人力资源管理师三级薪酬管理分析课件.ppt

1、企业人力资源管理师(三级)国家职业资格认证培训薪酬管理薪酬管理国家职业标准各级工作要求国家职业标准各级工作要求四级四级三级三级二级二级 一级一级企业薪酬管理企业薪酬管理 薪酬制度的设计薪酬制度的设计 薪酬调查薪酬调查薪酬管理概述薪酬管理概述员工工资的统员工工资的统计分析计分析工作岗位评价工作岗位评价工作岗位分类工作岗位分类 基本薪酬设计基本薪酬设计薪酬管理的基薪酬管理的基本信息本信息人工成本核算人工成本核算企业工资制度企业工资制度设计与调整设计与调整激励薪酬设计激励薪酬设计福利费用管理福利费用管理 员工福利管理员工福利管理企业员工薪酬企业员工薪酬计划的制定计划的制定企业福利制度企业福利制度企业

2、补充保险企业补充保险考试内容所占比例考试内容所占比例专专业业能能力力理理论论知知识识07050705 07110711 080508050811081109050905方案设计方案设计案例分析案例分析2020计算计算202020202020简答简答1313合计合计13132020202020202020薪酬管理薪酬管理历年真题卷册二题型分值历年真题卷册二题型分值第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计0711案例分析题案例分析题 第一单元 薪酬管理制度的制定依据0705简答题简答题 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 第三单元 工资资金制度的调整第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价 第一单元

3、 工作岗位评价的基本步骤 第二单元 工作岗位评价指标与标准 第三单元 工作岗位评价方法与应用第三节第三节 人工成本核算人工成本核算 0805计算题；计算题；0811计算题；计算题；0905计算题计算题第四节第四节 员工福利管理员工福利管理 第一单元 福利总额预算计划 第二单元 各类保险金和住房公积金核算本章卷册二技能题分布区域本章卷册二技能题分布区域H H公司的薪酬管理困境公司的薪酬管理困境 H公司是国内一家大型民营企业，该公司虽然规模不小，企业也还不错，但由于该企业忙于开拓市场，一直未能重视人力资源管理体系的规范化建设。正是由于这样的原因，该公司缺乏有效的薪酬管理和激励机制，严重影响了其对员

4、工的吸引、保留和激励能力，并对公司的成长与发展带来了不少问题。H H公司的薪酬管理困境公司的薪酬管理困境问题一：问题一：该公司中下层员工的工资，主要按照其在公司中的管理层级和工作年限来进行支付，但这一标准却没有能够准确的反映员工的能力和对企业的贡献，员工之间的报酬缺乏可比性。所谓“不患寡而患不均”，那些能力强、对企业贡献大的员工，由于没有得到合理的回报而产生抱怨，工作积极性受到了较大的挫折。H H公司的薪酬管理困境公司的薪酬管理困境问题二：问题二：该公司中高层经理的工资，主要是与公司的董事长（或总裁）通过协商来决定，但在协商过程中却缺乏统一的标准和依据。另一方面，由于公司的业绩和规模不断增长，

5、在创业之初进入公司的经理，其所协商的工资水平大多低于后来进入公司的空降部队。如果不对这部分新的空降部队采取高薪，企业就无法有力地吸引人才；但如果给予其高薪，就在公司的创业者和空降部队之间形成了较大的工资差距，严重引发创业者的不满，并进一步加深了两者之间的隔阂。H H公司的薪酬管理困境公司的薪酬管理困境问题三：问题三：该公司人力资源部最近组织了一项管理诊断。在问卷调查发现，薪酬分配在企业的所有管理要素中被员工评分最低，这在公司引起了极大的震动。员工对薪酬分配的抱怨进一步加剧，他们强烈要求对薪酬分配体系进行改革。问题四：问题四：该公司一直以来主要依靠员工的工作自主性来推动工作的开展，而未将员工的报

6、酬与其绩效考核结果挂钩。但随着公司的做大，那些业绩好的员工越来越多的产生不满，他们强烈要求根据业绩来支付报酬，并在不同业绩的员工之间充分拉开差距。该该 公公 司司 面面 临临 的的 薪薪 酬酬 管管 理理 问问 题题 ，严严 重重 制制 约约 了了 公公 司司 的的 进进 一一 步步 发发 展展 ，因因 此此 ，该该 公公 司司 迫迫 切切 需需 要要 进进 行行 薪薪 酬酬 分分 配配 制制 度度 方方 面面 的的 改改 革革 。但但 人人 力力 资资 源源 部部 却却 对对 这这 些些 纷纷 繁繁 复复 杂杂 、相相 互互 纠缠纠缠 的的 薪薪 酬酬 问问 题题 一一 筹筹 莫莫 展展 。

7、那那 么么 该该 公公 司司 到到 底底 应应 该该 如如 何何 来来 进进 行行 薪薪 酬酬 变变 革革 呢呢？该该 公公 司司 应应 该该 建建 立立 什什 么么 样样 的的 薪薪 酬酬 分分 配配 体体 系系 ，应应 该该 采采 用用 什什 么么 样样 的的 薪薪 酬酬 设设 计计 与与 薪薪 酬酬 管管 理理 方方 法法 ，应应 该如该如 何何 将将 薪薪 酬酬 与与 员员 工工 的的 贡贡 献献 和和 能能 力力 相相 挂挂 钩钩 ，应应 该该 如如 何何 依依 靠靠 富富 有有 吸吸 引引 力力 的的 薪薪 酬酬 来来 提提 升公升公 司司 吸吸 引引 、保保 留留 和和 激激 励

8、励 人人 才才 的的 能能 力力 呢呢？这这 些些 都都 是是 本本 次次 课课 所所 要要 解解 决决 的的 主主 要要 问问 题题 。第一单元第一单元 薪酬体系设计薪酬体系设计 第二单元第二单元 专项薪酬管理制度专项薪酬管理制度 第一节第一节 薪酬制度设计薪酬制度设计第一单元第一单元 薪酬体系设计薪酬体系设计知识要求知识要求 一、薪酬的基本概念一、薪酬的基本概念二、与薪酬相关的其他概念二、与薪酬相关的其他概念三、薪酬的实质三、薪酬的实质四、影响员工薪酬水平的主要因素四、影响员工薪酬水平的主要因素五、薪酬管理的基本原则五、薪酬管理的基本原则六、薪酬制度设计与完善六、薪酬制度设计与完善 七、薪

9、酬体系的类型七、薪酬体系的类型 八、薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能八、薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计关于薪酬的相关概念关于薪酬的相关概念 薪酬：薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。报酬：报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。薪资：薪资：薪金和工资。薪金：薪金：即薪水，以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。工资：工资：以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。收入：收入：全部报酬。薪给：薪给：薪金和工资。奖励：奖励：超额劳动报酬。福利：福利：补充性报酬。分配：分配：新增产品或增值的分发与配置。知识要求F 注

10、意每个概念的注意每个概念的定义角度，及各定义角度，及各概念之间的关系。概念之间的关系。薪酬的基本形式薪酬的基本形式薪酬非货币形式货币形式间接形式直接形式基本工资表彰嘉奖绩效工资其他工资特殊津贴其他补贴社会保险员工福利荣誉称号奖章授勋知识要求薪酬的实质薪酬的实质p 实质上是一种交换或交易，符合商品市场交换规律。是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回报。回报（薪酬）回报（薪酬）外部回报外部回报内部回报内部回报社会社会心理心理直接薪酬直接薪酬间接薪酬间接薪酬福利福利基本基本薪酬薪酬激励激励薪酬薪酬知识要求雷尼尔效应雷尼尔效应案例讨论二案例讨论二 张小姐是一家软件公司的销售主管，能力强

11、，张小姐是一家软件公司的销售主管，能力强，热爱工作，业绩显著。今年热爱工作，业绩显著。今年5月被派到她喜欢的上海月被派到她喜欢的上海分公司，升任销售经理，薪水也增加了。但是，近分公司，升任销售经理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但没有热情，甚至有辞职的念头。期她工作不但没有热情，甚至有辞职的念头。为什么升职、加薪反而要辞职呢？经了解得知：为什么升职、加薪反而要辞职呢？经了解得知：原来，引起张小姐不满的原因来自她的上司。她的原来，引起张小姐不满的原因来自她的上司。她的上司对张小姐刚到上海工作颇不放心，担心她做不上司对张小姐刚到上海工作颇不放心，担心她做不好工作，总是安排一些很简单的工作，并且在

12、张小好工作，总是安排一些很简单的工作，并且在张小姐工作时也经常干预。张小姐工作能力较强，习惯姐工作时也经常干预。张小姐工作能力较强，习惯独立思考问题、解决问题，对上司的频繁干预，张独立思考问题、解决问题，对上司的频繁干预，张小姐非常不习惯，并逐渐导致不满。小姐非常不习惯，并逐渐导致不满。这个案例应当引起管理者关注，仅仅加薪、晋级这个案例应当引起管理者关注，仅仅加薪、晋级不一定能有效激励员工，还应该根据下属的特点，不一定能有效激励员工，还应该根据下属的特点，做好其他方面的工作。比如，上述的张小姐的上做好其他方面的工作。比如，上述的张小姐的上司应该花一定的时间了解下属，在了解的基础上司应该花一定的

13、时间了解下属，在了解的基础上信任下属，给她舞台让她充分发挥。当然，要让信任下属，给她舞台让她充分发挥。当然，要让下属长期保持旺盛的士气，决非如此简单。还应下属长期保持旺盛的士气，决非如此简单。还应当采取许多其它的激励方法，比如：尊重、关爱、当采取许多其它的激励方法，比如：尊重、关爱、赞美、宽容下属等。还有，提供适当的竞争环境、赞美、宽容下属等。还有，提供适当的竞争环境、给下属指出奋斗的目标、帮助下属规划出其发展给下属指出奋斗的目标、帮助下属规划出其发展的蓝图、恰到好处的批评等等。的蓝图、恰到好处的批评等等。案例四：案例四：IBM的薪酬构成的薪酬构成 IBMIBM作为世界一流的高科技企业，一直作

14、为世界一流的高科技企业，一直致力于其薪酬管理体系的完善，以增强企致力于其薪酬管理体系的完善，以增强企业吸纳、保留和激励优秀人才的能力。业吸纳、保留和激励优秀人才的能力。IBM IBM的薪酬主要由以下部分构成：的薪酬主要由以下部分构成：基本月薪基本月薪对员工基本价值、工作表现及贡献的认同；对员工基本价值、工作表现及贡献的认同；综合补贴综合补贴对员工生活方面基本需要的现金支持；对员工生活方面基本需要的现金支持；春节奖金春节奖金农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年；农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年；休假津贴休假津贴为员工报销休假期间的费用；为员工报销休假期间的费用；浮动奖金浮动奖金当公司

15、完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献；当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献；销售奖金销售奖金销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励；销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励；奖励计划奖励计划员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励；员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励；住房资助计划住房资助计划公司提拨一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，公司提拨一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题；使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题；医疗保险计划医疗保险计划员工医疗及年度体检的费用由公司解决；员工医疗及年度体检的费用由

16、公司解决；退休金计划退休金计划积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障；活保障；其他保险其他保险包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每刻的安全；种项目，关心员工每时每刻的安全；休假制度休假制度鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等；还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等；员工俱乐部员工俱乐部公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营

17、造大家庭气氛，包括各种文娱、体育流动、大型晚会、集体旅游等。气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育流动、大型晚会、集体旅游等。影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素影响企业整体薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平因素影响员工个人薪酬水平因素劳动绩效生活费用与物价水平职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄工会的力量产品的需求弹性劳动力市场供给状况地区和行业工资水平企业工资支付能力企业的薪酬策略知识要求 各城市工资多少等于北京各城市工资多少等于北京50005000元元 如果拿一个在北京月薪为如果拿一个在北京月薪为5000

18、.00元元(税后税后)人民币的人，可以达到的生人民币的人，可以达到的生活水平作活水平作 为为 参照点，那么达到同等的生活水平在其他城市需要多少的月参照点，那么达到同等的生活水平在其他城市需要多少的月薪来维持呢，下面一一薪来维持呢，下面一一 指出指出(其中包括物价水平、居住成本、交通成本、其中包括物价水平、居住成本、交通成本、城市现代化等诸多方面的因素城市现代化等诸多方面的因素):上海：上海：5350.00元元 广州：广州：4750.00元元 深圳：深圳：5280.00元元 杭州：杭州：4980.00 元元 南京：南京：3780.00元元 无锡：无锡：3200.00元元 苏州：苏州：4300.0

19、0元元 济南：济南：3120.00元元 太原：太原：1980.00元元 银川：银川：1100.00元元 昆明：昆明：2800.00元元 贵州：贵州：1600.00元元 南昌：南昌：1200.00元元 福州：福州：3380.00元元 厦门：厦门：4100.00元元 青岛：青岛：4000.00元元 天津：天津：3150.00元元 成都：成都：1900.00元元 重庆：重庆：2250.00元元 长沙：长沙：2480.00元元 武汉：武汉：2680.00元元 兰州：兰州：1500.00元元 郑州：郑州：2880.00元元 西宁：西宁：1000.00元元 秦皇岛：秦皇岛：2550.00元元 石家庄：石家

20、庄：2300.00元元 哈尔滨：哈尔滨：1700.00元元 长春：长春：1500.00元元 沈阳：沈阳：2100.00元元 合肥：合肥：1680.00元元 常州：常州：3380.00元元 温州：温州：5020.00元元 大连：大连：3000.00元元 呼和浩特：呼和浩特：1700.00元元 乌鲁木齐：乌鲁木齐：2100.00元元 拉萨：拉萨：900.00元元 西安：西安：2080.00元元 南宁：南宁：1300.00元元 海口：海口：2600.00元元 三亚：三亚：2360.00元元 澳门：澳门：8900.00元元 香港：香港：18500.00元元 台北：台北：11500.00元元 历年真题历

21、年真题 0705简答题简答题(本题共本题共2题，第题，第1小题小题12分，第分，第2小题小题13分，共分，共25分分)：2.简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。(13分分)评分标准:P211(1)影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效 (1分)工作条件 (1分)年龄与工龄 (1分)职务或岗位 (1分)综合素质与技能 (1分)(2)影响企业整体薪酬水平的因素：工会的力量 (1分)行业工资水平 (1分)地区工资水平 (1分)产品的需求弹性 (1分)企业的薪酬策略 (1分)企业工资支付能力 (1分)生活费用与物价水平 (1分)劳动力市场供求状况 (1分)薪酬管理薪酬

22、管理p 概念：概念：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发计与完善，及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。p 基本目标：基本目标：1.1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才；保证薪酬竞争性，吸引和留住人才；2.2.肯定贡献，予以回报；肯定贡献，予以回报；3.3.控制成本，提高劳动生产效率和产品的竞争力；控制成本，提高劳动生产效率和产品的竞争力；4.4.通过薪酬激励机制通过薪酬激励机制,将企业与员工长期、

23、中短期经济利益将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，谋求员工与企业的共同发展。有机地结合在一起，谋求员工与企业的共同发展。知识要求企业薪酬管理的基本原则企业薪酬管理的基本原则 1、对外具有竞争力原则、对外具有竞争力原则2、对内具有公正性原则对内具有公正性原则3、对员工具有激励性原则对员工具有激励性原则4、对成本具有控制性原则对成本具有控制性原则1.1.国家统计局对工资总额组成的界定：国家统计局对工资总额组成的界定：工资总额工资总额=计时工资计时工资+计件工资计件工资+奖金奖金+津贴和补贴津贴和补贴+加班加点工加班加点工资资+特殊情况下支付的工资特殊情况下支付的工资2.2.在考虑影响

24、工资总额诸多因素的基础上推算工资总额的方法：在考虑影响工资总额诸多因素的基础上推算工资总额的方法：工资总额与销售额、盈亏平衡点、工资总额占附加值比例。工资总额与销售额、盈亏平衡点、工资总额占附加值比例。薪酬管理薪酬管理知识要求2007年北京一个项目经理的薪水年北京一个项目经理的薪水 个人情况 月薪:7500*12=90000;餐费补助:220*12=2640电话补助:300*12=3600出差补助:60/天.一年下来大概有5个月出差 60*5*30=9000年底双薪:7500项目提成:毛利润*5%一年下来平均10000总计一年115240扣除税收15240一年收入:10W 1.1.企业薪酬制度

25、设计与完善。薪酬制度设计主要是指薪酬策略企业薪酬制度设计与完善。薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计。薪酬设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计。薪酬制度完善包括薪酬结构完善，即确定并调整薪酬项目的构成、制度完善包括薪酬结构完善，即确定并调整薪酬项目的构成、薪酬项目所占的比例、薪酬等级标准设计和薪酬支付形式设薪酬项目所占的比例、薪酬等级标准设计和薪酬支付形式设计。计。2.2.薪酬日常管理工作内容薪酬日常管理工作内容:1)1)开展薪酬市场调查开展薪酬市场调查;2);2)制订年度员工薪酬激励计划制订年度员工薪酬激励计划,对薪酬计对薪酬计划执行情况进行统

26、计分析划执行情况进行统计分析;3);3)深入调查了解各类员工的薪酬深入调查了解各类员工的薪酬状况状况,进行必要的员工满意度调查进行必要的员工满意度调查;4);4)对报告期内人工成本进对报告期内人工成本进行核算行核算,检查人工成本计划的执行情况检查人工成本计划的执行情况;5);5)根据公司薪酬制度根据公司薪酬制度的要求的要求,结合各部门绩效目标的实现情况结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行对员工的薪酬进行必要调整必要调整.薪酬管理内容薪酬管理内容知识要求 狭义的薪酬体系是指薪酬中各个构成要素形成的有机统一体，其基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。广义的概念，涉及企业薪酬

27、策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。薪酬体系的概念薪酬体系的概念知识要求 通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。1.岗位薪酬体系。根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平。岗位薪酬体系以岗位为核心要素。特点：建立在对岗位的客观评价基础之上，对事不对人，能充分体现公平性，操作相对简单。适用：岗位明晰、职责清楚，工作程序性较强。薪酬体系的类型薪酬体系的类型知识要求 通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。2.技能薪酬体系。技术薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。特点：能够吸

28、引和留住高技能水平的员工，也有利于激发这些员工的学习积极性和潜力。适用：对科技型企业或专业技术要求较高的部门和岗位。能力薪酬体系是以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等级与薪酬水平的。适用：中高级管理者和某些专家，工作具有很强的创造性、不可预测性和非常规性，工作目标的实现更多地依赖于个人的综合能力。薪酬体系的类型薪酬体系的类型知识要求 通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。3.绩效薪酬体系。绩效薪酬体系将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来。适用：工作程序性、规则性较强，绩效容易量化的岗位或团队。对于一般管理岗位和操作岗位,采用岗位薪酬体系;对于中高层管理者和研究

29、开发人员,采用技能薪酬体系;对于销售人员,采用绩效薪酬体系.薪酬体系的类型薪酬体系的类型知识要求(一一)薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能补偿职能、激励职能、调节职能、效益职补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能、统计监督职能能、统计监督职能（二）薪酬体系设计要体现劳动的基本形态（二）薪酬体系设计要体现劳动的基本形态薪酬体系设计的基本要求薪酬体系设计的基本要求知识要求 人类的劳动存在三种形态：潜在劳动、流动劳动、凝固劳动。潜在劳动是劳动的可能性，在实际形态上则是人的劳动能力，不宜作为价值分配的依据。流动劳动是人力资源个体在工作岗位上已经付出的劳动，作为价值分配的依

30、据有局限性。凝固劳动是进行劳动后的成果，是劳动价值衡量的最好方式。薪酬体系设计的前期准备工作薪酬体系设计的前期准备工作P290）1、明确企业的价值观和经营理念2、明确企业总体发展战略规划的目标和要求3、掌握企业生产经营特点和员工特点4、掌握企业的财务状况5、掌握企业劳动力供给与需求关系6、掌握竞争对手的人工成本状况会计岗工资调查数据会计岗工资调查数据企业名称企业名称平均月工资（元）平均月工资（元）排列排列A AB BC CD DE EF FG GH HI I J J K KL LM MN NO O2 5002 5002 2002 2002 2002 2001 9001 9001 7001 70

31、01 6501 6501 6501 6501 6501 6501 6001 6001 6001 6001 5501 5501 5001 5001 5001 5001 5001 5001 3001 300 1 1 2 90%2 90%处处=2 200=2 200元元 3 3 4 75%4 75%处处=1 900=1 900元元 5 5 6 6 7 7 8 8 中点或中点或50%50%处处=1 650=1 650元元 9 9 10 10 11 11 12 25%12 25%处处=1 500=1 500元元 1313 14 14 15 15基本思想：不同的岗位有不同的相对价值，相对价值越高的岗基本思

32、想：不同的岗位有不同的相对价值，相对价值越高的岗 位对企业的贡献就越大，因而就应该获得较高的报酬。位对企业的贡献就越大，因而就应该获得较高的报酬。优点：1.实现同岗同薪，突显公平性；2.便于按岗位进行系统管理，管理成本较低；3.有助于员工的发展。不足：1.容易错误地引导员工盲目地追求岗位的晋升，影响 员工个人的职业生涯的发展；2.忽视同一岗位可能存在的绩效差异，可能会挫伤许 多员工的工作热情和积极性；3.缺乏对员工有效的激励，在一定程度上加剧了组织 缺乏灵活性和弹性的现象。岗位薪酬体系设计的基本思想、优点、不足及步骤岗位薪酬体系设计的基本思想、优点、不足及步骤一、环境分析。外部环境包括经济社会

33、生活水平、国家政治法一、环境分析。外部环境包括经济社会生活水平、国家政治法 律、产业政策、劳动力供给、失业率。内部环境包括企业律、产业政策、劳动力供给、失业率。内部环境包括企业 的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特 征、员工素质。征、员工素质。二、确定薪酬策略。有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水二、确定薪酬策略。有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水 平的政策和策略。平的政策和策略。三、岗位分析。全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、三、岗位分析。全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程。任职资格、工作流程。四

34、、岗位评价。对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职四、岗位评价。对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职 资格高低、工作环境优劣、创造价值多少进行比较。资格高低、工作环境优劣、创造价值多少进行比较。五、岗位等级划分。五、岗位等级划分。六、市场薪酬调查。六、市场薪酬调查。七、确定薪酬结构与水平。七、确定薪酬结构与水平。八、实施与反馈。八、实施与反馈。岗位薪酬体系设计的步骤岗位薪酬体系设计的步骤 基本思想：以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。优点：能够刺激员工不断提高知识、技能的深度和广度，最终有利于企业绩效的提高，员工工作面将变得开阔，每人都能

35、成为多面手，岗位调动比较容易。不足：盲目地参加培训和学习深造又会增加人力资源提升的成本，容易造成人才、知识的浪费。技能薪酬体系设计的基本思想、优点、不足技能薪酬体系设计的基本思想、优点、不足 基本思想：将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬。优点：使薪酬的支付更具有客观性和公平性；有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性。缺点：1.指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形 式，可能导致更大的不公平；2.绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定 薪酬，人人有份；3.绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励不利于团队合作。绩效薪酬体系设计的基本思想、优点、

36、不足绩效薪酬体系设计的基本思想、优点、不足第二单元第二单元 专项薪酬管理制度专项薪酬管理制度第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计第二单元第二单元第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计一、薪酬制度的概念：薪酬制度是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明。基于以上定义，薪酬制度涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。薪酬制度的类别薪酬制度的类别（一）工资制度，可分为计时工资和计件工资。（二）奖励制度，分为绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利奖。（

37、三）福利制度，分为法定福利与补充福利；集体福利和个人福利；经济性福利和非经济性福利。（四）津贴制度，分为岗位性津贴、地区性津贴、保证生活性津贴。设计单项薪酬制度的基本程序设计单项薪酬制度的基本程序（一）准确标明制度的名称；（二）明确界定单项工资制度的作用对 象和范围；（三）明确工资支付与计算标准；（四）涵盖该项工资管理的所有工作内 容，如支付原则、等级划分、过 渡办法等。岗位工资或能力工资的制定程序岗位工资或能力工资的制定程序（一）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；（二）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；（三）岗位分析与评价或

38、对员工进行能力评价；（四）根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级。（五）工资调查与结果分析。（六）了解企业财务支付能力。（七）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。（八）确定每个工资等级之间的工资差距。（九）确定每个工资等级的工资幅度。（十）确定工资等级之间的重叠部分大小。（十一）确定具体计算办法。宽带薪酬结构图宽带薪酬结构图等级涵盖的岗位薪酬水平 工资分级方法工资分级方法 职务评价分职务评价分150 200 250 300 350 400 450 500160200240280320360400 1 2 3 4 5 6 7

39、8工资等级工资等级最低工资最低工资最高工资最高工资工资线工资线奖金制度的制定程序奖金制度的制定程序（一）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；（二）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；（三）确定奖金发放对象及范围。（四）确定个人奖金计算办法。综合分析题综合分析题某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工500余人，在全国有余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升。公司在人和资源管理方的不断扩大，公司整体管理水平也需

40、要提升。公司在人和资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度

41、慢等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪差距也不慢等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。献差别。现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度？如何衡

42、量薪酬管理制度的合理性？合理性？第二节第二节 岗位评价岗位评价一、岗位评价的概念岗位评价，也称职务评价或者工作评价，是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。第二节第二节 岗位评价岗位评价二、岗位评价的原则系统原则实用性原则标准化原则能级对应原则第二节第二节 岗位评价岗位评价岗位评价的基本功能（一）为实现薪酬管理的内部公平公正提 供依据。（二）量化岗位的综合特征。（三）横向比较岗位的价值。（四）为企事业单位岗位归级列等奠定了 基础。信信息息来来源

43、源直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查。直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查。间接信息来源：通过现有人力资源管理文件。间接信息来源：通过现有人力资源管理文件。优：节省时间、费用优：节省时间、费用缺：信息笼统、简单缺：信息笼统、简单 工作岗位评价的信息来源工作岗位评价的信息来源优：真实可靠，详细全面优：真实可靠，详细全面缺：投入大缺：投入大注：工作说明书、岗位规注：工作说明书、岗位规范等岗位分析的结果是信范等岗位分析的结果是信息主要来源。息主要来源。知识要求图5-3 工作岗位评价与薪酬的比例关系MAB岗位评价分数薪酬水平M在企业中比较常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高较少的工资就能产生激

44、励作用；在企业中比较常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高较少的工资就能产生激励作用；岗位等级高的工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励的效果。岗位等级高的工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励的效果。工作岗位评价与薪酬等级的关系工作岗位评价与薪酬等级的关系 张小盒张小盒 大家好，我是张大家好，我是张小盒，我擅长加班，小盒，我擅长加班，不擅长追女孩，不擅不擅长追女孩，不擅长讨好老板，爱情、长讨好老板，爱情、金钱、生活都比较匮金钱、生活都比较匮乏。不过，我还是有乏。不过，我还是有理想有激情的。理想有激情的。工作岗位评价指标构成工作岗位评价指标构成工作岗位评价指标构成工作岗位评价指标构成劳动责

45、任要素劳动责任要素劳动技能要素劳动技能要素劳动强度要素劳动强度要素劳动环境要素劳动环境要素社会心理要素社会心理要素质量责任质量责任劳动姿势劳动姿势劳动紧张程度劳动紧张程度工作班制工作班制粉尘危害程度粉尘危害程度高温危害程度高温危害程度辐射热危害程度辐射热危害程度噪音危害程度噪音危害程度其他有害因素危害程度其他有害因素危害程度体力劳动强度体力劳动强度工时利用率工时利用率技术知识要求技术知识要求操作复杂程度操作复杂程度看管设备复杂程度看管设备复杂程度品种质量难易程度品种质量难易程度处理预防事故复杂程度处理预防事故复杂程度产量责任产量责任看管责任看管责任安全责任安全责任消耗责任消耗责任管理责任管理责

46、任人员流向人员流向评定指标评定指标测评指标测评指标知识要求350911118、劳动责任要素（评定指标）、劳动责任要素（评定指标）岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态。主要包括：（）质量责任。（）产量责任。（）看管责任。（）安全责任。（）消耗责任。（）管理责任。、劳动技能要素（评定指标）、劳动技能要素（评定指标）岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度。（）技术知识要求。（）操作复杂程度。（）看管设备复杂程度。（）品种质量难以程度。（）处理预防事故复杂程度。3、劳动强度要素（测评指标）、劳动强度要素（测评指标）岗位在生产过程中对劳动者身

47、体的影响，反映岗位劳动者身体消耗和生理、心理紧张程度。（）体力劳动强度。（）工时利用率。（）劳动姿势。（）劳动紧张程度。（）工作班制。4、劳动环境要素（测评指标）、劳动环境要素（测评指标）岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。（）粉尘危害程度。（）高温危害程度。（）辐射危害程度。（）噪声危害程度。（）其他有害因素危害程度。5、社会心理要素（评定指标）、社会心理要素（评定指标）社会对某岗位的各种舆论，对该岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。某公司

48、要对工作岗位进行评价，某公司要对工作岗位进行评价，选取劳动责任、劳动强度、技能选取劳动责任、劳动强度、技能要求、劳动环境、社会心理五大要求、劳动环境、社会心理五大方面，试设计岗位评价等级表，方面，试设计岗位评价等级表，制定评定标准。制定评定标准。评价要素评价要素评价子要素评价子要素等等 级级得分得分一级一级二级二级三级三级四级四级五级五级劳动责任劳动责任30分分质量责任（质量责任（5分）分）产量责任（产量责任（5分）分）看管责任（看管责任（5分）分）安全责任（安全责任（5分）分）消耗责任（消耗责任（5分）分）管理责任（管理责任（5分）分）劳动强度劳动强度15分分体力劳动强度（体力劳动强度（5分

49、）分）劳动姿势（劳动姿势（5分）分）劳动紧张程度（劳动紧张程度（5分）分）劳动技能劳动技能20分分知识经验（知识经验（10分）分）操作复杂程度（操作复杂程度（10分）分）劳动环境劳动环境15分分粉尘（粉尘（5分）分）高温（高温（5分）分）噪声（噪声（5分）分）社会心理社会心理10分分人心向往程度（人心向往程度（10分）分）确定工作岗位评价要素和指标的基本原则确定工作岗位评价要素和指标的基本原则p少而精p界限清晰便于测量p综合性p可比性知识要求岗位测评信度和效度检查岗位测评信度和效度检查p 信度：信度：测评前后的一致性程度，即测评得分可信赖的程度。信度的检查是通过信度系数来完成的。信度系数即两次

50、测评得分的相关系数。p 效度：效度：测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被测评对象的真实程度，即测评结果的客观性、有效性问题。分为内容效度（专家）和统计效度（效标）。能力要求岗位评价方法的应用岗位评价方法的应用328页页一、排列法一、排列法3(简单排列法、选择排列法、成对比较法简单排列法、选择排列法、成对比较法)二、分类法二、分类法三、因素比较法三、因素比较法四、评分法四、评分法注意表注意表527四类岗位评价方法比较表四类岗位评价方法比较表第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价排列法排列法p 按评定人员事先确定的评判标准，对各岗位的重要性做出评判，然后将每个岗位经过所有评定人员的