(HR)第六章—企业薪酬水平与市场调查(人力资源管理课件)汇编.ppt

1、第六章第六章 企业薪酬水平与企业薪酬水平与 市场薪酬调查市场薪酬调查开篇案例开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨（联想的薪酬就这样和国际接轨（3-13-1）自联想收购自联想收购IBM PCIBM PC业务后，一家中国企业如何设计一种兼顾本业务后，一家中国企业如何设计一种兼顾本土和国际行情的国际薪酬体系，一直受到人们关注。如今，杨元庆土和国际行情的国际薪酬体系，一直受到人们关注。如今，杨元庆21752175万港元高薪再一次把公众视线聚集到联想集团的薪酬问题上。万港元高薪再一次把公众视线聚集到联想集团的薪酬问题上。“这样的收入在美国也不算低了，但我们内部员工的工资却比美这样的收入在美国也不算低了，但

2、我们内部员工的工资却比美国低多了。国低多了。”一位不愿透露姓名的联想集团员工说。联想集团虽然一位不愿透露姓名的联想集团员工说。联想集团虽然从收购从收购IBM PCIBM PC时就进行了薪酬的国际化调整，员工薪酬体系也发生时就进行了薪酬的国际化调整，员工薪酬体系也发生了相应变化，但与国际化接轨的目标还没有实现。我该怎么办？了相应变化，但与国际化接轨的目标还没有实现。我该怎么办？”开篇案例开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨（联想的薪酬就这样和国际接轨（3-23-2）高管率先与国际接轨高管率先与国际接轨 联想集团日前披露的年报显示，杨元庆联想集团日前披露的年报显示，杨元庆20052005财年的年薪为

3、财年的年薪为21752175万港元，是前年度的万港元，是前年度的424424万港元的万港元的4 4倍多。联想集团董事及高薪人士倍多。联想集团董事及高薪人士的酬金，由前年度的的酬金，由前年度的12701270万港元，升至去年度的万港元，升至去年度的1.751.75亿港元，激增亿港元，激增12.812.8倍。杨元庆，以及公司先后的两位洋倍。杨元庆，以及公司先后的两位洋CEOCEO领取了其中的绝大部领取了其中的绝大部分。很显然，联想高管的薪酬率先与国际化接了轨。分。很显然，联想高管的薪酬率先与国际化接了轨。联想收购联想收购IBM PCIBM PC后，对国内员工的基薪和福利都有所调整和补后，对国内员工

4、的基薪和福利都有所调整和补充，比如增加年金、养老金、补充医疗保险。而对国际员工，基薪充，比如增加年金、养老金、补充医疗保险。而对国际员工，基薪不降，但在激励上更兼顾挑战性和可实现性。不降，但在激励上更兼顾挑战性和可实现性。开篇案例开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨（联想的薪酬就这样和国际接轨（3-33-3）员工薪酬国际化需要软着陆员工薪酬国际化需要软着陆 联想收购联想收购IBM PCIBM PC后，薪酬制度一直是个令人关注的话题，毕竟，后，薪酬制度一直是个令人关注的话题，毕竟，双方的收入落差太大。据了解，联想的策略是原双方的收入落差太大。据了解，联想的策略是原IBMIBM员工薪酬在员工薪酬在3

5、 3年年内内(至至20082008年年)不变。据原不变。据原IBMIBM员工透露：以基本工资计员工透露：以基本工资计(不加奖金、不加奖金、员工福利与员工期权员工福利与员工期权)，IBMIBM员工员工7 7倍于联想员工。倍于联想员工。显然，要想实现公平，三年之内，联想必须完成两件事：一是显然，要想实现公平，三年之内，联想必须完成两件事：一是制定一套完整的薪酬方案，这套方案既需要满足联想员工，也需满制定一套完整的薪酬方案，这套方案既需要满足联想员工，也需满足原足原IBMIBM员工；二是让联想集团现在两极分化的工资体系向新的薪员工；二是让联想集团现在两极分化的工资体系向新的薪酬方案平稳过渡。酬方案平

6、稳过渡。联想薪酬调整的大方向是，在原联想薪酬体系上联想薪酬调整的大方向是，在原联想薪酬体系上(或对原联想或对原联想员工员工)，增加固定工资比例，降低可变薪酬比例；在原，增加固定工资比例，降低可变薪酬比例；在原IBMIBM工资的体工资的体系上系上(或对原或对原IBMIBM员工员工)，降低固定工资比例，增加可变工资比例。，降低固定工资比例，增加可变工资比例。同时，逐步上调联想员工整体收入。最终，联想员工实现薪酬一体。同时，逐步上调联想员工整体收入。最终，联想员工实现薪酬一体。第一节第一节薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平及其外部竞争性决策 薪酬水平：薪酬水平：一个企业中各岗位、各部门一个企业中各岗

7、位、各部门及整个企业的平均薪酬水平。决定了企及整个企业的平均薪酬水平。决定了企业外部竞争性，吸引、留住人才的重要业外部竞争性，吸引、留住人才的重要砝码。砝码。薪酬水平及外部竞争性的作用薪酬水平及外部竞争性的作用 吸引、保留和激励员工。薪酬水平在企业吸引和保留吸引、保留和激励员工。薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。员工方面的重要性是显而易见的。控制劳动力成本。薪酬水平的高低和企业的总成本支控制劳动力成本。薪酬水平的高低和企业的总成本支出密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低出密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。成本作为竞争手段的企业中。

8、塑造企业形象。酬水平对于企业形象本身的意义也很塑造企业形象。酬水平对于企业形象本身的意义也很大，它不仅直接体现了企业在特定劳动力市场上的相大，它不仅直接体现了企业在特定劳动力市场上的相应定位，同时也显示了企业的支付能力以及对于人力应定位，同时也显示了企业的支付能力以及对于人力资源的态度。资源的态度。企业薪酬水平选择两个目标：控制劳动成本和吸纳维系员工两个目标：控制劳动成本和吸纳维系员工目标目标1：控制劳动成本：控制劳动成本 薪酬水平决策会对企业的总成本产生重大影响。在其他条薪酬水平决策会对企业的总成本产生重大影响。在其他条件相同的情况下，薪酬水平越高，劳动力成本也就越高件相同的情况下，薪酬水平

9、越高，劳动力成本也就越高 劳动力成本劳动力成本 =雇员人数雇员人数 平均工资（基本工资、工平均工资（基本工资、工 资增长、福利、津贴和补贴等）资增长、福利、津贴和补贴等）目标目标2：吸纳和维系企业所需要的员工：吸纳和维系企业所需要的员工 企业薪酬水平决策：在两个目标之间寻求平衡点企业薪酬水平决策：在两个目标之间寻求平衡点 例例:福特公司福特公司 宝洁公司宝洁公司 企业薪酬水平选择 雇主支付给员工薪酬高于劳动力市场平均工资，雇主支付给员工薪酬高于劳动力市场平均工资，在获取员工方面有竞争力在获取员工方面有竞争力 但是雇主还必须追随本行业的工资水平，才能但是雇主还必须追随本行业的工资水平，才能保证人

10、工成本的不高于市场平均水平，否则在保证人工成本的不高于市场平均水平，否则在产品市场上处于不利地位产品市场上处于不利地位 两个限制会对雇主产生不同的影响：两个限制会对雇主产生不同的影响：支付低薪酬的雇主不得不雇佣效率最低的工人；支付低薪酬的雇主不得不雇佣效率最低的工人；或者多忍受更频繁的人员流动或者多忍受更频繁的人员流动 支付高薪酬的雇主，在人员获取方面具有优势，支付高薪酬的雇主，在人员获取方面具有优势，但是也必须还必须尽量缩小产品成本与劳动力但是也必须还必须尽量缩小产品成本与劳动力报酬之间的差距，因为这是利润报酬之间的差距，因为这是利润市场薪酬策略市场薪酬策略 薪酬领先政策薪酬领先政策成本压力

11、大，必须保证高投入成本压力大，必须保证高投入高回报，通常规模较大、投资高回报，通常规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业回报率较高、薪酬成本在企业经营中所占比率较低、产品市经营中所占比率较低、产品市场上的竞争者少的企业采取这场上的竞争者少的企业采取这种政策。种政策。能够提高组织吸引和保留高质能够提高组织吸引和保留高质量劳动力的能力量劳动力的能力减少企业在员工甄选方面指出减少企业在员工甄选方面指出的费用的费用有助于改进员工的工作绩效有助于改进员工的工作绩效减少因薪酬问题引起的劳动纠减少因薪酬问题引起的劳动纠纷纷优点优点局限局限薪酬领先政策薪酬领先政策难以吸引非常优秀的求职者难以吸引非常优秀的求

12、职者甄选成本较高甄选成本较高薪酬调整在很多情况出现时滞薪酬调整在很多情况出现时滞企业的风险较小企业的风险较小能够吸引到足够数量的员工能够吸引到足够数量的员工确保自己的薪酬成本与竞争对确保自己的薪酬成本与竞争对 手保持一致手保持一致优点优点局限局限政策政策跟随型策略跟随型策略有助于提高员工的组织承诺度有助于提高员工的组织承诺度成本压力小成本压力小优点优点局限局限政策政策削弱企业吸引和保留员工的削弱企业吸引和保留员工的能力能力员工流失率较高员工流失率较高市场滞后策略市场滞后策略薪酬水平策略的效果薪酬水平策略的效果 薪酬政策薪酬政策薪酬政策目标薪酬政策目标 吸吸引力引力 保保持力持力控制劳动控制劳动

13、成本成本降低对报降低对报酬的不满酬的不满 提高生提高生产率产率高于市场高于市场好好好好不明确不明确好好不明确不明确等于市场等于市场中中中中中中中中不明确不明确低于市场低于市场差差不明确不明确好好差差不明确不明确不同发展阶段的公司薪酬策略不同发展阶段的公司薪酬策略创立创立低低高高低低高增长高增长有竞争力有竞争力高高低低成熟期成熟期有竞争力有竞争力有竞争力有竞争力有竞争力有竞争力平稳期平稳期高高低低高高衰退期衰退期高高无无高高复活期复活期有竞争性有竞争性高高低低公司规模公司规模工资工资奖金奖金股利股利发展阶段发展阶段滞后型跟随型领先型跟随型滞后型跟随型滞后型跟随型领先型跟随型滞后型跟随型竞争性薪酬

14、政策选择：混合政策竞争性薪酬政策选择：混合政策 一一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：4 关键技术群体的薪资高于市场水平；关键技术群体的薪资高于市场水平；4 其他群体的薪资低于或等于市场水平。其他群体的薪资低于或等于市场水平。根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策：根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策：4 薪酬总额高于市场水平；薪酬总额高于市场水平；4 基本薪酬低于市场水平基本薪酬低于市场水平 ；4 奖励性薪酬或奖金高于市场水平；奖励性薪酬或奖金高于市场水平；4 福利等于或高于

15、市场水平。福利等于或高于市场水平。混合型薪酬策略混合型薪酬策略：这种薪酬策略较好地考虑到外部竞争性这种薪酬策略较好地考虑到外部竞争性和内部差异性的结合。是效率薪酬一种和内部差异性的结合。是效率薪酬一种常用的形式常用的形式 例如例如微软基本工资低于竞争对手；业绩微软基本工资低于竞争对手；业绩工资与对手持平；有贡献员工持股则是工资与对手持平；有贡献员工持股则是领先型的；同时还为员工提供了富有挑领先型的；同时还为员工提供了富有挑战型的工作。战型的工作。竞争性薪酬政策选择：混合政策竞争性薪酬政策选择：混合政策17资料：薪酬水平分析市场薪酬水平市场薪酬水平企业薪酬水平企业薪酬水平基层基层中层中层高层高层

16、企业薪酬水平企业薪酬水平 新员工起薪 员工要求你加薪，你该怎么办？福特减时增薪福特减时增薪第二节第二节薪酬水平决策的主要影响因素薪酬水平决策的主要影响因素 企业业务性质与内容：企业业务性质与内容：劳动密集型（降成劳动密集型（降成本），高技术企业（人才比金钱更重要）本），高技术企业（人才比金钱更重要）企业实际支付能力企业实际支付能力：量力而行：量力而行 企业哲学与管理文化：企业哲学与管理文化：认为员工认为员工“经济经济人人”、“复杂人复杂人”岗位责任轻重和难度岗位责任轻重和难度内部因素内部因素外部竞争性与劳动力市场外部竞争性与劳动力市场 产品市场产品市场劳动力市场劳动力市场资本市场资本市场劳动者

17、劳动者资本供给者资本供给者企企业业消消费费者者相关劳动力市场的界定相关劳动力市场的界定F 对同一职业或同种技能的员工展开竞争的雇对同一职业或同种技能的员工展开竞争的雇主。主。F 对同一地理区域内的员工展开竞争的雇主。对同一地理区域内的员工展开竞争的雇主。F 同行业的雇主。同行业的雇主。F 组织规模类似的雇主。组织规模类似的雇主。外部竞争性的影响因素外部竞争性的影响因素产品市场因素产品市场因素8竞争程度竞争程度8产品需求水平产品需求水平劳动力市场因素劳动力市场因素 需求的性质需求的性质 供给的性质供给的性质组织因素组织因素 行业行业 战略战略 规模规模 管理者管理者劳动力需求理论及其启示劳动力需

18、求理论及其启示 理理 论论 推推 论论 怎么办？怎么办？补偿性工资差别理论带有负面特征的工作必须支付较高的工资才能吸引劳动者来承担。在职位评价中，报酬要素必须能够反映工作的这些负面特征。效率工资理论高于市场水平的工资水平会通过吸引高素质的员工以及使他们更不愿意离开企业而改善效率。甄选配置方案必须能够挑选出最好的员工。工作的结构设计必须能够利用效率工资所引发的劳动者的更大努力程度。信号理论薪酬政策实际上向当前以及未来的员工反映了雇主所期望的那些行为。薪资管实践必须用更高的薪资、更多的奖金以及其他形式的报酬来认可员工的这些行为。劳动力供给理论及其启示劳动力供给理论及其启示 理理 论论 推推 论论

19、怎么办？怎么办？保留工资理论求职者不会接受薪资低于某一特定水平的工作，无论这种工作的其他方面多么吸引人。薪资水平会影响企业的招募能力。人力资本投资理论一个人的技能和能力的价值，是获取这些技术和能力所需要的时间和费用的函数。为诱导人们通过培训去胜任更为困难的工作，就必须为受训者支付更高的薪资。工作竞争理论在既定工资水平下，劳动者是根据个人的资格来竞争工作岗位的。雇佣劳动者的困难程度越高，则雇主在培训方面所要支付的费用就越高。产品市场对企业薪酬水平的影响产品市场对企业薪酬水平的影响a 产品市场上的竞争程度。企业所在的产品市场结构通产品市场上的竞争程度。企业所在的产品市场结构通常被划分为完全竞争、垄

20、断竞争、寡头及垄断四种不常被划分为完全竞争、垄断竞争、寡头及垄断四种不同的类型。同的类型。a 企业产品的市场需求水平。假定企业可以利用的技术、企业产品的市场需求水平。假定企业可以利用的技术、资本和劳动力供给保持不变，如果产品市场对于某企资本和劳动力供给保持不变，如果产品市场对于某企业所提供的产品或劳务的需求增加，那么在产品价格业所提供的产品或劳务的需求增加，那么在产品价格不变的情况下，企业能够出售更多的产品或服务。不变的情况下，企业能够出售更多的产品或服务。企业特征要素对薪酬水平的影响企业特征要素对薪酬水平的影响a 行业因素。企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所行业因素。企业所能够支付的薪

21、酬水平显然会受到企业所在的行业的影响。而行业特征对薪酬水平的最主要影响因在的行业的影响。而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是不同的行业所具有的不同的技术经济特点。素可能是不同的行业所具有的不同的技术经济特点。a 企业规模因素。很多研究表明，在其他因素类似的情况下，企业规模因素。很多研究表明，在其他因素类似的情况下，大企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水大企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。平要高。a 企业经营战略与价值观因素。企业经营战略对于薪酬水平企业经营战略与价值观因素。企业经营战略对于薪酬水平的影响无疑是非常直接的。的影响无疑是非常直接的。a 企业的

22、薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大影企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大影响响薪酬定位薪酬定位 基于职位的薪酬定位：岗位重要性 基于技能的薪酬定位：技能与职位要求吻合 基于绩效的薪酬定位：绩效表现付酬 基于宽带的薪酬体系设计：案例案例第三节第三节市场薪酬调查市场薪酬调查薪酬调查的定义与作用薪酬调查的定义与作用 薪酬调查（薪酬调查（Compensation SurveyCompensation Survey）：）：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资水平和薪资结构的时候所需

23、要的资料。薪酬调查（发多少）薪酬调查（发多少）企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。成比例，即满足薪酬的公平性。行业性质行业性质 企业规模企业规模 员工状况员工状况 人员流动人员流动 组织结构组织结构 经营状况经营

24、状况 岗位设置岗位设置 劳动时间劳动时间 薪酬政策薪酬政策 薪酬水平薪酬水平 保险福利保险福利 薪酬增长薪酬增长 商业调查：咨询服务结构的商业性服务。商业调查：咨询服务结构的商业性服务。专业调查：行业机构（美国管理协会专业调查：行业机构（美国管理协会 AMA等）提供的等）提供的 行业和职业薪酬信息。行业和职业薪酬信息。政府调查：美国劳工局每年举行三次调查（政府调查：美国劳工局每年举行三次调查（PATC）地区工资地区工资 行业工资行业工资 职业工资职业工资 薪资调查的目的是为了合理地确定企业内部不同岗薪资调查的目的是为了合理地确定企业内部不同岗 位的薪酬水平。位的薪酬水平。1 1）企业大约）企业

25、大约 20%20%的岗位薪酬是在对同类企业中，的岗位薪酬是在对同类企业中，同类岗位的调查基础上确定的。同类岗位的调查基础上确定的。2 2）将一些岗位的薪酬确定后，以此作为薪酬等级的）将一些岗位的薪酬确定后，以此作为薪酬等级的 标准，并根据其他岗位在企业中的相对价值确定标准，并根据其他岗位在企业中的相对价值确定 其工资水平。其工资水平。3 3）搜集其他有关员工福利、保险及保障信息。）搜集其他有关员工福利、保险及保障信息。薪酬调查的实施步骤薪酬调查的实施步骤准备阶段准备阶段设计调查问卷设计调查问卷并实施调查并实施调查调查结果分析调查结果分析结果分析报告结果分析报告a 审查已有薪酬调查数据，确定审查

26、已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式调查的必要性及实施方式；a 选择准备调查的职位及层次选择准备调查的职位及层次；a 界定劳动力市场范围，明确调界定劳动力市场范围，明确调查对象的目标企业及其数量查对象的目标企业及其数量；a 选择所要搜集薪酬信息内容选择所要搜集薪酬信息内容；a 核查数据；核查数据；a 分析数据分析数据：频度分析频度分析 趋中趋势分析趋中趋势分析 离散分析离散分析 回归分析回归分析 薪酬调查中需要搜集的信息类型薪酬调查中需要搜集的信息类型薪酬调查信息薪酬调查信息组织的性质组织的性质 标志性特征标志性特征 财务状况财务状况 规模规模 结构结构总薪酬系统的特征总薪酬系统的特征

27、所采取的货币形式所采取的货币形式所采取的非货币形所采取的非货币形式式在职者与工作的特征在职者与工作的特征 日期日期 工作工作 个人个人 薪资薪资国际资料国际资料薪酬调查问卷节选（薪酬调查问卷节选（3.13.1）一、一、一般信息一般信息1.公司名称：2.联系方式：第一联系人 第二联系人 姓名：职位：电话：传真：通讯地址：Email地址：3.行业类型：银行业石油化工能源业建筑业医药保健业消费品行业零售业跨行业集团企业电信业高科技行业交通业保险业贸易制造业房地产业其他行业（请注明）：4.公司主要股东及其所占份额 ，5.中国本土员工数量：北 京 上 海 广 东 管理层：非管理层：操作层：6.公司雇用的

28、其他类型员工包括：归国华裔雇员：香港雇员：外派雇员：*注：l 管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。l 非管理人员：负责部门或者公司日常专业或技术工作以及事务和一般支持性工作的人，比如工程师、办公室主管、班长、秘书、司机等。l 操作人员：执行生产线上的简单、重复性工作的人，包括技术工人和非技术工人。薪酬调查问卷节选（薪酬调查问卷节选（3.23.2）管理人员管理人员非管理人员非管理人员操作人员操作人员1、有保障的奖金、有保障的奖金相当于多少个月的基本薪酬？有 没有 个月 有 没有 个月 有 没有 个月 2、浮动奖金、浮动奖金 过去12个月支付的浮动奖金

29、相当于多少个月的基本薪酬？有 没有 个月 有 没有 个月 有 没有 个月 3、销售佣金、销售佣金 你公司是否有销售类员工？你公司销售人员是否有销售奖金或佣金？如果年度销售目标完成，则销售人员可获得的目标佣金大约是？在过去12月中实际获得的年度销售佣金为？有 没有 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 有 没有 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 有 没有 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB4、股票期权、股票期权有资格享受股票期权的员工类型 期权授予频率 期权授予基准 股票期权计划（请提供文本复件）享受员工类

30、型最高可能数量 股票价格或折扣 期权年限授予时间表 有 没有 请说明：一年一次年月 一年两次年月 无固定模式：年月 其他：根据职位等级固定 根据基本薪酬百分比确定 完全是随机的 提供 不提供%基本年新 股份数量 股份金额 固定在每股%股票价格折扣 年 授予时%授予1年后%授予2年后%授予3年后%授予4年后%授予5年后%授予6年后%授予7年后%授予8年后%授予9年后%授予10年后%有 没有 请说明：一年一次年月 一年两次年月 无固定模式：年月 其他：根据职位等级固定 根据基本薪酬百分比确定 完全是随机的 提供 不提供%基本年新 股份数量 股份金额 固定在每股%股票价格折扣 年 授予时%授予1年后

31、%授予2年后%授予3年后%授予4年后%授予5年后%授予6年后%授予7年后%授予8年后%授予9年后%授予10年后%有 没有 请说明：一年一次年月 一年两次年月无固定模式：年 月 其他：根据职位等级固定根据基本薪酬百分比确定 完全是随机的 提供 不提供%基本年新 股份数量 股份金额 固定在每股%股票价格折扣 年 授予时%授予1年后%授予2年后%授予3年后%授予4年后%授予5年后%授予6年后%授予7年后%授予8年后%授予9年后%授予10年后%地区地区/行业平均工资线行业平均工资线地区地区/行业最高工资线行业最高工资线企业经职务评价的线企业经职务评价的线企业调整后的结构线企业调整后的结构线职务评价分数

32、职务评价分数地区地区/行业最低工资线行业最低工资线实付工资实付工资根据市场状况调整企业工资结构根据市场状况调整企业工资结构 代表的是企业通过职务评价所获的工资代表的是企业通过职务评价所获的工资结构特征线，只体现了企业内在公平性。结构特征线，只体现了企业内在公平性。是假设的调整后的企业工资结构线，是假设的调整后的企业工资结构线，兼顾了内外在公平性等因素全面考虑后确兼顾了内外在公平性等因素全面考虑后确定的。定的。050000100000150000200000250000300000350000400000*年北京外商独资企业薪资水平年北京外商独资企业薪资水平最低最低650006500042342

33、423422760027600667606676054000540003100031000平均平均1562501562508014680146448944489411277111277172814728143649036490最高最高38000038000016900016900087000870001365521365521108001108004603346033财务经理财务经理 财务主管财务主管 一般财务一般财务人事经理人事经理 人事主管人事主管 一般人事一般人事薪酬调查数据的分析薪酬调查数据的分析F 不存在最好的分析方法。F 需要检查所获数据的准确性。F 每一种基准工作需要得到两组数据

34、：(调查所得数据货币价值(企业数据：职位评价点数F 用散点图来显示两者之间的关系。F 频度分布。F 趋中趋势衡量：(平均数或非加权平均数(加权平均数(中值F 离散分析：(标准差(百分位或四分位(回归分析 频率分布频率分布：把一组数据由高至低排序，计算每组数据出现：把一组数据由高至低排序，计算每组数据出现的次数便构成了频率分布图。的次数便构成了频率分布图。集中趋势：集中趋势：算术平均、加权平均、中位数算术平均、加权平均、中位数 离散趋势离散趋势：标准差，计算频率分布中每个值偏离平均值的：标准差，计算频率分布中每个值偏离平均值的大小。大小。四分位法：四分位法：用四分值和百分比进行薪酬调查的资料分析

35、是用四分值和百分比进行薪酬调查的资料分析是常用测量集中趋势的方法。例如，提到某企业薪酬水平是常用测量集中趋势的方法。例如，提到某企业薪酬水平是全国薪酬的全国薪酬的75th%75th%，含义为全国有，含义为全国有75%75%公司的薪酬率等于或公司的薪酬率等于或低于这个水平；只有低于这个水平；只有25%25%公司超过这一点。一般的划分标准公司超过这一点。一般的划分标准为为25P50P25P50P（低位值）、（低位值）、50P-75P50P-75P（中位值）、（中位值）、75P75P以上以上（高位值）等。（高位值）等。四分位计算时要把所有的数据从小到大排列，数据分为四四分位计算时要把所有的数据从小到

36、大排列，数据分为四组，每组包括组，每组包括25%25%企业，这种方法叫四分值法。企业，这种方法叫四分值法。薪酬调查数据的分析薪酬调查数据的分析频率分析法频率分析法 如果被调查单位没有给出某类岗位完整如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调整数据分析时，可以采取数据。在进行工资调整数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。为了更直观地进行观位人员工

37、资的一般水平。为了更直观地进行观察，还可以根据调查数据绘制出直方图。从下察，还可以根据调查数据绘制出直方图。从下表一和下图二中很容易看出，该类岗位人员的表一和下图二中很容易看出，该类岗位人员的工资主要浮动范围介于工资主要浮动范围介于18001800元和元和24002400元之间，元之间，这也就是大部分企业为该类岗位人员支付的工这也就是大部分企业为该类岗位人员支付的工资范围。资范围。薪资调查数据分析：频度分析薪资调查数据分析：频度分析工资额度（元）工资额度（元）出现频数出现频数280029992260027991240025991220023994200021993180019993160017

38、991部门文员岗位的工资频数分析部门文员岗位的工资频数分析 集中趋势集中趋势(1)(1)、算术平均法、算术平均法 算术评价法是根据薪酬调查的数据算术评价法是根据薪酬调查的数据,采用采用计算公式求出某岗位基本工资额计算公式求出某岗位基本工资额,作为确定本作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据。这种方法企业同类岗位人员工资的基本依据。这种方法用起来比较简单，但异常值（主要是最大值与用起来比较简单，但异常值（主要是最大值与最小值）有可能会影响结果的准确性，因此采最小值）有可能会影响结果的准确性，因此采用算术平均法时，应当首先剔除最大值与最小用算术平均法时，应当首先剔除最大值与最小值，然后再作出计算

39、。值，然后再作出计算。(2)(2)、加权平均法、加权平均法采用本方法时，不同企业的工资数据将赋采用本方法时，不同企业的工资数据将赋予不同的权重，而权重的大小则取决于每一家予不同的权重，而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的工作人数。也就是说，企业在同类岗位上工作的工作人数。也就是说，当某企业中从事某类岗位工作的人数越多，则当某企业中从事某类岗位工作的人数越多，则该企业提供的工资数据，对于最终平均值的影该企业提供的工资数据，对于最终平均值的影响也就越大。在这种情况下，规模不同的企业响也就越大。在这种情况下，规模不同的企业实际支付的工资会对最终调查结果产生不同的实际支付的工资会对最终调查

40、结果产生不同的影响。因此，采用加权平均法处理分析数据比影响。因此，采用加权平均法处理分析数据比简单评价法更具科学性和准确性。在调查结果简单评价法更具科学性和准确性。在调查结果基本上能够代表行业总体状况的情况下，起经基本上能够代表行业总体状况的情况下，起经过加权的平均数更能接近劳动力市场的真实状过加权的平均数更能接近劳动力市场的真实状况。况。(3)(3)、中位数法、中位数法 采用本方法时采用本方法时,首先首先,将收集到的全部统计将收集到的全部统计数据按照大小排列次序进行排列之后数据按照大小排列次序进行排列之后,再找出再找出居于中间位置的数值居于中间位置的数值,即中位数作为确定某类即中位数作为确定

41、某类岗位人员工资水平的依据岗位人员工资水平的依据.该方法最大的特点该方法最大的特点是可以剔除异常值即最大值和最小值对于平均是可以剔除异常值即最大值和最小值对于平均工资值的影响。但准确性明显低于上述方法，工资值的影响。但准确性明显低于上述方法，它只能显示出当前劳动力市场平均薪酬水平的它只能显示出当前劳动力市场平均薪酬水平的概况概况。薪酬满意度调查薪酬满意度调查 薪酬满意薪酬满意是指是指个员工获得组织回报的经济性报酬和个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较所形成的感觉状态。非经济性报酬与他的期望值相比较所形成的感觉状态。薪酬满意度，薪酬满意度，即员丁获得企业经济性报酬和非经

42、济性即员丁获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。报酬的实际感受与其期望值比较的程度。薪酬满意度的定义既体现了员工对薪酬满意的程薪酬满意度的定义既体现了员工对薪酬满意的程度也反映出企业在达成员工经济性报酬和非经济性度也反映出企业在达成员工经济性报酬和非经济性报酬方面的实际结果。报酬方面的实际结果。满意是一个相对的概念：超出期望值一满意；达到期满意是一个相对的概念：超出期望值一满意；达到期望值望值基本满意；低于期望值基本满意；低于期望值不满意。不满意。薪酬满意度调查的功能薪酬满意度调查的功能 1 了解员工对薪酬的期望了解员工对薪酬的期望 2诊断企业潜在的问题诊断企业潜在的

43、问题 3找出本阶段出现的主要问题的原因找出本阶段出现的主要问题的原因 4评估组织变化和企业政策对员工的影评估组织变化和企业政策对员工的影响响 5促进公司与员工之间的沟通和交流促进公司与员工之间的沟通和交流 6增强企业凝聚力增强企业凝聚力 薪酬满意度调查问卷薪酬满意度调查问卷薪酬市场调查训练薪酬市场调查训练v 训练项目：训练项目：周边高校相关岗位的薪酬水平周边高校相关岗位的薪酬水平v 训练要求：训练要求：每个团队分别收集周边高校的每个团队分别收集周边高校的薪酬水平数据，进行汇总和分析，判断本校薪酬水平数据，进行汇总和分析，判断本校薪酬水平是否具有外部竞争力。薪酬水平是否具有外部竞争力。绘制市场薪

44、酬水平线绘制市场薪酬水平线本校本校市场平均市场平均A校校B校校C校校工工资资A职位职位B职位职位C职位职位D职位职位A职位职位B职位职位C职位职位D职位职位A职位职位B职位职位C职位职位D职位职位A职位职位B职位职位C职位职位D职位职位A职位职位B职位职位C职位职位D职位职位外部竞争力外部竞争力薪酬等级与浮动幅度薪酬等级与浮动幅度v等级v浮动幅度（10-25%；25-60%；60-120%）带宽（Max-Min）：能力差异对应的薪酬差异范围中点（Mid）：工作胜任并能达到满意绩效的员工工资，也称控制点工资职位等级工资政策线（中位线中点连线）12 13 14 15 16市场薪酬水平线MaxMidMin 案例案例:薪酬越高为什么薪酬越高为什么 跳槽的越多跳槽的越多