人力资源管理师二级考前串讲课件.ppt

1、人力资源管理师二级考前串讲人力资源管理师二级考前串讲2023-2-422023-2-432023-2-442023-2-45考情分析12023-2-46新版教材修改内容说明新版教材修改内容说明一、版次 02版 07版 14版二、内容变化 1、页数399 580=181页 增幅45.36%2、字数599万681万=158万字增幅45.36%三、结构：六章 22节25节四、保持未改动15处（完全未改动12处）、调整29处，增加34处（全新内容9处）、改名4处（包括参考文献改名一处）、删减18处。2023-2-47应试技巧职业道德答题技巧职业道德答题技巧应试技巧应试技巧职业道德答题技巧职业道德答题技

2、巧(1)(1)职业道德单选题一般情况下，并且冷静的话，多数人都能够答对，关键职业道德单选题一般情况下，并且冷静的话，多数人都能够答对，关键在于审题一定要冷静。在于审题一定要冷静。会有一些题目的问法有些特别，所以一定要看清题目会有一些题目的问法有些特别，所以一定要看清题目职业道德职业道德2525题，题，1717道单选，道单选，8 8道多选。道多选。(2)(2)对于职业道德的应用题目，同样是选择题目，但是有可能是多项选择，这个时候，在回答问题时，对于职业道德的应用题目，同样是选择题目，但是有可能是多项选择，这个时候，在回答问题时，不要想哪个才是正确答案，因为每个答案都是合理，说得通的，不要根据我们

3、的生活常理去思考。不要想哪个才是正确答案，因为每个答案都是合理，说得通的，不要根据我们的生活常理去思考。要从人力资源的角度出发，也就是从管人的角度思考，而不是从管物的角度出发，因为你这是在考要从人力资源的角度出发，也就是从管人的角度思考，而不是从管物的角度出发，因为你这是在考人力资源管理师，而不是考其他的资格证。人力资源管理师，而不是考其他的资格证。首先要站在保护劳动者利益的角度首先要站在保护劳动者利益的角度 然后再从法律的角度考虑然后再从法律的角度考虑最后从企业的角度出发最后从企业的角度出发(3)(3)对于职业道德的个人表现部分对于职业道德的个人表现部分主要是符合普通的道德和习惯做法主要是符

4、合普通的道德和习惯做法测量你的成熟度测量你的成熟度符合辩证法，不走极端。符合辩证法，不走极端。选择题应试技巧1、题号分布相当接近！、题号分布相当接近！意味着：可以在附近估算下一期题目！意味着：可以在附近估算下一期题目！2、从教材中来，到教材中去！、从教材中来，到教材中去！考题都在教材的考题都在教材的“边边角角、田间地头、沟沟岔岔边边角角、田间地头、沟沟岔岔”，都是些不起眼的文，都是些不起眼的文字、段落、知识点字、段落、知识点.注意冒号、顿号、分号、逗号，注意冒号、顿号、分号、逗号，“例如例如”等字样等字样3.客观性的理论知识题几乎客观性的理论知识题几乎“抄抄”自教材（自教材（100分）分）4.

5、历年出题具有重复性历年出题具有重复性逻辑推理、排除法、记忆逻辑推理、排除法、记忆对一些重点概念和要点，适当的背诵、强记也是非常必要的。对一些重点概念和要点，适当的背诵、强记也是非常必要的。简答题答题技巧 简答题的命题视角比较好掌握，主要包括企业人力资源管理的具体程序、方简答题的命题视角比较好掌握，主要包括企业人力资源管理的具体程序、方法、过程和步骤等。法、过程和步骤等。可以照搬教材作答，只需要把答案要点写上就可以了，没有必要展开叙述，可以照搬教材作答，只需要把答案要点写上就可以了，没有必要展开叙述，浪费时间。浪费时间。无法把握时，则答全面一些。无法把握时，则答全面一些。简答题和多选题常常互换简

6、答题和多选题常常互换计算题的命题视角及答题规律计算题的命题视角及答题规律 计相对来说，计算题所考查的知识面要简单一些，因为计算题所涉及计相对来说，计算题所考查的知识面要简单一些，因为计算题所涉及的题目都是企业人力资源管理师在日常工作中所必须用到的数量分析方法，的题目都是企业人力资源管理师在日常工作中所必须用到的数量分析方法，计算题的命题视角也集中于此。计算题的命题视角也集中于此。不仅要求考生的计算结果正确，还要求考生写出必要的步骤和计算过不仅要求考生的计算结果正确，还要求考生写出必要的步骤和计算过程，以及所依据的原理、方法或公式等。因此，计算题的答案只有计算结程，以及所依据的原理、方法或公式等

7、。因此，计算题的答案只有计算结果而没有计算过程，或者有了计算过程而计算结果不正确，都要扣分。果而没有计算过程，或者有了计算过程而计算结果不正确，都要扣分。综合题拿分技巧案例分析题的解答规律案例分析题的解答规律1、要根据案例中的原话引申出代表的含义要根据案例中的原话引申出代表的含义2、找出优缺点、找出优缺点3、提出解决措施、提出解决措施4、尽可能的发散思维，列的全面些、尽可能的发散思维，列的全面些 注意引用书上的原理和原则注意引用书上的原理和原则注意对案例中的关键词语做理论剖析注意对案例中的关键词语做理论剖析注意辩证法注意辩证法注意先看问题，再看内容注意先看问题，再看内容注意用模糊语言注意用模糊

8、语言注意先搭骨架注意先搭骨架 方案设计题方案设计题 要求考生在对题目所提供的案例进行分析的基础上，提出解决问题的要求考生在对题目所提供的案例进行分析的基础上，提出解决问题的对策或实施方案或者要求考生根据题意起草一项操作性更强的专项管理对策或实施方案或者要求考生根据题意起草一项操作性更强的专项管理的制度、计划。的制度、计划。方案设计题的命题范围一般集中于企业人力资源管理中的基础工作或方案设计题的命题范围一般集中于企业人力资源管理中的基础工作或者是经常出现的一些难点疑点或焦点问题。在制度设计方面，者是经常出现的一些难点疑点或焦点问题。在制度设计方面，一般会涉及一般会涉及企业人力资源管理重要制度，如

9、员工的绩效管理制度、薪酬福利制度企业人力资源管理重要制度，如员工的绩效管理制度、薪酬福利制度(工资工资方案设计方案设计)、员工培训与开发等。、员工培训与开发等。注意书中各种表格的复习注意书中各种表格的复习 。综合题要求较高，需作必要的论证。总的而言，都要求简洁，将关键的事综合题要求较高，需作必要的论证。总的而言，都要求简洁，将关键的事件、观点、要点写清楚即可。件、观点、要点写清楚即可。有的问答题可以照搬教材作答有的问答题可以照搬教材作答.注意阅读和思考人力资源管理相关网站案例注意阅读和思考人力资源管理相关网站案例遇到不会的问题怎么办？遇到不会的问题怎么办？第一，客观题处理技巧第一，客观题处理技

10、巧单选题目碰上不知道怎么选，而又不够时间思考的时候，全部选单选题目碰上不知道怎么选，而又不够时间思考的时候，全部选B B或者或者C C。做多选题时，假如有些题目选择项有个别选项的你能肯定是错误的，而其做多选题时，假如有些题目选择项有个别选项的你能肯定是错误的，而其他选项你无法确定是正确的，那就把那几个你无法确定的都选。他选项你无法确定是正确的，那就把那几个你无法确定的都选。假如遇上时间不够或者都不知道怎么选的话，那就全选，假如遇上时间不够或者都不知道怎么选的话，那就全选，ABCDEABCDE。其次，遇到不会的主观题不要留空白，可以结合工作实际答题。其次，遇到不会的主观题不要留空白，可以结合工作

11、实际答题。有些考生遇到不会的题目，通常就是留下一片空白，其实这是很不值的。大家都在实际工作中有各种有些考生遇到不会的题目，通常就是留下一片空白，其实这是很不值的。大家都在实际工作中有各种各样的经历，遇到实在记不起答案的题目，可以联想到实际工作中的情况，作简要的回答。每道题都各样的经历，遇到实在记不起答案的题目，可以联想到实际工作中的情况，作简要的回答。每道题都不要让它空白着，无论如何都写上几句话，那把是把题目或者问题抄一遍。有时候看到有的考试技能不要让它空白着，无论如何都写上几句话，那把是把题目或者问题抄一遍。有时候看到有的考试技能试卷总分试卷总分58或或59分的时候，想找个地方给点分凑够分的

12、时候，想找个地方给点分凑够60，哪怕把问题抄一遍都会给，哪怕把问题抄一遍都会给2分同情分。分同情分。第三，注意重复和摘抄第三，注意重复和摘抄在写答案前，先把问题复述一遍，最后答案写完的时候要总结一下。这个带帽就是，在写答案前，先把问题复述一遍，最后答案写完的时候要总结一下。这个带帽就是，“这个原这个原因分析如下因分析如下”，穿鞋是，穿鞋是“综上所述综上所述”；据阅卷经验，很多考试其实答案都写对了，但是没办法得；据阅卷经验，很多考试其实答案都写对了，但是没办法得到满分，就是少了这个带帽穿鞋，扣了到满分，就是少了这个带帽穿鞋，扣了2-32-3分。分。有些问题答案就在出题文字中有些问题答案就在出题文

13、字中第四、注意条理性和层次感。第四、注意条理性和层次感。答题最好是一个要点一个要点以答题最好是一个要点一个要点以“一、二、三一、二、三”等形式明显或分行分等形式明显或分行分段来区分，判断和论证之间也要明显区分，等等。段来区分，判断和论证之间也要明显区分，等等。有些考生一大堆文字下来，也很难看出到底作出了什么判断、说了几个要有些考生一大堆文字下来，也很难看出到底作出了什么判断、说了几个要点，这就难给评卷人员留下好印象。点，这就难给评卷人员留下好印象。第五、不能确定答案是否正确时，不要乱打叉。第五、不能确定答案是否正确时，不要乱打叉。基础知识重点基础知识重点1、劳动经济学2、劳动法3、现代企业管理

14、4、管理心理与组织行为5、人力资源开发与管理2023-2-428教材结构与解读（二级）教材结构与解读（二级）2023-2-429第一章第一章 人力资源规划人力资源规划注：详细内容听教材串讲，不在注：详细内容听教材串讲，不在ppt上列出上列出 2023-2-4302023-2-4312023-2-432第一章第一章 人力资源规划目录变化人力资源规划目录变化 原教材 新教材 第一节 企业组织结构设计与变革 第一单元 企业组织结构设计 第二单元 企业组织结构变革 第二节 企业人力资源规划的基本程序 第三节 企业人力资源的需求预测 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 第二单元 人力资源需求预测的技术

15、路线和方法 第三单元 企业人力资源的总量预测 第四单元 企业人力资源的结构预测 第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡 第一单元 企业人力资源供给分析 第二单元 企业人力资源供给与需求平衡 第一节 企业组织结构的设计与变革 第一单元 企业组织结构设计 第二单元 企业组织结构变革 第三单元 工作岗位设计 第二节 企业人力资源规划的基本程序 第三节 企业人力资源的需求预测 第一单元 人力资源需预测的基本程序 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 第三单元 企业人力资源的需求总量预测 第四单元 企人力资源的需求结构预测 第四节 人力资源供给预测与供求平衡 第一单元 企业人力资源供给分析 第二单

16、元 企人力资源供给与需求平衡 第五节 人力资源管理制度规划 2023-2-433如何使企业的供求关系达到平衡的解决方法如何使企业的供求关系达到平衡的解决方法1：一、企业人力资源供求平衡：很少存在，即使总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。一、企业人力资源供求平衡：很少存在，即使总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。二、企业人力资源供不应求：要根据具体情况选择不同方案避免短缺现象，应对措施有：二、企业人力资源供不应求：要根据具体情况选择不同方案避免短缺现象，应对措施有：1、将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位。、将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位。2、高技术人员

17、短缺，应拟定培训和晋升计划；如企业内部无法满足，应拟定外部招聘计划。、高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划；如企业内部无法满足，应拟定外部招聘计划。3、如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，制定延长工时适当增加报酬的计划、如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，制定延长工时适当增加报酬的计划-短期应急措施。短期应急措施。4、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。5、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者、或聘用小时工。、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者、或聘用小时工。

18、6制定聘用全日制临时用工计划。制定聘用全日制临时用工计划。最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产业务技能。改进工艺设计，从而提高生产率、减最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产业务技能。改进工艺设计，从而提高生产率、减少人力资源需求。少人力资源需求。2023-2-434如何使企业的供求关系达到平衡的解决方法如何使企业的供求关系达到平衡的解决方法2：三、企业人力资源供大于求：人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，是人力资源规划的难点问题，三、企业人力资源供大于求：人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，是人力资源规划的难点问题，解决方法有：解决方法有：1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平

19、低、劳动纪律观念差的员工；、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；2、合并、关闭某些臃肿机构；、合并、关闭某些臃肿机构；3、鼓励提前退休或内退；、鼓励提前退休或内退；4、加强培训，提高员工整体素质，使员工掌握多种技能，增强其竞争力；、加强培训，提高员工整体素质，使员工掌握多种技能，增强其竞争力；5、减少员工工作时间，随之降低工资水平、减少员工工作时间，随之降低工资水平-解决临时性人力资源过剩的有效方式；解决临时性人力资源过剩的有效方式；6、多个员工分担以前一个或少数人完成的工作，按工作任务完成量计发工资、多个员工分担以前一个或少数人完成的工作，按工作任务完成量计发工资-定

20、量核薪。定量核薪。2023-2-435第一章第一章 人力资源规划目录变化人力资源规划目录变化 原教材 第一节 企业组织结构设计与变革 第一单元 企业组织结构设计 第二单元 企业组织结构变革 第二节 企业人力资源规划的基本程序 第三节 企业人力资源的需求预测 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 第三单元 企业人力资源的总量预测 第四单元 企业人力资源的结构预测 第四节 企业人供给预测与供求平衡 第一单元 企业人力资源供给分析 第二单元 企业人力资源供给与需求平衡 2023-2-436历年计算题、案例分析题、方案设计题历年计算题、案例分析题、方案设计题

21、（规划）（规划）2003年年5月运用转换比率法计算人员需求月运用转换比率法计算人员需求 10分分2003年年8月关于绘制组织结构图及人员供需分析的综合分析题月关于绘制组织结构图及人员供需分析的综合分析题 30分分2003年年11月关于岗位职责设计的改错题（调至三级）月关于岗位职责设计的改错题（调至三级）5分分2003年年11月分析事业部制的优点及适用范围月分析事业部制的优点及适用范围 10分分2004年年6月关于组织变革中如何解决来自员工的阻力和障碍月关于组织变革中如何解决来自员工的阻力和障碍 10分分2004年年6月关于设计企业组织结构综合分析题月关于设计企业组织结构综合分析题 30分（部分

22、）分（部分）2004年年11月关于组织结构设计、调整的综合分析题（事业部制）月关于组织结构设计、调整的综合分析题（事业部制）30分分2005年年5月关于工作岗位分析改错题（调三级）月关于工作岗位分析改错题（调三级）5分分2005年年5月关于组织结构图分析的图表分析题月关于组织结构图分析的图表分析题 10分分2005年年11月关于计算人员需求及内部选拔的策略、措施的图表分析题月关于计算人员需求及内部选拔的策略、措施的图表分析题 20分分2023-2-437历年计算题、案例分析题、方案设计题历年计算题、案例分析题、方案设计题（规划）（规划）2006年年5月关于矩阵式组织结构的改错题月关于矩阵式组织

23、结构的改错题 5分分2006年年11月关于人力资源规划的步骤、总量过剩时的结构调整方法综合题月关于人力资源规划的步骤、总量过剩时的结构调整方法综合题 30分分2007年年5月关于组织结构设计的综合题月关于组织结构设计的综合题 20分分2007年年11月关于组织结构设计的综合题月关于组织结构设计的综合题 20分分2008年年5月关于人力资源管理方面分析案例题月关于人力资源管理方面分析案例题 12分分2008年年11月关于制定人员规划的基本程序月关于制定人员规划的基本程序 10分分2009年年5月简述企业组织结构设计的基本程序。（月简述企业组织结构设计的基本程序。（15分）分）2023-2-438

24、2009年年11月请根据本案例，回答以下问题月请根据本案例，回答以下问题:(1)该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法？（该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法？（8）(2)当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题？（题？（10分）？分）？2010年年5月请结合本案例回答以下问题：月请结合本案例回答以下问题：(l实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？（实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化

25、？（10）(2)该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？（该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？（8）2011年年5月企业组织结构内部不协调主要有哪些表现月企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策可采取哪些组织结构整合的对策?（14分）分）P142011年年11月如果张凡经理让您来编制企业的人员计划，您认为：月如果张凡经理让您来编制企业的人员计划，您认为：（1）该应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要？（）该应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要？（6分）分）（2这些人员计划之间存在着何种关系以及如何保证这些计

26、划的实施？（这些人员计划之间存在着何种关系以及如何保证这些计划的实施？（142012年年5月企业组织结构内部不协调主要有哪些表现月企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策可采取哪些组织结构整合的对策?（14分）分）2023-2-4392012.112013.05影响人力资源需求的一般因素（16分）2023-2-440近几年案例分析题近几年案例分析题历年考试历年考试07.0507.1108.0508.1109.0509.1110.0510.1111.0511.1112.0512.1113.05招聘招聘规划规划培训培训薪酬劳动关系绩效绩效内容章节由于时间关系，本图没能完成

27、！2023-2-441第一节 内容縮记版第一节：企业组织结构设计与变革第一节：企业组织结构设计与变革 1、组织理论有大小，古典行政刚性强，近代行为强调人，现代权变重内外，组织设计静动态，静动结、组织理论有大小，古典行政刚性强，近代行为强调人，现代权变重内外，组织设计静动态，静动结合静为主。合静为主。P1-2 2、组织设计五原则，任务目标为基本，专业分工和协作，幅度层次成反比，稳定弹性适应性，集权分、组织设计五原则，任务目标为基本，专业分工和协作，幅度层次成反比，稳定弹性适应性，集权分权相结合。权相结合。P2-3 3、组织结构模式多，传统直线为基础，职能事业是趋势，新型组织六模块，一超二矩三多维

28、，四模五、组织结构模式多，传统直线为基础，职能事业是趋势，新型组织六模块，一超二矩三多维，四模五流六网络。流六网络。P4-13 4、结构设计重层级，四级管理为常态，幅度层次成反比。、结构设计重层级，四级管理为常态，幅度层次成反比。P13-15.5、部门设计纵横向，纵向幅度和层次，横向划分有两种，企业结构上下分，业务流程看顾客，不同对、部门设计纵横向，纵向幅度和层次，横向划分有两种，企业结构上下分，业务流程看顾客，不同对象六分法。象六分法。P15-21 6、部门组合有三种，任务为主稳定性，成果为主适应性，关系为主灵活性。、部门组合有三种，任务为主稳定性，成果为主适应性，关系为主灵活性。P21-2

29、3 7、组织结构从战略，变革程序三步走，诊断实施和评价，变革征兆善于抓，变革方式要计划，时有改、组织结构从战略，变革程序三步走，诊断实施和评价，变革征兆善于抓，变革方式要计划，时有改良慎爆破，变革阻力在员工，调查培训善用人，评价工作重修改。良慎爆破，变革阻力在员工，调查培训善用人，评价工作重修改。P23-28 8、结构整合最常用，计划变革整分合，内部冲突先考虑，整合过程有四步，先拟目标再规划，互动之、结构整合最常用，计划变革整分合，内部冲突先考虑，整合过程有四步，先拟目标再规划，互动之后要控制。后要控制。P28-31 9、岗位设计三原则，任务目标要明确，合理分工要协作，责任权利要对应，岗位设计

30、重关系，不断改、岗位设计三原则，任务目标要明确，合理分工要协作，责任权利要对应，岗位设计重关系，不断改进是根本。进是根本。P33-34 2023-2-442第二节企业人力资源规划基本程序1、广义为各种规划，狭义为企业人员，中长计划与短期，五年以上为规划。、广义为各种规划，狭义为企业人员，中长计划与短期，五年以上为规划。P46 2、狭义按年有三种，配备补充和晋升，广义按年有七种，培训薪酬与职涯，还有其他如援助，剩下与狭、狭义按年有三种，配备补充和晋升，广义按年有七种，培训薪酬与职涯，还有其他如援助，剩下与狭义相同。义相同。P48-50 3、规划作用为战略，促进协调与提高，组织个人共发展。、规划作

31、用为战略，促进协调与提高，组织个人共发展。P48 4、规划环境内外部，外有经济和人口，还有科技与文化，内有特征与战略，还有文化与管理。、规划环境内外部，外有经济和人口，还有科技与文化，内有特征与战略，还有文化与管理。P48-50 5、规划原则有四个，满足需求是核心，适应环境与战略，适度流动利稳定。、规划原则有四个，满足需求是核心，适应环境与战略，适度流动利稳定。P50 6、规划程序分五步，调查信息定期限，定量预测是关键，制定计划拿措施，最后评价与修正。、规划程序分五步，调查信息定期限，定量预测是关键，制定计划拿措施，最后评价与修正。P50-52 7、七种计划对企业，配置计划和需求，供给培训加费

32、用，政策调整保发展，评估风险拿对策。、七种计划对企业，配置计划和需求，供给培训加费用，政策调整保发展，评估风险拿对策。P52-53 2023-2-443第三节：企业人力资源需求预测1、计划基础是预测，预测核心是需求，供给来源内外部，组织个人同满足。、计划基础是预测，预测核心是需求，供给来源内外部，组织个人同满足。P54-552、需求预测含总量，加减预测与结构，特殊人才要考虑。、需求预测含总量，加减预测与结构，特殊人才要考虑。P55 3、预测作用显共赢，提高组织竞争力，调动员工积极性。、预测作用显共赢，提高组织竞争力，调动员工积极性。P55-56 4、预测局限有四点，环境不定是其一，内部抵制是其

33、二，代价高昂是其三，水平限制是其四。、预测局限有四点，环境不定是其一，内部抵制是其二，代价高昂是其三，水平限制是其四。P56-57 5、影响预测因素多，人力生产与市场，在岗退休与福利，政府政策影响多。、影响预测因素多，人力生产与市场，在岗退休与福利，政府政策影响多。P57 6、需求预测三步走，准备实施定计划。、需求预测三步走，准备实施定计划。P57-61 7、定性预测有三种，德尔经验描述法，定量预测有十种，比率回归马尔可，定员定额计算机，生产计量、定性预测有三种，德尔经验描述法，定量预测有十种，比率回归马尔可，定员定额计算机，生产计量两模块，灰色预测加外推，还有转换比率法。两模块，灰色预测加外

34、推，还有转换比率法。P63-71 8、资源定量要预测，涉及技术与管理。、资源定量要预测，涉及技术与管理。P72-82 9、结构预测重比例，比例关系讲稳定。、结构预测重比例，比例关系讲稳定。P83-87 2023-2-444第四节：企业人力资源供给预测与供求平衡1、供给预测内外部，内部供给三因素，自然流失与跳槽，内部流动升降职，外部供给五因素，地域人口、供给预测内外部，内部供给三因素，自然流失与跳槽，内部流动升降职，外部供给五因素，地域人口与市场，就业意识和偏好。与市场，就业意识和偏好。P88 2、供给预测六步骤，盘点现状统比例，了解状况汇数据，分析因素得预测。、供给预测六步骤，盘点现状统比例，

35、了解状况汇数据，分析因素得预测。P89 3、内部预测三方法，人力资源信息库，管理人员接替模，马尔可夫很重要。、内部预测三方法，人力资源信息库，管理人员接替模，马尔可夫很重要。P89-94 4、供需平衡极少见，供不应求调内部，技术人员要培训，内部晋升外招聘，延长工时加报酬，提高效率、供需平衡极少见，供不应求调内部，技术人员要培训，内部晋升外招聘，延长工时加报酬，提高效率增设备，临时用工加返聘，调动员工积极性。增设备，临时用工加返聘，调动员工积极性。P95 5、供大于求要辞退，合并机构提前退，提高轮训自谋业，减少工时降工资，任务分解求平衡。、供大于求要辞退，合并机构提前退，提高轮训自谋业，减少工时

36、降工资，任务分解求平衡。P95-96 2023-2-445第五节：人力资源管理制度规划1、制度管理六特征，明确责任和地位，规定素质重服从，管理人员三特点，管理中心忠企业。、制度管理六特征，明确责任和地位，规定素质重服从，管理人员三特点，管理中心忠企业。P57 2、制度类型五大类，基本制度与管理，技术规范与业务，行为规范范围宽。、制度类型五大类，基本制度与管理，技术规范与业务，行为规范范围宽。P89 3、制度规划六原则，员工企业同利益，内外环境为依据，学习借鉴要创新，法律法规要遵守，集体、制度规划六原则，员工企业同利益，内外环境为依据，学习借鉴要创新，法律法规要遵守，集体合同要一致，重视信息与沟

37、通。合同要一致，重视信息与沟通。P103-104 4、制度制定无要求，企业情况先考虑，实际需求要满足，符合法律和道德，注重系统和配套，保持、制度制定无要求，企业情况先考虑，实际需求要满足，符合法律和道德，注重系统和配套，保持合理和先进。合理和先进。P105 5、制度规划三步骤，提出草案可行性，征求意见重讨论，逐步修改渐完善。、制度规划三步骤，提出草案可行性，征求意见重讨论，逐步修改渐完善。P105-106 6、制度制定十步骤，概括制度必要性，具体规定责权利，明确原则和要求，说明依据和原理，规定、制度制定十步骤，概括制度必要性，具体规定责权利，明确原则和要求，说明依据和原理，规定类别和期限，具体

38、工具要规范，结果应用有要求，年度总结有原则，员工权力要明确，制度解释要类别和期限，具体工具要规范，结果应用有要求，年度总结有原则，员工权力要明确，制度解释要说明。说明。P106-107 2023-2-446第二章第二章 招聘与配置招聘与配置注：详细内容听教材串讲，不在注：详细内容听教材串讲，不在ppt上列出上列出 2023-2-447第二章第二章 招聘与配置目录变化招聘与配置目录变化 原教材 新教材 第一节 员工素质测评标准体系的构建 第二节 面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 第二单 结构化面试组织与实施 第三单 群体决策法组织与实施 第三节 无领导小组讨论组织实施 第一单元 无领导

39、小组讨论的操作流程 第二单元 无领导小组讨论的题目设计 第一节 员工素质测评标准体系的构建 第二节 应聘人员笔试的设计与应用 第三节 面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 第二单元 结构化面试的组织与实施 第三单元 群体决策法的组织与实施 第四节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元 无领导小组讨论操作流程 第二单元 无领导小组讨论题目设计 第五节 企业人力资源的优化配置 2023-2-4482023-2-449第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建2023-2-450历年计算题、案例分析题、方案设计题历年计算题、案例分析题、方案设计题（招聘招聘）2003年年

40、5月关于招聘方案的设计题月关于招聘方案的设计题 20分分2003年年8月关于避免评分误差的简答题月关于避免评分误差的简答题 10分分2003年年11月关于人员合理配置方法的简答题月关于人员合理配置方法的简答题 10分分2003年年11月关于对求职者进行人格测试的图表分析题月关于对求职者进行人格测试的图表分析题 15分分2004年年6月关于面试方法的简答题月关于面试方法的简答题 10分分2004年年11 月关于招聘渠道选择的简答题月关于招聘渠道选择的简答题 10分分2005年年5月企业选拔应聘人员应注意的问题月企业选拔应聘人员应注意的问题 10分分2005年年11月关于招聘、人员配置概念的改错题

41、月关于招聘、人员配置概念的改错题 5分分2005年年 11月关于面试偏见的类型和不良影响的简答题月关于面试偏见的类型和不良影响的简答题 10分分2023-2-451历年计算题、案例分析题、方案设计题历年计算题、案例分析题、方案设计题（招聘招聘）2006年年5月关于各种招聘渠道优缺点的图表分析题月关于各种招聘渠道优缺点的图表分析题 12分分2006年年11月关于招聘信息的收集和分析的图表分析题月关于招聘信息的收集和分析的图表分析题 15分分2007年年5月关于面试的综合题月关于面试的综合题 20分分2007年年11月关于从人员面试及面试问题设计的综合题月关于从人员面试及面试问题设计的综合题 22

42、分分2008年年5月在组织面试时应该注意避免哪些问题以及无领导小组讨论法的特点和应用月在组织面试时应该注意避免哪些问题以及无领导小组讨论法的特点和应用 10分分2008年年11月关于选拔性素质测评应当做好哪些准备工作及对营销经理月关于选拔性素质测评应当做好哪些准备工作及对营销经理“团队管理能力团队管理能力”进行测评进行测评时，需要把握哪些测评要素。时，需要把握哪些测评要素。10分分2009年年5月请您为领导技能指标设计一份含月请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。（四个等级的评分标准表。（15分）分）（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题？（）该公司在绩

43、效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题？（10分）分）2023-2-4522009年年11月月2009年年11月月1、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。（、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。（16分）分）2010年年5月在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段月在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段(15分分)2011年年5月请根据本案例回答下列问题：月请根据本案例回答下列问题：(1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2分分)(2)该公司在复试中提出的该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题个问题各属于哪种类型的面试题

44、?(10分分)(3)上述提问方式具有哪些优点上述提问方式具有哪些优点?(4分分)2011年年11月请结合本案例回答以下问题：月请结合本案例回答以下问题：（1）在组织无领导小组讨论的面试前应做好哪些准备工作？（）在组织无领导小组讨论的面试前应做好哪些准备工作？（12分）分）（2）在对编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题？（）在对编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题？（8分）分）2012年年5月综合题月综合题(1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2分分)(2)该公司在复试中提出的该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题个问题各属

45、于哪种类型的面试题?(10分分)(3)上述提问方式具有哪些优点上述提问方式具有哪些优点?(4分分)2023-2-4532012.11简述招聘决策中的群体决策法及其特点（6分）群体决策法的计算2023-2-454第二章缩记内容第二章缩记内容第一节：员工素质测评标准体系的构建第一节：员工素质测评标准体系的构建 o1、素质测评三原理，人岗匹配为尺度，个体工作有差异。P109-110 o2、测评类型有四种，选拔开发和诊断，信度效度保考核。P110-111 o3、测评原则五结合，客观主观定性量，素质绩效静动态，分项综合相结合。P111-112 2023-2-455o4、测评体系三要素，标准标度和标记。P

46、113-114 o5、测评结构分纵横，校标常模两类型。P115-118 o6、品德知识和能力，三项测评记心中。P118-120 o7、测评量化四形式，一次二次与当量，类别模糊是二次，顺序等距与比例。P120-123 o8、标准构建七步骤，明确客体与目的，确定项目或因素，确定体系之结构，筛选与表述指标，确定指标之权重，规定计量的方法，标准试测与完善。P124-127 9、素质测评四步骤，一来准备二实施，结果调整后分析。P127-134 2023-2-456第二节：应聘人员笔试的设计与应用o1、岗位知识三方面，基础知识和专业，外语考试笔口答。P142 o2、笔试包括六步骤，成立小组定计划，设计试题

47、控过程，阅卷评分用结果。P143 o3、笔试问题与对策，建立命题好团队，人岗匹配细分析，命题注重针对性，用好专家审核制。P144-145 2023-2-457第三节：面试的组织和实施o1、面试内涵为选拔，初选中选和终选。P150 o2、面试类型有四类，根据标准结构非，根据方式单独组，根据金城一次分，情景经验据内容。P150-151 o3、面试程序四阶段，准备实施和总结，评价经验为下次。P151-158 o4、准备阶段亦四步，制定指南和问题，确定方式训考官，指南包括五内容，面试团队的组建，面试准备要充分，提问分工和顺序，提问技巧列提纲，评分办法和答案。P152-154 o5、面试实施五阶段，轻松

48、友好建关系，自然开放巧导入，胜任事例是核心，针对核心再确认，平等互问礼结束。P154-156 o6、面试总结重三点，评价分数汇总表，反馈信息签合同，结果信息要存档。P156-158 o7、常见问题不忽视，目的不明不可取，标准不详难考察，缺乏系统无提纲，面试问题不合理，主观后面要客观，面试考官四偏见，首因效应与对比，录用压力与晕轮。P158-159 2023-2-458o8、面试实施有技巧，准备充分灵活问，多听少说提要点，阶段总结排干扰，远离偏见重思考，肢体语言显友好。P159-161 o9、注意事项列九点，轻看简历重经历，轻看学历重能力，个性特征不忽视，企业状况多介绍，应聘对象多观察，忠诚诚意

49、要注意，超强能力不能用，慎做决定选最佳，考官形象要注意，双向选择显平等。P162-163 o10、面试试题七类型，背景知识与思维，经验情景与压力，行为问题胜任力。P164 o11、行为面试实质三，过去行为测未来，识别工作关键性，行为样本要探测。P165 o12、行为面试四要素，情境目标看过去，行为结果测未来。P165 o13、结构面试于选拔，步骤有六顺序化，素质模型先构建，面试提纲结构化，评分标准和表格，提高质效训考官，实施面试计评分，最后决策五要素。P166-168 o14、群体决策三步骤，招聘团队先建立，实施招聘重测试，做出决策用群体。P174-175 2023-2-459第四节：无领导小

50、组讨论的组织与实施o1、评价中心最有效，作用有三要记牢，挑选员工挖潜质，培训诊断优劣势，提高能力为发展。P177 o2、无头小组五优点，互动效应很生动，被评价者生互动，过程真实易评价，个人特点易显示，测评效率比较高。P178-179 o3、无头小组四缺点，题目质量要求高，对象标准要求高，易受旁人的影响，伪装可能仍存在。P179 o4、小组讨论六准备，编制题目有效性，设计评表定标准，编制计表定时间，培训考官拟练习，选定场地要舒适，小组人数六九人。P180-182 o5、无头小组五评价，参与程度影响力，决策程序完成度，团队氛围共鸣感。P183 2023-2-460o6、无头小组原理请，冰山模型洋葱