部属教导培训课件.pptx

1、部属教导培训部属教导培训资深顾问讲师资深顾问讲师 范兴中范兴中內容內容1培育部属的基础培育部属的基础1培育的方法培育的方法1激励部属的干劲激励部属的干劲1指导各种类型的部属指导各种类型的部属1灵活灵活运运用各种机会用各种机会你培养部属了吗？你培养部属了吗？上司：上司：这个工作交给这个工作交给*去做嘛去做嘛!我们来讨论这个项目。我们来讨论这个项目。陈经理：我自己做比较快，有教的时间我早做完了，以后有时间陈经理：我自己做比较快，有教的时间我早做完了，以后有时间再再 慢慢教吧。慢慢教吧。上司：上司：陈经理，你对部属能力成长方面，做了哪些培训工作？陈经理，你对部属能力成长方面，做了哪些培训工作？陈经理

2、：公司人事部门安排的培训我一定遵照派部属参加，平常外陈经理：公司人事部门安排的培训我一定遵照派部属参加，平常外 面办的一些培训，只要不耽误工作我一定参加。面办的一些培训，只要不耽误工作我一定参加。上司：上司：你有和部属讨论过他们的生涯规划吗？你有和部属讨论过他们的生涯规划吗？陈经理：我不敢和他们讨论，我想部属的期望不是我能做得了主陈经理：我不敢和他们讨论，我想部属的期望不是我能做得了主 的，我怎么能谈？的，我怎么能谈？!上司：上司：你的部属有些什么改变？你的部属有些什么改变？陈经理：你指的是训练成果吗？培训短期间是看不出效果的，相信陈经理：你指的是训练成果吗？培训短期间是看不出效果的，相信 你

3、也知道你也知道 ，我相信那些培训对他们将来一定会有帮助。，我相信那些培训对他们将来一定会有帮助。l直属主管最清楚部属该履行的职务直属主管最清楚部属该履行的职务 l部属本人的能力（知识、技巧、态度）直属主管最清楚部属本人的能力（知识、技巧、态度）直属主管最清楚 l就影响力而言，最能影响部属的是直属主管。就影响力而言，最能影响部属的是直属主管。l对部属期待目标的决定及工作、责任分配皆为直属主管。对部属期待目标的决定及工作、责任分配皆为直属主管。l对部属能力的评估及未来工作的分配也是由直属主管决定对部属能力的评估及未来工作的分配也是由直属主管决定 l就管理者的立场而言，部属培育也是管理者的责任。就管

4、理者的立场而言，部属培育也是管理者的责任。l管理者为了达成组织的目标，需把握住工作上必要的知识、管理者为了达成组织的目标，需把握住工作上必要的知识、技能、态度的资格要件，观察、评价部属的能力，而判断技能、态度的资格要件，观察、评价部属的能力，而判断如何培育每个部属，透过培育提高人力资源的价值，并与如何培育每个部属，透过培育提高人力资源的价值，并与工作成果相结合。工作成果相结合。培育部属的必要性与重要性培育部属的必要性与重要性培训就是将现状提升至目标水准培训就是将现状提升至目标水准1.对对目前所负责业务的处理能力目前所负责业务的处理能力2.对以前工作无法胜任时的处理能对以前工作无法胜任时的处理能

5、力（零能力）力（零能力）3.工作态度（规律性、责任感、协工作态度（规律性、责任感、协调性、积极性等）调性、积极性等）培育培育目标水准目标水准现状现状部属培育部属培育主管自我主管自我检查表检查表善于培育部属的上善于培育部属的上司司 培育部属的基本方向培育部属的基本方向 1.1.为了提升部属业务遂行的能力为了提升部属业务遂行的能力(知识、技巧知识、技巧)。2.2.配合新业务导入的需求配合新业务导入的需求(知识、技巧知识、技巧)。3.3.推行公司合理化活动推行公司合理化活动(知识、技巧知识、技巧)。Cost Cost downdown、全面品质提升。全面品质提升。4.4.为了提升士气为了提升士气(态

6、度态度)培育的需求具体化后，您才能着手进行培育培育的需求具体化后，您才能着手进行培育的工作，这种培育才有可能改变部属的行动，提的工作，这种培育才有可能改变部属的行动，提升您的部门绩效。升您的部门绩效。与与培训相关的主要要素培训相关的主要要素本人本人指导者指导者环境环境工作工作素质素质干劲干劲意愿意愿指导法指导法人事人事制度制度职场职场的的气氛气氛是否适合是否适合当事人当事人能力是否能力是否相符相符培育培育培养植物开花培养植物开花培育人才培育人才开开始始开开始始1准备准备工作工作1松土松土2栽植栽植幼苗幼苗2 2传授工传授工作的处作的处理方法理方法3进行进行追踪追踪指导指导4可以可以独立独立处理

7、处理工作工作5做出做出理想理想的成的成绩绩3照顾照顾（浇（浇水、水、除虫）除虫）4开花开花5结果结果完完成成完完成成 是否让部属有心理准备是否让部属有心理准备 指导者是否有事前准备指导者是否有事前准备 是否切实传授关键所在是否切实传授关键所在 是否主动提出问题是否主动提出问题 是否鼓励过部属发问是否鼓励过部属发问 是否达到能力考核的标准是否达到能力考核的标准 是否达到工作成效考是否达到工作成效考核的标准核的标准培育人材如同栽植花草培育人材如同栽植花草情景情景责任（工作）责任（工作）猴子在猴子在哪儿？哪儿？员工是问题的解决者员工是问题的解决者 领导是做决定的人领导是做决定的人小結小結 教导员工应

8、用教导员工应用”问问”的，而非的，而非”说说”。别让猴子跳回自己的背上别让猴子跳回自己的背上,但要让猴子再出但要让猴子再出 现。现。摆明说摆明说:员工是问题的解决者，领导是做决定的人。员工是问题的解决者，领导是做决定的人。要求员工汇报事情时，说：要求员工汇报事情时，说：1 1、问题是什么？、问题是什么？2 2、建议解决办法最少三种、建议解决办法最少三种 3 3、建议采用第几种办法，理由是什么？、建议采用第几种办法，理由是什么？让他们深入思索，并学到发掘问题的能力。让他们深入思索，并学到发掘问题的能力。他们将创意具体实现的良好机会。他们将创意具体实现的良好机会。给予鼓励给予鼓励 提高他们的分析能

9、力，学到对问题的预测以及归提高他们的分析能力，学到对问题的预测以及归纳的能力。纳的能力。让他们养成慎重从事的良好习惯。让他们养成慎重从事的良好习惯。让他们了解处理事情前须先掌握事实。让他们了解处理事情前须先掌握事实。让他们养成行动前能先行深入思考的习惯让他们养成行动前能先行深入思考的习惯 。训练部属处理及解决麻烦问题的才能训练部属处理及解决麻烦问题的才能 让上级了解部属的存在，也让部属了解上级。让上级了解部属的存在，也让部属了解上级。让上级了解您信任部属。让上级了解您信任部属。提示授权的证据。提示授权的证据。培育部属的指导才能培育部属的指导才能 管理能力的培育方法管理能力的培育方法 问部属你认

10、为怎样问部属你认为怎样 让部属掌握事实让部属掌握事实 把部属派到上级那里去把部属派到上级那里去 提供独立行事与自我判断的机会，以培育部属的提供独立行事与自我判断的机会，以培育部属的自信自信 要让部属负起责任要让部属负起责任 让他们了解组织体系内的一切工作。让他们了解组织体系内的一切工作。让他们了解任何事务均须自行判断，无法依靠他让他们了解任何事务均须自行判断，无法依靠他人。人。多给予他们自行思考、掌握事实及处理问题等体多给予他们自行思考、掌握事实及处理问题等体验的机会，培育责任心及使命感。验的机会，培育责任心及使命感。要让要让部属负起责任部属负起责任让部属体验使命感及责任感让部属体验使命感及责

11、任感 可养成正确判断事务与决策的习惯可养成正确判断事务与决策的习惯 让他们了解监督的实务。让他们了解监督的实务。让他们领悟人性的特质。让他们领悟人性的特质。锻练在紧急及复杂的情况下如何有效运用人的潜能。锻练在紧急及复杂的情况下如何有效运用人的潜能。让他们学到对别人工作效果所应负的责任。让他们学到对别人工作效果所应负的责任。对组织内部的纠纷处理能有实际体验。对组织内部的纠纷处理能有实际体验。內容內容1培育部属的基础培育部属的基础1培育的方法培育的方法1激励部属的干劲激励部属的干劲1指导各种类型的部属指导各种类型的部属1灵活灵活运运用各种机会用各种机会了解你的属下了解你的属下共识共事共识共事各种能

12、力开发的方法各种能力开发的方法能力能力开发开发自我启发自我启发工作过程工作过程中的训练中的训练OJTOJT工作外的工作外的训练训练Off JTOff JT教育训练教育训练自我启发自我启发 学习意愿强学习意愿强 选择适合自己的学习选择适合自己的学习方法方法 积极应用学习的内容积极应用学习的内容 学习意愿难以长久持学习意愿难以长久持续续 学习者可擅自更换学学习者可擅自更换学习对象习对象 学习者随意定立达成学习者随意定立达成目标的标准目标的标准优点优点缺点缺点工作过程中的训练工作过程中的训练OJTOJT 可以根据学习者和工可以根据学习者和工作的状况进行适当的作的状况进行适当的指导指导 可以反复进行追

13、踪指可以反复进行追踪指导导 学习者可以通过反复学习者可以通过反复练习，掌握诀窍练习，掌握诀窍 无法计划性地进行无法计划性地进行 只有最小限度的必要只有最小限度的必要事项能接受指导事项能接受指导 没有充分的指导时间没有充分的指导时间优点优点缺点缺点工作外的训练工作外的训练 Off JTOff JT 适合原则或基本事项适合原则或基本事项等体系化教学等体系化教学 可计划性地进行指导可计划性地进行指导 学习者可以专心投入学习者可以专心投入学习学习 无法针对学习者的学无法针对学习者的学习需求进行适切的指习需求进行适切的指导导 无法进行反复追踪指无法进行反复追踪指导导 学习内容的实践由学学习内容的实践由学

14、习者自我决定习者自我决定优点优点缺点缺点教育训练的原则与能力开发的关系教育训练的原则与能力开发的关系兴趣原则兴趣原则自发创造原则自发创造原则自我启发自我启发能力能力开发开发学习者学习者身体力行原则身体力行原则因材施教原则因材施教原则心态原则心态原则统合原则统合原则爱护原则爱护原则教育训练教育训练OJTOJTOff Off JTJT兴趣原则兴趣原则 这是学习基础中最重要的原则。这是学习基础中最重要的原则。只有在此原则充分掌握的情况下，其次的只有在此原则充分掌握的情况下，其次的 自发创造原则才能发挥作用。自发创造原则才能发挥作用。你下了多少工夫使部属对你所教你下了多少工夫使部属对你所教的内容充满兴

15、趣？的内容充满兴趣？爱护原则爱护原则 这是教育训练基础中最重要的原则。这是教育训练基础中最重要的原则。正因为该原则处于基础地位，其他原则才能发正因为该原则处于基础地位，其他原则才能发挥效果。挥效果。你想栽培部属的意愿到达哪一种程度？你想栽培部属的意愿到达哪一种程度？指导部属与推销手法相同指导部属与推销手法相同AIDAAIDA法则法则推销推销指导部属指导部属A Attentiottentionn吸引可能购买顾客群对商吸引可能购买顾客群对商品的注意品的注意吸引部属的注意力于将要进行吸引部属的注意力于将要进行的指导内容的指导内容I Interesnterestt使使可能购买顾客群对商品可能购买顾客群

16、对商品产生兴趣产生兴趣使使部属对指导内容产生兴趣部属对指导内容产生兴趣D Desireesire使使可能购买的顾客群产生可能购买的顾客群产生想拥有该商品的欲望想拥有该商品的欲望使使部属想要学习将施行的指导部属想要学习将施行的指导内容内容A Actionction使使顾客购买商品顾客购买商品使使部属学习指导内容部属学习指导内容填鸭式指导与活用式指导的优缺点填鸭式指导与活用式指导的优缺点填鸭式指导填鸭式指导活用式指导活用式指导优点优点缺点缺点1.磨练部属的磨练部属的思考力思考力2.培养部属的培养部属的应用能力应用能力3.使部属能够使部属能够随机应变、随机应变、临场反应良临场反应良好好1.部属的行动

17、部属的行动并不一定能并不一定能完全符合指完全符合指导者的想法导者的想法2.需要一定的需要一定的时间时间3.比较麻烦比较麻烦优点优点缺点缺点1.部属的行动部属的行动能完全符合能完全符合指导者的想指导者的想法法2.短时间之内短时间之内就能完成就能完成3.不会麻烦不会麻烦1.无法磨练部无法磨练部属的思考力属的思考力2.无法培养部无法培养部属的灵活应属的灵活应用能力用能力3.部属无法随部属无法随机应变、临机应变、临场反应不佳场反应不佳填鸭式指导与活用式指导的优缺点填鸭式指导与活用式指导的优缺点活用式活用式指导指导填鸭式指导填鸭式指导指导过程中所占比例指导过程中所占比例职务阶层、素质职务阶层、素质课长课

18、长（）（）年度部属培训需求表年度部属培训需求表姓名姓名职称职称培育项目培育项目培育方向培育方向知知 识识技技 巧巧 态态 度度业务遂行力业务遂行力新业务导入新业务导入合理化活动合理化活动士气提升士气提升部属辅导与培育的有效进行程序部属辅导与培育的有效进行程序Step 1.Step 1.明确部属培育明确部属培育OJTOJT需求需求Step(2)Step(2)做出培训计划预定日程表做出培训计划预定日程表培训计划预定日程表培训计划预定日程表训练项目训练项目预定日期预定日期实际日期实际日期企业内训练企业内训练-企业外训练企业外训练 (OFF.JT)-.-在职训练在职训练-企业内训练企业内训练 指企业内

19、人事部门或教育训练部门举办指企业内人事部门或教育训练部门举办的教育训练课程。例如推销技巧再训练、新任主任级的教育训练课程。例如推销技巧再训练、新任主任级主管训练、票据知识训练、主管训练、票据知识训练、QCQC训练训练等，这些课程等，这些课程由公司自行举办。由公司自行举办。企业外训练企业外训练指参加外都单位举办的各种误程、企业指参加外都单位举办的各种误程、企业观摩、选购好的书籍观摩、选购好的书籍等。等。在职训练在职训练指在日常的工作中，上司给予部属的特别指在日常的工作中，上司给予部属的特别指导。如带领部属参与特殊主题的会议、派给具有挑指导。如带领部属参与特殊主题的会议、派给具有挑战性的工作、变更

20、部属的职务项目战性的工作、变更部属的职务项目等。等。训练计划预定日程表除了便于管理、追踪外，同时能训练计划预定日程表除了便于管理、追踪外，同时能事先安排当部属参加训练不在工作冈位时，如何进行事先安排当部属参加训练不在工作冈位时，如何进行有关的工作。有关的工作。企业内训练及企业外训练都是由专职单位办理，企业内训练及企业外训练都是由专职单位办理，在执行的进度上比较没有问题。在职训练在执行的进度上比较没有问题。在职训练(OJT)是由主管负责，往往由于主管自已的工作过忙或是由主管负责，往往由于主管自已的工作过忙或其它因素，使得在职训练在执行上打了折扣，请其它因素，使得在职训练在执行上打了折扣，请您务必

21、要留意。您务必要留意。Step(3)Step(3)执行部属培训计划执行部属培训计划Step(4)Step(4)管制您的执行步骤管制您的执行步骤教育训练不是投下时间参加课程后就能产教育训练不是投下时间参加课程后就能产生一定的效果，因此您除了要激发部属生一定的效果，因此您除了要激发部属学习的意愿，还要能提供部属一个好的学习的意愿，还要能提供部属一个好的学习环境。学习环境。(1)绩效是否改变绩效是否改变 错误、故障是否降低。错误、故障是否降低。业绩是否提升。业绩是否提升。客户抱怨是否下降。客户抱怨是否下降。(2)知识、技能是否提升知识、技能是否提升 是否应用更好的工作方法。是否应用更好的工作方法。是

22、否考虑得更完备。是否考虑得更完备。是否效率提升。是否效率提升。(3)态度是否改善态度是否改善 工作意愿是否提升。工作意愿是否提升。对客户是否更得体、更亲切。对客户是否更得体、更亲切。是否更积极。是否更积极。上面这五个步骤能督促您进行部属培育的工作。上面这五个步骤能督促您进行部属培育的工作。Step(5)Step(5)检讨及评价检讨及评价改正不良行为的反馈与指导方法改正不良行为的反馈与指导方法(解决问题、绩效对话解决问题、绩效对话)发现员工发现员工不良行为不良行为主管对其主管对其进行指导进行指导是否承认是否承认不良行为不良行为是否意识是否意识到其后果到其后果当时你想当时你想法是什么法是什么你愿意

23、你愿意改正吗改正吗你将如你将如何改正何改正改正计划改正计划达成一致达成一致主管跟踪主管跟踪给予反馈给予反馈小张在一个月前进入本公司，对于新工作小张在一个月前进入本公司，对于新工作处理的有条不紊，表现得相当干练。然而处理的有条不紊，表现得相当干练。然而他却劳骚满腹地向周围同事宣称本公司的他却劳骚满腹地向周围同事宣称本公司的环境多么不理想，工作多么地繁重，制度环境多么不理想，工作多么地繁重，制度多么不好多么不好，而他以前所服务公司又是，而他以前所服务公司又是如何的好。如何的好。面对小张这种打击士气和令人烦感的行为面对小张这种打击士气和令人烦感的行为你应采取何种对策？你应采取何种对策？情情 境境小结

24、小结新新员工牢骚满腹的原因：员工牢骚满腹的原因：入公司前抱过高的预期入公司前抱过高的预期此新员工属性上根本不适宜本公司此新员工属性上根本不适宜本公司公司本身含有若干有待改进之处公司本身含有若干有待改进之处改进招聘的方法改进招聘的方法，避免这类员工进入公司。，避免这类员工进入公司。约谈时，约谈时，明确告知明确告知如如此做将影响人心，并有损此做将影响人心，并有损他的形象。告诉他公司他的形象。告诉他公司若若有待改进之处，应报有待改进之处，应报告主管或人事部门，而不应恶意批评。告主管或人事部门，而不应恶意批评。若效果不好，则考虑下逐客令。若效果不好，则考虑下逐客令。情情 境境某公司一向注重负责，规章制

25、度某公司一向注重负责，规章制度也强调员工要负责。也强调员工要负责。某次，某次，属下写了封未署名的信给属下写了封未署名的信给你，内容述说某人做了某件违反你，内容述说某人做了某件违反公司规定的事，并提供证据，公司规定的事，并提供证据，经经查属实，查属实，请问你会怎么办？请问你会怎么办？提领现金五万元以上提领现金五万元以上必须前一天通知必须前一天通知內容內容1培育部属的基础培育部属的基础1培育的方法培育的方法1激励部属的干劲激励部属的干劲1指导各种类型的部属指导各种类型的部属1灵活灵活运运用各种机会用各种机会与干劲息息相关的各方面要素与干劲息息相关的各方面要素干干劲劲工作工作当事人当事人指导者指导者

26、公司的制度公司的制度职场职场环境环境希望的程度希望的程度重要性重要性合适性等合适性等上进心上进心工作的态度工作的态度身体的状况等身体的状况等文化文化团体工作团体工作气氛等气氛等薪资薪资水准水准实力实力/资历主义资历主义晋升方法等晋升方法等空调空调照明照明噪音等噪音等人性人性信赖感信赖感教法等教法等批评是批评是为了使为了使部属发愤部属发愤1.1.心平气和心平气和地批评地批评2.2.注意注意批评的批评的时机时机3.3.避免在众人避免在众人面前批评面前批评4.4.不要翻不要翻旧帐旧帐5.5.明确指明确指出批评出批评的理由的理由6.6.批评要批评要干脆干脆7.7.注意表达注意表达方式方式8.8.最后要

27、最后要为部属为部属打气打气批评的动机批评的动机是出自于让是出自于让部属成长部属成长发动存在发动存在于部属内于部属内心的能量心的能量“打铁趁热打铁趁热”同同时也是商业社时也是商业社会中的铁则会中的铁则如果批评的理由如果批评的理由能获得部属的认能获得部属的认同，部属就会虚同，部属就会虚心地接受心地接受避免否定的表避免否定的表达方式，要用达方式，要用改善、积极的改善、积极的方式来表达方式来表达每个人都每个人都爱面子爱面子如果在这次的批评如果在这次的批评中又翻出旧帐，部中又翻出旧帐，部属会觉得烦，批评属会觉得烦，批评的效果就会减弱的效果就会减弱批评完后要立批评完后要立刻调整心情，刻调整心情，切勿唠叨不

28、停切勿唠叨不停透过批评使部属发愤的八项原则透过批评使部属发愤的八项原则情境情境你派某位员工去履行一项任务。该员工出乎预料的对你派某位员工去履行一项任务。该员工出乎预料的对此任务做到几乎尽善尽美的地步。你想要褒扬他，此任务做到几乎尽善尽美的地步。你想要褒扬他，下列途径你会选择哪种？下列途径你会选择哪种？一、请他到你的办公室当面予以口头褒扬。一、请他到你的办公室当面予以口头褒扬。二、将他完美的工作表现公布在布告栏。二、将他完美的工作表现公布在布告栏。三、请他向公司内其他同事说明她是如何圆满完成任务的。三、请他向公司内其他同事说明她是如何圆满完成任务的。四、将该员工此次良好的表现列入下次调薪的考虑因

29、素。四、将该员工此次良好的表现列入下次调薪的考虑因素。何文汇是你的部属中最为精明能干的一位。不久前，透过你何文汇是你的部属中最为精明能干的一位。不久前，透过你的推荐，他曾经代表你的顶头上司的推荐，他曾经代表你的顶头上司-研究发展处的王处长研究发展处的王处长-向刚刚接任总经理职位的吴先生，简介研究发展处的未来发展计向刚刚接任总经理职位的吴先生，简介研究发展处的未来发展计划。由于何文汇精湛的专业素养，以及极具说服力的口才，他作划。由于何文汇精湛的专业素养，以及极具说服力的口才，他作完简报后立即赢得吴总经理高度的赞赏。昨天，吴总经理向王处完简报后立即赢得吴总经理高度的赞赏。昨天，吴总经理向王处长指名

30、，要何文汇三个礼拜后，即将前来公司参观访问的政府要长指名，要何文汇三个礼拜后，即将前来公司参观访问的政府要员作有关全公司发展计划的简报，并要他即日起就作必要的准备。员作有关全公司发展计划的简报，并要他即日起就作必要的准备。不过，何文汇目前正忙于两个月前由处长交付给你的某项专案工不过，何文汇目前正忙于两个月前由处长交付给你的某项专案工作。很不凑巧的是，该项工作也必须在三个礼拜内完成。作。很不凑巧的是，该项工作也必须在三个礼拜内完成。面对上述的情况，你遂找何文汇过来，商讨他在未来三个礼面对上述的情况，你遂找何文汇过来，商讨他在未来三个礼拜的工作安排。何文汇因受上级主管器重，故意气风发。他提议拜的工

31、作安排。何文汇因受上级主管器重，故意气风发。他提议在上班时间内处理王处长交办的工作，上班以外的时间在上班时间内处理王处长交办的工作，上班以外的时间(包括周包括周未、周日及夜晚未、周日及夜晚)处理吴总经理交办的工作。王处长对何文汇的处理吴总经理交办的工作。王处长对何文汇的提议不但同意，而且甚表激赏。提议不但同意，而且甚表激赏。情 境你本人对能拥有何文汇这样的部属，深感你本人对能拥有何文汇这样的部属，深感庆庆幸。但是，你幸。但是，你却担心在这样繁重的工作压力下，何文汇是否真能不负众却担心在这样繁重的工作压力下，何文汇是否真能不负众望。为了激励何文汇，你左思右想终于想到了底下四种途望。为了激励何文汇

32、，你左思右想终于想到了底下四种途径：径：1.1.告诉何文汇，你将建议上级对他提供某种方式的奖励。告诉何文汇，你将建议上级对他提供某种方式的奖励。2.2.告诉何文汇，三个礼拜后，你将请他全家吃饭，以表示你告诉何文汇，三个礼拜后，你将请他全家吃饭，以表示你对他格外付出的谢意。对他格外付出的谢意。3.3.在未来三个礼拜之内，对何文汇特别表示关爱，以令他了在未来三个礼拜之内，对何文汇特别表示关爱，以令他了解你对他的器重与感激。解你对他的器重与感激。4.4.设法令他觉得，倘若他不将两桩事做妥，他将对不起你，设法令他觉得，倘若他不将两桩事做妥，他将对不起你，因为要不是你过去常常在上司面前称赞他，他将不可能

33、有因为要不是你过去常常在上司面前称赞他，他将不可能有今日。今日。5.5.请评估以上诸种激励手段，并编排它们的优劣顺位。请评估以上诸种激励手段，并编排它们的优劣顺位。內容內容1培育部属的基础培育部属的基础1培育的方法培育的方法1激励部属的干劲激励部属的干劲1指导各种类型的部属指导各种类型的部属1灵活灵活运运用各种机会用各种机会如何批评内向型的部属如何批评内向型的部属内向型内向型部属部属观察观察部属部属耐心耐心指导者的指导者的耐心是耐心是关键关键批评批评1.注意语气注意语气表达方式表达方式2.反省自己反省自己的口气的口气3.为对方准为对方准备台阶备台阶4.教导教导增强增强自信心自信心1.提升工作提

34、升工作绩效绩效2.称赞（肯称赞（肯定）定）3.赋予职务赋予职务4.肯定其价肯定其价值值如何批评能干的部属和独行侠的部属如何批评能干的部属和独行侠的部属1.1.使使部属认同批评的理由部属认同批评的理由明确表达批评的理由明确表达批评的理由2.2.使部属自己承认错误使部属自己承认错误如果部属能够主动承认错误如果部属能够主动承认错误“这次实这次实在对不起，以后一定会注意在对不起，以后一定会注意”的话的话3.3.提出改正方法提出改正方法让部属思考应如何防止这次失败重演让部属思考应如何防止这次失败重演4.4.刺激自尊心刺激自尊心“像你这样的高手，竟然出现这种状况像你这样的高手，竟然出现这种状况”1.1.主

35、管具有部属不可否认的实力主管具有部属不可否认的实力如果没有实力，被部属轻视，如果没有实力，被部属轻视，也是在所难免的也是在所难免的2.2.平时有良好的沟通平时有良好的沟通容易将工作全权交给能干的部属和独行侠后就容易将工作全权交给能干的部属和独行侠后就不再过问不再过问3.3.相互信赖相互信赖4.4.主管有勇气主管有勇气即使对能干的部属和独行侠有勇气说出该指正的部分即使对能干的部属和独行侠有勇气说出该指正的部分能干的部属，独行侠能干的部属，独行侠批批评评基基础础如何指导年长的部属如何指导年长的部属 年长年长的的部属部属1.1.赋予培育后辈的职务赋予培育后辈的职务2.2.令其处理特别命令的事项令其处

36、理特别命令的事项3.3.安排他信服的人对他指导安排他信服的人对他指导4.4.安排可以制服他的人进行安排可以制服他的人进行指导指导5.5.背地里对他加以肯定背地里对他加以肯定间接的指导间接的指导1.1.贯彻就事论事，对错分明贯彻就事论事，对错分明的原则的原则2.2.该说的不必避讳该说的不必避讳3.3.该进行的必切实进行该进行的必切实进行4.4.不要有顾忌和不好意思不要有顾忌和不好意思5.5.制定管理重点制定管理重点直接的指导直接的指导1.1.摆脱摆脱“上司的地位比部属高上司的地位比部属高”的意识的意识2.2.认识认识“管理职务只不过是一种管理职务只不过是一种职称职称”3.3.加强加强“对年长者也

37、要切实进行对年长者也要切实进行管理管理”的自觉观念的自觉观念4.4.不要对年长者有太特别的顾忌不要对年长者有太特别的顾忌5.5.努力地做到以上努力地做到以上1-41-4项项上司的意识改革上司的意识改革1.1.向向年长者说明自己带部属年长者说明自己带部属的烦恼的烦恼2.2.让对方坦白说出受年轻主让对方坦白说出受年轻主管管理的反感和痛苦管管理的反感和痛苦3.3.交流彼此的长短处交流彼此的长短处4.4.说明对对方的期待说明对对方的期待5.5.将心里话畅所欲言将心里话畅所欲言彻底的沟通彻底的沟通指导难带部属的三大原则指导难带部属的三大原则 1.1.注意部属的心理，主动交谈注意部属的心理，主动交谈2.2

38、.要让部属畅所欲言要让部属畅所欲言3.3.当一位好听众当一位好听众4.4.要听取部属的心声要听取部属的心声5.5.避免说教和将自己的意志强加于人避免说教和将自己的意志强加于人1.1.尽量客观地自我反省尽量客观地自我反省2.2.严格检讨严格检讨3.3.站在部属的立场上反省站在部属的立场上反省4.4.对照培育部属的基本加以反省对照培育部属的基本加以反省5.5.鼓励值得信赖的部属对自己坦率地指正鼓励值得信赖的部属对自己坦率地指正1.1.反复寻找反复寻找“为什么为什么”的答案的答案2.2.站在部属的立场寻求原因站在部属的立场寻求原因3.3.在原因的背面是否隐藏着其他的原因在原因的背面是否隐藏着其他的原

39、因4.4.私生活上的问题有时也是重大原因之一私生活上的问题有时也是重大原因之一5.5.多方考虑消除原因的对策多方考虑消除原因的对策不不听话的部属听话的部属充分沟通充分沟通反省反省探究原因探究原因如何指导缺乏积极性的部属如何指导缺乏积极性的部属 充满活力充满活力 开朗开朗 营造畅所欲言营造畅所欲言地气氛地气氛 良好的团队精良好的团队精神神 维持职场规律维持职场规律 了解部属对哪了解部属对哪些工作兴致高些工作兴致高昂昂 听听部属心中听听部属心中想从事的工作想从事的工作 听取部属对现听取部属对现任工作的看法任工作的看法 听取未来的构听取未来的构想想 充分说明目前充分说明目前所负责的工作所负责的工作与

40、他所希望从与他所希望从事的工作之间事的工作之间的关系的关系干劲干劲自信自信完成完成肯定肯定趣味趣味肯定肯定工作的趣味工作的趣味干劲干劲下次工作下次工作完成完成下一项下一项工作工作比较简单的工作比较简单的工作职场职场气氛气氛对对工作产生兴趣工作产生兴趣情境情境 小李是你部门的干事，一日小李是你部门的干事，一日,另一部门的另一部门的干事小王当着你的面对小李说干事小王当着你的面对小李说“我们部我们部门将于下周组织一场讨论，张副总裁门将于下周组织一场讨论，张副总裁（同是分管你部门与小王部门的领导）（同是分管你部门与小王部门的领导）让你从让你从XXXX方面准备材料。方面准备材料。”小李说：小李说：“我现

41、在没空，等有空再去我现在没空，等有空再去做做”.请问你该怎么办？请问你该怎么办？有一天，你属下的一位员工，忿忿不平地跑进你的办公室，有一天，你属下的一位员工，忿忿不平地跑进你的办公室，向你抱怨：向你抱怨：“恕我不客套恕我不客套!我真不明白，为什么最近分派给我我真不明白，为什么最近分派给我的工作总是又多又重。我已忙得昏头转向，但工作量仍然有的工作总是又多又重。我已忙得昏头转向，但工作量仍然有增无减。其他的人没有一个人像我这样忙，他们似乎优哉优增无减。其他的人没有一个人像我这样忙，他们似乎优哉优哉的。我老是想不通，何以我如此努力工作，而我的加薪幅哉的。我老是想不通，何以我如此努力工作，而我的加薪幅

42、度却比不上他们？度却比不上他们？”显而易见地，该员工对目前所履行的职务以及对自身所接受显而易见地，该员工对目前所履行的职务以及对自身所接受的待遇，感到相当不满。的待遇，感到相当不满。在与他面谈时，你首先会顾及他在在与他面谈时，你首先会顾及他在底下诸种需要中的哪一种？何故？底下诸种需要中的哪一种？何故？他极需要知道，他何以会受到不公平的待遇。他极需要知道，他何以会受到不公平的待遇。他极需要向一位拥有实权的人发泄他的牢骚。他极需要向一位拥有实权的人发泄他的牢骚。他极需要你向他表明，以后不会再让他蒙受不公平的待遇。他极需要你向他表明，以后不会再让他蒙受不公平的待遇。情情 境境情境情境 最近吴文虎提升

43、了一位部属王有佳。数日后，另最近吴文虎提升了一位部属王有佳。数日后，另一位部属廖晓忠跑来对他说：一位部属廖晓忠跑来对他说：“不知道您可不可不知道您可不可以告诉我，为什么王有佳能被提升？我比他在本以告诉我，为什么王有佳能被提升？我比他在本公司待得更久，我认为在决定提升员工之前，我公司待得更久，我认为在决定提升员工之前，我并未被列入考虑。希望您能告诉我，提升王有佳并未被列入考虑。希望您能告诉我，提升王有佳的真正理由。的真正理由。“假如吴文虎的答案是这样的：假如吴文虎的答案是这样的：”王有佳之所以被王有佳之所以被提升，主要因为，我们发觉他对工作显示高度之提升，主要因为，我们发觉他对工作显示高度之兴趣

44、与热诚，以及在工作表现上，他做得比我们兴趣与热诚，以及在工作表现上，他做得比我们期待的更好。此外，他受过良好的教育与训练，期待的更好。此外，他受过良好的教育与训练，未来他对公司的潜在贡献颇大。我们认为就目前未来他对公司的潜在贡献颇大。我们认为就目前考虑，他是最适宜提升的人选。考虑，他是最适宜提升的人选。“你认为吴文虎的答案是否完善？何故？你认为吴文虎的答案是否完善？何故？情境情境 你的一位属下直接向你的上司抱你的一位属下直接向你的上司抱怨，怨，“你对他的督导方式不得当你对他的督导方式不得当”。于是你的上司向你建议：不如三个人于是你的上司向你建议：不如三个人聚在一起，面对面沟通并解决有关问聚在一

45、起，面对面沟通并解决有关问题。题。请问你有什么看法？请问你有什么看法？情境情境指挥系统的尊严应受维护指挥系统的尊严应受维护-这句话这句话虽然挂在上司嘴上，但他老是说一套做一虽然挂在上司嘴上，但他老是说一套做一套。你属下的小张不知出于什么原因经常套。你属下的小张不知出于什么原因经常与你的上司走得很近，你发觉好几次上司与你的上司走得很近，你发觉好几次上司都在你不知情的状况下向小张发号施令。都在你不知情的状况下向小张发号施令。结果不但令你对整个部门的人力配置与工结果不但令你对整个部门的人力配置与工作进度丧失掌握，而且也养成小张目中无作进度丧失掌握，而且也养成小张目中无人的态度，人的态度，你该怎么办你

46、该怎么办情境情境某家公司刚到任六个月的财务经理发现公司某家公司刚到任六个月的财务经理发现公司人员有违反财务制度，乱报虚报开支现象，人员有违反财务制度，乱报虚报开支现象，而且这种现象日趋严重。而且这种现象日趋严重。请问有什么办法可消除乱报虚报开支现象。请问有什么办法可消除乱报虚报开支现象。情境情境 你属下业绩做的最好的小张向你承诺在你属下业绩做的最好的小张向你承诺在2 2月月2121日之前完成销售计划之书面报告。在日之前完成销售计划之书面报告。在2 2月月1515日你曾提醒过他这件事，他再度向你日你曾提醒过他这件事，他再度向你保证一定会按时交上这份报告。可是到了保证一定会按时交上这份报告。可是到

47、了2121日上午小张不但未交来这份报告，甚至日上午小张不但未交来这份报告，甚至连人都不知去向。想到次日一大早部长召连人都不知去向。想到次日一大早部长召集的会议你若交不上这份报告，你将会受集的会议你若交不上这份报告，你将会受到严厉的责难，此时你到严厉的责难，此时你方寸大乱，越想越方寸大乱，越想越气，在盛怒当头气，在盛怒当头你该怎么办？你该怎么办？情境情境你属下的老张是一位能力高强且负责敬职的你属下的老张是一位能力高强且负责敬职的人，不过不知为什么你的上司不太喜欢他。人，不过不知为什么你的上司不太喜欢他。最近你的上司派了一项重要的任务给你，并最近你的上司派了一项重要的任务给你，并建议交给你手下的老

48、李去进行，但是你明知建议交给你手下的老李去进行，但是你明知老李在这件事上成事不足，败事有余。老李在这件事上成事不足，败事有余。面对这种情况你该怎么办？面对这种情况你该怎么办？情境情境你最近发现属下小张情绪不稳，于是你你最近发现属下小张情绪不稳，于是你向周围同事打听原因，结果发现小张最向周围同事打听原因，结果发现小张最近发生了一连串的家庭纠纷。近发生了一连串的家庭纠纷。身为主管你该怎么办？身为主管你该怎么办？情境情境在你管理的员工之中，小张是最资浅的，才进来四个月，头在你管理的员工之中，小张是最资浅的，才进来四个月，头三个月表现很好，这一个月却每况愈下。就一位只有四个月三个月表现很好，这一个月却

49、每况愈下。就一位只有四个月工作经验的新员工来说，小张的工作表现并不算太坏。但是工作经验的新员工来说，小张的工作表现并不算太坏。但是令你担心的是倘若他的工作表现继续变坏，两个月后将举行令你担心的是倘若他的工作表现继续变坏，两个月后将举行的绩效评估他很有可能被评为工作表现差的员工。的绩效评估他很有可能被评为工作表现差的员工。面对这种情况你怎么办？面对这种情况你怎么办？一、一、因为最近一个月才发觉小张表现变坏，故暂时按兵不因为最近一个月才发觉小张表现变坏，故暂时按兵不动再观察一段时间。动再观察一段时间。二、二、立即与小张谈变坏之事。立即与小张谈变坏之事。三、三、距正式考评时间还有距正式考评时间还有2

50、个月，故留待正式考评时予以个月，故留待正式考评时予以处理。处理。你已决定立即约谈小张，此时你面临如何向小张你已决定立即约谈小张，此时你面临如何向小张诉说他的工作表现不佳，诉说他的工作表现不佳，下列哪种开场白你会采用？下列哪种开场白你会采用？一、一、“小张，最近我发现你在工作中犯了不少错误，小张，最近我发现你在工作中犯了不少错误，你能否解释理由。你能否解释理由。”二、二、“小张，你到本部门已有四个月的时间了，但小张，你到本部门已有四个月的时间了，但遗憾的是我们没有太多的机会交谈，我不知你对遗憾的是我们没有太多的机会交谈，我不知你对目前这份工作是否喜欢，也不知你是否遇到困难目前这份工作是否喜欢，也