人力资源管理培训课件-2.ppt

1、12写在课程开始之前写在课程开始之前3为什么要学人力资源管理 树立人力资源的相关树立人力资源的相关观念；观念；理解人力资源管理相关的理解人力资源管理相关的知识、方法、理论体系；知识、方法、理论体系；通过对人力资源各个环节的系统学习，学会如何通过对人力资源各个环节的系统学习，学会如何将知识、方法、经验、将知识、方法、经验、思路在解决案例中融为一思路在解决案例中融为一体，提高体，提高知识素质、形成知识资本，进而促进知识知识素质、形成知识资本，进而促进知识能力和职业能力的提升。能力和职业能力的提升。4 怎么样学好人力资源管理怎么样学好人力资源管理 学习态度：学习态度：认真、积极主动等；认真、积极主动

2、等；学习重点：学习重点：知识点，知识体系，人力资源管理中知识点，知识体系，人力资源管理中认识、分析和解决问题的方法等；认识、分析和解决问题的方法等；学习方式：学习方式：课堂学习、课下自学、实践中学习等；课堂学习、课下自学、实践中学习等；学习习惯：学习习惯：阅读的习惯、思考总结的习惯等；阅读的习惯、思考总结的习惯等；效率方式：效率方式：目标管理、计划原则、重点集中战略目标管理、计划原则、重点集中战略等。等。5人力资源管理课程阶段及目标人力资源管理课程阶段及目标-1人力资源管理课程阶段划分人力资源管理课程阶段划分整个人力资源管理课程分两个阶段：整个人力资源管理课程分两个阶段：n第一阶段第一阶段为人

3、力资源管理概述、工作分析与工为人力资源管理概述、工作分析与工作设计和人力资源规划等三章；作设计和人力资源规划等三章；n第二阶段第二阶段为招聘、绩效考核与管理、薪酬、职为招聘、绩效考核与管理、薪酬、职前教育与员工培训和职业生涯设计等五章。前教育与员工培训和职业生涯设计等五章。6人力资源管理课程阶段及目标人力资源管理课程阶段及目标-2人力资源管理课程总目标人力资源管理课程总目标 借助人力资源管理的借助人力资源管理的课程讲授、课下学习课程讲授、课下学习与与研究探讨研究探讨，为学生提高，为学生提高学习水平学习水平、知识素质知识素质和和职业能力职业能力创造条件。创造条件。7人力资源管理课程阶段及目标人力

4、资源管理课程阶段及目标-3第一阶段目标：第一阶段目标：1、帮助学生了解人力资源及其管理的、帮助学生了解人力资源及其管理的内涵外延内涵外延、业务体系、业务体系和和知识体系知识体系；2、帮助学生了解、帮助学生了解学习、应用、研究学习、应用、研究人力资源及人力资源及其管理的其管理的系统思想方法体系系统思想方法体系。8人力资源管理课程阶段及目标人力资源管理课程阶段及目标-4第二阶段目标：第二阶段目标：1、通过对人力资源管理各个环节的、通过对人力资源管理各个环节的课程讲授、课课程讲授、课下学习下学习与与研究探讨研究探讨，进一步理解人力资源管理的，进一步理解人力资源管理的系统思想方法体系、业务体系系统思想

5、方法体系、业务体系和和知识体系知识体系；2、通过、通过讲解讨论讲解讨论人力资源管理的人力资源管理的知识要点、基本知识要点、基本原理、经典理论原理、经典理论和和共性方法共性方法，向学生传授深刻、，向学生传授深刻、系统理解人力资源管理的系统理解人力资源管理的知识、原理、理论知识、原理、理论和和方方法法的技巧。的技巧。人力资源管理课程阶段及目标人力资源管理课程阶段及目标-5中长中长期可期可持续持续发展发展学习学习水平水平知识知识素质素质职业职业能力能力长期长期可持可持续发续发展展知识知识素质素质学习学习水平水平职业职业能力能力短期短期可持可持续发续发展展职业职业能力能力学习学习水平水平知识知识素质素

6、质中期中期可持可持续发续发展展学习学习水平水平职业职业能力能力知识知识素质素质10 参考书与参考资料参考书与参考资料n主导教材：人力资源管理教程人力资源管理教程，张一驰，北京大学出版社，张一驰，北京大学出版社n辅助教材：人力资源管理人力资源管理，刘桂萍，经济科学出版社，刘桂萍，经济科学出版社 人力资源管理（第二版）人力资源管理（第二版），陈维政等，高等教育，陈维政等，高等教育 出版社出版社 人力资源管理人力资源管理理论理论政策政策实践实践，钱振波，清华，钱振波，清华 大学出版社大学出版社 人力资源管理人力资源管理理论理论实务实务案例案例，郑海航、吴冬，郑海航、吴冬 梅，经济管理出版社梅，经济管

7、理出版社11n人力资源管理概述人力资源管理概述n工作分析与工作设计工作分析与工作设计n人力资源战略规划人力资源战略规划n员工招聘和录用员工招聘和录用n绩效考核和管理绩效考核和管理n薪酬设计和管理薪酬设计和管理n员工职前教育和培训员工职前教育和培训n员工职业生涯计划员工职业生涯计划本课程讲授内容本课程讲授内容第一部分：基础部分第一部分：基础部分第二部分：获得部分第二部分：获得部分第四部分：开发部分第四部分：开发部分第三部分：利用部分第三部分：利用部分12第一部分第一部分 基础部分基础部分n第一章第一章 人力资源管理概述人力资源管理概述n第二章第二章 工作分析与设计工作分析与设计n第三章第三章 人

8、力资源战略规划人力资源战略规划13第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论n人力资源管理的人力资源管理的相关概念相关概念n人力资源管理的人力资源管理的目标和任务目标和任务n人力资源管理的人力资源管理的作用和意义作用和意义n人力资源及其管理的人力资源及其管理的系统思想方法体系系统思想方法体系n人力资源管理的人力资源管理的地位、环境及其演进地位、环境及其演进n影响人力资源管理工作质量的影响人力资源管理工作质量的关键因素关键因素n人力资源管理的人力资源管理的原理和理论原理和理论n人力资源管理的人力资源管理的相关方法相关方法141.1 人力资源管理的相关概念人力资源管理的相关概念n人力资源的定义

9、和特性人力资源的定义和特性n人力资源管理的定义、范畴和特性人力资源管理的定义、范畴和特性n人力资本的定义和特性人力资本的定义和特性n人事管理和人力资源管理的比较人事管理和人力资源管理的比较151.1.1 人力资源的定义和特性人力资源的定义和特性n人力资源人力资源 是是指能够推动整个国民经济和社会发展的、具有智力指能够推动整个国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。两个方面。人力资源总量人力资源总量=人力资源数量人力资源数量人力资源平均质量人力资源平均质量 数量：员工总数数量：员工总数 质量：有三个衡

10、量指标：质量：有三个衡量指标：n文化水平文化水平人均受教育年限；人均受教育年限；n专业技术水平专业技术水平劳动者的技术等级状况；劳动者的技术等级状况；n劳动积极性劳动积极性劳动态度指标，如对工作的满意程度、工劳动态度指标，如对工作的满意程度、工作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等。作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等。161.1.1 人力资源的定义和特性人力资源的定义和特性n人力资源的特性人力资源的特性 活的资源（主观能动性）活的资源（主观能动性）使用过程的时效性使用过程的时效性 开发过程的持续性开发过程的持续性 闲置过程的消耗性闲置过程的消耗性 可持续发展的战略资源可持续

11、发展的战略资源 可以同时表现为投入品和产出品，即具有可以同时表现为投入品和产出品，即具有 生产性和消费性两重性生产性和消费性两重性 还有可再生性、社会性等还有可再生性、社会性等171.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性人力资源管理的定义、范畴和特性n人力资源管理定义：人力资源管理定义：一般来说，人力资源管理是指运用现代的科学方法，一般来说，人力资源管理是指运用现代的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例（量的管理），同配，使人力、物力经常保持最佳比例（量的管理），同时对人的思想、心理和行为进

12、行恰当的诱导、控制和协时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性（质的管理），使人尽其调，充分发挥人的主观能动性（质的管理），使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。就企业而言，人力资源管理可被认为是人事管理的就企业而言，人力资源管理可被认为是人事管理的一种较新方式，它把企业中的人视做一种关键资源。人一种较新方式，它把企业中的人视做一种关键资源。人力资源管理为某一组织的人员管理提供支持，它关注的力资源管理为某一组织的人员管理提供支持，它关注的焦点在于建立、维护和发展特定的体系，该体系作用于焦点在于建立、维护和发展特

13、定的体系，该体系作用于员工受雇于公司的整个过程，包括招聘、选拔、奖励、员工受雇于公司的整个过程，包括招聘、选拔、奖励、评估、培训、解聘等环节。评估、培训、解聘等环节。181.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性人力资源管理的定义、范畴和特性n人力资源管理的范畴人力资源管理的范畴：人与事的匹配；人与事的匹配；人的需求与工作报酬的匹配；人的需求与工作报酬的匹配；人与人的合作与协调；人与人的合作与协调；工作与工作的协调。工作与工作的协调。工作工作人员人员要求要求能力素质能力素质报酬报酬需要需要匹配匹配匹配匹配191.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性人力资源管理的定义、范畴和特性n人力资源管理

14、的特性人力资源管理的特性：以人为本的管理以人为本的管理 以人为本的管理原则是给予人力资源的能动性提出的，这是因为人是活的生物体，有自己的思维、情感和需求，所以要从了解员工出发，尊重人性，激励人们的内在动力。弹性化管理弹性化管理 由于人力资源是异质性资源，人与人之间存在性格、兴趣、能力、知识结构、经验结构、文化背景等方面的差异，所以，对人的管理不能刚性化，要因人而异。团队管理团队管理 人力资源是社会资源，人是在一个组织环境中生存的。一个人的行为会影响到众多的人，而企业则是需要不同人的共同协作才能有竞争力，所以，最大限度的调动团队的积极性，发挥团队的作用称为人力资源管理的基本原则。201.1.3

15、人力资本的定义和特性人力资本的定义和特性n人力资本人力资本（三个角度定义）一是从内容上把人力资本定义为劳动者的一是从内容上把人力资本定义为劳动者的知识、技能、体力的综合；二是从形式上认为知识、技能、体力的综合；二是从形式上认为人力资本是人们在教育、职业培训、健康及移人力资本是人们在教育、职业培训、健康及移民等方面的投资所形成的资本；三是从民等方面的投资所形成的资本；三是从“人力人力”和和“资本资本”两个方面来综合定义人力资本，两个方面来综合定义人力资本，“作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人是一个具有价值的存量。人

16、力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量身上的技能和生产知识的存量”。211.1.3 人力资本的定义和特性人力资本的定义和特性n人力资本的特性人力资本的特性 人力资本是生产性资本。人力资本是生产性资本。即是生产过程中必不可少的生产要素，是一种重要的生产资源。人力资本具有稀缺性，是一种稀缺资源。人力资本具有稀缺性，是一种稀缺资源。人力资本是投资获得的。人力资本是投资获得的。人力资本形成的主要途径是教育、在职培训、医疗保健等，这些活动都需要投资。人力资本会损耗和贬值，甚至丧失。人力资本会损耗和贬值，甚至丧失。由于人所具有的知识、经验和技能可能因为技术进步或者外部条件的改变而降低其生产功能，人的体

17、能也会随着人的生命周期而逐渐降低或消亡。人力资本具有功利性。人力资本具有功利性。人力资本投资的主要目的是获得收益，人力资本是其所有者获得利益的一种手段。221.1.4 人事管理和人力资源管理的比较人事管理和人力资源管理的比较n人事管理：人事管理：20世纪上半叶，以泰勒为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。这一时期，人事管理的基本含义就是为了完成组织的任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到最佳匹配，同时运用激励措施以提高员工的积极性和主动性。传统人事管理活动包括三大类：一是人员档案管理，如记录并保管员工进出、工资晋升、职务升降、岗位变动及奖

18、惩等情况的资料；二是人员招聘、选派、工资发放等具体工作；三是职务分析、职务编写、拟定绩效考评制度与方法、奖酬制度的设计与管理、指定人事规章制度、职工培训活动的规划与组织等方面的工作。231.1.4 人事管理和人力资源管理的比较人事管理和人力资源管理的比较n人事管理与人力资源管理的比较分析：人事管理与人力资源管理的比较分析：241.1.4 人事管理和人力资源管理的比较人事管理和人力资源管理的比较251.1.4 人事管理和人力资源管理的比较人事管理和人力资源管理的比较 人事管理与人力资源管理比较分析的启示：人事管理与人力资源管理比较分析的启示：n能够识别出企业人力资源所处的阶段n把特征变成指标后成

19、为不同企业人力资源管理阶段演进的识别、测度工具。261.2 人力资源管理的目标和任务人力资源管理的目标和任务n人力资源管理的目标人力资源管理的目标n人力资源管理的任务人力资源管理的任务271.2.1 人力资源管理的目标人力资源管理的目标n人力资源管理的广义目标是充分利用组织中的人力资源管理的广义目标是充分利用组织中的所有资源，使组织的生产率水平达到最高；所有资源，使组织的生产率水平达到最高；n人力资源管理的狭义目标是帮助各个部门的直人力资源管理的狭义目标是帮助各个部门的直线经理更加有效地管理员工，具体而言就是人线经理更加有效地管理员工，具体而言就是人事部门通过人事政策的制定、解释、忠告和服事部

20、门通过人事政策的制定、解释、忠告和服务来使人的有效技能最大地发挥，利用价值标务来使人的有效技能最大地发挥，利用价值标准、基本信念（社会价值观准、基本信念（社会价值观/群众价值观群众价值观/个人价个人价值观等）和现实的激励因素（任用情况值观等）和现实的激励因素（任用情况/信任情信任情况况/晋升情况晋升情况/工资制度工资制度/奖励制度奖励制度/处罚制度处罚制度/参与参与程度程度/福利状况）等发挥员工最大的主观能动性，福利状况）等发挥员工最大的主观能动性，实现员工和组织的绩效目标。实现员工和组织的绩效目标。281.2.2 人力资源管理的任务人力资源管理的任务n建立建立/保持连贯的人事方针和制度；保持

21、连贯的人事方针和制度；n改善创造理想的组织氛围，鼓励个人的创造性；改善创造理想的组织氛围，鼓励个人的创造性；n培养积极向上的组织团队作风，提倡合作精神；培养积极向上的组织团队作风，提倡合作精神；n创造灵活的组织绩效考核、薪酬管理和培训开发创造灵活的组织绩效考核、薪酬管理和培训开发体系，为员工充分发挥潜能提供支持；体系，为员工充分发挥潜能提供支持；n创建可持续性的企业文化，维护和完善员工队伍。创建可持续性的企业文化，维护和完善员工队伍。291.3 人力资源管理的作用和意义人力资源管理的作用和意义n人力资源管理的作用人力资源管理的作用n人力资源管理对组织的意义人力资源管理对组织的意义n人力资源管理

22、对人力资源管理人员的意义人力资源管理对人力资源管理人员的意义n人力资源管理对一般员工的意义人力资源管理对一般员工的意义301.3.1 人力资源管理的作用人力资源管理的作用n从人力资源的获得、利用、开发等方面提高组从人力资源的获得、利用、开发等方面提高组织绩效水平，保障组织目标的实现，从而提升织绩效水平，保障组织目标的实现，从而提升企业的竞争力企业的竞争力；n最大限度地发挥人的主观能动性和自身潜力；最大限度地发挥人的主观能动性和自身潜力；n通过进行有效的人力资源规划制定、人才测评、通过进行有效的人力资源规划制定、人才测评、岗位设计等业务工作，使人尽其才，事得其人，岗位设计等业务工作，使人尽其才，

23、事得其人，人事相宜，实现能岗匹配；人事相宜，实现能岗匹配；n通过进行有效的绩效考核、薪酬激励、培训方通过进行有效的绩效考核、薪酬激励、培训方案制定等人力资源基本业务工作，使个人与组案制定等人力资源基本业务工作，使个人与组织能够协同发展。织能够协同发展。311.3.2 人力资源管理的意义人力资源管理的意义 人力资源管理对人力资源管理对组织组织的意义的意义n有效的人力资源管理有助于实现组织整体战略目有效的人力资源管理有助于实现组织整体战略目标；标；n有效的人力资源管理有助于提高企业整体绩效；有效的人力资源管理有助于提高企业整体绩效；n有效的人力资源管理有助于增强企业核心竞争力；有效的人力资源管理有

24、助于增强企业核心竞争力；n有效的人力资源管理有助于降低企业成本；有效的人力资源管理有助于降低企业成本；n有效的人力资源管理有助于改善组织整体结构框有效的人力资源管理有助于改善组织整体结构框架。架。1.3.2 人力资源管理的意义人力资源管理的意义n人力资源管理对组织生存和可持续发展意义人力资源管理对组织生存和可持续发展意义n图示：图示：经营客户经营客户 经营人才经营人才 企业可持企业可持续发展续发展顾客顾客忠诚忠诚顾客顾客满意满意为顾客创造为顾客创造价值带来利价值带来利益益优异的优异的产品与产品与服务服务企业人力企业人力资源开发资源开发与管理与管理企业人力企业人力资源产品资源产品服务的提服务的提

25、供供员工需求得员工需求得到满足与个到满足与个人价值实现人价值实现员工员工满意满意员工生产员工生产率与素质率与素质企业经营价值链企业经营价值链331.3.2 人力资源管理的意义人力资源管理的意义 人力资源管理对人力资源管理对管理人员管理人员的意义的意义n进行合理的工作分析和设计，确保人与事的良进行合理的工作分析和设计，确保人与事的良好匹配；好匹配；n有效率的组织组织招聘活动，从而节省时间、有效率的组织组织招聘活动，从而节省时间、降低成本并且找到合适的人才；降低成本并且找到合适的人才；n建立有效的绩效管理和薪酬管理体系，促使员建立有效的绩效管理和薪酬管理体系，促使员工积极、努力地工作，提高员工工作

26、满意度，工积极、努力地工作，提高员工工作满意度，降低员工的流动率；降低员工的流动率；n对员工进行充分培训，以提高组织中各个部门对员工进行充分培训，以提高组织中各个部门和工作团队的效能，使组织的员工都能得到平和工作团队的效能，使组织的员工都能得到平等、合理的待遇。等、合理的待遇。341.3.3 人力资源管理的意义人力资源管理的意义 人力资源管理对人力资源管理对一般员工一般员工的意义：的意义：n人力资源管理能够规范并约束员工的工作行为方式；n人力资源管理能够提高员工的满意度并产生激励员工的行为动力；n人力资源管理能够实现员工的工作目标；n人力资源管理能够实现员工的生活目标和个人发展目标；n人力资源

27、管理能够提高员工的工作绩效。351.4 人力资源及其管理的系统思想方法体系人力资源及其管理的系统思想方法体系n第一维：资源第一维：资源价值维价值维 n第二维：功能第二维：功能目的维目的维n第三维：知识第三维：知识业务环节维业务环节维n第四维：战略第四维：战略优势维优势维n人力资源管理四维系统思想方法体系的树模型人力资源管理四维系统思想方法体系的树模型361.4.1 第一维：资源第一维：资源价值维价值维资源人人资本能力价值价格市场需求稀缺资源资源：具有多种使用功能能力：能力：资源在实际工作中转资源在实际工作中转化成为能力，具有指向性化成为能力，具有指向性能力包括智力和体力能力包括智力和体力资本资

28、本：在实践中被迂回使用的部：在实践中被迂回使用的部分形成了可重复使用的资本分形成了可重复使用的资本资源资源人人资本资本能力能力价值价值价格价格市场市场需求需求稀稀缺缺371.4.1 第一维：资源第一维：资源价值维价值维个人个人组织组织资本资本资源资源能力能力价值价值价格价格 企业层企业层 社会层社会层资源资源能力能力资本资本价值价值价格价格381.4.2 第二维：功能第二维：功能目的维目的维n识人：识人：“识别识别”功能，指为实现企业目标而寻找测评满足企业要功能，指为实现企业目标而寻找测评满足企业要求的优秀人才。（大前提）求的优秀人才。（大前提）n选人：选人：“获取获取”功能，指寻找和开辟人力

29、资源渠道，吸引优秀人功能，指寻找和开辟人力资源渠道，吸引优秀人才进入企业，为企业甄选出合适的人员并配置到相应的岗位上。才进入企业，为企业甄选出合适的人员并配置到相应的岗位上。（小前提）（小前提）n育人育人：“开发开发”功能，指不断培训员工、开发员工潜质，使员工功能，指不断培训员工、开发员工潜质，使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能。（手段）掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能。（手段）n用人用人：“激励、控制与调整激励、控制与调整”功能，激励指引导与改变员工的态功能，激励指引导与改变员工的态度、行为，使其在本职工作岗位上人尽其用；控制与调整指通过度、行为，使其在本

30、职工作岗位上人尽其用；控制与调整指通过科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理、科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等。公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等。（关键）（关键）n留人：留人：“保持、整合保持、整合”功能，保持指为员工创造一个良好的工作功能，保持指为员工创造一个良好的工作环境，保持员工积极性，使现有员工满意并且安心在本企业工作；环境，保持员工积极性，使现有员工满意并且安心在本企业工作；整合指为实现组织战略而制定的各种人力资源管理政策在管理实整合指为实现组织战略而制定的各种人力资源管理

31、政策在管理实践过程中能够保持一致并批次协调，同时也包括人员配置方面的践过程中能够保持一致并批次协调，同时也包括人员配置方面的整合及文化、价值等概念。（保障、协调）整合及文化、价值等概念。（保障、协调）391.4.3 第三维：知识第三维：知识业务环节维业务环节维 人力资源管理相关知识的分类：人力资源管理相关知识的分类：按照人力资源管理业务属性差异分类：按照人力资源管理业务属性差异分类：战略业务：人力资源战略、人力资源规划 基础业务：岗位分析与岗位评价、人力资源制度、人力资源管理信息系统 主体业务：员工招聘、培训开发、绩效考核与管理、薪酬管理 其它业务：员工档案管理、人事统计管理、考勤管理、员工劳

32、动保护管理、员工职业生涯管理、雇员心理帮助系统的建设等内容按照人力资源管理与人之间关系的功能差异分类：按照人力资源管理与人之间关系的功能差异分类：基础功能的业务：人力资源规划、岗位分析与岗位评价、劳资关系管理 获得功能的业务：员工招聘 利用功能的业务：绩效考核与管理、薪酬管理 开发功能的业务：员工职前教育、培训开发、员工职业生涯规划 其它功能的业务：1.4.3 第三维：知识第三维：知识业务环节维业务环节维n人力资源管理知识之间的关系图人力资源管理知识之间的关系图1企业战略目标企业战略目标岗位分析岗位分析绩效指标的形成绩效指标的形成绩效管理绩效管理岗位评估岗位评估薪酬管理薪酬管理人力资源规划人力

33、资源规划人员招聘与选拔人员招聘与选拔培训、开发与职业生涯管理培训、开发与职业生涯管理工作属性工作属性职责职权职责职权标准标准资格资格责任大小责任大小责任范围责任范围复杂程度复杂程度目标设置目标设置过程监控过程监控结果评估结果评估固定工资固定工资浮动工资浮动工资福利福利1.4.4 第四维：战略第四维：战略优势维优势维竞争优势竞争优势以组织为中以组织为中心的结果心的结果以员工为中以员工为中心的结果心的结果人力资源人力资源管理实践管理实践人力人力资源资源规划规划岗岗位位分分析析基础工作基础工作招招聘聘与与选选拔拔绩绩效效管管理理薪薪酬酬管管理理培培训训与与开开发发安安全全与与健健康康人力资源甄选与开

34、发人力资源甄选与开发胜任力胜任力动机动机态度态度生产力生产力价值价值公司形象公司形象差异化的产品或服务差异化的产品或服务成本领先成本领先人力资源管理实践支持企业竞争优势的模型（修改后）人力资源管理实践支持企业竞争优势的模型（修改后）人力资源管理：获取竞争优势的工具 劳伦斯S克雷曼1.4.5 两维的融合两维的融合n两维的融合两维的融合1：功能维和知识维的融合：功能维和知识维的融合 用人用人薪酬管理薪酬管理绩效管理绩效管理育人育人职前教育职前教育培训开发培训开发选人选人招募甄选招募甄选用工制度用工制度动力手段核心 前提起点识人识人人力资源规划人力资源规划职位分析职位分析职位价值评估职位价值评估留人

35、留人企业文化企业文化职业生涯规划职业生涯规划员工关系员工关系目的目的1.4.5 两维的融合两维的融合n两维的融合两维的融合2：战略维和知识维的融合：战略维和知识维的融合绩效管理绩效管理（偏差识别、诊断、纠正）（偏差识别、诊断、纠正）企业竞争力和吸引力企业竞争力和吸引力员工招聘员工招聘培训开发培训开发绩效考核绩效考核薪酬管理薪酬管理公司绩效公司绩效部门绩效部门绩效团队绩效团队绩效员工绩效员工绩效产出系统产出系统人力资源规划人力资源规划工作分析与设计工作分析与设计人力资源战略人力资源战略企业战略企业战略投入系统投入系统人力资源管理自循环系统人力资源管理自循环系统相关的人相关的人力、物力力、物力、财

36、力投、财力投入入 1.4.6人力人力资源资源管理管理四维四维系统系统 思想思想方法方法体系体系的树的树模型模型资 本资 本能能力力价价值值资 源资 源价价格格市场市场人人 力力 资资 源源 的的 获获 得得人人 力力 资资 源源 的的 利利 用用实实 践践经经 验验理理 论论方方 法法企业自身支撑企业自身支撑及形成过程及形成过程 开开 发发人人 力力 资资 源源 的的识识别别 1.4.6人力人力资源资源管理管理四维四维系统系统 思想思想方法方法体系体系的树的树模型模型树模型树模型树干树干切面图切面图人力资源识别人力资源识别人人力力资资源源的的利利用用的的源源资资力力人人获获得得划划规规源源资资

37、力力人人工工作作分分析析与与设设计计人人力力资资源源的的开开发发的的源源资资力力人人开开发发划划规规源源资资力力人人工工作作分分析析与与设设计计人力资源的开发人力资源的开发与 利 用 的 交 界 处与 利 用 的 交 界 处人 力 资 源 的 获 得人 力 资 源 的 获 得人 力 资 源 规 划人 力 资 源 规 划人 力 资 源 识 别人 力 资 源 识 别工 作 分 析 与 设 计工 作 分 析 与 设 计人 力 资 源 的 获 得人 力 资 源 的 获 得与 利 用 的 交 界 处与 利 用 的 交 界 处树模型树模型树干树干切面图切面图树模型树模型树干树干切面图切面图人力资源识别人力

38、资源识别461.5 人力资源管理的地位、演进及其环境人力资源管理的地位、演进及其环境n人力资源管理的地位人力资源管理的地位n人力资源管理的演进人力资源管理的演进n人力资源管理的环境人力资源管理的环境1.5.1 人力资源管理的地位人力资源管理的地位n人力资源在一般生产型企业中的地位人力资源在一般生产型企业中的地位资金流资金流物质流物质流人力流人力流信息流信息流思想流思想流人力人力 信息信息战略战略融资融资投资投资分配分配运用运用销售销售采购采购生产生产成本成本价值价值风险风险战略管理战略管理成本管理成本管理财务管理财务管理信息管理信息管理人力资源管理人力资源管理采购管理采购管理生产管理生产管理销

39、售管理销售管理质量管理质量管理技术管理技术管理技术技术质量质量1.5.1 人力资源管理的地位人力资源管理的地位n人力资源在知识型企业中的地位人力资源在知识型企业中的地位与一般生产企业相反，知识型企业是倒金字塔模式与一般生产企业相反，知识型企业是倒金字塔模式资金流资金流物质流物质流人力流人力流信息流信息流思想流思想流知识型企知识型企业管理最业管理最注重的是注重的是思想，其思想，其次是人力次是人力资本，第资本，第三是信息三是信息。1.5.1 人力资源管理的地位人力资源管理的地位n人力资源在企业战略及职能管理系统中的地位人力资源在企业战略及职能管理系统中的地位战略管理（战略管理（S）系统；）系统；职

40、能竞争管理系统：职能竞争管理系统：人力资源管理（人力资源管理（H）营销管理（营销管理（M）财金与资本管理（财金与资本管理（F）研究与开发管理研究与开发管理(R)作业与质量管理（作业与质量管理（O）产权制度产权制度组织与治理结构组织与治理结构流程与循流程与循 环环信息系统信息系统企业文化企业文化公共关系公共关系战略网络战略网络竞争环境竞争环境宏观环境宏观环境FSMHOR501.5.2 人力资源管理的演进人力资源管理的演进n人力资源管理的产生与发展的阶段（从管理学的角度划人力资源管理的产生与发展的阶段（从管理学的角度划分的阶段）分的阶段）传统管理阶段：传统管理阶段：人力资源管理思想萌芽阶段人力资源

41、管理思想萌芽阶段 科学管理阶段：科学管理阶段：19世纪至世纪至20世纪世纪20年代，以年代，以“经济人经济人”假设为基础的管假设为基础的管理理论，其出发点是经济利益是驱动员工提高提高劳动效率的主要动力，理理论，其出发点是经济利益是驱动员工提高提高劳动效率的主要动力，这阶段管理的理论和实践都是以工作为中心，其管理的核心是与生产力相这阶段管理的理论和实践都是以工作为中心，其管理的核心是与生产力相联系的自然技术关系问题，强调标准化的作业方式；管理的目的是尽量降联系的自然技术关系问题，强调标准化的作业方式；管理的目的是尽量降低成本、提高效率，以便增加产品产量，从而提高收益水平；在对人的管低成本、提高效

42、率，以便增加产品产量，从而提高收益水平；在对人的管理上，要求人绝对地服从组织。理上，要求人绝对地服从组织。行为科学阶段：行为科学阶段：20世纪世纪20年代至年代至70年代，贯彻以人为本的思想，以人力资年代，贯彻以人为本的思想，以人力资源为首要资源，高度重视人力资源的开发和利用，提高以人道主义的态度源为首要资源，高度重视人力资源的开发和利用，提高以人道主义的态度对待工人，通过改善劳动条件，提高劳动者工作生活质量，培训劳动者的对待工人，通过改善劳动条件，提高劳动者工作生活质量，培训劳动者的生产技能，调动人的积极性，进而提高工作效率。生产技能，调动人的积极性，进而提高工作效率。现代管理阶段：现代管理

43、阶段：20世纪世纪70年代以来，人力资源管理逐渐形成了多个著名学年代以来，人力资源管理逐渐形成了多个著名学派，如管理过程学派、决策理论学派、经验管理学派、系统管理学派、权派，如管理过程学派、决策理论学派、经验管理学派、系统管理学派、权变理论学派，还包括企业文化理论、战略管理理论、企业留成再造理论、变理论学派，还包括企业文化理论、战略管理理论、企业留成再造理论、学习型组织理论等。学习型组织理论等。511.5.2 人力资源管理的演进人力资源管理的演进n人力资源管理的产生与发展的阶段（从人力资源管理的产生与发展的阶段（从“管人管人”的角度的角度划分的阶段）划分的阶段）n劳工管理阶段劳工管理阶段 18

44、世纪后期世纪后期20世纪初期世纪初期 企业规模不大，生产力水平较低企业规模不大，生产力水平较低 没有严格的规章制度没有严格的规章制度 企业主直觉，师傅带徒弟企业主直觉，师傅带徒弟 提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇 工人工人“磨洋工磨洋工”n雇佣管理阶段雇佣管理阶段 20世纪初世纪初40年代年代 自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂分工复杂 劳动力管理系统化、标准化和制度化劳动力管理系统化、标准化和制度化 经验性管理让位于科学管理经验性管理让位于

45、科学管理 提高了劳动生产率、工人的工具化提高了劳动生产率、工人的工具化521.5.2 人力资源管理的演进人力资源管理的演进n人事与劳动管理阶段人事与劳动管理阶段 20世纪世纪40年代年代80年代年代 劳动人事管理的内容扩大劳动人事管理的内容扩大 激励成为劳动人事管理的重要内容激励成为劳动人事管理的重要内容 劳资关系管理制度化劳资关系管理制度化 不仅蓝领，白领也成为管理的重点不仅蓝领，白领也成为管理的重点 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理n人力资源管理阶段人力资源管理阶段 20世纪世纪80年代后成为人事管理的主要趋势年代后成为人事管理的主要趋势

46、 将人作为宝贵的资源来看待将人作为宝贵的资源来看待 管理的内容进一步扩大管理的内容进一步扩大 有所为，有所不为有所为，有所不为 人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门531.5.2 人力资源管理的演进人力资源管理的演进n从从“管人管人”的角度的人力资源管理各发展阶段的示意图：的角度的人力资源管理各发展阶段的示意图：劳工管理阶段劳工管理阶段雇佣管理阶段雇佣管理阶段人事与劳动管理阶段人事与劳动管理阶段人力资源管理阶段人力资源管理阶段541.5.3 人力资源管理的环境人力资源管理的环境n人力资源管理的外部环境人力资源管理的外部环境 政府政策和法律法规

47、环境：包括劳动合同、劳资关系、工作时间、工资水准、社会保险与福利、劳动安全与卫生等 劳动力市场环境：包括当地的教育资源、当地的经济发达水平、当地的劳动力市场的发达程度等 行业竞争者和客户环境n人力资源管理的内部环境人力资源管理的内部环境 组织的发展战略 组织文化 公司的财务状况 员工素质551.6 影响人力资源管理效果的关键因素影响人力资源管理效果的关键因素n构成要素构成要素n直接影响因素直接影响因素n间接影响因素间接影响因素561.6.1 构成要素构成要素n企业内部人力资源的能力素质状况企业内部人力资源的能力素质状况n企业内部人力资源管理人员的数量和素质状况企业内部人力资源管理人员的数量和素

48、质状况n人力资源管理整体系统的存在情况和完善状况，人力资源管理整体系统的存在情况和完善状况，各环节系统的运行状况和功能的发挥状况各环节系统的运行状况和功能的发挥状况n人力资源管理体系的理论、方法和经验基础状人力资源管理体系的理论、方法和经验基础状况况571.6.2 直接影响因素直接影响因素n企业战略决策企业战略决策n企业领导层的重视程度企业领导层的重视程度n组织模式、保障体系和财务状况组织模式、保障体系和财务状况n企业及人力资源管理的信息化程度企业及人力资源管理的信息化程度n企业的相关规章制度企业的相关规章制度n组织文化与组织变革组织文化与组织变革581.6.3 间接影响因素间接影响因素n国家

49、关于人力资源管理的相关政策法规状况国家关于人力资源管理的相关政策法规状况n地区人力资源市场的供求状况地区人力资源市场的供求状况n企业所处行业的产业特性企业所处行业的产业特性n企业所处的生命周期状况企业所处的生命周期状况n其他竞争对手的人力资源状况其他竞争对手的人力资源状况591.7 人力资源管理的原理和理论人力资源管理的原理和理论n西方有关人力资源管理的理论西方有关人力资源管理的理论n中国古代和近代有关人力资源管理思想的简介中国古代和近代有关人力资源管理思想的简介n人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理601.7.1 西方有关人力资源管理的理论西方有关人力资源管理的理论n人性假设理论：人

50、性假设理论：“经济人经济人”的假设与管理的假设与管理X理论理论 人性观：人性观：天生懒惰、不愿多做工作；天生懒惰、不愿多做工作；缺乏进取心，怕负责任，宁愿受人领导；缺乏进取心，怕负责任，宁愿受人领导；以自我为中心而忽视组织目标；以自我为中心而忽视组织目标；习惯于抵制变革；习惯于抵制变革；多数人是愚笨的，无创造力，常有盲从举动；多数人是愚笨的，无创造力，常有盲从举动；只有生理和安全的低级需要，无自尊和自我实现的高级要求；只有生理和安全的低级需要，无自尊和自我实现的高级要求；611.7.1 西方有关人力资源管理的理论西方有关人力资源管理的理论“社会人社会人”（社交人）的假设与管理：（社交人）的假设