人力资源创新人事人才工作课件.ppt
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- 人力资源 创新 人事 人才 工作 课件
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1、申元管理申元管理咨询公司咨询公司 二二0000八八年年十十月月2授课及咨询经验授课及咨询经验:华汇工程设计集团、温州建筑设计院、泉州建筑设计研究院、宁波机电设华汇工程设计集团、温州建筑设计院、泉州建筑设计研究院、宁波机电设计研究院公司、泰安建筑设计研究院、安徽机电招标中心、中国经济体制研究会、中国勘察计研究院公司、泰安建筑设计研究院、安徽机电招标中心、中国经济体制研究会、中国勘察设计协会、浙江省人事厅、西安人才市场、福建省建设厅、福建省人事厅、上海交大设计协会、浙江省人事厅、西安人才市场、福建省建设厅、福建省人事厅、上海交大中心、上海人才中介协会、杭州人才市场、重庆市委组织部、泛亚沙龙中心、上
2、海人才中介协会、杭州人才市场、重庆市委组织部、泛亚沙龙.培训师培训师几个概念几个概念是指一定范围内的人口中所具有劳动力的人的总和,是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。通常是指通过人力投资在劳动者身上形成的,并能为劳动者带来持久收入来源的生产能力,是一种非物质的资本。要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设,在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献,都是党和国家需要的人才。是指机关企事业业内部工作人员的录用、培养、调配和奖惩等工作事宜。在人事管理中,人事即用人以治事。人事管理一词源出于英语Personnelmanage
3、ment,本意是“人员管理”。日本译为人事管理,后被普遍采用。人事管理作为一门科学,起源于美国。人事管理,人力资源管理发展的第一阶段(有时也作为广义的“人力资源管理”的代称),是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。人才人才人事人事人力资本人力资本人力资源人力资源彼得彼得.德鲁克德鲁克1954年出版的年出版的管理的实践管理的实践第一次提出第一次提出“人力资源人力资源”的概念的概念 进进入入2020世纪世纪5050年代,以舒尔茨、明赛尔、贝克年代,以舒尔茨、明赛尔、贝克尔等为代表的经济学家指出:经济增长的源泉除尔等为代表的经济学家指出:经济增长的源泉除了劳动力和
4、物质要素的投入外,更主要的是人的了劳动力和物质要素的投入外,更主要的是人的能力的提高。能力的提高。人力资本理论人力资本理论 1960 1960年,年,舒尔茨舒尔茨在在“为人力资本投资为人力资本投资”的报告中首次提出了人力的报告中首次提出了人力资本的概念。资本的概念。他指出:随着人力资源质量的提高,知识将成倍于生产的发展,他指出:随着人力资源质量的提高,知识将成倍于生产的发展,知识的进步才是经济增长最大和最基本的原因。知识的进步才是经济增长最大和最基本的原因。智力资本一书提出,智力资本包括人力资本、结构性资本和智力资本一书提出,智力资本包括人力资本、结构性资本和顾客资本,而人力资本是最重要的资本
5、。现代人力资本理论将职业顾客资本,而人力资本是最重要的资本。现代人力资本理论将职业经理与技术创新者共同称为人力资本。经理与技术创新者共同称为人力资本。现代人力资源管理体系现代人力资源管理体系5人力人力资源管理资源管理培训培训工作分析工作分析(工作描述、工作描述、工作说明书工作说明书)激励与薪激励与薪酬、福利酬、福利人力资源人力资源战略与人力战略与人力资源计划资源计划绩效评估绩效评估职业职业生涯发展生涯发展与组织发展与组织发展沟通沟通招聘招聘与配置与配置整整合合奖奖惩惩调调 控控开发开发获获取取人力资源管理的新趋势 自自8080年代未开始,悄然兴起的新经济,逐渐对现代人力年代未开始,悄然兴起的新
6、经济,逐渐对现代人力资源管理提出了更高的要求。它包括:资源管理提出了更高的要求。它包括:1 1、组织形态;、组织形态;2 2、组织设计;、组织设计;3 3、管理文化;、管理文化;4 4、管理创、管理创新;新;5 5、公司运作;、公司运作;6 6、核心生产力;、核心生产力;7 7、分配形式及社会、分配形式及社会福利;福利;8 8、激励机制;、激励机制;9 9、工作模式;、工作模式;1010、创新特征;、创新特征;1111、竞争方式;竞争方式;1212、领导行为;、领导行为;1313、冲突管理;、冲突管理;1414、业绩考核、业绩考核;1515、评估中心;、评估中心;1616、人员流动;、人员流动
7、;1717、学习行为及学习型、学习行为及学习型组织;组织;1818、人才市场;、人才市场;1919、跨文化交流;、跨文化交流;2020、管理哲学。、管理哲学。我国公共人力资源提出我国公共人力资源提出 19931993年,我国颁布了年,我国颁布了国家公务员暂行条例国家公务员暂行条例,明文规定了,明文规定了职职位分类位分类制度。制度。19951995年年1212月,全国人事厅(局)长会议又作出了把传统人事管月,全国人事厅(局)长会议又作出了把传统人事管理体制调整到理体制调整到整体性人才资源开发整体性人才资源开发的轨道上来的决定,促使我国的轨道上来的决定,促使我国人事行政管理的工作重点实现战略性的转
8、移,并制订了人事行政管理的工作重点实现战略性的转移,并制订了19961996年年20102010年全国人力资源开发规划纲要年全国人力资源开发规划纲要。2000 2000年,颁发年,颁发深化干部人事制度深化干部人事制度改革纲要改革纲要,强化了,强化了“实现人才资源实现人才资源的整体开发与合理配置的整体开发与合理配置”,对政府人,对政府人力资源的开发管理作了明确的规定。力资源的开发管理作了明确的规定。1987年年10月,月,十三大上提出十三大上提出 2001 2001年,江泽民在亚太经合组织人力资源年,江泽民在亚太经合组织人力资源能力能力建设高峰会建设高峰会议,指出:议,指出:“开发人力资源,加强
9、人力资源能力建设,已成为关开发人力资源,加强人力资源能力建设,已成为关系当今各国发展的重大问题。系当今各国发展的重大问题。”20052005年年4 4月月2727日通过日通过公务员法公务员法。内容涵盖对公务员管理内容涵盖对公务员管理公务员法体现了在总结近二公务员法体现了在总结近二十多年来的理论和实践经验十多年来的理论和实践经验的基础上新的认识。该法的的基础上新的认识。该法的颁布和实施必将开启我国公颁布和实施必将开启我国公共人力资源管理的新阶段。共人力资源管理的新阶段。我国公共人力资源提出我国公共人力资源提出的各个方面,形成了的各个方面,形成了考试录用、竞争上岗、考核考试录用、竞争上岗、考核等系
10、列制度,等系列制度,同时不断探索科学的干部综合考核评价体系,形成正确的用人同时不断探索科学的干部综合考核评价体系,形成正确的用人导向,实现公务员管理的有章可循、有法可依。导向,实现公务员管理的有章可循、有法可依。传统人事行政与公共人力资源区别传统人事行政与公共人力资源区别 传统人事行政管理特征传统人事行政管理特征 整体大于部分之和为哲学基础 形成了高度集中统一且系统本位的计划管理体制下形成了高度集中统一且系统本位的计划管理体制下以刚性计划实现作为行政手段的传统人事行政管理。以刚性计划实现作为行政手段的传统人事行政管理。传统人事行政管理的传统人事行政管理的七七大转型大转型 传统人事行政管理职位体
11、系由大一统型向公共部门传统人事行政管理职位体系由大一统型向公共部门人力资源开发的人力资源开发的分类型分类型转轨。转轨。即对公务员和行政管理人才进行分类管理。借以确即对公务员和行政管理人才进行分类管理。借以确保公务员和行政管理人才的优化、精干、廉洁、稳定保公务员和行政管理人才的优化、精干、廉洁、稳定及其行政指挥系统的优质和高效。公务员制度的完善及其行政指挥系统的优质和高效。公务员制度的完善将公共部门人力资源将公共部门人力资源开发体系的形成打下开发体系的形成打下坚实基础。坚实基础。传统人事行政管理的七大转型传统人事行政管理的七大转型 传统人事行政管理的七大转型传统人事行政管理的七大转型 传统人事行
12、政管理的七大转型传统人事行政管理的七大转型 传统人事行政管理的七大转型传统人事行政管理的七大转型传统人事行政管理的七大转型传统人事行政管理的七大转型 传统人事行政管理的七大转型传统人事行政管理的七大转型 传统人事行政管理工作方式、手段由经验型向公共部门人力传统人事行政管理工作方式、手段由经验型向公共部门人力资源开发的科学型转轨。资源开发的科学型转轨。1 1、前者具有经验性,凭着拥有的人事行政管理的实践经验,、前者具有经验性,凭着拥有的人事行政管理的实践经验,多以主观性方式和有限理性对有关问题作出是非曲直的判断;多以主观性方式和有限理性对有关问题作出是非曲直的判断;并且属于接收型的操作性工作,对
13、上级的指示、文件、照抄照并且属于接收型的操作性工作,对上级的指示、文件、照抄照发。发。2 2、后者具有科学性,把人事行政管理的感性认识上升到理性后者具有科学性,把人事行政管理的感性认识上升到理性认识,善于调用定性与定量结合的方式提出问题、分析问题、认识,善于调用定性与定量结合的方式提出问题、分析问题、解决问题;并且属于开发型的策划性管理,对上级的指示、文解决问题;并且属于开发型的策划性管理,对上级的指示、文件,善于融会贯通,并站在政府整体件,善于融会贯通,并站在政府整体目标高度,建构策略体系,创造性地目标高度,建构策略体系,创造性地展开管理活动。展开管理活动。传统人事行政管理的七大转型传统人事
14、行政管理的七大转型 功绩主义的精神功绩主义的精神法治主义的精神法治主义的精神人本主义的精神人本主义的精神“市场主义市场主义”的精的精神神分权主义的精神分权主义的精神现代公共人力资源管理基本精神现代公共人力资源管理基本精神人才人事工作十大短板人才人事工作十大短板 1 1、在人才人事的分类管理上,还缺乏一套科学规范的体系与标准。、在人才人事的分类管理上,还缺乏一套科学规范的体系与标准。2 2、在人才培训用上,停留在面上,走形式,培训的有效性、实用性、在人才培训用上,停留在面上,走形式,培训的有效性、实用性、多样性还没有建立。多样性还没有建立。3 3、在人才考核评价上,还缺乏一套科学规范的考核评价体
15、系,考核失、在人才考核评价上,还缺乏一套科学规范的考核评价体系,考核失真失实现象时有发生。真失实现象时有发生。4 4、在人才流动方面,虽然建立了人才市场体系,但阻碍人才流动的体、在人才流动方面,虽然建立了人才市场体系,但阻碍人才流动的体制性障碍仍未完全清除,人才合理流动的机制尚未形成,市场配置人才制性障碍仍未完全清除,人才合理流动的机制尚未形成,市场配置人才资源的基础性作用发挥不够。资源的基础性作用发挥不够。5 5、在人才选拔任用上,科学规范的选拔任用机制尚未完全建立起来。、在人才选拔任用上,科学规范的选拔任用机制尚未完全建立起来。6 6、在人才激励保障上,还缺乏一套能充分调动人才积极性的有效
16、、在人才激励保障上,还缺乏一套能充分调动人才积极性的有效制度和方法。制度和方法。7 7、在人才市场体制上,还没有按照事业单位分类改革的要求进行,运、在人才市场体制上,还没有按照事业单位分类改革的要求进行,运作僵化,不能适应市场经济发展的要求。作僵化,不能适应市场经济发展的要求。8 8、胡锦涛总书记在全国人才工作会议上指出胡锦涛总书记在全国人才工作会议上指出,“完善人才工作的体制和机制,对实施人完善人才工作的体制和机制,对实施人才才强国战略更带有根本性、全局性、稳定性和强国战略更带有根本性、全局性、稳定性和长期性长期性”,因此,因此,“要坚持改革创新,完善要坚持改革创新,完善人人才工作的体制和机
17、制才工作的体制和机制”。贯彻落实这一要求。贯彻落实这一要求,是实施人才强国战略的关键环节。是实施人才强国战略的关键环节。创新、完善人才工作的体制和机制创新、完善人才工作的体制和机制改革与创新分类管理工作改革与创新分类管理工作 公务员法公务员法第三章第三章规定规定“国家实行公务员职位分类制国家实行公务员职位分类制度度。”特别规定公务员职位按照它的性质区别划分为综合管特别规定公务员职位按照它的性质区别划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类。理类、专业技术类、行政执法类。并在四个环节明确了分并在四个环节明确了分类管理的内容。一是职务分类,类管理的内容。一是职务分类,“国家根据公务员职位类国家根据公
18、务员职位类别别设置公务员职务序列设置公务员职务序列”。二是录用考试内容分类,。二是录用考试内容分类,“公务公务员员录用考试采取笔试和面试的方式进行,考试内容根据公务录用考试采取笔试和面试的方式进行,考试内容根据公务员应当具备的基本能力和不同职位类别分别设置。员应当具备的基本能力和不同职位类别分别设置。”。三。三是是培训分类,培训分类,“对公务员进行分级分对公务员进行分级分类培训类培训”。四是工资制度分类。四是工资制度分类。中国约有中国约有500500万国家公务员,由于工作职位不同,工万国家公务员,由于工作职位不同,工作性质、内容、职责以及资格条件要求存在很大差别,作性质、内容、职责以及资格条件
19、要求存在很大差别,然而然而19931993年颁布的年颁布的国家公务员暂行条例国家公务员暂行条例,将公务员,将公务员分为领导职务与非领导职务。此种分类方法只根据是否分为领导职务与非领导职务。此种分类方法只根据是否担任领导为标准,而不是根据职位性质与工作特点进行担任领导为标准,而不是根据职位性质与工作特点进行。美国行政学家韦洛贝所强调的美国行政学家韦洛贝所强调的“职位分类是人事行政职位分类是人事行政工作的起点,也是人事行政工作的基础工作的起点,也是人事行政工作的基础。”创新公务员创新公务员制度的一个基础性问题就是如制度的一个基础性问题就是如 何创新公务员分类管理制度。何创新公务员分类管理制度。改革
20、与创新分类管理工作改革与创新分类管理工作 一、探索实行职能有机统一的大部委制。一、探索实行职能有机统一的大部委制。未来政府机构改革将逐步向未来政府机构改革将逐步向“宽职能、少机构宽职能、少机构”的方向发展,国的方向发展,国务务院所属机构中的一些部门将进一步整合,拓宽部委职能,逐步向院所属机构中的一些部门将进一步整合,拓宽部委职能,逐步向“大大部委制部委制”过渡,如大交通、大文化、大农业、大环保等。过渡,如大交通、大文化、大农业、大环保等。我们国家这次实行的行政体制改革的思路是非常明确的,它就是我们国家这次实行的行政体制改革的思路是非常明确的,它就是要达到四个方面:第一叫转变职能,第二叫做理顺关
21、系,第三个叫要达到四个方面:第一叫转变职能,第二叫做理顺关系,第三个叫做优化结构,第四个叫做提高效率。做优化结构,第四个叫做提高效率。中央人民银行就和证券、财政等部门还存在着利益不一致的地方中央人民银行就和证券、财政等部门还存在着利益不一致的地方。银行当然想把资金都吸引到他们那里去,而证券则希望把资金都。银行当然想把资金都吸引到他们那里去,而证券则希望把资金都吸引到他们那里去,财政则希望征收的资金越多越好。这样就存在吸引到他们那里去,财政则希望征收的资金越多越好。这样就存在着打架的问题,一个部门出台的政策,着打架的问题,一个部门出台的政策,会对另一个部门产生损害。会对另一个部门产生损害。改革与
22、创新分类管理工作改革与创新分类管理工作 二、对专业性人才可以采取灵活的用人方式。聘用、反聘甚二、对专业性人才可以采取灵活的用人方式。聘用、反聘甚至兼职进行摸索和尝试的方式。新的至兼职进行摸索和尝试的方式。新的公务员法公务员法明确将聘用明确将聘用制写进了法律。制写进了法律。三、处理好专业人才与综合性人才的关系。通过分类管理,三、处理好专业人才与综合性人才的关系。通过分类管理,提高专业人才的待遇和解决行政级别问题,使包括各类岗位在提高专业人才的待遇和解决行政级别问题,使包括各类岗位在内的人才均有广阔的发展空间。内的人才均有广阔的发展空间。江苏等五省区的质检系统推行质量技术监督官和检验检疫官江苏等五
23、省区的质检系统推行质量技术监督官和检验检疫官制度,是国家制度,是国家行政行政执法类公务员改革的执法类公务员改革的“试验田试验田”。近一年来。近一年来,法医官、鉴定官、企业注册官等一个个新名词已悄然走进公务法医官、鉴定官、企业注册官等一个个新名词已悄然走进公务员的队伍。员的队伍。深圳成为公务员分类管理改革首个试点城市。深圳成为公务员分类管理改革首个试点城市。内蒙古、黑龙江、江苏、福建、云南等五省区质检机构开展行政执法类公务员管理试点工作改革与创新分类管理工作改革与创新分类管理工作 四、事业单位的分类改革。即四、事业单位的分类改革。即行政执法型事业单位,社会公行政执法型事业单位,社会公益性事业单位
24、,生产经营性事业单位,中介服务型事业单位。益性事业单位,生产经营性事业单位,中介服务型事业单位。对公益性事业单位以增加投入、转换机制、增强活力、改善对公益性事业单位以增加投入、转换机制、增强活力、改善服务为重点,分别采取扶持、重组或合并等方式进行整合,激服务为重点,分别采取扶持、重组或合并等方式进行整合,激活运行机制,提高工作效率加大对公益性文化事业单位的改革活运行机制,提高工作效率加大对公益性文化事业单位的改革和扶持力度。对经营性事业单位和扶持力度。对经营性事业单位(中介服务型中介服务型)以创新体制、转以创新体制、转换机制、面向市场、增强活力为重点,进行转企改制或进一步换机制、面向市场、增强
25、活力为重点,进行转企改制或进一步深化改革,完善企业法人治理深化改革,完善企业法人治理结构,建立现代企业制度。结构,建立现代企业制度。改革与创新分类管理工作改革与创新分类管理工作改革与创新人才培训工作改革与创新人才培训工作 人才工作决定人才工作决定要求:要求:“大力加强人才培养工大力加强人才培养工作作”、“加快构建终身教育体系,促进学习型社会加快构建终身教育体系,促进学习型社会的形成的形成”,同时提出,同时提出“人才资源能力建设是人才培人才资源能力建设是人才培养的核心。养的核心。”这是由新世纪、新阶段人才工作面临这是由新世纪、新阶段人才工作面临的形势、任务以及人才工作自身的发展规律决定的的形势、
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