大学生就业权益及其维护课件.ppt

1、主讲：邓艳主讲：邓艳20102010年年4 4月月 大学生就业指导大学生就业指导 就业权益保护就业权益保护1本次课的主要内容一、大学生作为劳动者需要注意的维权内容一、大学生作为劳动者需要注意的维权内容二、对大学毕业生就业形势带来的新变化二、对大学毕业生就业形势带来的新变化2本次课的重点与难点新的新的劳动法劳动法对自己就业带来的利与弊对自己就业带来的利与弊3 “干得比驴累、起得比鸡早；下班比小姐晚，装干得比驴累、起得比鸡早；下班比小姐晚，装得比孙子乖；看上去比谁都好，五年后比谁都老。得比孙子乖；看上去比谁都好，五年后比谁都老。”据说这还是某世界据说这还是某世界500强公司中国员工的生活自述。强公

2、司中国员工的生活自述。劳动者的合法权益时常受到侵害，然而，他们的劳动者的合法权益时常受到侵害，然而，他们的维权之路经常是艰辛而又漫长。这里面有经济发展维权之路经常是艰辛而又漫长。这里面有经济发展水平的影响，社会体制的原因，同时也有现行的劳水平的影响，社会体制的原因，同时也有现行的劳动保障法律法规不完善、不配套等因素。动保障法律法规不完善、不配套等因素。4 正是在这样一个背景正是在这样一个背景下，下，中华人民共和国劳中华人民共和国劳动合同法动合同法经过经过13年的反年的反复酝酿、通过两年四审，复酝酿、通过两年四审，终于于今年终于于今年6月月29日在十届日在十届全国人大常委会第二十八全国人大常委会

3、第二十八次会议上以绝对高票通过，次会议上以绝对高票通过，国家主席胡锦涛签署第国家主席胡锦涛签署第65号主席令公布，并于号主席令公布，并于2008年元月年元月1日起正式实行。日起正式实行。5 劳动合同法劳动合同法出台后，在社会各界、各个领域引起出台后，在社会各界、各个领域引起强烈反响。各媒体争相报道。那么究竟强烈反响。各媒体争相报道。那么究竟劳动合同法劳动合同法在保护劳动者合法权益方面有哪些新的内容？劳动者如在保护劳动者合法权益方面有哪些新的内容？劳动者如何运用新的何运用新的劳动合同法劳动合同法来维护自身合法权益来维护自身合法权益呢？呢？应该说，新的应该说，新的劳动合同法劳动合同法对现实中侵害劳

4、对现实中侵害劳动者权益的种种现象给予了非常响亮的回应，在劳动者动者权益的种种现象给予了非常响亮的回应，在劳动者维权方面有许许多多新的亮点，应对近年来劳动者维权维权方面有许许多多新的亮点，应对近年来劳动者维权的实际情况，主要体现在以下几个方面：的实际情况，主要体现在以下几个方面：6一、对担保和收取财物、扣押证件说不7劳动合同法劳动合同法规定：规定：第八条第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他

5、情况；用人单位有权了解劳动者者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相与劳动合同直接相关关的基本情况，劳动者应当如实说明。的基本情况，劳动者应当如实说明。第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，证件，不得要求劳动者提供担保不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。或者以其他名义向劳动者收取财物。新增新增内容内容如：身份、学历、工作经如：身份、学历、工作经历、职业技能等证明历、职业技能等证明与劳动合同没有直接关系与劳动合同没有直接关系的，可以不告知。如家庭的，可以不告知。如家庭情况、婚

6、姻状况等情况、婚姻状况等8用人单位不能再滥用试用期二9现实状况：按照现行的按照现行的劳动法劳动法，“劳动合同可以约定试用期。劳动合同可以约定试用期。”劳动者劳动者“在试在试用期间被证明不符合录用条件的用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以随时解除劳动合同，并且，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿。正因如此，一些用人单位单方任意确定试用期，如和劳不用支付经济补偿。正因如此，一些用人单位单方任意确定试用期，如和劳动者签订动者签订1 1年的劳动合同，试用期约定为半年，有的甚至试用期不支付工资，年的劳动合同，试用期约定为半年，有的甚至试用期不支付工资，试用期结束后直接将劳动者试用

7、期结束后直接将劳动者以以“不符合录用条件不符合录用条件”为由为由予以辞退。但现行的予以辞退。但现行的劳动劳动法法对约定试用期的期限规对约定试用期的期限规定比较笼统，对试用期的劳定比较笼统，对试用期的劳动报酬又没有明确要求，劳动报酬又没有明确要求，劳动者在试用期间的权益得不动者在试用期间的权益得不到法律的充分保护。到法律的充分保护。10劳动合同法劳动合同法规定：规定：第十九条第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过

8、二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。成立，该期限为劳动合同期限。1 1、严格细化了劳动合同试用期的期限。、严格

9、细化了劳动合同试用期的期限。113 3、明确试用期间用人单位不得随意解除劳动合同。、明确试用期间用人单位不得随意解除劳动合同。第二十一条第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。2 2、明确规定了试用期的工资限额。、明确规定了试用期的工资限额。第二十条第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资劳动者在

10、试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。资标准。12三用人单位不签订书面劳动合同必须按月支付双倍工资 13现实状况：当前，用人单位为了尽可能降低成本，当前，用人单位为了尽可能降低成本，避免对劳动者承担应有的责任，不愿意与避免对劳动者承担应有的责任，不愿意与劳动者签订劳动合同。劳动者签订劳动合同。20052005年我省年我省劳动劳动法法执法检查中执法检查中，发现全省劳动合同的签，发现全省劳动合同的签订率比较低，特别在民营企业中劳动合同订率比较低，特别在民

11、营企业中劳动合同签订率只有签订率只有17%17%，有的民营企业全部没有签，有的民营企业全部没有签订劳动合同。问其原因，该单位的回答是：订劳动合同。问其原因，该单位的回答是：签签订劳动合同就要订劳动合同就要依法支付工资，就要缴纳社会保险，所以我们干脆不签。用人依法支付工资，就要缴纳社会保险，所以我们干脆不签。用人单位不签订劳动合同，按照现行的劳动保障法律法规，劳动者向劳动保障部门单位不签订劳动合同，按照现行的劳动保障法律法规，劳动者向劳动保障部门举报投诉，劳动保障部门按照监察执法程序处理，如果用人单位不配合，耗费举报投诉，劳动保障部门按照监察执法程序处理，如果用人单位不配合，耗费时间会很长，而且

12、效果也不理想，最终受害的是劳动者。时间会很长，而且效果也不理想，最终受害的是劳动者。14劳动合同法劳动合同法规定：规定：1 1、明确建立劳动关系必须订立书面劳动合同；、明确建立劳动关系必须订立书面劳动合同；第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。工之日起建立。第十四条第十四条“用人单位自用工用人单位自用工之日

13、起满一年不与劳动者订立书之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合劳动者已订立无固定期限劳动合同。同。”15 第八十二条第八十二条 用人单位自用工用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的

14、工资。日起向劳动者每月支付二倍的工资。2 2、它明确了用人单位不订、它明确了用人单位不订立书面劳动合同的惩处措施。立书面劳动合同的惩处措施。163 3、明确劳动合同必备条款、明确劳动合同必备条款（1 1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；要负责人；（2 2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；有效身份证件号码；（3 3）劳动合同期限；）劳动合同期限；（4 4）工作内容和）工作内容和工作地点工作地点；（5 5）工作时间和休息休假；）工作时间和休息休假；（6 6）劳动报酬；）劳动报酬；

15、（7 7）社会保险；）社会保险；（8 8）劳动保护、劳动条件和）劳动保护、劳动条件和职业危害防护职业危害防护；（9 9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。项。17法律引导劳动合同长期化，确保就业稳定感法律引导劳动合同长期化，确保就业稳定感四18现实状况：现实状况：按照现行的劳动保障法律法按照现行的劳动保障法律法规，劳动合同终止用人单位无需规，劳动合同终止用人单位无需向劳动者支付经济补偿。所以用向劳动者支付经济补偿。所以用人单位尽量与劳动者签订短期劳人单位尽量与劳动者签订短期劳动合同，以此来规避解除劳动合动合同，以此来规避解除劳动合同应承担的法定义

16、务，从而减少同应承担的法定义务，从而减少解雇成本。如在前段时间卫生系解雇成本。如在前段时间卫生系统医护人员劳动保障权益执法检统医护人员劳动保障权益执法检查中发现，我们发现某家大型医查中发现，我们发现某家大型医院，聘用制护士劳动合同一年一院，聘用制护士劳动合同一年一签，连续签签，连续签9 9年后终止合同，护年后终止合同，护理人员没有任何经济补偿，劳动理人员没有任何经济补偿，劳动者的合法权益受到侵害后还有口者的合法权益受到侵害后还有口难言难言。19 （2 2）用人单位被依法宣告破产的；）用人单位被依法宣告破产的；劳动合同法劳动合同法规定：规定：1、规定了劳动合同终止是因下列三种情形之一的，用人单位

17、也应当依法支付经济补偿：（1 1）除用人单位维持或者提高劳动合）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期意续订的情形外，固定期限劳动合同期满终止的。满终止的。（3 3）用人单位被吊销营业执照、责令）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。20 第十四条第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限

18、劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：动合同：(一一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2、规定在法定情形下，如果劳动者提出或同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。21 (二二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动用人单位初次实行劳动

19、合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；年的；(三三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

20、3、用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1 1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2 2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；）与本单位订立无固定期限劳动合同的；22违约金不再是自由择业权的违约金不再是自由择业权的“昂贵限制昂贵限制”五23现实状况：现实状况：根据现行的根据现行的劳动法劳动法，劳动，劳动合同可以在不违法的前提下自由约合同可以在不违法的前提下自由约定违约金。但实践中，用人单位常定违约金。但实践中，用人单位常常随意约定违约金，或约定高额违常随意约定违约金，或约定高额违约金来限制劳动者的合理流动，违约金来限制劳动者的合理流动

21、，违约条款已经成为劳动者头上的紧箍约条款已经成为劳动者头上的紧箍咒，劳动者的依法解除劳动合同权、咒，劳动者的依法解除劳动合同权、自主择业权受到严重侵害。自主择业权受到严重侵害。24 第二十二条第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付约金的数额不得超过用人单

22、位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。劳动合同法劳动合同法规定：规定：1、明确了只有两种情形，用人单位可以与劳动者约定由劳动者支付违约金：（1 1）在培训服务期约定；）在培训服务期约定；（2 2）在竞业限制条款中约定。）在竞业限制条款中约定。2、明确了支付违约金的具体标准。25用人单位在解除或终止劳动合同时用人单位在解除或终止劳动合同时必须出具相关证明必须出具相关证明六26 现实状况：现实状况：实践中，用人单位为了限制实践中，用人单位为了限制劳动者解除劳动合同，想尽一切劳动者解除劳动合

23、同，想尽一切办法，如劳动者辞职后拒不为劳办法，如劳动者辞职后拒不为劳动者出具解除或终止劳动合同证动者出具解除或终止劳动合同证明，大家知道，没有该项证明，明，大家知道，没有该项证明，劳动者不能进行失业登记，从而劳动者不能进行失业登记，从而导致不能享受失业保险相关待遇。导致不能享受失业保险相关待遇。还有的用人单位不为劳动者转移还有的用人单位不为劳动者转移档案、不为劳动者转移社会保险档案、不为劳动者转移社会保险关系等，给劳动者就业带来诸多关系等，给劳动者就业带来诸多不便和损失。而现行法律法规又不便和损失。而现行法律法规又没有有效的制约措施。没有有效的制约措施。27 第八十四条第八十四条 用人单位违反

24、本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或

25、者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。依照前款规定处罚。第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动合同法劳动合同法规定：规定：第五十条第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动

26、合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。2、规定了不出具相关证明的处罚措施。1、明确了用人单位出具相关证明的期限。28劳务派遣单位和用工单位对劳动者造成的损害劳务派遣单位和用工单位对劳动者造成的损害负连带责任负连带责任 七29 劳务派遣是指具有独立法人资格的机构将其职工派往其他单位提供劳务的劳动用工形式。劳务派遣的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，劳动者与派遣单位“有关系没劳动”，与用工单位“有劳动没关系”。正是由于这种特殊性，实践中，发生纠纷时派遣单位与用工单位相互推诿，加上法律法规对劳务派遣的规定相对

27、缺失，增加了劳动者维权的难度。现实状况：现实状况：30第九十二条劳务派遣单位违反本法规定第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。赔偿责任。劳动合同法劳动合同法规定：规定：31用人单位拖欠工资劳动者用人单位拖欠工资劳动

28、者可直接向法院申请支付令可直接向法院申请支付令八32现实状况：取得劳动报酬的权利是劳动者最基本的权利之一。但当取得劳动报酬的权利是劳动者最基本的权利之一。但当前，用人单位特别是建筑施工单位拖欠、克扣劳动者工资的前，用人单位特别是建筑施工单位拖欠、克扣劳动者工资的现象仍然比较严重。据相关资料表明，去年全国劳动保障监现象仍然比较严重。据相关资料表明，去年全国劳动保障监察部门查处的各类案件中，克扣和拖欠工资的案件占察部门查处的各类案件中，克扣和拖欠工资的案件占56.756.7，劳动仲裁机构受理的案件中也有劳动仲裁机构受理的案件中也有70%70%涉及用人单位拖欠劳动涉及用人单位拖欠劳动者工资。而按照现

29、行法律法规，劳动保障监察职权有限，一者工资。而按照现行法律法规，劳动保障监察职权有限，一些企业的法人代表对于劳动保障部门下达的整改指令、行政些企业的法人代表对于劳动保障部门下达的整改指令、行政处罚决定书等置之不理，等到申请法院强制执行时，企业已处罚决定书等置之不理，等到申请法院强制执行时，企业已解散或者是法人代表已关门走人，使劳动执法陷入僵局。按解散或者是法人代表已关门走人，使劳动执法陷入僵局。按劳动争议劳动争议“一裁两审一裁两审”机制解决，时间更长。劳动者经常因机制解决，时间更长。劳动者经常因为法定的程序太多、时间太长而痛失维权的大好时机。为法定的程序太多、时间太长而痛失维权的大好时机。33

30、 第三十条第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动合同法劳动合同法规定：规定：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。依法发出支付令。34用人单位强迫劳动将受到严惩用人单位强迫劳动将受到严惩九35现实状况：现实状况：当前，由于劳动力资源的相对过剩，劳动力市场供大于求，劳动者在劳动关当前，由于劳动力资源的相对过剩，劳动力市场供大于

31、求，劳动者在劳动关系中得弱势地位非常明显。同时，劳动力市场运行不规范，少数非法中介、黑心系中得弱势地位非常明显。同时，劳动力市场运行不规范，少数非法中介、黑心老板为牟取非法钱财，不惜违法犯罪，劳动者权益难以得到保障。开头讲的山西老板为牟取非法钱财，不惜违法犯罪，劳动者权益难以得到保障。开头讲的山西黑砖窑事件和我们亲身经历的很多维权案例，表明劳动者的劳动保障权益甚至人黑砖窑事件和我们亲身经历的很多维权案例，表明劳动者的劳动保障权益甚至人身权益还时常受到侵害，必须尽快立法加以解决。身权益还时常受到侵害，必须尽快立法加以解决。36 第八十八条第八十八条 用人单位有下列情用人单位有下列情形之一的，依法

32、给予行政处罚；构形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：责任：(一一)以暴力、威胁或者非法限以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；制人身自由的手段强迫劳动的；(二二)违章指挥或者强令冒险作违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；业危及劳动者人身安全的；(三三)侮辱、体罚、殴打、非法侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；搜查或者拘禁劳动者的；(四四)劳动条件恶劣、环境污染劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重严重，给劳动者身心健康造成严重损害的

33、。损害的。劳动合同法劳动合同法规定：规定：37十劳动者的社会保障权益劳动者的社会保障权益2、社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险五类。生育保险、工伤保险五类。1、社会保险具有强制性，不存在双方协商。、社会保险具有强制性，不存在双方协商。38十一用人单位违反劳动保障法律法规，劳动者用人单位违反劳动保障法律法规，劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金39十二用人单位实施就业歧视，劳动者可直接起诉用人单位实施就业歧视，劳动者可直接起诉就业促进法就业促进法：第三条劳动者依法享有平等就业和自主择业的

34、权第三条劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。不同而受歧视。第六十二条第六十二条 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。者可以向人民法院提起诉讼。40十三劳动者权益维护的救济途径1、劳动保障监察：劳动者权益维护的行政救、劳动保障监察：劳动者权益维护的行政救济途径。济途径。2、劳动争议调解与仲裁。、劳动争议调解与仲裁。3、劳动争议诉讼。、劳动争议诉讼。4、劳动行政争议：行政复议与行政诉讼。、劳动行政争议：行政复议与行政诉讼。41新新劳

35、动合同法劳动合同法实施对大学毕业生实施对大学毕业生就业形势带来的新变化就业形势带来的新变化好消息：大学生不再是好消息：大学生不再是“高级农民工高级农民工”原来的大学生经常自嘲是原来的大学生经常自嘲是“高级农民工高级农民工”，源于很，源于很多企业为顾及成本，经把大学生当作廉价劳动力来多企业为顾及成本，经把大学生当作廉价劳动力来使用。由于就业形势的严峻，大学生们拿的是极低使用。由于就业形势的严峻，大学生们拿的是极低的报酬，干的是只有年轻人才能干的高强度劳动的的报酬，干的是只有年轻人才能干的高强度劳动的活儿，即使是这样，由于试用期冗长或者老板长期活儿，即使是这样，由于试用期冗长或者老板长期不谈不谈“

36、合同合同”的事儿，的事儿，“饭碗饭碗”还会被随时没收，还会被随时没收，惶惶不可终日。据有关方面调查，大学生初次就业惶惶不可终日。据有关方面调查，大学生初次就业的的失业率高达的的失业率高达70%，这从一个角度说明了大学生，这从一个角度说明了大学生在就业过程中的权益缺乏保障。在就业过程中的权益缺乏保障。42另一方面，只要被雇用就要签订劳动合同，另一方面，只要被雇用就要签订劳动合同，“这对于大学生初次就业、灵活就业、稳定这对于大学生初次就业、灵活就业、稳定就业是有积极意义的就业是有积极意义的”。另外，按照规定，。另外，按照规定，用人单位应当向劳动者如实告知用人要求、用人单位应当向劳动者如实告知用人要

37、求、工作岗位及内容、劳动报酬、劳动条件、规工作岗位及内容、劳动报酬、劳动条件、规章制度等与订立和履行劳动合同有直接关系章制度等与订立和履行劳动合同有直接关系的事实情况，这对大学生就业的权益也是一的事实情况，这对大学生就业的权益也是一种保护。种保护。43坏消息：大学生就业压力肯定会增大坏消息：大学生就业压力肯定会增大 劳动合同法劳动合同法的生效，让企业对招聘员工的生效，让企业对招聘员工变得非常谨慎。因为企业极有可能因为触犯变得非常谨慎。因为企业极有可能因为触犯劳动法而产生极高的违法成本。三思而后行劳动法而产生极高的违法成本。三思而后行的结果，往往就是严把招聘关，增加条件限的结果，往往就是严把招聘

38、关，增加条件限制，精招人或少招人。制，精招人或少招人。44另一方面，由于新另一方面，由于新劳动合同法劳动合同法对在岗职对在岗职工的保护，企业不能像以往那样随意地解聘工的保护，企业不能像以往那样随意地解聘员工，岗位需求的减少直接导致对新员工的员工，岗位需求的减少直接导致对新员工的招聘周期变长。招聘周期变长。45中国青年报相关报道指出，中国青年报相关报道指出，劳动合同法劳动合同法对大学对大学生就业造成冲击主要有三个原因：生就业造成冲击主要有三个原因：一是促使企业放缓招聘大学生。一是促使企业放缓招聘大学生。“劳动合同法劳动合同法的一个显著特点，就是更注重对劳动者权益的保的一个显著特点，就是更注重对劳

39、动者权益的保护护”，顾晓敏表示，该法将提高企业的用工成本，顾晓敏表示，该法将提高企业的用工成本，因此企业在招聘大学生时会比以前更加谨慎、理性，因此企业在招聘大学生时会比以前更加谨慎、理性，这会加剧本已比较严峻的大学生就业形势。顾晓敏这会加剧本已比较严峻的大学生就业形势。顾晓敏提到，从目前上海高校对大学生的就业状况统计看，提到，从目前上海高校对大学生的就业状况统计看，和去年同期相比，大学生就业比率有所下降，和去年同期相比，大学生就业比率有所下降，“根根据即将毕业的大学生的反馈，企业对大学生招聘比据即将毕业的大学生的反馈，企业对大学生招聘比过去要谨慎过去要谨慎”。46二是大量招聘淘汰不再可行。二是

40、大量招聘淘汰不再可行。“劳动合同劳动合同法法实施后，一些企业对于眼前实施后，一些企业对于眼前可招可不可招可不招招的岗位，可能会通过暂时从内部挖潜的的岗位，可能会通过暂时从内部挖潜的方式来解决方式来解决”，顾晓敏表示，顾晓敏表示，劳动合同法劳动合同法也可能改变以往一些企业采取的也可能改变以往一些企业采取的“大量招聘，大量招聘，大量淘汰大量淘汰”的策略，的策略，“以往企业先大量招聘以往企业先大量招聘应届高校毕业生，经过试用期内的考察之后，应届高校毕业生，经过试用期内的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生，以往再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生，以往有有80到到90的企业都采取这种人才选拔方的企

41、业都采取这种人才选拔方式，而式，而劳动合同法劳动合同法实施后，这种方式将实施后，这种方式将被改变。被改变。”47三是三是劳动合同法劳动合同法的实施更重视人才的能的实施更重视人才的能力。力。“以前很多企业在招聘大学生时，存在以前很多企业在招聘大学生时，存在着重学历、重名牌大学背景的倾向着重学历、重名牌大学背景的倾向”，顾晓，顾晓敏表示，在敏表示，在劳动合同法劳动合同法实施之后，企业实施之后，企业在招聘大学生时，会更注重大学生的能力而在招聘大学生时，会更注重大学生的能力而不是学历，这是因为企业必须雇用高素质、不是学历，这是因为企业必须雇用高素质、能力强的员工，才能符合能力强的员工，才能符合劳动合同法劳动合同法，才能降低用人成本，保持较高的市场竞争力，才能降低用人成本，保持较高的市场竞争力，“因此，大学生找工作靠名气、靠光环的时因此，大学生找工作靠名气、靠光环的时代，将逐渐成为过去代，将逐渐成为过去”。48