第3章1人力资源管理的理论基础-课件.ppt

1、第第3 3章章人力资源管理理论基础人力资源管理理论基础关键词关键词n人性假设理论人性假设理论l X X理论理论-Y-Y理论理论l 四种人性假设理论四种人性假设理论n激励理论激励理论l 激励的基本过程激励的基本过程l 内容型激励理论内容型激励理论l 过程型激励理论过程型激励理论l 行为改造型激励理论行为改造型激励理论学习目标学习目标n人性假设理论的内容人性假设理论的内容n激励理论的内容激励理论的内容n不同的激励理论对人力资源管理的不同的激励理论对人力资源管理的指导意义指导意义小故事告诉我们：小故事告诉我们：要留住员工、把握员工，首先我们必须知道要留住员工、把握员工，首先我们必须知道人性是什么？人

2、性是什么？如何激励？如何激励？n西方的人性理论西方的人性理论l X理论理论l Y理论理论3.1 3.1 人性假设理论人性假设理论 麦格雷戈的麦格雷戈的X X理论理论Y Y理论理论n道格拉斯道格拉斯麦格雷戈麦格雷戈(1906(190619641964）是美国著）是美国著名的行为科学家名的行为科学家l19351935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教；校任教；l1937-19641937-1964年期间在麻省理工学院任教年期间在麻省理工学院任教l1948-19541948-1954年在安第奥克学院任院长。年在安第奥克学院任院长。任院长期间，麦格雷戈对

3、当时流行的任院长期间，麦格雷戈对当时流行的 传统的管理观点和对人的特性的看法传统的管理观点和对人的特性的看法 提出了疑问。提出了疑问。麦格雷戈的麦格雷戈的X X理论理论Y Y理论理论n道格拉斯道格拉斯麦格雷戈的代表作：麦格雷戈的代表作：l19541954管理的哲学管理的哲学l19601960企业的人性方面企业的人性方面l19611961经理人员在技术爆炸时期的责任经理人员在技术爆炸时期的责任麦格雷戈的麦格雷戈的X理论理论Y理论理论n麦格雷戈经过长期研究后，在经过长期研究后，在19571957年年1111月号的月号的美国美国管理评论管理评论杂志上发表了杂志上发表了企业中人的企业中人的方面方面一文

4、，提出了著名的一文，提出了著名的“X X理论理论YY理论理论”。X理论 vs.Y理论X理论理论（1 1）n大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。n大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。导。n大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。严加管制。n大多数人都缺乏理

5、智，不能克制自己，易受别人影大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。响。X理论理论（2 2）n大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。服从指挥。n大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。n只有少数人能克制自己，这部分人

6、应该承担起管理只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。的责任。u 性恶论性恶论X理论理论荀子的荀子的“性恶论性恶论”n“人之性恶，其善者伪也。人之性恶，其善者伪也。”n“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”(约公元前313前238)管理方式：管理方式：X X理论理论n管理者关心的是工作效率和完成任务管理者关心的是工作效率和完成任务n管理者职能是计划、组织、指挥、监督管理者职能是计划、组织、指挥、监督n管理者用职权发号施令使下属服从管理者用职权发号施令使下属服从n不考虑感

7、情上和道义上对人的尊重不考虑感情上和道义上对人的尊重n强调严密的组织、规则、制度强调严密的组织、规则、制度n用金钱收买下属的效力和服从用金钱收买下属的效力和服从“胡罗卜胡罗卜”+“+“大大棒棒”管理小故事大棒的威力管理小故事大棒的威力n拿破仑一次打猎的时候，拿破仑一次打猎的时候，看到一个落水男孩，一边看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。拼命挣扎，一边高呼救命。这河面并不宽，拿破仑不这河面并不宽，拿破仑不但没有跳水救人，反而端但没有跳水救人，反而端起猎枪，对准落水者，大起猎枪，对准落水者，大声喊到：你若不自己爬上声喊到：你若不自己爬上来，我就把你打死在水中。来，我就把你打死在水中。那男

8、孩见求救无用，反而那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便更加增添了一层危险，便更加拼命地奋力自救，终于游拼命地奋力自救，终于游上岸。上岸。评评 论论n对待自觉性比较差的员工，一味的为他创造良好对待自觉性比较差的员工，一味的为他创造良好的软环境、去帮助他，并不一定让他感受到的软环境、去帮助他，并不一定让他感受到“萝萝卜卜”的重要，有时还离不开的重要，有时还离不开“大棒大棒”的威胁。偶的威胁。偶尔利用你的权威对他们进行威胁，会及时制止他尔利用你的权威对他们进行威胁，会及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力。们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力。n自觉性强的员工也有满足、停滞、

9、消沉的时候，自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候，也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志。清自我，重新激发新的工作斗志。Y理论（理论（1 1）n一般人天性并不是不喜欢工作，大多数员工一般人天性并不是不喜欢工作，大多数员工视工作如休息、娱乐一般自然。工作到底是视工作如休息、娱乐一般自然。工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。一种满足还是一种处罚，要视环境而定。n大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成意实行自我管理和自我控制来完成应当完成

10、的目标。的目标。n人具有自我指导和自我表现控制的愿望。人具有自我指导和自我表现控制的愿望。Y理论（理论（2 2）n一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。学会了谋取职责。n所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。的，它是达成目标的报酬函数。n人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。智慧潜能只是部分地得到了发挥

11、。u 性善论性善论孟子的性善论孟子的性善论n人皆有不忍人之心人皆有不忍人之心n孟子认为人都具有恻隐之心、羞恶孟子认为人都具有恻隐之心、羞恶之心、辞让之心和是非之心，道德之心、辞让之心和是非之心，道德心理并不是后天具有，而是与生俱心理并不是后天具有，而是与生俱来的来的Y理论理论管理方式：管理方式：Y Y理论理论n管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境n管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者、支持者、帮助者n让下属承担更多的责任，促使其做出成绩，满足其自我实现需要n给与更多自主权，实行自我控制、参与管理和决策n一位企业家在做报告。当听众一位企业家在做报告。当听众咨询他最成功的做法时，他拿

12、咨询他最成功的做法时，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，起粉笔在黑板上画了一个圈，只是没有画圆满，留下一个缺只是没有画圆满，留下一个缺口。他问道：口。他问道：“这是什么？这是什么？”n“零零”、“圈圈”、“未完成的未完成的事业事业”、“成功成功”，台下的听，台下的听众七嘴八舌地答道。他对这些众七嘴八舌地答道。他对这些回答未置可否：回答未置可否：“其实，这只其实，这只是一个未画完整的句号。你们是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属

13、去定要留个缺口，让我的下属去填满它。填满它。”管理小故事缺口管理小故事缺口评评 论论n事必躬亲，是对员工智慧的扼杀，往往事与愿违。长此事必躬亲，是对员工智慧的扼杀，往往事与愿违。长此以往，员工容易形成惰性，责任心大大降低，把责任全以往，员工容易形成惰性，责任心大大降低，把责任全推给管理者。情况严重者，会导致员工产生腻烦心理，推给管理者。情况严重者，会导致员工产生腻烦心理，即便工作出现错误也不情愿向管理者提出。何况人无完即便工作出现错误也不情愿向管理者提出。何况人无完人，个人的智慧毕竟是有限而且片面的。人，个人的智慧毕竟是有限而且片面的。n为员工画好蓝图，给员工留下空间，发挥他们的智慧，为员工画

14、好蓝图，给员工留下空间，发挥他们的智慧，他们会画的更好。多让员工参与公司的决策事务，是对他们会画的更好。多让员工参与公司的决策事务，是对他们的肯定，也是满足员工自我价值实现的精神需要。他们的肯定，也是满足员工自我价值实现的精神需要。n赋予员工更多的责任和权利，他们会取得让你意想不到赋予员工更多的责任和权利，他们会取得让你意想不到的成绩。的成绩。简简 评评nX X理论的人性假设是静止地看人，相应的理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督、和收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献

15、惩罚迫使人为组织做出贡献n麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以度均以X X理论为依据理论为依据nY Y理论有其积极的一面，但并非所有人都理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此是如此n因此，因此，X-YX-Y理论是对人性认识的两个极端理论是对人性认识的两个极端n约翰约翰莫尔斯（莫尔斯（John John J.MorseJ.Morse）和杰伊）和杰伊洛希洛希（Jay.Jay.W.LorschW.Lorsch）这两位学者经过实验证明）这两位学者经过实验证明麦格雷戈的这一观点是不正确的，他们于麦格雷戈的这一观点是不正确的，他们于19701970年在年在哈佛商

16、业评论哈佛商业评论上发表了上发表了超超Y Y理论理论一文，提出了著名的一文，提出了著名的“超超Y Y理论理论”。约翰约翰莫尔斯和杰伊莫尔斯和杰伊洛希洛希超超Y理理论论超超Y理论理论n人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。人们的需要和愿望有不同的类型。n组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式等要求是不一样的。适应，不同的人对管理方式等要求是不一样的。n组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分

17、配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。完全一样。n当一个目标达到后，会激起员工的胜任感和满足感。当一个目标达到后，会激起员工的胜任感和满足感。超超Y理论指导下的管理理论指导下的管理n多样化的管理：制定多种发展路径供多样化的管理：制定多种发展路径供员工选择员工选择n如：高校教师的管理如：高校教师的管理 教学型教学型 科研型科研型 教学科研型教学科研型 社会服务型社会服务型3.1.2 3.1.2 四种人性假设理论四种人性假设理论n美国行为科学家埃德加美国

18、行为科学家埃德加沙因在其沙因在其19651965年出版的年出版的组组织心理学织心理学一书中把前人对人性假设的研究成果归一书中把前人对人性假设的研究成果归纳为纳为“经济人假设经济人假设”、“社会人假设社会人假设”和和“自我实自我实现人假设现人假设”，并在此基础上提出了，并在此基础上提出了“复杂人假设复杂人假设”，它将这四种假设排列称为它将这四种假设排列称为“四种人性假设四种人性假设”。l 经济人假设经济人假设l 社会人假设社会人假设l 自我实现人假设自我实现人假设l 复杂人假设复杂人假设1 1、经济人假设、经济人假设n代表：相当于麦格雷戈代表：相当于麦格雷戈xx理论理论 l经济动机：经济动机：人

19、的工作动机在于获得最大的经济利益人的工作动机在于获得最大的经济利益l被动激励：被动激励：人被动地在组织的操控和激励下从事工人被动地在组织的操控和激励下从事工作作l利益最大：利益最大：人以理性方式行事，用最小投入获取最人以理性方式行事，用最小投入获取最多报酬多报酬l非理性需求：非理性需求：人的情感是非理性的，会干预人对经人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。2 2、社会人假设、社会人假设n“社会人社会人”又称又称“社交人社交人”n这一假设来自霍桑实验这一假设来自霍桑实验n其最基本观点是：驱使人们工作的最大其最基本观

20、点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。要，人们追求的是保持良好的人际关系。n代表：人际关系学派梅奥代表：人际关系学派梅奥l社会动机：社会动机：人类工作的主要动机是社会需要，人们要人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围，要求与同事之间建立良好求有一个良好的工作氛围，要求与同事之间建立良好的人际关系，通过与同事的关系获得基本的认同感的人际关系，通过与同事的关系获得基本的认同感l感情追求：感情追求：工业革命和工作合理化的结果，使得工作工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因此

21、必须从工作的社会关系中寻变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义求工作的意义l非正式组织：非正式组织：非正式组织的社会影响比正式组织的经非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力济诱因对人有更大的影响力l社会满足：社会满足：人们对领导者的最强烈期望是能够承认并人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。满足他们的社会需要。2 2、社会人假设、社会人假设3 3、自我实现人假设、自我实现人假设n代表：相当于麦格雷戈的代表：相当于麦格雷戈的Y Y理论；马斯洛的理论；马斯洛的“需求层需求层次理论次理论”，克里斯，克里斯 阿吉里斯的阿吉里斯的“不成熟一成熟不

22、成熟一成熟”理论理论n自我需求：自我需求：人的最终目的是满足自我实现需要，寻求人的最终目的是满足自我实现需要，寻求工作意义工作意义n自我适应：自我适应：人们力求在工作上有所成就，实现自治和人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己，适应环境独立，发展自己，适应环境n自我激励：自我激励：人们能够自我激励和自我控制，外部的激人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会产生不良的后果励和控制会产生不良的后果n自我调节：自我调节：适当的条件下，个人会自动地调整自己的适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标井使之与组织目标相配合。目标井使之与组织目标相配合。4 4、复杂人假设、复杂人假设n代表

23、：类似与超代表：类似与超Y Y理论理论n多元个体动机：多元个体动机：每个人都有不同的需要和不同的能力工作每个人都有不同的需要和不同的能力工作动机的差异性较大动机的差异性较大n后天影响动机：后天影响动机：一个人在组织中表现的动机模式是他原来一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与后天环境交互作用的结果的动机模式与后天环境交互作用的结果n组织影响动机：组织影响动机：人们在不同的组织和不同的部门中可能有人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式不同的动机模式n环境影响动机：环境影响动机：组织状况与个人的动机结构之间的相互关组织状况与个人的动机结构之间的相互关系对个人的工作态度产生影响

24、系对个人的工作态度产生影响n动机影响管理：动机影响管理：人们依据自己的动机、能力以及工作性质，人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应会对一定的管理方式产生不同的反应复杂人与告子的性无善恶论复杂人与告子的性无善恶论n“性无善无不善也。”n“性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”l人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变件和环境而改变l人在同一时间有多种需要和动机人在同一时间有多种需要和动机l人在组织中生活，可以产生新的需要和动

25、机人在组织中生活，可以产生新的需要和动机l人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机l一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系造及他跟组织之间的相互关系l由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法一样的，没有一套普遍适用的管理方法经济人经济人（X X 理论理论 ）社会人社会人霍桑实验霍桑实验自我实现人自我实现人 （

26、Y Y理论理论 ）复杂人复杂人（超（超 Y Y 理论）理论）动机：经济诱动机：经济诱因因工作被动工作被动力图投入小报力图投入小报酬大酬大情感非理性情感非理性动机：社会需动机：社会需要要重视社会关系重视社会关系非正式组织影非正式组织影响大响大满足社会需要满足社会需要最终目的：自最终目的：自我实现我实现渴望成就渴望成就自我激励和控自我激励和控制制个人目标与组个人目标与组织目标一致织目标一致需要、能力、需要、能力、动机等因人而异动机等因人而异动机、需要等动机、需要等随环境改变随环境改变组织部门不同组织部门不同动机不同动机不同工作态度影响工作态度影响因素多因素多不同人对同一不同人对同一管理方式反应不管

27、理方式反应不同同四种人性假设理论比较四种人性假设理论比较 生理需要生理需要安全需要安全需要自我实现需要自我实现需要受人尊敬需要受人尊敬需要情感需要情感需要复杂人假设复杂人假设（超（超Y理论）理论）以工作的合理安排以工作的合理安排满足其需求满足其需求以社会承认以社会承认满足其需求满足其需求以金钱以金钱满足其需求满足其需求经济人假设经济人假设（X理论）理论）社会人假设社会人假设（人群关系理论）（人群关系理论）自我实现人假设自我实现人假设（Y理论）理论）人性假设与管理模式图人性假设与管理模式图3.2.1 3.2.1 激励的基本过程激励的基本过程n激励激励:就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目就是

28、激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。可见，激励是与人们的行为联标前进的整个过程。可见，激励是与人们的行为联系在一起的，因此应首先了解一下行为的形成过程。系在一起的，因此应首先了解一下行为的形成过程。需要需要得到满足新的需要行为的形成过程行为的形成过程动机行为奖励或惩罚重新衡量和评估需要绩效评价导向目标的行为和绩效寻找和选择满足需要的途径需要未满足内心不平衡需要得到满足能力3.2.1 3.2.1 激励的基本过程：七阶段激励的基本过程：七阶段激励理论激励理论内容型激励理论内容型激励理论u需求层次理论uERG理论u双因素理论u成就激励理论过程型激励理论过程型激励理论u期望理论u公平

29、理论u目标设置理论行为改造型理论行为改造型理论u强化理论激励理论综合型理论综合型理论u勒温的综合理论u波特和劳勒的理论3.2.2 3.2.2 内容型激励理论内容型激励理论n内容型激励理论主要是内容型激励理论主要是研究激励的原因研究激励的原因和和起激励作用的因素起激励作用的因素的具体内容的具体内容n最典型的内容型激励理论有：最典型的内容型激励理论有：l马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论l阿尔德弗的阿尔德弗的ERGERG理论理论l赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论l麦克里兰的成就激励理论麦克里兰的成就激励理论1 1、马斯洛需求层次理论、马斯洛需求层次理论渔夫和金鱼的故事渔夫和金鱼的故事

30、n渔夫抓了一条金鱼，但是觉得金鱼可怜于是放生了，渔夫抓了一条金鱼，但是觉得金鱼可怜于是放生了，但是金鱼答应满足渔夫的任何愿望。但是金鱼答应满足渔夫的任何愿望。n此事被渔夫的妻子得知了，就鼓动渔夫去要个木盆，此事被渔夫的妻子得知了，就鼓动渔夫去要个木盆，渔夫真的要了个木盆回来。渔夫真的要了个木盆回来。n可是，这回他被妻子骂得更厉害了，他又被逼着向可是，这回他被妻子骂得更厉害了，他又被逼着向金鱼要了座木房子。金鱼要了座木房子。n可是他的妻子还不满足，她又变成了贵夫人。可是他的妻子还不满足，她又变成了贵夫人。n然后呢，又变成了自由自在的女皇。然后呢，又变成了自由自在的女皇。n最后呢，要做海上的女霸王

31、。最后呢，要做海上的女霸王。n结果一切复原。结果一切复原。n代表人物：美国心理学家代表人物：美国心理学家马斯洛马斯洛n代表作：代表作：19431943年年人类激励的一种理论人类激励的一种理论 1954 1954年年激励与个性激励与个性n基本观点基本观点需求的五个层次需求的五个层次1 1、马斯洛需求层次理论、马斯洛需求层次理论(1)(1)需求层次理论需求层次理论自我自我实现需要实现需要尊重需要尊重需要社交需要社交需要安全需要安全需要生理需要生理需要n人们的这五种需要是由低级到高级依次排列的，满足的人们的这五种需要是由低级到高级依次排列的，满足的顺序也同样应该如此；顺序也同样应该如此；n在同一时间

32、，人们可能会存在几个不同层次的需要，但在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需要，但总有一个层次的需要发挥主导作用，这种就是优势需要；总有一个层次的需要发挥主导作用，这种就是优势需要；n只有那些未满足的需要才能成为激励因素；只有那些未满足的需要才能成为激励因素；n任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。n这五种需要的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人。这五种需要的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人。1 1、马斯洛需求层次理论观点、马斯洛需求层次理

33、论观点评价评价n马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。指出了人的需要是由低级为和心理活动的共同规律。指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，律的。从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；抓住了问题的关键；n因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。的积极性有启发作用。n但也存在一些问题但也存在一些问题：没有得

34、到实证研究的证明；对于：没有得到实证研究的证明；对于满足的意义解释不是很明确；很难预测到哪一种更高满足的意义解释不是很明确；很难预测到哪一种更高层次的需要会成为下一个必须满足的需要。层次的需要会成为下一个必须满足的需要。复杂的复杂的上升顺序上升顺序基本的基本的一般激励因素一般激励因素需要层次需要层次组织措施组织措施1.1.成长成长2.2.成就成就3.3.提升提升自我实现自我实现1.1.有挑战性的工作有挑战性的工作2.2.创造性创造性3.3.在组织中提升在组织中提升4.4.工作成就工作成就1.1.承认承认2.2.地位地位3.3.自尊自尊4.4.自重自重尊重需要尊重需要1.1.职称职称2.2.奖励

35、奖励3.3.同事和上级承认同事和上级承认4.4.职务本身职务本身5.5.责任责任1.1.志同道合志同道合2.2.爱情爱情3.3.友谊友谊社交需要社交需要1.1.管理的质量管理的质量2.2.和谐的工作群体和谐的工作群体3.3.同事的友谊同事的友谊1.1.安全安全2.2.保障保障3.3.胜任胜任4.4.稳定稳定安全需要安全需要1.1.安全的工作条件安全的工作条件2.2.外加的福利外加的福利3.3.普遍加薪普遍加薪4.4.职业保障职业保障1.1.空气空气2.2.食物食物3.3.住所住所生存需要生存需要1.1.暖气和空气调节暖气和空气调节2.2.基本工资基本工资3.3.自主式福利自主式福利4.4.工作

36、条件工作条件需要层次与相应的激励因素和组织措施需要层次与相应的激励因素和组织措施2、ERG理论nERGERG理论是阿尔德弗于理论是阿尔德弗于19691969年提出的一年提出的一种与马斯洛需求层次理论密切相关但有种与马斯洛需求层次理论密切相关但有些不同的理论些不同的理论nERGERG理论的基本内容：理论的基本内容：他把人的需要分为三类，即生存需要他把人的需要分为三类，即生存需要(Existence)(Existence)、关系需要、关系需要(Relatedness)(Relatedness)和成长需要和成长需要(Growth)(Growth)关系需要成长需要生存需要ERG理论理论阿阿尔德弗的尔德

37、弗的ERGERG理论理论2 2、ERGERG理论理论n生存需要生存需要（ExistenceExistence）：人类最基本的需要，包）：人类最基本的需要，包括生理上和物质上的需要，相当于马斯洛提出的生括生理上和物质上的需要，相当于马斯洛提出的生理需要和安全需要。理需要和安全需要。n关系需要关系需要（RelatednessRelatedness）：指与他人进行交往和）：指与他人进行交往和联系的需要，相当于马斯洛提出的社交需要和尊重联系的需要，相当于马斯洛提出的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分。需要中的他人尊重部分。n成长需要成长需要（GrowthGrowth）：指人们希望在事业上有所：指人们希

38、望在事业上有所成就、在能力上有所提高，不断发展、完善自己的成就、在能力上有所提高，不断发展、完善自己的需要，相当于马斯洛提出的自我实现需要及尊重需需要，相当于马斯洛提出的自我实现需要及尊重需要中的自我尊重部分。要中的自我尊重部分。nERGERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势没有这种上升趋势nERGERG认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而认为，当较高级需要受到

39、挫折时，可能会降而求其次求其次nERGERG认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了。的观点不一致了。ERGERG理论的特点理论的特点需求层次理论与需求层次理论与ERG理论的比较理论的比较nERGERG理论与需求层次理论的区别理论与需求层次理论的区别nERGERG理论认为可以同时存在两种或两种以上需要理论认为可以同时存在两种或两种以上需要占主导地位占主导地位nERGERG理论有理论有“挫折挫折倒退倒退”的机制的机制n根据马斯洛和阿尔德弗的理论，为了调动员工根

40、据马斯洛和阿尔德弗的理论，为了调动员工的工作积极性和主动性，管理者必须明确员工的工作积极性和主动性，管理者必须明确员工的哪些需要没有得到满足，员工最希望得到的的哪些需要没有得到满足，员工最希望得到的是哪些需要，再有针对性地满足这些需要，才是哪些需要，再有针对性地满足这些需要，才能最大限度地刺激员工的动机。能最大限度地刺激员工的动机。n双因素理论是双因素理论是1959年由美国的赫茨伯格提出年由美国的赫茨伯格提出的，其的，其主要内容主要内容有：有：l个人对工作的态度决定着任务的完成情况个人对工作的态度决定着任务的完成情况l传统的传统的“满意满意 不满意不满意”观念是不确切的观念是不确切的l导致工作

41、满意的因素与导致工作不满意的因导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的素是不同的l保健因素与工作环境条件或外部因素有关，保健因素与工作环境条件或外部因素有关，而激励因素则与工作本身的特点和工作内容而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关或内在因素有关l调动人的积极性要从激励因素着手调动人的积极性要从激励因素着手3 3、双因素理论、双因素理论赫茨伯格的双因素理论（赫茨伯格的双因素理论（1 1）传统的观点传统的观点不满意不满意赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点激励因素（锦上添花）激励因素（锦上添花）满意满意 没有满意没有满意保健因素（必不可少）保健因素（必不可少）不满意不满意 没有不

42、满意没有不满意满意满意赫茨伯格的双因素理论（赫茨伯格的双因素理论（2 2）n激励因素激励因素（MotivativeMotivative factors factors）：）：使员工感到使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容相关，包满意的因素往往与工作本身或工作内容相关，包括：成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长括：成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等六方面等六方面n保健因素保健因素（Hygiene factorsHygiene factors）：）：使员工感到不使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件相关，满意的因素则大多与工作环境和工作条件相关，主要体现在：公司的政策、监

43、督、与主管的关系、主要体现在：公司的政策、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、与同事的关系、个人生活、与工作条件、薪金、与同事的关系、个人生活、与下属的关系、地位以及安全感等十方面。下属的关系、地位以及安全感等十方面。保健因素 激励因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长进步责任工作自身认可成就赫茨伯格的双因素理论（赫茨伯格的双因素理论（3 3）激励因素激励因素保健因素保健因素特征特征1.1.心理上的长期满足心理上的长期满足2.2.满意满意/没有满意没有满意3.3.重视目标重视目

44、标1.1.生理上的短暂满足生理上的短暂满足2.2.不满意不满意/没有不满意没有不满意3.3.重视任务重视任务满意或不满意的满意或不满意的来源来源1.1.工作性质：内部的工作性质：内部的2.2.工作本身工作本身3.3.个人标准个人标准1.1.工作性质：外部的工作性质：外部的2.2.工作环境工作环境3.3.非个人标准非个人标准表现出来的需要表现出来的需要1.1.成就成就2.2.成长成长3.3.责任责任4.4.赏识赏识1.1.物质的物质的2.2.社交的社交的3.3.身份的身份的4.4.安全的安全的5.5.经济的经济的赫兹伯格的激励保健理论（4）双因素理论与需要层次理论双因素理论与需要层次理论自我自我

45、实现实现自尊自尊社交社交安全安全生理生理工作的挑战性工作的挑战性 成就成就成长成长 责任责任晋升晋升 褒奖褒奖地位地位人际关系人际关系 公司政策公司政策管理管理 公司素质公司素质上司素质上司素质 工作环境工作环境工作安全工作安全薪金薪金 个人生活个人生活激励因素激励因素保健因素保健因素n保健因素是必需的，否则就会产生对工作保健因素是必需的，否则就会产生对工作的不满意；的不满意；n只有激励因素才能使人们更努力地工作，只有激励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效。有更好的工作绩效。n保健因素和激励因素是彼此相对独立的。保健因素和激励因素是彼此相对独立的。赫茨伯格的双因素理论（赫茨伯格的双因

46、素理论（5 5）双因素理论的指导意义双因素理论的指导意义n促使管理者注意工作内容方面因素的重要性。促使管理者注意工作内容方面因素的重要性。n促使管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保促使管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素。健因素。n在人力资源管理过程中，要采取有效的措施，将保在人力资源管理过程中，要采取有效的措施，将保健因素尽可能地转化为激励因素，从而扩大激励范健因素尽可能地转化为激励因素，从而扩大激励范围。围。n管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任务进行工作再设计，使工作丰富化和扩大化。注任务进行工作再设计，使工作丰富化和扩

47、大化。注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。对双因素理论的评价对双因素理论的评价n与需求层次理论有相似之处，但更进了一步，与需求层次理论有相似之处，但更进了一步，更加具体和更具有针对性更加具体和更具有针对性n不足：不足：l调查的样本的代表性不够，不具有广泛的适调查的样本的代表性不够，不具有广泛的适用性；用性；l问卷调查的设计忽略了一些心理状态；问卷调查的设计忽略了一些心理状态；l许多行为科学家认为：高度的工作满意不一许多行为科学家认为：高度的工作满意不一定就产生高度的激励，取决于环境和员工心定就产生高度的激励，取决于环境和员工心理方面的许多条

48、件。理方面的许多条件。4 4、成就激励理论、成就激励理论n戴维戴维麦克莱兰于麦克莱兰于2020世纪世纪5050年代提出年代提出n把人的高层次需要归纳为对权力、友谊和把人的高层次需要归纳为对权力、友谊和成就的需要成就的需要n他对这三种需要，特别是成就需要做了深他对这三种需要，特别是成就需要做了深入的研究。入的研究。n权利需要权利需要：对他人施加影响和控制他人的欲：对他人施加影响和控制他人的欲望，是决定管理者取得成功的关键因素。望，是决定管理者取得成功的关键因素。n归属需要归属需要：与别人建立良好的人际关系，寻：与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的需要。求别人接纳和友谊的需要。n成就需要

49、成就需要：人们实现具有挑战性的目标和追：人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。认为，成就需要不是天求事业成功的愿望。认为，成就需要不是天生就有的，可以通过教育和培训造就出具有生就有的，可以通过教育和培训造就出具有高成就需要的人。高成就需要的人。4 4、成就激励理论、成就激励理论启示启示n高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈的工作环高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈的工作环境，并从这种环境高度的激励。境，并从这种环境高度的激励。n认为：高成就需要者往往会在小企业或企业中的某一部门中认为：高成就需要者往往会在小企业或企业中的某一部门中取得成功；但在大型企业和其他组织中，并

50、不一定是一个优取得成功；但在大型企业和其他组织中，并不一定是一个优秀的管理者。原因是只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心秀的管理者。原因是只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人如何做好工作。如何影响别人如何做好工作。n最优秀的管理者往往是对权力需要高而对归属需要低的人。最优秀的管理者往往是对权力需要高而对归属需要低的人。n如果一个大企业的经理的权力需要与责任感和自我控制相结如果一个大企业的经理的权力需要与责任感和自我控制相结合，那么他很可能成功。合，那么他很可能成功。n可以通过员工进行训练来激发他们的成就感。可以通过员工进行训练来激发他们的成就感。成就激励理论的指导意义成就激励理论的指导