人们努力工作的程度)的基本
8、立论是人们努力工作的程度取决于他所期望能获得的报酬,主要由以下三个要素所构成:取决于他所期望能获得的报酬,主要由以下三个要素所构成:努力能达成绩效的期望努力能达成绩效的期望(Effort-to-Performance(Effort-to-Performance Expectancy)Expectancy)。绩效能带来报酬的期望(绩效能带来报酬的期望(Performance-to-Outcome Performance-to-Outcome ExpectancyExpectancy)。)。个人对报酬的偏好与价值(个人对报酬的偏好与价值(ValenceValence)。)。换言之,透过设计一套完善
9、的报酬制度,可以激励员工努力换言之,透过设计一套完善的报酬制度,可以激励员工努力工作以获得所期望之报酬。员工福利可以被视为员工所期望工作以获得所期望之报酬。员工福利可以被视为员工所期望的工作总报酬之一,诸如分红入股、贷款优惠等经济性的福的工作总报酬之一,诸如分红入股、贷款优惠等经济性的福利,以及住宅服务等设施性福利,若能让员工觉得努力工作利,以及住宅服务等设施性福利,若能让员工觉得努力工作可以确实获得所期望的报酬,将有助于提升其努力工作的动可以确实获得所期望的报酬,将有助于提升其努力工作的动机。机。期望理论激励工具期望理论激励工具 努努 力力 工作表现工作表现/绩效绩效 努力导致工作努力导致工
10、作绩效的可能性绩效的可能性 奖奖 励励 努力导致工作努力导致工作绩效的可能性绩效的可能性 出色的绩效导致出色的绩效导致 获得奖励的可能性获得奖励的可能性“如果我如果我投入必要的投入必要的努力,我努力,我将工作做将工作做好的机会是多少?好的机会是多少?”“我能得到什么样的我能得到什么样的奖励?奖励?”(被群体(被群体认认可,提升,加薪可,提升,加薪)“如果如果我将工作做得我将工作做得很满意,我获得奖励很满意,我获得奖励的机会的机会有多少有多少?”期望理论的公式期望理论的公式激励力效价激励力效价期望率期望率交换理论交换理论 美国社会学家霍曼斯美国社会学家霍曼斯(Homans1967)的交换理论的交
11、换理论中,酬赏的概念乃交换理论的础石。交换理论相信中,酬赏的概念乃交换理论的础石。交换理论相信个人的行为是自我中心且利己的,故在交换过程中,个人的行为是自我中心且利己的,故在交换过程中,交换的双方若不能得到满意的结果获利润时,则无交换的双方若不能得到满意的结果获利润时,则无交换的必要。今日美国企业的员工福利之所以蓬勃交换的必要。今日美国企业的员工福利之所以蓬勃发展,交易(发展,交易(trade-offs)的概念大量应用在所得)的概念大量应用在所得与福利之取得乃一重要影响因素,而福利正是除了与福利之取得乃一重要影响因素,而福利正是除了工资以外的一种劳务与报酬的交换。换言之,员工工资以外的一种劳务
12、与报酬的交换。换言之,员工福利可视为另一种酬赏员工的方式,雇主可藉此换福利可视为另一种酬赏员工的方式,雇主可藉此换取员工对组织更多的投入与向心力。取员工对组织更多的投入与向心力。交换理论的五大命题交换理论的五大命题1 1、成功命题、成功命题 2、刺激命题刺激命题 3、价值命题价值命题 4、剥夺与满足命题剥夺与满足命题 5、攻击与赞同命题攻击与赞同命题 公平理论公平理论 公平理论又称社会比较理论,它是美国行为科学家公平理论又称社会比较理论,它是美国行为科学家亚当斯(亚当斯(JSAdams)在工人关于工资不公平在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、(的内心冲突同其生产率的关系、(1962
13、,与罗森,与罗森鲍姆合写)、工资不公平对工作质量的影响鲍姆合写)、工资不公平对工作质量的影响(1964,与雅各布森合写)、社会交换中的不公,与雅各布森合写)、社会交换中的不公平(平(1965)等著作中提出来的一种激励理论。该)等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。其对职工生产积极性的影响。理论指出,一个人不理论指出,一个人不仅关心自己所得所失本身,而且还关心与别人所得仅关心自己所得所失本身,而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡所失的关系。他们是以相对付出和相对
14、报酬全面衡量自己的得失。因此薪酬分配合理性常是激发人在量自己的得失。因此薪酬分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。组织中工作动机的因素和动力。第一,它与个人的主观判断有关。上面公式第一,它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉,而一般人总是对自己的投入估计过人感觉,而一般人总是对自己的投入估计过高,对别人的投人估计过低。高,对别人的投人估计过低。第二,它与个人所持的公平标准有关。上面第二,它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率,也有采取需要率、的公平标准是采取贡献率,也有采取需要率、平均率的。
15、例如有人认为助学金应改为奖学平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理,有人认为应平均分配才公平,也金才合理,有人认为应平均分配才公平,也有人认为按经济困难程度分配才适当。有人认为按经济困难程度分配才适当。对内公平性对内公平性1OAIA=OBIB报酬相当,感到公平报酬相当,感到公平对内公平性对内公平性2OAIAOBIB报酬过高,感到不公平报酬过高,感到不公平不公平的后果不公平的后果改变投入改变投入改变参照人改变参照人离开这种环境离开这种环境第一节第一节 岗位评价与薪酬等级岗位评价与薪酬等级岗位评价的定义岗位评价的定义岗位评价的目的岗位评价的目的岗位评价的原则岗位评价的原则岗位评价的特点岗位
16、评价的特点岗位评价系统的构成岗位评价系统的构成岗位评价的方法岗位评价的方法岗位评价的程序岗位评价的程序岗位评价的定义岗位评价的定义岗位评价又称岗位评估或工作评价,是指在岗位评价又称岗位评估或工作评价,是指在岗位分析的基础上,对岗位的影响范围、职岗位分析的基础上,对岗位的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件等责大小、工作强度、工作难度、任职条件等特征进行评价,以确定岗位在组织中的特征进行评价,以确定岗位在组织中的相对相对价值价值,并据此建立岗位价值序列的并据此建立岗位价值序列的过程。过程。岗位评价的目的岗位评价的目的岗位评价是工作分析的后续工作,其主要目的岗位评价是工作分析的后续工作
17、,其主要目的主要有以下几点。主要有以下几点。1、建立衡量岗位价值级别的统一标准。、建立衡量岗位价值级别的统一标准。2、建立薪酬分配的客观基础。、建立薪酬分配的客观基础。3、为员工职业发展提供指引。、为员工职业发展提供指引。岗位评价的原则岗位评价的原则对岗不对人政策对岗不对人政策适用性原则适用性原则评价方法、标准统一原则评价方法、标准统一原则过程参与原则过程参与原则结果公开原则结果公开原则岗位评价的特点岗位评价的特点1、岗位评价衡量的是岗位的相对价值、岗位评价衡量的是岗位的相对价值2、岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性、岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性3、岗位价值评估过程中需运用多种评价技
18、术、岗位价值评估过程中需运用多种评价技术和方法和方法岗位评价系统的构成岗位评价系统的构成1、岗位评价技术方法、岗位评价技术方法2、岗位评价要素、岗位评价要素3、岗位评价标准、岗位评价标准4、岗位评价主体、岗位评价主体5、岗位评价结果的整理和分析、岗位评价结果的整理和分析岗位评价的方法岗位评价的方法11、岗位排列法岗位排列法2、岗位分类法岗位分类法3、要素比较法要素比较法4、要素计分法要素计分法5、岗位参照法、岗位参照法6、排序法、排序法岗位排列法定义岗位排列法定义岗位排列法就是根据一些特定的标准,例如岗位排列法就是根据一些特定的标准,例如工作的复杂程度、对组织贡献的大小等对各工作的复杂程度、对
19、组织贡献的大小等对各个岗位的相对价值进行整体比较,进而将岗个岗位的相对价值进行整体比较,进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序。位按照相对价值的高低排列出一个次序。岗位排列法实施程序岗位排列法实施程序1、获取与岗位有关的信息(工作分析)、获取与岗位有关的信息(工作分析)2、成立岗位评估委员会、成立岗位评估委员会3、选定参与排序的岗位、选定参与排序的岗位4、对排序的标准达成共识、对排序的标准达成共识5、进行比较和排序、进行比较和排序6、进行检验并确定、进行检验并确定岗位排列法岗位排列法某公司的岗位排序某公司的岗位排序 岗位岗位 评估者评估者1 评估者评估者2 评估者评估者3 评估者评估者4
20、评估者评估者5 综合综合 名次名次项目经理项目经理 1 1 1 2 1 1.2 1市场经理市场经理 2 2 2 1 2 1.8 2市场专员市场专员 3 4 3 3 3 3.2 3项目助理项目助理 4 3 4 4 4 3.8 4 会计会计 5 5 6 5 5 5.2 5人事助理人事助理 7 6 5 7 6 6.2 6 出纳出纳 6 7 7 6 8 6.8 7 前台前台 8 8 8 8 7 7.8 8成对排列法成对排列法工作岗位工作岗位行政秘书行政秘书行政秘书行政秘书文员文员文员文员电脑操电脑操作员作员电脑操电脑操作员作员系统分系统分析员析员系统分系统分析员析员程式设程式设计员计员程式设程式设计员
21、计员得分得分1001111111100000001020143岗位排列法的优缺点岗位排列法的优缺点1、优点、优点简单、容易操作、省时省力简单、容易操作、省时省力2、缺点、缺点主观性强、只能排序而无法量化、仅适用于小主观性强、只能排序而无法量化、仅适用于小规模组织规模组织岗位分类法的定义岗位分类法的定义通过制定出一套岗位级别标准,然后将岗位通过制定出一套岗位级别标准,然后将岗位与标准进行比较,将他们归到各个级别中去。与标准进行比较,将他们归到各个级别中去。岗位分类法的步骤岗位分类法的步骤进行工作分析进行工作分析建立评估小组建立评估小组建立岗位级别体系建立岗位级别体系岗位分类法举例(工作复杂性)岗
22、位分类法举例(工作复杂性)等级等级 等级描述等级描述 1 例行的事务:按照既定的程序和规章工作;处在主管人员例行的事务:按照既定的程序和规章工作;处在主管人员的直接监控之下;不带有技术色彩的直接监控之下;不带有技术色彩 2 需要一定独立判断能力的岗位:具有初级的技术水平;需需要一定独立判断能力的岗位:具有初级的技术水平;需要一定的经验;需要主管人员监督要一定的经验;需要主管人员监督3 中等复杂程度的工作:根据既定的政策、程序和技术能独立中等复杂程度的工作:根据既定的政策、程序和技术能独立思考;需要接受专业训练并具备一定的经验;无需他人监督思考;需要接受专业训练并具备一定的经验;无需他人监督 4
23、 复杂工作:独立作出决策;监督他人工作;需要接受高级复杂工作:独立作出决策;监督他人工作;需要接受高级的专业训练和较丰富的经验的专业训练和较丰富的经验岗位分类法常用的要素岗位分类法常用的要素工作的复杂性和灵活性工作的复杂性和灵活性接受和实施的监督接受和实施的监督所需要的判断力所需要的判断力所要求的创造性所要求的创造性人际交往的要求人际交往的要求责任责任经验经验知识水平知识水平岗位分类法的特点岗位分类法的特点优点:可以对大量的岗位进行评估;灵活性优点:可以对大量的岗位进行评估;灵活性比较强,当组织中的岗位发生变化时,可以比较强,当组织中的岗位发生变化时,可以迅速将新出现的岗位归类到合适的等级中去
24、。迅速将新出现的岗位归类到合适的等级中去。缺点:主观性强;等级的划分和界定不易;缺点:主观性强;等级的划分和界定不易;难以量化,确定薪酬比较困难。难以量化,确定薪酬比较困难。要素比较法步骤要素比较法步骤1、进行工作分析,建立岗位说明书;、进行工作分析,建立岗位说明书;2、成立工作评估小组;、成立工作评估小组;3、选择基准岗位;、选择基准岗位;4、分析基准岗位,找到一系列共同的报酬因素;、分析基准岗位,找到一系列共同的报酬因素;5、将每个基准岗位的工资或所赋予的分值分配到、将每个基准岗位的工资或所赋予的分值分配到相应的报酬因素上;相应的报酬因素上;6、将待评估的岗位在各个报酬因素上分别与基准、将
25、待评估的岗位在各个报酬因素上分别与基准岗位进行比较,确定待评估岗位在各个因素上的分岗位进行比较,确定待评估岗位在各个因素上的分值或工资率;值或工资率;7、将各个报酬因素上的分值或工资率进行汇总,、将各个报酬因素上的分值或工资率进行汇总,得到待评估的岗位的工资水平。得到待评估的岗位的工资水平。常见的报酬因素常见的报酬因素 因素种类因素种类 因素因素与技能有关与技能有关的因素的因素智力、创造力、分析能力、判断力、心理要求、多才多艺智力、创造力、分析能力、判断力、心理要求、多才多艺身体或机械技能、做详细工作的能力、做常规工作的能力、办公室工作身体或机械技能、做详细工作的能力、做常规工作的能力、办公室
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