激励与沟通培训课程课件.pptx
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1、“让让思思想想冲冲破破桎桎梏梏”创创新新思思维维训训练练引论引论管理心理学概述管理心理学概述 21 21世纪的管理将更加心理学化。世纪的管理将更加心理学化。摘自组织行为学摘自组织行为学 美国前管理协会会长美国前管理协会会长 赫尔雷格尔赫尔雷格尔(Don Hillreigl)(Don Hillreigl)教授等著教授等著 一一.“.“广角镜与长焦距广角镜与长焦距”的利弊的利弊 “人本人本”管理与管理心理学管理与管理心理学管理三大系统理论说管理三大系统理论说 管理对象管理对象物物物系统物系统人人物系统物系统人人人系统人系统自然科学,技术、工艺学,自然科学,技术、工艺学,金融财务金融财务工效学,工程
2、心理学工效学,工程心理学管理学,管理心理学管理学,管理心理学 企业培训可以分为五个层次,企业培训可以分为五个层次,而最高层次的培训就是心理素质的而最高层次的培训就是心理素质的培训培训.摘自一培训理论书籍的前言摘自一培训理论书籍的前言 管理心理学管理心理学概概论论个个体体心心理理群群体体心心理理领领导导心心理理态态度度理理论论历历史史与与现现状状人人性性假假设设人人事事心心理理激激励励理理论论群群体体心心理理人人际际沟沟通通领领导导心心理理组组织织心心理理激励与沟通激励与沟通 管理心理学的核心管理心理学的核心 三三.用用“心心”管理管理 管理心理学的核心内容管理心理学的核心内容 卡尼曼卡尼曼 为
3、什么获得诺贝尔经济学奖为什么获得诺贝尔经济学奖 20022002年,普林斯顿大学的年,普林斯顿大学的 Kahneman Kahneman 教授和乔治梅森大教授和乔治梅森大学的学的 Smith Smith 共同获得诺贝尔经济学奖。共同获得诺贝尔经济学奖。Kahneman Kahneman 教授是一教授是一位心理学家,他和他的合作者位心理学家,他和他的合作者 Tverskey Tverskey 的研究成果从很多的研究成果从很多方面证实了传统经济学的一些基础理论存在的错误方面证实了传统经济学的一些基础理论存在的错误 传统经济学传统经济学新方向新方向假设:假设:人是理性的人是理性的人是有限理性的人是有
4、限理性的理论:理论:规范性的规范性的描述性的描述性的研究目标:研究目标:财富财富广义的幸福广义的幸福 太太 上上 ,不不 知知 有有 之之 其其 次次 ,亲亲 之之 誉誉 之之 其其 次次 ,畏畏 之之 其其 次次 ,侮侮 之之 。信信 不不 足足 焉焉 ,有有 不不 信信 焉焉 。悠悠 兮兮 其其 贵贵 言言 。功功 成成 事事 遂遂 ,百百 姓姓 皆皆 谓谓 :我我 自自 然然 。老 子:道 德 经:第 十 七 章 2.2.古人的智慧与激励古人的智慧与激励 太太 上上 ,不不 知知 有有 之之 老子的管理“段位说”奥美广告公司总裁的一次演讲奥美广告公司总裁的一次演讲一个充满无限可能的整合营
5、销传播集团,各式各样精彩优秀的人才共聚一堂,象奥氏家族般相互信任,彼此切磋。在专业的竞技场,以我们各自擅长的传播技能,随时随地同心协力为企业创造家喻户晓的杰出品牌。当我们打仗归来,集团象第二个家,可以庆功,可以取暖,可以疗伤。在个人的生活领域,集团的蓬勃发展带给我们丰沛的精神和物质的回馈。因此,我们得以自在快乐地活在当下,并且在迈向未来时充满信心与希望。1.1.“经济人经济人”与与 胡萝卜加大棒式激励胡萝卜加大棒式激励 “经济人经济人”与行为主义心理学与行为主义心理学泰勒科学管理的另一面泰勒科学管理的另一面流水线生产方式的心理学视角流水线生产方式的心理学视角吉尔布雷思夫妇的极端思维吉尔布雷思夫
6、妇的极端思维人之初,人之初,性本懒?性本懒?工作只是为了获取报酬?工作只是为了获取报酬?胡萝卜胡萝卜你今天还有多少?你今天还有多少?大棒的分量大棒的分量?2.“2.“社会人社会人”与感情投资式激励与感情投资式激励.梅耶梅耶的的“霍桑霍桑”实验与实验与“人群关系说人群关系说 人际关系比金钱更重要人际关系比金钱更重要归属感、整体感的作用归属感、整体感的作用“感情投资感情投资”的双面性的双面性3.“自动人自动人”与自我实现式激励与自我实现式激励 自动人自动人”与与人本主义心理学人本主义心理学 人之初,性本勤人之初,性本勤内在激励的魅力内在激励的魅力 自我实现式激励的自我实现式激励的“工具论工具论”说
7、说管理的本质管理的本质 为员工的自我实现创造条件为员工的自我实现创造条件.企业生命周期论与激励观企业生命周期论与激励观5.小结人性观对激励观的启示4K4K管理说与激励观管理说与激励观对人性假设发展的一般评价对人性假设发展的一般评价 企业管理现状企业管理现状管理现代化的过程管理现代化的过程 管理现代化目标:管理现代化目标:4K管理管理 经验管理企业经验管理企业效率效率 成本成本质量质量质量管理质量管理黑桃黑桃K质量是根本质量是根本 效率管理企业效率管理企业 成本成本质量质量柔性柔性柔性管理柔性管理红心红心K柔性是法宝柔性是法宝 成本管理企业成本管理企业质量质量柔性柔性知识知识知识管理知识管理方块
8、方块K知识是财富知识是财富 质量管理企业质量管理企业柔性柔性知识知识创新创新创新管理创新管理梅花梅花K创新是灵魂创新是灵魂4K管理与企业管理的现代化管理与企业管理的现代化仁者见仁者见“人人”智者见智者见“治治”说说 的深层思考的深层思考一个完整的一体化文明,在传播时会分一个完整的一体化文明,在传播时会分离成科技、政治、艺术、宗教等成分。这时,离成科技、政治、艺术、宗教等成分。这时,各种成分的传播力,通常与其价值成反比。各种成分的传播力,通常与其价值成反比。也就是说,越是不重要的成分越受欢迎,越也就是说,越是不重要的成分越受欢迎,越是重要的成分越被排斥,比如科学技术就比是重要的成分越被排斥,比如
9、科学技术就比宗教信仰传播得快速而广泛。这种对最小成宗教信仰传播得快速而广泛。这种对最小成分做最大最快最广泛传播的自动选择,显然分做最大最快最广泛传播的自动选择,显然是文化交流中一条不幸的定律。是文化交流中一条不幸的定律。著名历史学家著名历史学家 汤因比汤因比 二二.激励一定有规律激励一定有规律 经典激励理论的魅力经典激励理论的魅力 需要的意义和分类需要的意义和分类 传统:传统:生理和社会需要生理和社会需要 物质和精神需要物质和精神需要 马克思马克思生存生存 发展发展 享受享受 1.“1.“为有源头活水来为有源头活水来”需要型激励理论需要型激励理论生理需要生理需要安全需要安全需要归属与爱需要归属
10、与爱需要尊重需要尊重需要审美需要审美需要认知需要认知需要自我实现自我实现缺失性需要缺失性需要成长性需要成长性需要缺失性需要和成长性需要缺失性需要和成长性需要成长性需要:成长性需要:自我实现认知审美缺失性需要缺失性需要尊重归属和爱安全生理满足后动机作用不但不减弱,反而增强满足后动机作用不但不减弱,反而增强不满足时有强烈动机作用,满足后动机作用即减弱不满足时有强烈动机作用,满足后动机作用即减弱对马斯洛需要层次论的全面理解对马斯洛需要层次论的全面理解从人的发展看从人的发展看从社会发展看从社会发展看从人行为的复杂性看从人行为的复杂性看动机圈动机圈 生理需要:生理需要:安全需要:安全需要:归属和爱的需要
11、:归属和爱的需要:尊重需要:尊重需要:自我实现的需要:自我实现的需要:薪水,工作环境、工作时间,薪水,工作环境、工作时间,生活设施,生活设施,医疗保健医疗保健 各类保险措施,雇佣保障各类保险措施,雇佣保障 企业形象建设劳资协谈制度,企业形象建设劳资协谈制度,团体活动、娱乐,互助制度团体活动、娱乐,互助制度需要层次需要层次管理措施管理措施 考核晋升制度,表彰奖励制度考核晋升制度,表彰奖励制度培训进修制度培训进修制度,参与决策参与决策、管理管理制度,利润分享制度、企业内创制度,利润分享制度、企业内创业制度。业制度。赫滋伯格双因素论赫滋伯格双因素论对员工工作满意度的新说法:对员工工作满意度的新说法:
12、满意满意 没有满意没有满意 不满意不满意 没有不满意没有不满意双因素论双因素论激励因素:激励因素:保健因素:保健因素:成就、发展、对工作本身的成就、发展、对工作本身的 兴趣、责任感兴趣、责任感.薪水、安全、个人生活、薪水、安全、个人生活、上下级关系、地位上下级关系、地位.-期望型激励理论期望型激励理论 佛罗姆的公式佛罗姆的公式:动机(动机(M M)=效价(效价(V V)与期望()与期望(E E)的乘积)的乘积调节效价激励员工的意义和方法调节效价激励员工的意义和方法因人、因事、因时的效价因人、因事、因时的效价卡尼曼的实验说明什么?调节期望的心理学意义调节期望的心理学意义 期望是人生的精神支柱期望
13、是人生的精神支柱愿景期望是员工积极性的动力愿景期望是员工积极性的动力调节期望调节期望 激励员工的意义和方法激励员工的意义和方法形形色色的调节期望激励法形形色色的调节期望激励法前景描绘法前景描绘法小步多级晋升法小步多级晋升法期望调节法期望调节法期权奖励法期权奖励法利用期望原理调节生产计划利用期望原理调节生产计划:上旬拉平上旬拉平中旬超额中旬超额下旬稳住下旬稳住3.“3.“不患寡、而患不匀不患寡、而患不匀”公平型激励理论及其应用公平型激励理论及其应用亚当斯的公平方程式亚当斯的公平方程式:本人报酬本人报酬本人投入本人投入他人报酬他人报酬他人投入他人投入 公平理论的意义公平理论的意义:相对收入比绝对收
14、入更具激励效果相对收入比绝对收入更具激励效果!公平理论与分配激励公平理论与分配激励 公平分配公平分配 让员工获得公平感让员工获得公平感 平均分配平均分配 让员工获得归属感让员工获得归属感按需分配按需分配 让员工获得安全感让员工获得安全感员工挫折的成因员工挫折的成因客观成因客观成因:社会、社会、工作工作家庭家庭.主观成因:主观成因:本身条件本身条件经历经历心态心态.机会、压力与人的全面发展:机会、压力与人的全面发展:原始社会原始社会 原始的全面发展(体脑并用)原始的全面发展(体脑并用)马克思在资本论中的论述马克思在资本论中的论述阶级社会阶级社会 分工和片面发展(体脑分离)分工和片面发展(体脑分离
15、)工业社会工业社会 片面发展达到顶峰(生产过程内部分工)片面发展达到顶峰(生产过程内部分工)现代社会现代社会 全面发展曙光出现(机会和压力并存)全面发展曙光出现(机会和压力并存)Lazy,busy Lazy,busy 与与easyeasy的社会的社会 训练员工的训练员工的AQAQ(逆境智商)(逆境智商):斯托茨斯托茨博士指出,应对逆境的能力可以分解为四个关博士指出,应对逆境的能力可以分解为四个关键因素键因素控制、归属、延伸和忍耐。控制、归属、延伸和忍耐。控制就是认清自己改变局面的能力;归属是指承担后果的能力;控制就是认清自己改变局面的能力;归属是指承担后果的能力;延伸是对问题大小及其对工作生活
16、其他方面影响的评估;忍耐是指认延伸是对问题大小及其对工作生活其他方面影响的评估;忍耐是指认识到问题的持久性,以及它对你的影响会持续多长时间。识到问题的持久性,以及它对你的影响会持续多长时间。要调整好这四个关键因素,就要对每个问题都进行这样的思考:要调整好这四个关键因素,就要对每个问题都进行这样的思考:这个问题导致的今后两天必然发生的结果是什么?对于这些必然这个问题导致的今后两天必然发生的结果是什么?对于这些必然结果,你最有可能改变的(即使部分改变)是哪些?怎样做能防止问结果,你最有可能改变的(即使部分改变)是哪些?怎样做能防止问题的扩散?有什么迹象表明问题的后果会持续很长时间?这样一份在题的扩
17、散?有什么迹象表明问题的后果会持续很长时间?这样一份在脑子形成的清单可以使我们在问题发生后减少恐慌,并帮助我们确定脑子形成的清单可以使我们在问题发生后减少恐慌,并帮助我们确定轻重缓急。轻重缓急。使员工学会自我激励使员工学会自我激励经常给员工施加外界激励经常给员工施加外界激励 让员工主动接受各种积极信息让员工主动接受各种积极信息多对进行多对进行“打气打气”式的激励和培训式的激励和培训让员工有机会放松和渲泄让员工有机会放松和渲泄 “有话能找人好好说有话能找人好好说”妙用情绪宣泄法妙用情绪宣泄法 管理者学一些压力管理的方法管理者学一些压力管理的方法赢在执行?赢在执行?对执行力神话的质疑对执行力神话的
18、质疑?狼文化崇拜狼文化崇拜?总经理变总经理变CEO?CEO?与员工的绩效相吻合与员工的绩效相吻合以员工的偏好为导向以员工的偏好为导向建立柔性的激励制度建立柔性的激励制度“成长成长”是最佳的双赢策略是最佳的双赢策略 形形色色的励人术形形色色的励人术“一鱼两吃一鱼两吃”法法期望工资法期望工资法“金色降落伞金色降落伞”计划计划1.1.前景式激励法前景式激励法 关于气质类型的各种学说关于气质类型的各种学说体液说体液说激素说激素说体型说体型说血型说血型说神经类型说神经类型说神经系统的特点和气质类型:神经系统的特点和气质类型:强强不平衡不平衡平衡平衡弱弱胆汁质胆汁质多血质多血质黏液质黏液质抑郁质抑郁质灵活
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