某制造业企业薪酬绩效咨询全案(17份)13之建设具有持续竞争力的优秀公司(经营与绩效)课件.ppt

1、建设具有持续竞争力的优秀公司建设具有持续竞争力的优秀公司公司经营与绩效公司经营与绩效 提纲提纲 持续竞争优势是优秀企业的共同追求持续竞争优势是优秀企业的共同追求 公司战略选择与公司经营体系的重构公司战略选择与公司经营体系的重构 绩效管理，战略实施及运营的重要工具绩效管理，战略实施及运营的重要工具 现代绩效管理的实现条件现代绩效管理的实现条件 既强调结果又重视过程控制的绩效管理既强调结果又重视过程控制的绩效管理 作为绩效管理结果性评价的绩效评估作为绩效管理结果性评价的绩效评估2企业是生命体，能够长期存在的才是真正优秀的企业是生命体，能够长期存在的才是真正优秀的成长阶段老化阶段孕育期婴儿期学步期青

2、春期盛年期稳定期贵族期官僚化早期官僚期死亡创业空想企业婴儿夭折创业者陷阱或家族陷阱未老先衰分手3持续生命力有赖于持续创新所带来的持续增长持续生命力有赖于持续创新所带来的持续增长成长阶段老化阶段孕育期婴儿期学步期青春期盛年期稳定期创业空想企业婴儿夭折创业者陷阱或家族陷阱未老先衰分手贵族期官僚化早期官僚期死亡 提纲提纲 持续竞争优势是优秀企业的共同追求持续竞争优势是优秀企业的共同追求 公司战略选择与公司经营体系的重构公司战略选择与公司经营体系的重构 绩效管理，战略实施及运营的重要工具绩效管理，战略实施及运营的重要工具 现代绩效管理的实现条件现代绩效管理的实现条件 既强调结果又重视过程控制的绩效管理

3、既强调结果又重视过程控制的绩效管理 作为绩效管理结果性评价的绩效评估作为绩效管理结果性评价的绩效评估5有了外部行业的定位，我们还需结合企业内部资源的分析来帮助制定公司战略；7S框架能帮助企业更清楚地认识到自身的优势和不足这里主要考虑的是员工队伍作为整体的特性，而不是每个员工的个人情况领导风格是指企业的经理层集体在管理上的特征和一系列独到的做法运营系统是指企业业务和日常事务处理的过程和程序，竞争优势最终必须落实到运营系统，体现在核心流程上指企业作为一个整体以及其中的每一个成员所秉持的对行为、原则和方式的看法，它构成了企业文化的核心核心技能是企业作为一 个竞争实体所拥有的独特能力，它区别于企业内单

4、个个人的能力公司战略是为了获得持续竞争优势而采取的一系列相互协调的行动 组织结构确定了企业内部纵向及横向的关系，它定义了企业内部各项任务及信息的分配和责任6公司战略模式选择与管控组织公司战略模式选择与管控组织孤立型孤立型技能分享型技能分享型业务系统共用型业务系统共用型公司内部关键公司内部关键业务内在联系业务内在联系程度程度财务导向型财务导向型战略导向型战略导向型运作导向型运作导向型公司总部的角公司总部的角色色角色之定义角色之定义投资考察和买卖各种独立的业务管理整套多元化业务;分享经营技能和尽可能利用业务之间的经营共性集中于几个相对类似的市场，紧密的经营一体化的业务例子例子 长江实业 中信泰富

5、美国ITT 英国H an sen 加拿大鲍尔公司 三星 通用电气 正大集团 戴姆勒奔驰集团 克莱斯勒公司（美）联合航空公司（美）宝洁（美）7类类 型型目目 标标 不区分业务领域的收益最大化 红利/资金回收 企业的高质量典型集典型集团总部团总部功能功能 财务/司库 法律/预收 集团财务 参股管理 战略资源优化配置 协调的管理 界面管理 经营者队伍管理 财务 集团控制 战略计划 管理者资源发展 所有企业战略和操作 效果最大化 操作控制，功能和业 务领域优化。市场份额增长 管理者队伍 财务/财会 中央采购 车间组织 销售/生产协调 集团市场营销 集团服务或选择 科研中心 集团销售 财务导向财务导向总

6、总部部各各部部门门业务部门业务部门战略导向战略导向操作导向操作导向三种类型的管控模式三种类型的管控模式服服务务8根据集团战略对管控模式与组织框架的要求根据集团战略对管控模式与组织框架的要求公司总部公司总部的角色的角色BU财务导向型财务导向型战略导向型战略导向型运作导向型运作导向型BUBUBUBUBUBUBUBU公司总部职员公司总部职员/20300900战略计划战略计划资本和财务资本和财务经营运作计划经营运作计划业绩和人力资源业绩和人力资源 审查战略计划审查战略计划 审查和批准战略计划审查和批准战略计划 直接从事领导战略计划直接从事领导战略计划 的开发的开发 提供每项业务所需资金提供每项业务所需

7、资金 审查和批准主要项目开审查和批准主要项目开 支，分配资金支，分配资金 指导每个主要资本项目指导每个主要资本项目 的准备工作，为项目安的准备工作，为项目安 排落实资金排落实资金 审核整体的财务目标审核整体的财务目标/结结 果果 确定财务目标，考核财确定财务目标，考核财 务和经营业绩务和经营业绩 确定详尽的财务和经营确定详尽的财务和经营 目标，考核整个业务的目标，考核整个业务的 业绩业绩 为每项业务选出首席执为每项业务选出首席执 行长官（行长官（CEO）选派总经理，指定选派总经理，指定 “百百名名 优秀经理人才计划优秀经理人才计划”追踪追踪 和开发管理人才和开发管理人才 选派总经理，直接参与选

8、派总经理，直接参与 详细的考核和提拔详细的考核和提拔“300 名优秀人才名优秀人才”计划计划举例举例9根据不同管控模式的要求，集团总部、业务单元的职责根据不同管控模式的要求，集团总部、业务单元的职责划分必须明确划分必须明确职能总部业务单元说明参与度高参与度低集团战略经营单元战略财务人力资源法律法规管理技术决策新产品/服务的开发营销销售 集团战略为总部中心的工作重点 总部指导和评估业务单元战略 财务仍然是一个重要的核心职能，经营单位进行日常的会计业务 由总部设计职业发展道路及管理高层人力资源 只能保留少量的当地法规管理人员 业务单元负责技术决策，总部予以批准和指导 总部可以发展全国范围的销售队伍

9、，负责全国性大客户的开发与发展。业务单元为销售重心 总部对跨经营单元产品/服务开发进行统筹 总部侧重于品牌控制和全国范围内的沟通案例案例10texttexttexttexttexttexttext组织结构职位说明能力需求能力评估业绩表现潜力和能力高低好坏重点 培养保留人才提升业绩？找出原因尽快清除对员工的综合评价职级与薪资结构调整薪资结构确定调薪确定调职人员培训发展为企业发展储备人才绩效考评KPI基于战略意图的人力资源管理基于战略意图的人力资源管理 提纲提纲 持续竞争优势是优秀企业的共同追求持续竞争优势是优秀企业的共同追求 公司战略选择与公司经营体系的重构公司战略选择与公司经营体系的重构 绩效

10、管理，战略实施及运营的重要工具绩效管理，战略实施及运营的重要工具 现代绩效管理的实现条件现代绩效管理的实现条件 既强调结果又重视过程控制的绩效管理既强调结果又重视过程控制的绩效管理 作为绩效管理结果性评价的绩效评估作为绩效管理结果性评价的绩效评估12绩效管理体系总体框架绩效管理体系总体框架公司战略和远景公司战略和远景适合战略的组织适合战略的组织部门定位和职责部门定位和职责岗位定位和职责岗位定位和职责公司年度目标公司年度目标部门年度目标部门年度目标员工年度目标员工年度目标目标实施目标实施绩效考核绩效考核结果应用：绩效工资、任免、培训、招聘结果应用：绩效工资、任免、培训、招聘指标分解指标分解指标分

11、解指标分解年度计年度计划编制划编制绩效管理体系绩效管理体系是使战略成为是使战略成为行动的工具行动的工具 提纲提纲 持续竞争优势是优秀企业的共同追求持续竞争优势是优秀企业的共同追求 公司战略选择与公司经营体系的重构公司战略选择与公司经营体系的重构 绩效管理，战略实施及运营的重要工具绩效管理，战略实施及运营的重要工具 现代绩效管理的实现条件现代绩效管理的实现条件 既强调结果又重视过程控制的绩效管理既强调结果又重视过程控制的绩效管理 作为绩效管理结果性评价的绩效评估作为绩效管理结果性评价的绩效评估14目标管理是什么？目标管理不是对目标的管理。目标管理是对实现目标的过程的管理。目标管理的意义是什么？目

12、标管理结合了以往以工作为中心或以人际关系 为中心的管理方法，将人的工作热情有效提高，并 从目标管理的实施过程中学会怎样选择重点并不断 优化工作流程。15目标管理的内容目标管理是企业内部上下级澄清彼此期望值，提高自我认同感的有效工具每个部门的具体阶段工作目标可以不断变化，但目标管理的原则和方法基本不变在复杂多变的环境中，目标管理提供了公司内部沟通和密切关系的机会，并促进部门和公司的学习过程目标管理提倡双向互动的方式，通过实践，通过一组包括业绩、流程改善和个人发展在内的目标来实现企业和员工的双赢局面16为什么传统的计划与结果控制方式不能有效的改进绩效？命令：朝着靶心射！士兵：怎么射？上级：我不管，

13、反正你要射中！士兵：射不中怎么办？上级：扣你奖金！计划以工作的成绩为处理对象，计划与结果控制仅仅是对计划结果偏差的控制。是亡羊补牢的工作方法，缺乏对计划执行过程中的行为控制，不能协调性地发挥员工的主观能动性，并且不关注员工的个人发展，不利于企业的长远发展。17为什么目标管理能积极有效地配合计划的完成？命令：朝着靶心射！士兵：怎么射？上级：第一步 第二步 同意吗？士兵：同意，但射不中怎么办？上级：你只要去想如何射就行？不要想射不射得中。目标管理以工作目标的完成过程为对象进行分解地、阶段性地、落实到个人的措施控制。这种控制是双向的，互相沟通的。工作与个人两箭同使18目标管理的重要特点目标管理的重要

14、特点参与计划和自我管制参与计划和自我管制用目标锁定连接用目标锁定连接辨别重点目标辨别重点目标参与计划和自我管理参与计划和自我管理目标制订者同时成为所设目标的承担者为了达成目标，每个员工都应在自己的职务范围内，独立地理解目标，并按规定的程序和方法去努力工作，发现更好的程序和方法立即提出。各人把自己一个年度或一个时期内应完成的成果作为目标提前确定，让个人目标和整体目标联接，并明确自己应该承担的目标内容，重点指向。每个人有明确的工作职责和职务意识，并以工作为主体，每个人应充分明晰这项工作目标的质与量以自己制定的目标作为对自己工作的评估基准，用以时刻鞭策自己为实现自己的目标而努力职务意识和彻底的责任感

15、职务意识和彻底的责任感19目标管理推进的阶段与目标体系化目标管理推进的阶段与目标体系化设定目标阶段设定目标阶段总经理制订公司目标与方针商讨与调整部门目标的设定和记录部门目标的、商讨及决定主管与员工谈话主管与员工谈话个人目标的设定个人目标的设定个人目标的汇总个人目标的汇总过程管理过程管理上司的总体性管理相关目标的整体调整汇报表制订畅所欲言的双向交流畅所欲言的双向交流自我进行管制自我进行管制权限委让权限委让通过自我管制，通过自我管制，实现自我启发实现自我启发记录记录测定和评价阶段测定和评价阶段主管与员工当面评价主管与员工当面评价达成度的测定和评价达成度的测定和评价和人事考核制度结合和人事考核制度结

16、合与同事评价相结合与同事评价相结合自我评价与自我启发自我评价与自我启发记录记录20冠盛公司绩效管理体系现状冠盛公司绩效管理体系现状绩效管理内容冠盛现状期望实现的远景目标分解目标分解过程管理过程管理考核结果考核结果应用应用无目标分解无目标分解以考核员工工作状态的定性指标以考核员工工作状态的定性指标为主为主不能支持战略目标的实现不能支持战略目标的实现分析战略及当期经营目标实现分析战略及当期经营目标实现的关键驱动因素的关键驱动因素根据关键驱动因素制定绩效考根据关键驱动因素制定绩效考评指标评指标无过程管理无过程管理关注目标实施的过程，及时提关注目标实施的过程，及时提供指导，确保目标的实现供指导，确保目

17、标的实现核算绩效工资核算绩效工资任免依据任免依据员工培训、能力提升计划依据员工培训、能力提升计划依据仅用于绩效工资核算仅用于绩效工资核算绩效考核绩效考核领导主观判断领导主观判断缺少沟通缺少沟通上司与关联部门共同考评，充上司与关联部门共同考评，充分体现考评的客观性分体现考评的客观性将结果与被考评者充分沟通将结果与被考评者充分沟通绩效考核绩效考核绩效管理绩效管理21绩效考核与绩效管理的区别绩效考核与绩效管理的区别绩效考核绩效考核绩效管理绩效管理侧重于判断和评估侧重于判断和评估管理过程中的局部环节和手段管理过程中的局部环节和手段事后的评价事后的评价以其它人为比较对象以其它人为比较对象绩效、薪资范围、

18、学历等绩效、薪资范围、学历等侧重于信息沟通与绩效提高侧重于信息沟通与绩效提高一个完整的管理过程一个完整的管理过程事先的沟通与承诺事先的沟通与承诺以阶段性工作目标为比较对象以阶段性工作目标为比较对象绩效、在改进过程中的素质提绩效、在改进过程中的素质提高高比较对象比较对象目的目的过程过程评估评估比较对象比较对象衡量因素衡量因素绩效管理很大程度绩效管理很大程度上取决于过程的管上取决于过程的管理理22目标管理作为绩效管理工具目标管理作为绩效管理工具工具类别工具类别特点特点适用条件适用条件适用性适用性KPI平衡记分卡平衡记分卡目标管理目标管理对关键绩效驱动因素进行量化考核对关键绩效驱动因素进行量化考核相

19、关职能部门提供量化考评依据相关职能部门提供量化考评依据关注结果，相对客观关注结果，相对客观对过程关注不够，难以直接支持人员对过程关注不够，难以直接支持人员素质、管理水平的提升素质、管理水平的提升强调外部（股东、顾客）与内部（员强调外部（股东、顾客）与内部（员工、企业管理水平）、长期与短期之工、企业管理水平）、长期与短期之间的平衡间的平衡关注结果，量化考核，相对客观关注结果，量化考核，相对客观对过程关注不够，难以直接支持人员对过程关注不够，难以直接支持人员素质、管理水平的提升素质、管理水平的提升对实现目标过程的管理，同时关注结对实现目标过程的管理，同时关注结果与过程果与过程上下级间双向互动共同制

20、定目标及阶上下级间双向互动共同制定目标及阶段性评价标准段性评价标准直接上司对部下进行考评直接上司对部下进行考评考评结果客观性相对偏弱考评结果客观性相对偏弱有助于提高员工素质及管理水平有助于提高员工素质及管理水平企业基础数据充分，量企业基础数据充分，量化指标可行性高化指标可行性高企业管理水平较好，部企业管理水平较好，部门或个人能根据指标制门或个人能根据指标制定有效的行动方案并专定有效的行动方案并专注于方案的实施注于方案的实施企业内外部运营环境相企业内外部运营环境相对稳定，责任部门对稳定，责任部门/人对人对结果的可控性高结果的可控性高企业基础管理较弱，量企业基础管理较弱，量化指标的可行性难以把化指

21、标的可行性难以把握握战略重点为管理能力提战略重点为管理能力提升升适用性低适用性高23绩效指标的选择及原则绩效指标的选择及原则原则原则指标选择指标选择确保确保03年经济效益适度、稳年经济效益适度、稳定增长定增长经营业务指标经营业务指标-设定财务及部门工作绩效指设定财务及部门工作绩效指标标确保确保03年重点改善项目顺利年重点改善项目顺利实施实施管理改进指标管理改进指标-设定重点管理改善项目指标，设定重点管理改善项目指标，推动改善项目的实施推动改善项目的实施促进部门间的协作配合促进部门间的协作配合设定部门评议指标设定部门评议指标-强化部门服务意识，提高服强化部门服务意识，提高服务水平务水平关注员工素

22、质提升关注员工素质提升能力素质指标能力素质指标-强化员工素质培养，劳动纪强化员工素质培养，劳动纪律、日常工作等律、日常工作等24结合冠盛实际情况，针对不同层级的考评对象，我们设结合冠盛实际情况，针对不同层级的考评对象，我们设定了相应的考核指标结构定了相应的考核指标结构经营业务指标经营业务指标管理改进指标管理改进指标部门评议指标部门评议指标（10%）能力素质指标能力素质指标（10%）决策层决策层部门部门部门经理部门经理部门考评结果部门考评结果*90%90%职员职员其它其它销售销售指标指标部门部门/人人25绩效合同样本绩效合同样本受约人姓名：受约人姓名：发约人姓名：发约人姓名：权重类别权重类别部门

23、：部门：发约人职位：发约人职位：经济业务类指标：经济业务类指标：管理改进类指标：管理改进类指标：部门评议类指标：部门评议类指标：能力素质类指标：能力素质类指标：合同有效期：合同有效期：签署日期：签署日期：受约人签字：受约人签字：发约人签字：发约人签字：关键绩效指标关键绩效指标目标目标权重（权重（%）经济业务经济业务指标指标管理改进管理改进指标指标部门评议部门评议指标指标能力素质能力素质指标指标26部门考核指标确定后，需用目标管理的方法进一步部门考核指标确定后，需用目标管理的方法进一步分解为个人工作目标分解为个人工作目标部门指标部门指标（目标）（目标）措施措施/活动活动上司上司目标目标A目标目标

24、B部下部下目标目标N具体化具体化目标目标销售收入提高销售收入提高1.51.5亿元亿元措施措施1 1、开拓和推进、开拓和推进A A产品的代理店产品的代理店 1 1亿元亿元2 2、开拓和推进、开拓和推进B B产品的直销渠道产品的直销渠道 0.5 0.5亿元亿元目标目标提高提高A产品销产品销售收入售收入1亿元亿元措施措施1、中部代理、中部代理店开拓店开拓15家家2、6月底完成月底完成产品说明书的产品说明书的修订和发送修订和发送目标目标提高提高B产品销售产品销售收入收入0.5亿元亿元措施措施1、新设直销店、新设直销店10家家2、3月底完成月底完成产品产品POP发送发送措施具体化措施具体化部门目标部门目

25、标部下部下A目标目标部下部下B目标目标部门目标分解举例部门目标分解举例27以双向互动的方式分解目标，有助于澄清双方的期望，以双向互动的方式分解目标，有助于澄清双方的期望，提高对目标的认同提高对目标的认同（1 1）第一步：）第一步：上司向部下说明当期部门要达到的总体目标上司向部下说明当期部门要达到的总体目标、方针，目标最好具体化、量化、方针，目标最好具体化、量化说明目标的分解思路及相互关系说明目标的分解思路及相互关系使部下充分理解设定目标有关的重要事项使部下充分理解设定目标有关的重要事项（2 2）第二步：）第二步：部下充分理解所在部门的当期目标和上司的部下充分理解所在部门的当期目标和上司的要求要

26、求反省上期目标达成情况，制定当期目标。反省上期目标达成情况，制定当期目标。（3 3）第三步：）第三步：上司与部下共同确认目标水平设定是否合理上司与部下共同确认目标水平设定是否合理、措施是否妥当、时间设定是不合适等。、措施是否妥当、时间设定是不合适等。明示部门目标及对明示部门目标及对部下的期望部下的期望个人目标设定个人目标设定目标修正目标修正/确认确认上司上司说明说明部下部下设定设定共同共同修正修正步骤步骤内容内容28目标的分解需明确如下关键要素目标的分解需明确如下关键要素为什么为什么做什么做什么什么程度什么程度怎样做怎样做何时何时目的目的重点课题重点课题目标水平目标水平措施措施时间时间需回答的

27、关键问题需回答的关键问题目标要素目标要素举例举例提高及时交货提高及时交货率率提高统配率提高统配率缩短生产周期缩短生产周期统配率统配率90%生产周期生产周期35天天目的目标水平本期目标时间重点课题现状措施目的目的目标水平本期目标本期目标时间重点课题现状现状措施改善生产工艺改善生产工艺改善生产过程改善生产过程控制控制9月底以前月底以前目标水平为当期对目标水平为当期对“目的目的”的实的实现标准现标准对跨考评期间的改善项目，也可对跨考评期间的改善项目，也可将将“措施措施”在当期的完成进度作在当期的完成进度作为目标水平为目标水平29上司与部下共同制定实现目标的措施是提高目标管理上司与部下共同制定实现目标

28、的措施是提高目标管理质量的重要手段质量的重要手段确定目标确定目标制定措施制定措施制定个别计划制定个别计划上司全过程参上司全过程参与指导部下完与指导部下完成成步骤步骤描述描述举例举例通过与部下讨论，将部通过与部下讨论，将部门目标分解给部下门目标分解给部下确定目标完成的阶段性确定目标完成的阶段性标准标准指导部下制定完成目标指导部下制定完成目标的措施的措施指导部下制定实施过程指导部下制定实施过程中的详细计划中的详细计划部门目标销售收入部门目标销售收入1.5亿亿元元分解到分解到A部下部下6月底前完月底前完成销售收入成销售收入1亿元亿元 中部代理店开拓中部代理店开拓15家家 6月底完成产品说明书的月底完

29、成产品说明书的修订和发送修订和发送 调查候补代理店并进行重调查候补代理店并进行重要性排序（要性排序（2月底前）月底前）研究竞争对手的交易条件研究竞争对手的交易条件（3月底前）月底前）排名前排名前20家候补代理店家候补代理店考查（考查（3月底前）月底前）目标管理目标管理是：深入是：深入到措施、到措施、手段、个手段、个别计划及别计划及结果的管结果的管理理目标管理目标管理不是：不是：“办到办到”、“没办到没办到”二选其一二选其一的管理的管理30目标要素目标要素内容内容1 1月月2 2月月3 3月月4 4月月5 5月月6 6月月目的目的实现年销售收入实现年销售收入1 1亿元亿元措施措施开拓开拓1515

30、家代理店家代理店个别个别 计划计划代理店调查代理店调查/排序排序竞争对手调查竞争对手调查考查代理店考查代理店谈判谈判/签约签约试销试销将措施尽可能分解为当期能完成的目标，将有利于目将措施尽可能分解为当期能完成的目标，将有利于目标实施的控制与评价标实施的控制与评价当期当期下期下期示例示例当期目标当期目标当期活动当期活动评价标准评价标准成果成果时间时间代理店调查代理店调查/排序排序代理店调查报告代理店调查报告2 2月底月底竞争对手调查竞争对手调查竞争对手调查报告竞争对手调查报告3 3月底月底考察代理店考察代理店代理店考察报告代理店考察报告3 3月底月底31通过目标管理卡进行管理通过目标管理卡进行管

31、理目标管理卡目标管理卡时间时间11NO重要度重要度%331、（浅黑色）部份由责任人填入2、（深黑色）部份由上司填入3、1由责任人填好后交上司评议。4、2由上司填入评语。5、3在上司评议后，由责任人填入下期业务主题和目标。目的目的(为什么)重点课题重点课题(做什么)目标目标(什么程度)具体措施具体措施(怎样做)关于目标实际达成结果关于目标实际达成结果2上司评语2上司评语时间时间上司上司正确性正确性迅速性迅速性责任人责任人时期时期(何时)相对于目标的实际完成程度相对于目标的实际完成程度得分得分重要度重要度（%）所属部门所属部门 年年 季度季度(月至 月）实施实绩评价 实施实绩评价 责任人记入后交上

32、司评议实实施施实实绩绩自自我我评评价价备注备注态度和方法（创造性态度和方法（创造性全局性全局性挑战性挑战性自律性自律性)年年 季度季度(月至 月）下期目标设定 下期目标设定 与上司讨论后记入第一页 上司控1 1232目标管理卡使用方法目标管理卡使用方法1-1-实施结果自我评价实施结果自我评价目标管理卡目标管理卡时间时间11NO重要度重要度%相对于目标的实际完成程度相对于目标的实际完成程度得分得分所属部门所属部门责任人责任人 年年 季度季度(月至 月）实施实绩评价 实施实绩评价 责任人记入后交上司评议实实施施实实绩绩自自我我评评价价备注备注目标责任人将每项目标的实际达成结果填入此栏，目标责任人将

33、每项目标的实际达成结果填入此栏，包括：包括：-完成时间完成时间-实际达成的结果，例如：量化的效益指标、实际达成的结果，例如：量化的效益指标、实现目标所必需的各类工作的完成数量及质实现目标所必需的各类工作的完成数量及质量量-达成结果的表述需与目标水平设定相一致达成结果的表述需与目标水平设定相一致将实际完成结果与评价标准进行将实际完成结果与评价标准进行对照得出每一项的得分对照得出每一项的得分每项得分以每项得分以100分制记分分制记分目标设定时确定的每项目标的重目标设定时确定的每项目标的重要度，如：库存标识改善项目，要度，如：库存标识改善项目，重要度重要度8%33目标管理卡使用方法目标管理卡使用方法

34、2-2-考评评语内容考评评语内容上司上司关于目标实际达成结果关于目标实际达成结果2上司评语2上司评语时间时间正确性正确性迅速性迅速性态度和方法（创造性态度和方法（创造性全局性全局性挑战性挑战性自律性自律性)对照目标考评标准就每对照目标考评标准就每项目标从时间、质量的项目标从时间、质量的达成程度给予准确的评达成程度给予准确的评价价从发展的角度对目标实从发展的角度对目标实施过程中在方法、技能、施过程中在方法、技能、态度等方面存在的问题态度等方面存在的问题提出改进建议提出改进建议34目标管理卡使用方法目标管理卡使用方法3-3-下期目标设定方法下期目标设定方法33目的目的(为什么)重点课题重点课题(做

35、什么)目标目标(什么程度)时期时期(何时)重要度重要度（%）具体措施具体措施(怎样做)年年 季度季度(月至 月）下期目标设定 下期目标设定 与上司讨论后记入上司与部下沟通后，确定上司与部下沟通后，确定并填写下期目标及具本要求并填写下期目标及具本要求根据本期目标制定措施，根据本期目标制定措施，对跨考评阶段的措施，原则对跨考评阶段的措施，原则上要制定能在本考核期内能上要制定能在本考核期内能完成的个别计划，并另附纸完成的个别计划，并另附纸说明说明目标是指本考核期能达到的目标是指本考核期能达到的目标目标标准；标准；当期内能完成的目标原则上制定量化的效果指当期内能完成的目标原则上制定量化的效果指标，如：

36、成本降低标，如：成本降低2%等等跨考核期的目标，需明确在考核期内要达成的跨考核期的目标，需明确在考核期内要达成的阶段性目标标准，如：拟定库存管理方案阶段性目标标准，如：拟定库存管理方案35在目标完成过程中，上司需不断地关心部下目标的完成在目标完成过程中，上司需不断地关心部下目标的完成情况情况及时了解目标在完成过程及时了解目标在完成过程中出现的进度、方向性偏差，中出现的进度、方向性偏差，与部下共同制定解决措施与部下共同制定解决措施与部下充分沟通与部下充分沟通仔细了解部下的工作仔细了解部下的工作帮助部下、培养部下帮助部下、培养部下批评、奖赏批评、奖赏分析本期存在的问题，研分析本期存在的问题，研究下

37、期将面临的课题究下期将面临的课题上司的工作上司的工作顺利完成目标顺利完成目标在过程中培养部下在过程中培养部下建立充分沟通、信任建立充分沟通、信任的氛围的氛围目标目标36用目标考评卡进行考评用目标考评卡进行考评目标考评卡-目标考评卡-部门/部门主管以上人员部门/部门主管以上人员考评人：考评时间：领导力是否能合理授权,有效组织团队达成目标态度方法(每项15分)总计得分总计得分_分自律性是否善于自我管理,是否有志于自身能力的提升_分团队性是否能从顾客、相关部门的角度考虑问题并开展活动_分_分审批：填报人：时间：执行过程(每项20分)部门经理得分=+*80%+*20%=分 部门得分=+=分3 年年 季

38、度季度(月至月至 月）部门评议月）部门评议加权得分填报人：时间：评议得分重要度%总计审批：年年 季度季度(月至月至 月）经营业务指标实绩考评月）经营业务指标实绩考评2计划目标实际完成得分重要度%加权得分NO指标名称考评时间：总计1NO加权得分重要度%得分业务主题.目标 年年 季度季度(月至月至 月）月）管理改进项目实施实绩考评管理改进项目实施实绩考评考评人：部门部门时间时间审批审批能力素质评价能力素质评价准确性活动开展的方向是否与目标要求一致_分迅速性活动展开的方法是否合适,活动推进速度如何._分创造性相对于现状是否确有创新和改善,是否勇于面对挑战并解决困难_分ABCDABCABCD填表说明：

39、填表说明：第一步：主管副总或总监填完本表A、D两部份后，将表交人力资源部；第二步：相关部门按期将部门评议结果、经营业务指标完成实绩报人力资源部；第三步：人力资源部统计汇总各项考评结果，将结果填入B、C两部份，计算得分；第四步：人力资源部将目标考评卡报总经理审批；37目标考评卡-目标考评卡-部门/部门主管以上人员部门/部门主管以上人员部门部门时间时间审批审批 年年 季度季度(月至月至 月）月）管理改进项目实施实绩考评管理改进项目实施实绩考评考评人：1NO加权得分重要度%得分业务主题.目标考评时间：总计A目标考评卡使用方法目标考评卡使用方法1-1-管理改进目标的考评方法管理改进目标的考评方法及评分

40、标准及评分标准绩效管理工具考评者简述目业务目标内容考评者简述目业务目标内容及实际完成情况及实际完成情况得分得分100100分分8080分分6060分分4040分分2020分分评分评分标准标准结果超过设定结果超过设定的目标水平的目标水平结果达到设定结果达到设定的目标水平的目标水平质量或进度未质量或进度未完全达到设定完全达到设定的目标水平但的目标水平但可以弥补，对可以弥补，对整体影响不大整体影响不大质量或进度与质量或进度与设定的目标水设定的目标水平有较大偏差平有较大偏差，需投入较大，需投入较大资源才可弥补资源才可弥补结果与设定的结果与设定的目标水平存在目标水平存在重大偏差，结重大偏差，结果几乎不可

41、用果几乎不可用评分标准评分标准38目标考评卡使用方法目标考评卡使用方法2-2-经济业务指标考评方法及评经济业务指标考评方法及评分标准分标准 年年 季度季度(月至月至 月）经营业务指标实绩考评月）经营业务指标实绩考评2计划目标实际完成得分重要度%加权得分NO指标名称总计审批：填报人：时间：B指标达成率指标达成率%120%120%以上以上110%110%100%100%90%90%80%80%70%70%60%60%60%60%以下以下得分得分100100分分9090分分8080分分7070分分6060分分5050分分4040分分0 0分分经济业务指标评分标准经济业务指标评分标准例例1：实际实际:

42、超出目标超出目标15%15%考评得分考评得分:115%-110%115%-110%120%-110%120%-110%*10+90=9510+90=95分分例例2：实际实际:低于目标低于目标25%25%考评得分考评得分:80%-75%:80%-75%80%-70%80%-70%=55=55分分60-60-*1010相关职能部门按期将经济相关职能部门按期将经济业务指标实际完成情况报业务指标实际完成情况报人力资源部人力资源部人力资源部按下述评分标人力资源部按下述评分标准计算各部门得分并加权准计算各部门得分并加权计算最终得分计算最终得分39评议得分重要度%3 年年 季度季度(月至月至 月）部门评议月

43、）部门评议加权得分C目标考评卡使用方法目标考评卡使用方法3-3-部门评议评分标准部门评议评分标准填报部门：生产一部部门负责人：填报时间：得分扣分原因(描述事实)123其它123其它123其它123其它企业发展部(每项25分)财务部(每项25分)管理本部人力资源部(每项25分)行政部(每项25分)部门评议表部门评议表被评议部门评议的服务事项填报部门：生产一部部门负责人：填报时间：得分扣分原因(描述事实)123其它123其它123其它123其它企业发展部(每项25分)财务部(每项25分)管理本部人力资源部(每项25分)行政部(每项25分)部门评议表部门评议表被评议部门评议的服务事项得分得分5 5分

44、分1010分分1515分分2020分分2525分分评分标准评分标准 服务质服务质量低于量低于约定的约定的标准标准 对低于对低于服务标服务标准的事准的事项长期项长期不改不改 服务质服务质量低于量低于约定的约定的标准标准 能及时能及时进行整进行整改，但改，但结果仍结果仍难满足难满足要求要求 服务质服务质量低于量低于约定的约定的标准标准 能及时能及时整改并整改并满足要满足要求求 服务质服务质量符合量符合约定的约定的标准标准 服务质服务质量量 高于高于约定的约定的标准标准部门评议评分标准部门评议评分标准人力资源部汇总并计算被评人力资源部汇总并计算被评议部门的得分记入考评卡议部门的得分记入考评卡40目标

45、考评卡使用方法目标考评卡使用方法4-4-能力素质评分标准能力素质评分标准得分得分2020分分1616分分1212分分8 8分分4 4分分执行执行过程过程准确性准确性活动准确性高活动准确性高于预期于预期不需上司指导不需上司指导活动准确性达活动准确性达到预期到预期不需上司指导不需上司指导活动准确性达活动准确性达到预期到预期需上司指导需上司指导活动准确性低活动准确性低于预期于预期指导后能及时指导后能及时修正修正活动准确性低活动准确性低于预期于预期指导后能仍不指导后能仍不能达到要求能达到要求迅速性迅速性过程非常顺利过程非常顺利方法得当方法得当,效效率高率高按期达成目标按期达成目标方法得当，无方法得当，

46、无需上司督促需上司督促在上司督促下在上司督促下按期达成目标按期达成目标方法有待改善方法有待改善目标达成进度目标达成进度稍有延迟稍有延迟方法有待改善方法有待改善严重延期严重延期方法不正确方法不正确考评人：考评时间：领导力是否能合理授权,有效组织团队达成目标_分总计得分总计得分_分自律性是否善于自我管理,是否有志于自身能力的提升_分_分团队性是否能从顾客、相关部门的角度考虑问题并开展活动_分执行过程(每项20分)态度方法(每项15分)能力素质评价能力素质评价准确性活动开展的方向是否与目标要求一致_分迅速性活动展开的方法是否合适,活动推进速度如何._分创造性相对于现状是否确有创新和改善,是否勇于面对

47、挑战并解决困难D41目标考评卡使用方法目标考评卡使用方法4-4-能力素质评分标准（续）能力素质评分标准（续）得分得分1515分分1212分分9 9分分6 6分分3 3分分态度态度方法方法创造性创造性 主动面对挑战主动面对挑战 能创造性的工作，效果能创造性的工作，效果超出预期超出预期 主动面对挑战主动面对挑战 能创造性地工作，效果能创造性地工作，效果达到预期达到预期 主动面对挑战主动面对挑战 缺少创新能力，效果缺少创新能力，效果未达到预期未达到预期 被动面对挑战被动面对挑战 缺少创新能力，未缺少创新能力，未达到预期达到预期 回避挑战回避挑战 缺少创新的能力，缺少创新的能力，远未达到预期远未达到预

48、期团队性团队性 与同事及客户有效合作与同事及客户有效合作以达共同目标，为团队以达共同目标，为团队决策献技献策决策献技献策 与同事及客户合作热忱与同事及客户合作热忱，参与，参与/接受并支持团接受并支持团队的决定队的决定 参与参与/接受并支持团队接受并支持团队的决定，与同事相处的决定，与同事相处和睦和睦 在团队决定与个人在团队决定与个人意识相抵触时不能意识相抵触时不能服从大局服从大局 与同事或客户无法与同事或客户无法合作，并不支持及合作，并不支持及维护团队的决定维护团队的决定领导力领导力 能组织复杂的项目，有能组织复杂的项目，有条有理，基本无差错，条有理，基本无差错，受属下员工敬佩受属下员工敬佩

49、能组织较复杂的项目，能组织较复杂的项目，基本无差错基本无差错 能组织一般的工作，能组织一般的工作，基本无差错基本无差错 能组织一般的工作能组织一般的工作，基本无差错，但，基本无差错，但经常出现凌乱的现经常出现凌乱的现象象 不能组织项目工作不能组织项目工作自律性自律性 善于自我管理，并遵守善于自我管理，并遵守公司的管理性规范，寻公司的管理性规范，寻找具有挑战性机会，追找具有挑战性机会，追求自我发展求自我发展 善于自我管理，并遵守善于自我管理，并遵守公司的管理规范，将个公司的管理规范，将个人的发展与公司的长短人的发展与公司的长短期目标结合期目标结合 自我管理能力尚可，自我管理能力尚可，能遵守公司的

50、规章制能遵守公司的规章制度及工作程序；个人度及工作程序；个人发展目标明确发展目标明确 自我管理能力不强自我管理能力不强，但能基本遵守公，但能基本遵守公司的规章制度及工司的规章制度及工作程序；随欲而安作程序；随欲而安，个人发展目标不，个人发展目标不明确明确 不遵守公司的规章不遵守公司的规章制度及工作程序，制度及工作程序，个人没有发展目标个人没有发展目标，工作中遇到的问，工作中遇到的问题从不汇报与反馈题从不汇报与反馈相关信息相关信息考评人：考评时间：领导力是否能合理授权,有效组织团队达成目标_分总计得分总计得分_分自律性是否善于自我管理,是否有志于自身能力的提升_分_分团队性是否能从顾客、相关部门