大学精品课件：学习情境七薪酬管理.ppt

1、学习情境七学习情境七 薪酬管理薪酬管理 人力资源规划 本章学习目标本章学习目标 理解薪酬的涵义理解薪酬的涵义 熟知薪酬体系的内容熟知薪酬体系的内容 掌握薪酬设计的流程及方法掌握薪酬设计的流程及方法 掌握绩效的构成掌握绩效的构成 了解福利及其管理了解福利及其管理 主要内容主要内容 第一节第一节 薪酬的涵义薪酬的涵义 第二节第二节 薪酬体系薪酬体系 第三节第三节 薪酬设计薪酬设计 第四节第四节 福利管理福利管理 一、工作报酬 Human Resource Management 工作报酬工作报酬 雇员从所在组织中所获得的各种对他有价值的东西。雇员从所在组织中所获得的各种对他有价值的东西。 第一节第一

2、节 薪酬的涵义薪酬的涵义 X公司里的一个员工，工作非常努 力，业绩十分突出，年底公司给他发 了工资和奖金，还让他带薪休假一个 星期，给他换了一间宽大的办公室， 并向他承诺若再努力干一年就有机会 升为部门经理。 课堂讨论课堂讨论1 Human Resource Management 讨论：这个员工所获得的工作报酬有哪些？讨论：这个员工所获得的工作报酬有哪些？ 工作报酬体系工作报酬体系 经济性报酬经济性报酬 非经济性报酬非经济性报酬 Human Resource Management 二、工作报酬体系二、工作报酬体系 经 济 性 报 酬 经 济 性 报 酬 直 接 经 济 报 酬 直 接 经 济

3、报 酬 间 接 经 济 报 酬 间 接 经 济 报 酬 基本工资基本工资 奖金奖金 津贴、补贴津贴、补贴 利润分享利润分享 净资产增值分享净资产增值分享 股票增值分享股票增值分享 股票增值股票增值 职位消费货币化职位消费货币化 福利及福利措施福利及福利措施 教育培训教育培训 劳动保护劳动保护 医疗保障医疗保障 社会保险社会保险 离退休保障离退休保障 带薪休假带薪休假 旅游休假旅游休假 职业指导职业指导 Human Resource Management 非经济性报酬非经济性报酬 工作有趣、愉快工作有趣、愉快 工作具有挑战性工作具有挑战性 有成就感有成就感 能发挥才华能发挥才华 有发展的机会和空

4、间有发展的机会和空间 有晋升和奖励的机会有晋升和奖励的机会 有相当的社会地位有相当的社会地位 有荣耀的头衔有荣耀的头衔 能力强且公正的领导能力强且公正的领导 合理的政策合理的政策 融洽的工作氛围融洽的工作氛围 志趣相投的同事志趣相投的同事 恰当的地位标志恰当的地位标志 舒适的工作条件舒适的工作条件 弹性的工作制弹性的工作制 便利的交通通讯便利的交通通讯 社会效益好社会效益好 企业有品牌企业有品牌 企业文化和企业文化和 价值观被社会认可价值观被社会认可 企业规模大企业规模大 经济效益好经济效益好 企业的产品企业的产品 受到社会公认受到社会公认 企业的产品和企业的产品和 服务属于前沿服务属于前沿

5、工作本身工作本身 工作环境工作环境 企业形象企业形象 Human Resource Management X公司里的一个员工，工作非常努 力，业绩十分突出，年底公司给他发 了工资和奖金，还让他带薪休假一个 星期，给他换了一间宽大的办公室， 并向他承诺若再努力干一年就有机会 升为部门经理。 课堂讨论课堂讨论2 Human Resource Management 继续讨论：继续讨论：X公司的这位员工所获得的经济性报酬公司的这位员工所获得的经济性报酬 有哪些？非经济性报酬有哪些？有哪些？非经济性报酬有哪些？ MONEY It can buy a House But not a Home It can

6、 buy a Bed But not Sleep It can buy a Clock But not Time It can buy you a Book But not Knowledge It can buy you a Position But not Respect It can buy you Medicine But not Health It can buy you Blood But not Life It can buy you Sex But not Love So you see money isnt everything. I tell you all this be

7、cause I am your Friend, and as your Friend I want to take away your pain and suffering. so send me all your money and I will suffer for you. A truer Friend than me you will never find. CASH ONLY PLEASE. Human Resource Management 三、薪酬三、薪酬 薪酬薪酬 指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有 各种形式的经济收入以及有形服务和福利。 Human Resourc

8、e Management 经济性报酬 X公司里的一个员工，工作非常努 力，业绩十分突出，年底公司给他发 了工资和奖金，还让他带薪休假一个 星期，给他换了一间宽大的办公室， 并向他承诺若再努力干一年就有机会 升为部门经理。 课堂讨论课堂讨论3 Human Resource Management 继续讨论：继续讨论：X公司的这位员工所获得的薪酬有公司的这位员工所获得的薪酬有 哪些？哪些？ 四、相关的基本术语四、相关的基本术语 工资工资：薪酬系统的重要组成部分：薪酬系统的重要组成部分，是企业是企业 支付给员工的较为稳定的金钱报酬支付给员工的较为稳定的金钱报酬。 奖金奖金：企业支付给员工的：企业支付给

9、员工的，对员工杰出贡对员工杰出贡 献进行奖励的工资以外的金钱献进行奖励的工资以外的金钱。 佣金佣金：员工在某项产出中分享的一定比例：员工在某项产出中分享的一定比例 的金钱的金钱。 福利福利：企业为员工支付的金钱以外的一切：企业为员工支付的金钱以外的一切 物质待遇。物质待遇。 基本工资：基本工资： 小时工资小时工资 日薪日薪 月薪月薪 年薪年薪 津贴补贴津贴补贴： 子女教育子女教育 住房津贴住房津贴 交通补贴交通补贴 通讯补贴通讯补贴 餐饮津贴餐饮津贴 薪酬体系薪酬体系 直接薪酬直接薪酬 间接薪酬间接薪酬 奖金：奖金： 超时奖超时奖 绩效奖绩效奖 佣金佣金 红利红利 股票股票 法定福利：法定福利

10、： 养老保险养老保险 失业保险失业保险 医疗保险医疗保险 工伤保险工伤保险 企业福利：企业福利： 带薪休假带薪休假 人寿保险人寿保险 职业指导职业指导 各种服务：各种服务： 餐饮餐饮 托儿托儿 培训培训 咨询咨询 第二节第二节 薪酬体系薪酬体系 一、薪酬体系的构成一、薪酬体系的构成 配置功能配置功能 保障功能保障功能 激励功能激励功能 稳定功能稳定功能 薪薪 酬 体 系 的 功 能 酬 体 系 的 功 能 二、薪酬体系的功能二、薪酬体系的功能 Human Resource Management 三、影响薪酬体系的因素 人力资源市场的供需关系人力资源市场的供需关系 地区及行业的特点与惯例地区及行

11、业的特点与惯例 当地生活水平当地生活水平 国家的相关法令和法规国家的相关法令和法规 企 业 外 部 因 素 企 业 外 部 因 素 Human Resource Management 本单位的业务性质与内容本单位的业务性质与内容 企业的经营状况与实际支付能力企业的经营状况与实际支付能力 企业的管理哲学与企业文化企业的管理哲学与企业文化 企 业 内 部 因 素 企 业 内 部 因 素 Human Resource Management 四、构建薪酬体系的原则 公平性原则公平性原则 激励性原则激励性原则 合法性原则合法性原则 平衡性原则平衡性原则 Human Resource Management

12、 案例分析案例分析 课本课本P121 思考：思考： 1、分析白秦铭跳槽的原因是什么？分析白秦铭跳槽的原因是什么？ 2、该公司的薪酬制度存在那些问题？该公司的薪酬制度存在那些问题？ 3、如果要留住白秦铭，公司应该采取什么如果要留住白秦铭，公司应该采取什么 措施？措施？ （一）工资（一）工资 工资是指企业依据劳动合同的约定和法律的是指企业依据劳动合同的约定和法律的 直接规定支付给员工的劳动报酬。在一般情况下，直接规定支付给员工的劳动报酬。在一般情况下， 工资的形态是货币，分配原则是按劳分配和同工工资的形态是货币，分配原则是按劳分配和同工 同酬。同酬。 工资通常包括工资通常包括基本工资、职务工资、年

13、功工 资、技能工资，特点是比较稳定，又称为特点是比较稳定，又称为“不变不变 薪酬薪酬”。 五、直接薪酬的构成五、直接薪酬的构成 1 1、工资制度、工资制度 等级工资制：根据劳动复杂程度、责任大小根据劳动复杂程度、责任大小 等因素将劳动划分成不同的等级，然后确认等因素将劳动划分成不同的等级，然后确认 不同等级的工资标准，并据此向员工支付工不同等级的工资标准，并据此向员工支付工 资。等级工资制是企业基本工资制度的主要资。等级工资制是企业基本工资制度的主要 形式，形式，包括技术等级工资制和职务等级工资包括技术等级工资制和职务等级工资 制，有利于员工提高技术水平。制，有利于员工提高技术水平。 岗位工资

14、制岗位工资制：按照员工在工作中的不同岗位：按照员工在工作中的不同岗位 确定员工的级别和工资等级，确定员工的级别和工资等级，一般情况下是一般情况下是 一个岗位一个工资标准，一个岗位一个工资标准，员工的工资水平与员工的工资水平与 资历和能力无关，无法反映同一岗位上的劳资历和能力无关，无法反映同一岗位上的劳 动差别。动差别。 岗位技能工资制：岗位技能工资制：以劳动技能、劳动责任、劳动以劳动技能、劳动责任、劳动 强度和劳动条件等基本劳动要素评价为依据，以强度和劳动条件等基本劳动要素评价为依据，以 岗位工资和技能工资为基本工资结构的工资制度，岗位工资和技能工资为基本工资结构的工资制度， 注重岗位和技能两

15、种因素注重岗位和技能两种因素。 结构工资制：结构工资制：依据工资组成的职能，把工资分为依据工资组成的职能，把工资分为 相应的几个部分，分别确定工资数量，汇总成为相应的几个部分，分别确定工资数量，汇总成为 员工的全部工资，使员工的各种因素都能和工资员工的全部工资，使员工的各种因素都能和工资 挂钩。挂钩。 结构工资制的基本框架结构工资制的基本框架 工资 基本工资 工龄工资 学历工资 岗位工资 绩效工资 保障员工基本生活需要的工资 体现员工逐年积累的劳动贡献 对员工知识积累的肯定和鼓励 更好地贯彻同工同酬的原则 把员工的收入和企业的业绩挂钩 类别 功能 典型工资类型及特征典型工资类型及特征 工资类型

16、工资类型 分配原则分配原则 特点特点 优点优点 缺点缺点 绩效工资绩效工资 根据员工近期根据员工近期 绩效绩效 工资与绩效直工资与绩效直 接挂钩接挂钩 激励效果明显激励效果明显 易助长员工短期易助长员工短期 行为行为 技能工资技能工资 根据工作能力根据工作能力 确定确定 因人而异，技因人而异，技 高薪提高薪提 鼓励员工学习鼓励员工学习 技术，有利于技术，有利于 人才队伍建设人才队伍建设 工资、绩效和责工资、绩效和责 任没有关系，导任没有关系，导 致员工对工作的致员工对工作的 挑拣挑拣 年功工资年功工资 根据年龄、工根据年龄、工 龄、学历和经龄、学历和经 历确定历确定 工资与工龄同工资与工龄同

17、步增长步增长 稳定员工队伍，稳定员工队伍， 增强员工安全增强员工安全 感和忠诚度感和忠诚度 论资排辈，不利论资排辈，不利 于调动员工积极于调动员工积极 性性 职务工资职务工资 根据与职务相根据与职务相 关的因素确定关的因素确定 一岗一薪、薪一岗一薪、薪 随职变随职变 鼓励员工争挑鼓励员工争挑 重担，承担责重担，承担责 任任 激励设计面受职激励设计面受职 务高低限制务高低限制 结构工资结构工资 综合考虑员工综合考虑员工 年资、能力、年资、能力、 职务及绩效确职务及绩效确 定定 由基本工资、由基本工资、 年薪工资、职年薪工资、职 务工资、绩效务工资、绩效 工资及各种补工资及各种补 贴构成贴构成 综

18、合考虑员工综合考虑员工 对企业的贡献对企业的贡献 设计和实施都比设计和实施都比 较麻烦较麻烦 2 2、工资形式、工资形式 工资形式是计量劳动和支付工资的形式，以工资形式是计量劳动和支付工资的形式，以 基本工资制度为基础。基本工资制度为基础。 工资形式主要包括：工资形式主要包括： 计时支付：计时支付：按照时间工资标准和劳动者的实际工按照时间工资标准和劳动者的实际工 作时间支付劳动报酬。计时支付比较稳定，劳动作时间支付劳动报酬。计时支付比较稳定，劳动 力成本容易预测，但力成本容易预测，但忽略了员工的工作业绩，对忽略了员工的工作业绩，对 员工的短期激励作用相对较弱员工的短期激励作用相对较弱。适用于规

19、模小、。适用于规模小、 便于监督的企业；劳动成果无法测量的工作；技便于监督的企业；劳动成果无法测量的工作；技 术复杂、知识含量高的工作；机械化和自动化程术复杂、知识含量高的工作；机械化和自动化程 度高的企业。度高的企业。 计件支付计件支付：按照生产的合格产品的数量或其：按照生产的合格产品的数量或其 他可以计量的作业量支付劳动报酬。他可以计量的作业量支付劳动报酬。计件工计件工 资具有很强的激励作用，有利于劳动生产率资具有很强的激励作用，有利于劳动生产率 的提高，的提高，但容易导致短期行为，容易引起员但容易导致短期行为，容易引起员 工之间的冲突。适用于劳动成果可以直接计工之间的冲突。适用于劳动成果

20、可以直接计 量的工作；劳动成果取决于个人技能水平和量的工作；劳动成果取决于个人技能水平和 努力程度的工作。努力程度的工作。 计件工资制的计算计件工资制的计算 例：某员工的工资实行的是计件工资，在例：某员工的工资实行的是计件工资，在 产量为产量为2000个个/时，计价单价为时，计价单价为1.5元元/个，产个，产 量超过量超过2000个，每超一个，计件单价为个，每超一个，计件单价为1.8 元元/个，该员工实际产量为个，该员工实际产量为2600个，试计算个，试计算 其实付工资应为多少？其实付工资应为多少？ 解：解： 实付工资为：实付工资为： 2000*1.5+（2600-2000）*1.8=3000

21、+1080 =4080元元 （二）奖金（二）奖金 奖金是对员工是对员工超常规工作表现超常规工作表现的奖励性的奖励性 报酬，可以分为年度奖、季度奖、月奖，经报酬，可以分为年度奖、季度奖、月奖，经 常性奖金和一次性奖金。常性奖金和一次性奖金。 奖金与员工的工作绩效直接挂钩奖金与员工的工作绩效直接挂钩，具有，具有 单一性、及时性、灵活性、荣誉性等特点。单一性、及时性、灵活性、荣誉性等特点。 奖金主要包括：奖金主要包括： 生产（作业）奖：生产（作业）奖：包括超产奖、质量奖、安包括超产奖、质量奖、安 全奖、提前竣工奖、年终奖等。全奖、提前竣工奖、年终奖等。 节约奖：节约奖：包括各种动力、燃料、原材料的节

22、包括各种动力、燃料、原材料的节 约奖。约奖。 劳动竞赛奖：劳动竞赛奖：包括发给劳动模范、先进个人包括发给劳动模范、先进个人 的各种奖金和实物奖励。的各种奖金和实物奖励。 机关、事业单位年终的一次性奖金、体育运机关、事业单位年终的一次性奖金、体育运 动员的训练奖等。动员的训练奖等。 其他奖金：包括兼课酬金、教学工作量超额其他奖金：包括兼课酬金、教学工作量超额 奖金、从各种收入中以提成的名义分发的奖奖金、从各种收入中以提成的名义分发的奖 金。金。 （三）津贴和补贴（三）津贴和补贴 津贴和补贴津贴和补贴是指企业对员工从事特殊工作和是指企业对员工从事特殊工作和 在特殊劳动条件下的额外劳动消耗给予的补偿

23、。在特殊劳动条件下的额外劳动消耗给予的补偿。 用于用于生产方面的补偿称为津贴生产方面的补偿称为津贴；用于；用于生活方生活方 面的补偿称为补贴面的补偿称为补贴。 影响工资的因素分析影响工资的因素分析内在因素内在因素 技术训练水平技术训练水平 工作的危险性工作的危险性 工作的时间性工作的时间性 职位价值大小职位价值大小 年资工龄长短年资工龄长短 特殊行业工种特殊行业工种 劳动付出大小劳动付出大小 福利待遇水平福利待遇水平 内在内在 因素因素 影响工资的因素分析影响工资的因素分析外在因素外在因素 市场工资水平市场工资水平 潜在可替代物潜在可替代物 市场供需状况市场供需状况 企业承受能力企业承受能力

24、工会力量对比工会力量对比 当地风俗习惯当地风俗习惯 生活费用水平生活费用水平 产品需求弹性产品需求弹性 外在外在 因素因素 第三节第三节 薪酬设计薪酬设计 一、薪酬设计的基本流程一、薪酬设计的基本流程 薪酬策略与薪酬策略与 需求分析需求分析 岗位评价与岗位评价与 等级划分等级划分 薪酬水平薪酬水平 调查调查 薪酬结构与薪酬结构与 水平确定水平确定 第一步第一步 基于组织的总基于组织的总 体战略，体战略，目的目的 是想对哪些人是想对哪些人 予以重点激励予以重点激励 第二步第二步 基于岗位分基于岗位分 析，析，对现有对现有 岗位根据重岗位根据重 要性进行排要性进行排 队队 第三步第三步 基于地区与

25、行基于地区与行 业，与其他组业，与其他组 织比较织比较 第四步第四步 确定组织内部确定组织内部 的薪酬结构，的薪酬结构， 确定薪酬范围确定薪酬范围 及数值及数值 制定付酬原则与策略制定付酬原则与策略 岗位设计与分析岗位设计与分析 岗位评价岗位评价 薪酬结构设计薪酬结构设计 薪酬状况调查与分析薪酬状况调查与分析 薪酬体系的运行控制薪酬体系的运行控制 与调整与调整 薪酬分级与定酬薪酬分级与定酬 撰写企业文化撰写企业文化 及策略文件及策略文件 进行组织结构设计编写进行组织结构设计编写 岗位说明书与岗位规范岗位说明书与岗位规范 确定付酬因素确定付酬因素 选择评价方法选择评价方法 确定和给出薪酬结构线确

26、定和给出薪酬结构线 地区及行业调查地区及行业调查 薪酬范围及数值的确定薪酬范围及数值的确定 竞争力与成本控制、竞争力与成本控制、 生产指数调整等生产指数调整等 薪 酬 体 系 规 划 的 详 细 过 程 薪 酬 体 系 规 划 的 详 细 过 程 薪酬调查薪酬调查 1.含义：含义： 薪酬调查就是指组织通过收集信息来判薪酬调查就是指组织通过收集信息来判 断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系 统过程。统过程。 2. 目的：目的： 调整薪酬水平调整薪酬水平 调整薪酬结构调整薪酬结构 了解其他企业薪酬管理的最新发展趋势了解其他企业薪酬管理的最新发展趋势 计算：计算：

27、 某企业对会计岗位进行了市场薪酬调查，某企业对会计岗位进行了市场薪酬调查，A A 企业企业35003500元，元，B B企业企业20002000元，元，C C企业企业12001200元，元， D D企业、企业、E E企业都是企业都是14001400元，元，F F企业、企业、G G企业企业 是是22002200元，元，H H、I I企业是企业是25002500元。如果企业元。如果企业 将薪酬水平定位在市场平均水平处，那么将薪酬水平定位在市场平均水平处，那么 应将会计岗位的工资设定为多少应将会计岗位的工资设定为多少? ? 第四节第四节 福利管理福利管理 一、员工福利的涵义一、员工福利的涵义 员工福

28、利员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性 法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向 员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以 非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。 工资分配依据的是工资分配依据的是 “按劳分配按劳分配” 的原则，的原则， 根据员工劳动的数量和质量来确定；福利依据的根据员工劳动的数量和质量来确定；福利依据的 是国家的政策、社会的生活和消费水平、企业的是国家的政策、社会的生活和消

29、费水平、企业的 实际支付能力，有条件、有限度地满足员工的需实际支付能力，有条件、有限度地满足员工的需 要。要。 一般说来，福利有三个层次：一般说来，福利有三个层次： 由国家和地方主管、以国民为对象的福利由国家和地方主管、以国民为对象的福利 由工会等劳动组织主管、以会员为对象的部分劳由工会等劳动组织主管、以会员为对象的部分劳 动者福利动者福利 由企业主管、以全体员工为对象的公司福利由企业主管、以全体员工为对象的公司福利 二、福利种类二、福利种类 福利设施：包括为员工建立的食堂、住宅、单身：包括为员工建立的食堂、住宅、单身 设施、托儿所、幼儿园、浴室、理发室、休息室、设施、托儿所、幼儿园、浴室、理

30、发室、休息室、 保健科等，以及为员工文化娱乐所提供的文化馆、保健科等，以及为员工文化娱乐所提供的文化馆、 俱乐部、图书馆和体育场等。俱乐部、图书馆和体育场等。 补贴福利：包括探亲补贴、交通费补贴、伙食费：包括探亲补贴、交通费补贴、伙食费 补贴、洗理费补贴、书报费补贴、独生子女费补补贴、洗理费补贴、书报费补贴、独生子女费补 贴、生活困难补贴等。贴、生活困难补贴等。 教育培训福利：包括企业给予员工在职或短：包括企业给予员工在职或短 期脱产免费培训、公费进修（部分脱产或全期脱产免费培训、公费进修（部分脱产或全 脱产）等。脱产）等。 健康福利：包括医疗福利、免费定期体检、：包括医疗福利、免费定期体检、

31、 防疫注射、药费报销等。防疫注射、药费报销等。 假日福利：带薪假日，包括工作日内的休息：带薪假日，包括工作日内的休息 时间、周休、节假日、探亲假、年休假以及时间、周休、节假日、探亲假、年休假以及 结婚假或直系亲属去世的丧假。结婚假或直系亲属去世的丧假。 社会保险：由国家通过立法形式建立，属于强制：由国家通过立法形式建立，属于强制 性保险，以保障员工的基本生活为目的，以工薪性保险，以保障员工的基本生活为目的，以工薪 劳动者及其家属为主要保险对象。劳动保险关系劳动者及其家属为主要保险对象。劳动保险关系 对员工和企业具有法律约束作用，即双方必须按对员工和企业具有法律约束作用，即双方必须按 照规定向劳

32、动保险机构缴纳保险金，劳动保险机照规定向劳动保险机构缴纳保险金，劳动保险机 构依法对受保人承担保险责任。当员工遇到工作构依法对受保人承担保险责任。当员工遇到工作 困难或因为其他原因失去生活来源时，保险机构困难或因为其他原因失去生活来源时，保险机构 按规定向其支付生活补助，帮助解决生活困难。按规定向其支付生活补助，帮助解决生活困难。 社会保险的类型社会保险的类型 养老保险：是指法定范围内的劳动者，在达到法：是指法定范围内的劳动者，在达到法 定退休年龄，按照国家规定退出正式工作岗位后，定退休年龄，按照国家规定退出正式工作岗位后， 由国家或用人单位为其提供保险补偿，保障其基由国家或用人单位为其提供保

33、险补偿，保障其基 本生活需要的社会保险制度。本生活需要的社会保险制度。养老保险的主要资养老保险的主要资 格条件是退休年龄和缴纳保险费用的年限。格条件是退休年龄和缴纳保险费用的年限。 失业保险：是指对劳动年龄人口中有劳动能：是指对劳动年龄人口中有劳动能 力并有就业意愿的成员，当其因非自愿原因力并有就业意愿的成员，当其因非自愿原因 暂时失去劳动机会而无法获得维持生活所必暂时失去劳动机会而无法获得维持生活所必 需的工资收入时，由国家或社会为其提供基需的工资收入时，由国家或社会为其提供基 本生活保障的社会保险制度。本生活保障的社会保险制度。 失业保险的主要资格条件包括四条：失业保险的主要资格条件包括四

34、条： 只有在规定年龄范围内的人才能享受；只有在规定年龄范围内的人才能享受； 只有非自愿性失业才能享受；只有非自愿性失业才能享受； 只有缴足一定期限的保险费或达到一定的工只有缴足一定期限的保险费或达到一定的工 龄年限（连续工作时间须满一年以上且按规龄年限（连续工作时间须满一年以上且按规 定交纳保险费者）才能享受；定交纳保险费者）才能享受； 只有具有劳动能力和就业意愿者，才能享受。只有具有劳动能力和就业意愿者，才能享受。 医疗保险：是指当劳动者因疾病或负伤需要治疗：是指当劳动者因疾病或负伤需要治疗 时，由社会保险机构提供必要的医疗服务保障的时，由社会保险机构提供必要的医疗服务保障的 社会保险制度。

35、医疗保险的资格条件比较宽，不社会保险制度。医疗保险的资格条件比较宽，不 采用诸如年龄、工龄和缴费年限、数额的严格限采用诸如年龄、工龄和缴费年限、数额的严格限 制与等级划分。制与等级划分。 工伤保险：是指当劳动者在生产、工作中遭受意：是指当劳动者在生产、工作中遭受意 外事故而因工负伤或患职业病等职业伤害，导致外事故而因工负伤或患职业病等职业伤害，导致 暂时或永久丧失劳动能力时，给予医疗保障、生暂时或永久丧失劳动能力时，给予医疗保障、生 活保障、经济补偿和职业康复的一种社会保险制活保障、经济补偿和职业康复的一种社会保险制 度。度。 工伤保险的资格条件主要有两方面：工伤保险的资格条件主要有两方面：一

36、是因工伤一是因工伤 残或职业病的法定范围；二是劳动能力丧失程度残或职业病的法定范围；二是劳动能力丧失程度 的鉴定。的鉴定。 生育保险：是指女职工在生育期间所造成的暂时：是指女职工在生育期间所造成的暂时 丧失劳动能力、中断收入，由社会给予经济补偿丧失劳动能力、中断收入，由社会给予经济补偿 的社会保险制度。的社会保险制度。 生育保险的资格条件：享受者只能是女员工；享生育保险的资格条件：享受者只能是女员工；享 受者必须是合法的结婚者；生育保险侧重于休息受者必须是合法的结婚者；生育保险侧重于休息 和加强营养；产假是根据生育期的需要作出的安和加强营养；产假是根据生育期的需要作出的安 排。排。 计算：计算

37、： 某企业基本养老保险企业缴费率某企业基本养老保险企业缴费率1919% %，个人为个人为7 7% %；医疗保险企业缴费率为；医疗保险企业缴费率为7 7% %， 个人为个人为2 2% %+ +3 3元；失业保险企业缴费率为元；失业保险企业缴费率为1 1. .5 5% %，个人为个人为0 0. .5 5% %；工伤保险企业；工伤保险企业 缴费率为缴费率为0 0. .3 3% %。某企业有某企业有6 6类员工共类员工共1818人人，其工资标准及人员分布情况如下其工资标准及人员分布情况如下 表所示表所示。 某企业工资标准与人员分布情况表某企业工资标准与人员分布情况表 序号序号 员工类别员工类别 工资标

38、准（元）工资标准（元） 员工人数员工人数 1 1 A A 50005000 1 1 2 2 B B 40004000 3 3 3 3 C C 35003500 6 6 4 4 D D 30003000 5 5 5 5 E E 25002500 4 4 6 6 F F 15001500 2 2 （1 1）该企业每月四项保险共需缴纳多少保险费该企业每月四项保险共需缴纳多少保险费？ （2 2）A A类员工每月分别应缴纳多少保险费类员工每月分别应缴纳多少保险费？ 三、福利的管理三、福利的管理 （一）确定福利的内容（一）确定福利的内容 1、福利的内容取决于组织想吸引什么类型、福利的内容取决于组织想吸引什

39、么类型 的职工。的职工。 2、调查本地区本行业其它组织的福利内容，、调查本地区本行业其它组织的福利内容， 据此考虑本组织的福利内容。据此考虑本组织的福利内容。 （二）确定享受福利的条件（二）确定享受福利的条件 以工龄为标准以工龄为标准 以员工对组织的贡献为标准以员工对组织的贡献为标准 以在职与不在职为标准以在职与不在职为标准 以每周工作时间为标准以每周工作时间为标准 （三）确定提供福利的方式（三）确定提供福利的方式 按一定的标准统一提供按一定的标准统一提供 在规定限度内，选择自己需要的福利在规定限度内，选择自己需要的福利 复习与思考 Human Resource Management 1、工作报酬体系与薪酬体系之间有什么联、工作报酬体系与薪酬体系之间有什么联 系与区别？系与区别？ 2、薪酬的涵义、薪酬的涵义 3、薪酬体系的构成、薪酬体系的构成 4、员工福利的涵义、员工福利的涵义 5、员工福利的种类、员工福利的种类