第9章员工激励理论课件.ppt
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- 员工 激励 理论 课件
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1、2023-1-10第9章员工激励理论第第9章员工激励理论章员工激励理论第9章员工激励理论 第一节第一节 激励理论及管理应用激励理论及管理应用 所谓激励,即通常所说的调动人们的积极所谓激励,即通常所说的调动人们的积极性,就是激发和鼓励的意思。激发是对人的动性,就是激发和鼓励的意思。激发是对人的动机而言,鼓励是指对人的行为倾向加以控制。机而言,鼓励是指对人的行为倾向加以控制。激励过程基本模式如图激励过程基本模式如图9一一1所示。所示。下一页 返回第9章员工激励理论图图9一一1激励过程基本模式激励过程基本模式返回第9章员工激励理论案例:聪明的老人v有一个老爷爷住在靠近海边的一座小房子里,每天黄昏有一
2、个老爷爷住在靠近海边的一座小房子里,每天黄昏的时候,他都会搬一把小椅子,坐在门前的空地上,眺的时候,他都会搬一把小椅子,坐在门前的空地上,眺望远方日落前绚丽的晚霞,喝上一杯甜酒,享受一段惬望远方日落前绚丽的晚霞,喝上一杯甜酒,享受一段惬意的时光。可是有一天的黄昏意的时光。可是有一天的黄昏第9章员工激励理论问题:为什么后来老人不给钱小孩子了,他们就问题:为什么后来老人不给钱小孩子了,他们就不再来空地上玩了?不再来空地上玩了?第9章员工激励理论激励理论大致分为三大类激励理论大致分为三大类:1、内容型激励理论、内容型激励理论着重对引发动机的因素,即着重对引发动机的因素,即激励的内容进行研究,主要包括
3、马斯洛的需要激励的内容进行研究,主要包括马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论层次理论、赫兹伯格的双因素理论;2、过程型激励理论、过程型激励理论着重对行为目标的选择,即着重对行为目标的选择,即动机形成过程进行研究,主要包括佛隆的期望动机形成过程进行研究,主要包括佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论理论、亚当斯的公平理论;3、调整型激励理论、调整型激励理论也称行为改造型,着重对达也称行为改造型,着重对达到激励的目的,即调整和转化人的行为进行研到激励的目的,即调整和转化人的行为进行研究,主要包括强化理论等。究,主要包括强化理论等。第9章员工激励理论亚伯拉罕亚伯拉罕马斯洛马斯洛1908-197019
4、08-1970美国美国 犹太人犹太人人本主义心理学之父人本主义心理学之父一、需要层次理论一、需要层次理论第9章员工激励理论(一一)需要层次理论的基本内容需要层次理论的基本内容 马斯洛马斯洛1943年把人的需要分为生理的需要、年把人的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要这五个层次。和自我实现的需要这五个层次。1954年后把人的需要分为七个层次年后把人的需要分为七个层次:生理的生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我实现的需要、求知的需要
5、、求美的需要和自我实现的需要。的需要。上一页 下一页 返回第9章员工激励理论 人的需要千差万别,这在实际管理中是难人的需要千差万别,这在实际管理中是难以操作的。马斯洛的主要理论贡献在于,他将以操作的。马斯洛的主要理论贡献在于,他将人的千差万别的需要归结为若干种基本需要人的千差万别的需要归结为若干种基本需要(五五种或七种种或七种),并且这些基本需要有其内在联系和,并且这些基本需要有其内在联系和相对重要性。相对重要性。恰如马斯洛所言恰如马斯洛所言:“人类的基本需要是一种人类的基本需要是一种有相对优势的层系结构有相对优势的层系结构”如图如图9一一2,它与,它与“人人性假设性假设”理论相对照。理论相对
6、照。上一页 下一页 返回第9章员工激励理论图图9一一2需要层次与人性假设需要层次与人性假设返回第9章员工激励理论理论的基本内容理论的基本内容生理的需要生理的需要安全的需要安全的需要社交的需要社交的需要尊重的需尊重的需要要自我实现的需自我实现的需要要第9章员工激励理论生理的需要生理的需要对食物、水和睡眠等生理上的需要对食物、水和睡眠等生理上的需要人类最原始的,也是最基本的需要人类最原始的,也是最基本的需要是推动人们行为的最强大的动力是推动人们行为的最强大的动力高一层次需要产生的基础高一层次需要产生的基础第9章员工激励理论安全的需要安全的需要生命安全生命安全财产安全财产安全职业安全职业安全安全需要
7、安全需要第9章员工激励理论社交的需要社交的需要归属归属:人们都希望从属于一定的集体或群人们都希望从属于一定的集体或群体,被群体所接纳和认同,否则就感到体,被群体所接纳和认同,否则就感到失落和空虚。失落和空虚。爱:爱:人们都希望朋友之间、同事之间的人们都希望朋友之间、同事之间的关系融洽或保持友谊、忠诚,希望得到爱关系融洽或保持友谊、忠诚,希望得到爱情。情。第9章员工激励理论尊重的需要尊重的需要他尊:他尊:指个人希望指个人希望别人尊重自己。别人尊重自己。自尊自尊:指个人渴指个人渴求力量、成就求力量、成就、自强、自信、自强、自信和自主等。和自主等。第9章员工激励理论生生理需理需要要安安全需全需要要归
8、属与归属与爱的需要爱的需要尊重的尊重的需要需要自我实自我实现的需要现的需要 自我实现的需要自我实现的需要第9章员工激励理论小思考小思考下列两则汽车广告语分别是为了满足消费者哪一层次的需要?下列两则汽车广告语分别是为了满足消费者哪一层次的需要?A.脉动脉动“解体渴,更解口渴。解体渴,更解口渴。”B.平安保险平安保险“保你平安!保你平安!”答:答:A 生理需要生理需要 B安全需要安全需要第9章员工激励理论案例案例 市政机构提供的自来水价格很便宜,如果市政机构提供的自来水价格很便宜,如果仅仅用来喝的话,几乎可以说是免费的。但现仅仅用来喝的话,几乎可以说是免费的。但现在仅在中国城市就有成百上千的人在喝
9、高出自在仅在中国城市就有成百上千的人在喝高出自来水价格若干倍的瓶装水(这里仅指在家里或来水价格若干倍的瓶装水(这里仅指在家里或办公室里的大桶水)。办公室里的大桶水)。为什么消费者愿意花钱购买实际上不要钱的东西为什么消费者愿意花钱购买实际上不要钱的东西呢?呢?第9章员工激励理论分析提示分析提示 这个问题主要涉及到消费者的需要层次。这个问题主要涉及到消费者的需要层次。比如,许多消费者关注地下水的污染以及关于比如,许多消费者关注地下水的污染以及关于水质恶化的报道,处于营养和健康的考虑,某水质恶化的报道,处于营养和健康的考虑,某些消费者想要喝天然未加工的些消费者想要喝天然未加工的“纯纯”水,这是水,这
10、是满足消费者的安全需要;再比如,喝诸如满足消费者的安全需要;再比如,喝诸如“哇哇哈哈哈哈”之类的桶装水,显得更高雅、更有地位,之类的桶装水,显得更高雅、更有地位,这是满足了消费者的尊重和社会地位的需要。这是满足了消费者的尊重和社会地位的需要。第9章员工激励理论(二二)在管理中的应用在管理中的应用 1.满足不同层次的需要满足不同层次的需要 既然层次的需要是客观存在的,管理者既然层次的需要是客观存在的,管理者的任务就在于找出相应的激励因素,采取相应的任务就在于找出相应的激励因素,采取相应的组织措施,来满足不同层次的需要,以引导的组织措施,来满足不同层次的需要,以引导和控制人的行为,实现组织目标。这
11、种需要与和控制人的行为,实现组织目标。这种需要与相应的激励因素和组织措施的关系,如表相应的激励因素和组织措施的关系,如表9一一1所示。所示。第9章员工激励理论表表9一一1需要层次与相应的激励因素组织措施需要层次与相应的激励因素组织措施返回第9章员工激励理论 2.满足不同人的需要满足不同人的需要 上述需要层次图表示的仅是一般人的需上述需要层次图表示的仅是一般人的需要,实际上每个人的需要并不都是严格地按图要,实际上每个人的需要并不都是严格地按图9-2上的顺序由低到高发展的。对管理者来说,上的顺序由低到高发展的。对管理者来说,了解这种情况十分重要。因为,有些人对社交了解这种情况十分重要。因为,有些人
12、对社交的需要比尊重的需要更为重要些的需要比尊重的需要更为重要些;有些人对某些有些人对某些生理需要也许更多些,金钱仅仅是激励他们的生理需要也许更多些,金钱仅仅是激励他们的一种东西而已。一种东西而已。上一页 下一页 返回第9章员工激励理论 马斯洛的研究成果对管理者来说是很重要的,困难马斯洛的研究成果对管理者来说是很重要的,困难的问题是的问题是:要了解工作者想要满足的具体需要是什么要了解工作者想要满足的具体需要是什么?管管理者和工人的想法不一定相同。理者和工人的想法不一定相同。例如,在美国工业的某一次调查中,要主管人员回答工人们例如,在美国工业的某一次调查中,要主管人员回答工人们想从工作中得到些什么
13、想从工作中得到些什么?表表9-2所示的结果表明,主管人所示的结果表明,主管人员回答与工人们自己的回答并不一样。工人们列为他们员回答与工人们自己的回答并不一样。工人们列为他们的第的第1,2,3位需要,而主管人员却把这三种需要误列为是位需要,而主管人员却把这三种需要误列为是工人们的第工人们的第8,10,9位的需要,这也说明主管人员看轻了位的需要,这也说明主管人员看轻了有助于满足其较高层次需要的心理奖酬。有助于满足其较高层次需要的心理奖酬。上一页 下一页 返回第9章员工激励理论表表9-2工人们想要从工作中得到什么工人们想要从工作中得到什么返回第9章员工激励理论二、双因素理论二、双因素理论(一一)双因
14、素理论的基本内容双因素理论的基本内容 双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的,全名叫年提出来的,全名叫“激励、保健因素理激励、保健因素理论论”。20世纪世纪50年代后期,赫茨伯格等人对企业进行了年代后期,赫茨伯格等人对企业进行了一次大规模的调查研究。他们设计了许多问题一次大规模的调查研究。他们设计了许多问题:如如“什么时候你对工作特别满意什么时候你对工作特别满意”,“什么时什么时候你对工作特别不满意候你对工作特别不满意”,“满意和不满意的满意和不满意的原因是什么原因是什么”,等等,向一批会计师、工程师,等等,向一批会计师、工程师征询意见。征询意见
15、。上一页 下一页 返回第9章员工激励理论 根据大量资料分析,他们发现使员工感到不根据大量资料分析,他们发现使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的,满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的,前者往往是由外界的工作环境引起的,后者通前者往往是由外界的工作环境引起的,后者通常是由工作本身产生的。赫兹伯格按满意与不常是由工作本身产生的。赫兹伯格按满意与不满意的因素作综合分析,于满意的因素作综合分析,于1959年提出了年提出了“激激励一保健因素励一保健因素”理论,简称双因素理论。理论,简称双因素理论。第9章员工激励理论满意程度的两种因素和四种状态满意程度的两种因素和四种状态传统理论认为,满
16、意的对立面是不满意,而据双传统理论认为,满意的对立面是不满意,而据双因素理论,满意的对立面是没有满意,不满意因素理论,满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。的对立面是没有不满意。满意满意 不满意不满意 满意满意 没有满意没有满意 不满意不满意 没有不满意没有不满意(a)传统观点)传统观点 (b)赫兹伯格的观点)赫兹伯格的观点第9章员工激励理论双因素理论双因素理论保健因素、激励因素保健因素、激励因素保健因素保健因素:就是那些造成职工不满的因素,它们的改善能:就是那些造成职工不满的因素,它们的改善能够解除职工的不满,但不能使职工感到满意并激发起职够解除职工的不满,但不能使职工感到满意
17、并激发起职工的积极性。由于它们只带有预防性,只起维持工作现工的积极性。由于它们只带有预防性,只起维持工作现状的作用,也被称为状的作用,也被称为“维持因素维持因素”。赫兹伯格发现保健。赫兹伯格发现保健因素主要有因素主要有10个:个:1、公司的政策和行政管理;、公司的政策和行政管理;2、技术监督系统;、技术监督系统;3、与监督者个人之间的关系;、与监督者个人之间的关系;4、与上级的关系;、与上级的关系;5、与下级的关系;、与下级的关系;6、工资;、工资;7、工作安全性;、工作安全性;8、个人的生活;、个人的生活;9、工作环境;、工作环境;10、地位。、地位。第9章员工激励理论 激励因素:激励因素:
18、就是那些使职工感到满意的因素,惟就是那些使职工感到满意的因素,惟有它们的改善才能让职工感到满意,给职工以有它们的改善才能让职工感到满意,给职工以较高的激励,调动积极性,提高劳动生产效率。较高的激励,调动积极性,提高劳动生产效率。赫兹伯格认为激励因素主要有六个:赫兹伯格认为激励因素主要有六个:1、工作本身具有挑战性;、工作本身具有挑战性;2、奖励;、奖励;3、晋升;、晋升;4、成长;、成长;5、负有较大的责任;、负有较大的责任;6、成就感。、成就感。第9章员工激励理论双因素理论和马斯洛需要层次理论的比较双因素理论和马斯洛需要层次理论的比较赫兹伯格的双因素理论和马斯洛需要层次理论是兼容并蓄的。马斯
19、洛理赫兹伯格的双因素理论和马斯洛需要层次理论是兼容并蓄的。马斯洛理论中低层次的需要,相当于保健因素,而高层次的需要相似于激励因论中低层次的需要,相当于保健因素,而高层次的需要相似于激励因素。素。两者关系如下:两者关系如下:马氏理论马氏理论 赫氏理论赫氏理论 自我自我 工作的挑战性工作的挑战性 成就成就 激激 实现实现 成长成长 责任责任 励励 晋升晋升 褒奖褒奖 因因 尊重尊重 地位地位 素素 人际关系人际关系 公司政策公司政策 社交社交 管理管理 公司的素质公司的素质 保保 上司的素质上司的素质 工作环境工作环境 健健 安全安全 工作安全工作安全 因因 素素 生理生理 薪金薪金 个人生活个人
20、生活第9章员工激励理论双因素理论的贡献双因素理论的贡献(1)满足各种需要所引起的激励深度和效果是满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需要的满足是必要的,没有它不一样的。物质需要的满足是必要的,没有它会导致不满,但是即使获得满足,它的作用通会导致不满,但是即使获得满足,它的作用通常是有限的,不能持久的。常是有限的,不能持久的。(2)管理者若想持久而高效地激励职工,必须管理者若想持久而高效地激励职工,必须改进职工的工作内容进行工作任务再设计,注改进职工的工作内容进行工作任务再设计,注意对人进行精神激励,给予表扬和认可,注意意对人进行精神激励,给予表扬和认可,注意给人以成长、发展、晋升
21、的机会。用这些内在给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性,才能起更大的激励作因素来调动人的积极性,才能起更大的激励作用并维持更长的时间用并维持更长的时间。第9章员工激励理论(二二)双因素在管理中的应用双因素在管理中的应用1.正确处理保健因素与激励因素的关系正确处理保健因素与激励因素的关系 我们在实施激励时,应注意区别保健因素和激我们在实施激励时,应注意区别保健因素和激励因素,前者的满足可以消除不满,后者的满励因素,前者的满足可以消除不满,后者的满足可以产生满意。足可以产生满意。第9章员工激励理论2.区别内在激励和外在激励区别内在激励和外在激励 保健因素可以转化为激励因素。
22、保健因素可以转化为激励因素。中国的温饱问题尚未完全解决,因此,工资和奖金中国的温饱问题尚未完全解决,因此,工资和奖金并不仅仅是保健因素,如果运用得当,也可以并不仅仅是保健因素,如果运用得当,也可以表现显著的积极作用。关键在于工资和奖金的表现显著的积极作用。关键在于工资和奖金的发放办法,如果发放方法不当(如搞大锅饭,发放办法,如果发放方法不当(如搞大锅饭,平均主义),那么最多是一种保健因素。如果平均主义),那么最多是一种保健因素。如果工资和奖金的发放与个人绩效挂钩,就会产生工资和奖金的发放与个人绩效挂钩,就会产生激励作用,变为激励因素。激励作用,变为激励因素。第9章员工激励理论应注意激励深度问题
23、。领导的赏识,荣誉感和成就应注意激励深度问题。领导的赏识,荣誉感和成就感的满足,来自工作本身,被称为感的满足,来自工作本身,被称为内在激励;而工作环境、条件、个人生活、薪金、福利及而工作环境、条件、个人生活、薪金、福利及人际关系等的改善。属工作的外部条件的改进,人际关系等的改善。属工作的外部条件的改进,具有一定得激励作用,缺乏深度,短暂,被称具有一定得激励作用,缺乏深度,短暂,被称为为外在激励。因此,内在激励的关键在于:如。因此,内在激励的关键在于:如何增加工作本身的吸引力,如何使员工在工作何增加工作本身的吸引力,如何使员工在工作中感受到无穷乐趣,如何使工作更具挑战性,中感受到无穷乐趣,如何使
24、工作更具挑战性,使工作更大的成就感,使使工作更大的成就感,使“工作丰富化工作丰富化”。第9章员工激励理论三、期望理论三、期望理论 期望理论是美国心理学家佛隆于期望理论是美国心理学家佛隆于1964年在年在工作与激励工作与激励一书中提出来的,他一书中提出来的,他早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位,后于美国密执安大学获博士学硕士学位,后于美国密执安大学获博士学位。他曾在宾州大学和卡内基一梅隆大学位。他曾在宾州大学和卡内基一梅隆大学执教,并长期担任耶鲁大学管理科学教授执教,并长期担任耶鲁大学管理科学教授兼心理学教授。兼心理学教授。上一页 下一页 返回第9章
25、员工激励理论美国心理学家美国心理学家佛隆佛隆第9章员工激励理论 期望理论是一种通过考察人们的努力期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系,来说明激励过程并选择合适的行关系,来说明激励过程并选择合适的行为目标以实现激励的理论。为目标以实现激励的理论。第9章员工激励理论(一一)理论的基本内容理论的基本内容 佛隆的期望理论基于:激励取决于行为佛隆的期望理论基于:激励取决于行为主体对目标的理解和重视程度。主体对目标的理解和重视程度。基本公式基本公式:第9章员工激励理论激励激励M是指对行为动机的激发力度是指对行为动机的激发力度效价效价V是指
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