赵磊老师胜任岗位素质模型设计与应用1101151课件.ppt

1、赵磊赵磊 高级咨询师高级咨询师/培训师培训师 2011 2011年年1 1月月做建立有效选拔人才方案的工作做使在岗工作人员或者新入职人员适应岗位要求的工作做支持企业目标实现激励各级管理干部方案的工作做好支持员工稳定的社会福利保障等日常工作人事决策的难度来自于多方面人事决策的难度来自于多方面决策者和拥有信息决策者和拥有信息或拥有时间分析信或拥有时间分析信息的人之间的分离息的人之间的分离人本身的复杂性人本身的复杂性“知人知面不知知人知面不知心心”缺乏必要缺乏必要信息信息决策者之间难以达成一致决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍缺乏明确的价值取舍决策者个人因素决策者个人因素企业在招聘中应该选择什

2、么样子的标准招聘才能够减少流失率，提高绩效有些人能力很强，为什么在不同的岗位绩效差异很大？不同的人对工作的态度不一样，如何确保绩效的持续稳定不同的人员接受培训后绩效差异很大管理干部如何传递战略更准确和清晰举例：两个毕业生举例：专业能力具备，招聘进来后总是捣乱举例：内在动机与素质不同财务与销售人员素质区别举例：企业干部核心素质与特点是什么？达成统一的标准是什么？行为的还是认识的？举例：培训效果差异为何大？沙漠中下雨故事 能力素质模型作为人力资源管理的一个基础建设来支持人力资源管理业务。岗位要求：通过统一规范的岗位描述说明，确定该岗位的职责范围和具体工作要求能力素质：规范员工在品质、知识和能力等方

3、面的行为表现 岗位要求与能力素质有机结合分析与确认企业的远景，使命和价值观 企业的核心能力 团队，员工的核心能力 企业的胜任力素质模型 产品定位与服务规则组织的核心竞争力与职能规划组织职责与职能描述岗位设计与岗位规范企业愿景、使命、战略目标、价值观基于企业战略与发展视角，对比及明晰企业核心竞争优势所在，基于企业战略与发展视角，对比及明晰企业核心竞争优势所在，这为岗位序列的设置，提炼岗位共性胜任力素质指标提供理性保障这为岗位序列的设置，提炼岗位共性胜任力素质指标提供理性保障素质词典目标与行动族成就导向定义分级：15主动性影响力族影响力关系建立帮助与服务族人际理解力客户服务管理族培养人才团队合作认

4、知族演艺思维归纳思维专业知识与技能自我概念族自信灵活性基于企业战略分析企业对各级岗位核心素质、通用素质，专业素质的要求进一步细化提炼为各类职务族的素质辞典结合岗位特征分别对应相应的核心素质、通用素质、专业素质核心能力以客为尊精诚协作求真务实学习思进诚信自律强弱兼备综合管理能力与支持管理能力的经理人具备较强后台支持管理能力,较弱综合管理能力的专业人员兼备专业技术能力及综合管理能力的经理人具备较强专业技术能力,较弱综合管理能力的技术人员弱支持管理岗位支持岗位业务岗位业务管理岗位弱综合管理能力项目/任务管理能力组织协调能力决策能力领导能力后台支持管理能力前台专业技术能力市场营销策划直接营销能力产品设

5、计及流程优化风险管控能力财务分析能力财务处理能力人力资源管理能力行政事务处理能力业务产品成本收益分析国际结算能力结算处理能力现金业务处理能力研讨与交流企业战略建立企业素质模型库实现战略的人才持续实现价值的人才应具备素质定义胜任特质是在工作中与优秀绩效有直接关联关系的可观察、可衡量、可指导的个体特征。影响工作绩效的个人因素包括任职者的知识、技能、动机、态度、个性等等多方面，而胜任特质强调的是它们在工作中的具体表现，即落实到任职者履行工作时可观察的行为表现。如果从胜任力的角度澄清了成功的管理者的基本特征，对一个人的未来绩效与发展潜力作出预测就比较准确和方便；同时对他所需要发展的方面也可以有比较清楚

6、的指引。基于企业发展战略、文化导向分析企业核心竞争力；基于组织与流程分析岗基于企业发展战略、文化导向分析企业核心竞争力；基于组织与流程分析岗位特征，形成相应的岗位胜任力人才素质类别位特征，形成相应的岗位胜任力人才素质类别“核心素质，通用素质，专业核心素质，通用素质，专业素质素质”（角色素质，技能素质）等细化指标内容（角色素质，技能素质）等细化指标内容1.31.30.90.91.71.7 1.71.73.03.03.93.94.14.17.77.7第一年第二年第三年第四年周当期价值率（万美金）具备素质的人具备能力的人资料来源：心理学报欧洲人的素质心理研究（英文，1999）对胜任素质对胜任素质具体

7、内容的界定具体内容的界定 ，与所追求的目标直接相关，与所追求的目标直接相关。胜任胜任素质内涵素质内涵判断标准只能是最终的结果。判断标准只能是最终的结果。项羽（乌江边别姬自刎）：项羽（乌江边别姬自刎）：万夫不当之勇（匹夫之勇）万夫不当之勇（匹夫之勇）名门之后名门之后不能容人不能容人容不得委屈容不得委屈施惠与己施惠与己妇人之仁妇人之仁性情中人性情中人本色英雄本色英雄刘邦（汉朝开国皇帝）：刘邦（汉朝开国皇帝）：文武工夫一般（君子之勇）文武工夫一般（君子之勇）无赖出身无赖出身大肚容人大肚容人该缩头时缩头该缩头时缩头施惠与人施惠与人王者之残忍王者之残忍实用主义者实用主义者流氓英雄流氓英雄项羽（乌江边别姬

8、自刎）：项羽（乌江边别姬自刎）：刘邦（汉朝开国皇帝）：刘邦（汉朝开国皇帝）：目标决定胜任素质的具体内容目标决定胜任素质的具体内容工作中展示的部分工作中展示的部分（显性素质）显性素质）工作中可能工作中可能感受到的部分感受到的部分（潜在素质）（潜在素质）工作行为与结果工作行为与结果知识，技能知识，技能（如客户满意）（自信）（灵活性）（成就导向）行为：小王能很好工作，并且与人很好的交流动机：小王试图表现出色个性：小王很外向而且是团队成员社会角色：小王是一个下属，他尽量使自己符合角色的要求自我形象：小王认为自己应该对这个团队很有贡献性向：小王言语推理能力提高了他与别人沟通的能力素质冰山模型素质冰山模型

9、潜能与行为关系潜能与行为关系内在呈现外在显现岗位对人员的任职要求易改变可改变，周期长难改变技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机企业选择有效的策略活动通过技能，知识的培养实现在岗人员专业化能力是选聘的基础，态度来源于对企业和职位的满意采用性格分析实现持久岗位稳定与工作质量保障分析员工真正需求内在动机是什么，再决定是否聘用：指一个人将事情做好的东西：指一个人对一个特定领域的了解：指一个人留给大家的形象：是一个人对自己的看法：指一个人持续稳定的行为特征：指在一个特定领域的自然而然持续的想法和偏好（成就感，亲和力，影响力）它们将驱动引导和决定一个人的外在行动想干事能干事干了事553312有做

10、事的强烈动机有做事情的能力做事情有过至少一次成功优秀的人力资源经理同级干部与下属财务部统计评估人在以往工作中主动性较强具备岗位要求的工作技能与素质在相同条件下业绩比较突出评估要点说明权重工作主动性强具备岗位应有的素质条件在相同条件下顺利完成业绩553312认可公司文化有较强的敬业精神在有限资源下将事情完成个人有毅力，困难中鼓励大家值得信赖，言行一致敏锐观察力，归纳能力强具备关键技术领域的专业知识善于利用培训提升影响力善于主动沟通，表达能力突出能力差别分工差别岗位差别收入差别承认差别承认差别人力资源工作人力资源工作要点差别要点差别经济学强调机会均等经济学强调机会均等不强调结果均等不强调结果均等科

11、学打破平均主义竞争的竞争的 三度空间三度空间 示示 意意 图图普通的人员普通的人员艰辛地生存艰辛地生存优秀的人才优秀的人才高品质生活高品质生活卓越的人物卓越的人物理想的境界理想的境界竞争个人职业生涯规划个人职业生涯规划_ _三度空间三度空间帕雷托的20/80法则2080人数资源人力资源人才价值有序理解的基础：人数资源不等于人力资源，人才价值有序理解的基础：人数资源不等于人力资源，因此在人才管理上投入的精力和时间也需要符合因此在人才管理上投入的精力和时间也需要符合20/8020/80法则法则技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机目的价值观与文化收入与逻辑内容分析真正任职的真正原因，以及我

12、们提供的支持能否满足分析企业价值观导向与任职者是否匹配企业中文化特点与个人追求之间是否有强烈的冲突收入要求与企业资源提供是否吻合，以往收入和职位内容是否逻辑吻合权变1、通过以往的简历可以初步判断个人追求路径2、进一步了解调整的真正原因3、任职者信念是什么？在遇到事情时如何处理4、在任职者脑海中哪些要素最重要，其次重要等5、关注他做什么而不是他们做了什么6、日常工作与讲的职务是否吻合常见逻辑7、连续追问三个为什么技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机举例：1、参加台湾大选的商人2、土地革命时期的口号听其言观其行察其径1、应聘者在描述过去的生活中对什么的生活更加赞赏？（参考模型）2、语言的

13、关注点在哪些地方？3、说到什么问题时候眉飞色舞？4、遇到什么困难和问题的时候灰心丧气？5、询问对方比较欣赏谁？（名人的标竿效应，自我表现的自负效应）1、在日常工作中能够将个人目标欲望与企业的目标有机结合起来2、在遇到困难的时候对有些事情依然表现热衷。3、能够经常自我激励，不断给自己鼓劲。4、能够对目标产生创新的想法，并不断追求该项工作的完美，不接受别人对该事项的批评。1、在以往的生活轨迹中始终不变或者很少改变的点是什么？（热衷政治）2、以往的上级，同事，朋友对其的评价如何，并通过深入了解相互验证他的周围的人员对他的看法。专业技术人员专业技术人员管理者管理者领导者领导者成就导向亲和力影响力成就导

14、向亲和力影响力成就导向亲和力影响力举例创新职业锚技术职业锚管理职业锚自由职业锚安全职业锚技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机思维情感感觉直觉外倾内倾外倾思维型内倾思维型外倾情感型内倾情感型外倾感觉型内倾感觉型外倾直觉型内倾直觉型技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机1、工作热情，但以乐趣为中心2、乐观，随性，善于交际1、有力的指挥者，强烈的目标实现欲望，喜欢挑战2、注重结果多余过程1、最佳执行者，计划性和责任心最强2、追求完美，真诚和理性1、和平主义者，对原则不注重2、宽容透明，非常友善，适应强，倾听者工作方式的不同工作效率不同表达方式不同个性习惯不同当困难来临的时候当遇到一

15、个喜欢的东西的时候当上级下达命令的时候当同事出现矛盾的时候当蓝色与红色在一起时当黄色与红色在一起时当蓝色与绿色在一起时当黄色两个领导匹配时常言到：江山易改，本性难移常常见到案例：1、朋友的失恋，原因是穷到了什么都干，工作出色被提拔时候他不答应。2、某国有企业在分房期间很多人熬年头已经够了，但是已经年龄老了。3、某个单相思的年轻人：痛苦不堪，如何解脱无论你怎么解释都难？4、每年有大量人积极出国。5、大学每年有很多人报考特别是名牌大学。案例：1、有人天生不爱说话腼腆害羞，如果安排在销售部门之后结果可以想象。2、有些人说话非常冲，性格非常着急，我们在商务洽谈中，原先计划以20万英镑成交，最后在等待客

16、户时，性子急的人迫不及待答应，结果少了3万英镑。2、有些人慢性格，做事求沉稳。3、慢性子吃饭的故事。常言到：三十年河东，三十年河西案例：1、非典之前的医院和管理当局对非典的看法与非典之后的变化。2、山东某房地产开发公司由于业务需要，培养了一个年轻人，一直不好学，后来决定努力学习管理知识，现在集资两亿元投资中山路。3、2000年的光华管理学院的30个毕业生发现，工资能够提高的都是原先在单位受到重视的，而不受重视的依然不受重视。案例：1、国家领导人的选拔与任用实践证明干得很好。2、华为的董事长任总的概念。3、海尔的老总张瑞敏。4、中国电信的销售总监学历高中文化，会三个国家外语日语，俄语等等。理想状

17、况出色的胜任素质优异结果高质量完成关键任务出色行为一般的胜任素质一般性结果一般性完成关键任务一般性行为分析思路展望与战略展望与战略财务指标财务指标运营指标运营指标客户指标客户指标学习成长指标学习成长指标7S框架全面质量管理平衡积分卡：当情况出现时候，你为何要这样做？周围情况如何？当情况发生以后，最紧要的工作是什么？：你当时有何反映，又具体如何作的？描述你的具体角色，你当时首先做什么？对整个事情采取步骤？：事件的结果如何？结果是怎样产生的？这件事是否引发什么问题？你得到什么样的反馈？：能够很有逻辑性的用别人理解的方式表达自己的想法能有效与不同文化和背景的人打交道对自己的行为和错误勇于承担责任先聆

18、听然后总结对方说话要点，才发表自己的独立见解当制定计划、解决问题时，听取不同意见和鼓励不同观点定期向员工反馈他们在工作上表现情况，使员工了解自己的长处、短处、问题所在，并不断地鼓励他们完成做好的业绩选择典型的六个事件当时情况如何？什么背景导致情况发生？有什么人涉及其中？当时的想法和感受？你希望怎样做?你实际上做了什么或者说了什么？结果如何，产生什么影响?普通绩效标准优秀绩效标准胜任素质模型举例基本素质基本素质持续进步持续进步求实进取 演绎思维 自信心领导基础领导基础团队领导 影响能力 亲和友善成长动力成长动力积极主动 搜集信息 归纳思维 基本要求基本要求组织认同 职业心态 自我克制胜任素质模型

19、界定了在特胜任素质模型界定了在特定企业的工作岗位上做出定企业的工作岗位上做出优秀业绩所需要的工作行优秀业绩所需要的工作行为和个人条件为和个人条件组织技能分析技能领导技能计划技能沟通技能培训和指导技能识别问题的技能专业精通 客户导向 团队合作勇于负责商业意识 持续改进策略管理激励团队运营管理专业基础理论知识产品服务技能知识营运知识与技能行业知识客户知识 竞争知识理顺核心指标、共性专业素质能力指标及管理素质指标，细化描述在不同级别下在理顺核心指标、共性专业素质能力指标及管理素质指标，细化描述在不同级别下在不同岗位层级中的关键表现和界定控制点，结合不同测评模式的测评信度和效度，不同岗位层级中的关键表

20、现和界定控制点，结合不同测评模式的测评信度和效度，形成具有针对性的测评组合模式形成具有针对性的测评组合模式专业精通客户导向团队合作勇于负责商业意识持续改进核心素质专业知识产品知识营运知识行业知识客户知识竞争知识专业素质策略管理激励团队运营管理管理素质每个指标一般都可测评哪些岗位每个指标都有哪些难、中易的测评题（相对独立便于拆分、组合）每道测评题的标准答案对关键岗位测评提出测评模式的组合建议 华恒智信顾问团队的任务目标目标是围绕者企业已经设计出的核心素质，专业素质，管理素质三种素质结构解决目标是围绕者企业已经设计出的核心素质，专业素质，管理素质三种素质结构解决各指标的实践应用的问题各指标的实践应

21、用的问题展望与战略展望与战略财务指标财务指标运营指标运营指标客户指标客户指标学习成长指标学习成长指标预期/前瞻性思维商业意识决策能力领导能力感知判断结果导向制定战略能力时间管理分析能力应变能力创新力委派任务持续性/坚韧性解决问题能力质量导向技术应用战略/顾客导向流程/改进导向书面沟通展望与战略展望与战略财务指标财务指标运营指标运营指标客户指标客户指标学习成长指标学习成长指标指导能力沟通能力动机情商移情能力授权能力反馈与倾听自我发展关注细节成本意识可以信赖性计划与组织安全导向压力管理主动性/责任感团队工作能力员工/授权导向风险/价值创造导向理想状况理想状况出色的出色的胜任素质胜任素质优异结果优异

22、结果高质量完成高质量完成关键任务关键任务出色行为出色行为一般的一般的胜任素质胜任素质一般性结果一般性结果一般性完成一般性完成关键任务关键任务一般性行为一般性行为勤恳务实勤恳务实 献身小卫星事业献身小卫星事业记平台总设计师白照广白照广，历任实践四号卫星总体设计师、实践五号卫星总体主任设计师、海洋一号卫星总体主任设计师、副总设计师、环境一号A、B 卫星行政和技术负责人、1平台系列总设计师。看过上述简历，你可能会认为这一定是一位研制经验丰富、身经百战、白发苍苍的老年总师，不过这只对了一部分，身经百战是真的，但白照广总师却是一位只有41岁的年轻总师。1988年，白照广从北京理工大学飞行器总体设计专业硕

23、士研究生毕业，分配到某部从事卫星动力学与控制研究。在那个年代型号任务较少，刚分配来的学生任务量不在那个年代型号任务较少，刚分配来的学生任务量不大。他利用业余时间找来有关卫星动力学方面的书籍资料仔细学习研究，大。他利用业余时间找来有关卫星动力学方面的书籍资料仔细学习研究，（善于学习（善于学习的能力的能力学习性）学习性）很快对卫星动力学模型有了较为深入的了解，并参加了“卫星动力学分析软件系统”开发工作，在课题组同志的共同努力下，此项目顺利完成并于1992年获部级科学技术进步一等奖。这个项目的成功使白照广认识到航天工程项目的系统性特点，需要团结所有参与者需要团结所有参与者（合作精神）（合作精神），通

24、过共同艰辛的努力才能够完成，并领略最后成功的喜悦。从此，白照广在航天事业的征途上昂首奋进。由于他钻研肯学、扎实能干、吃苦耐劳，具有较强的组织能力具有较强的组织能力（组织意识）（组织意识），逐渐在年轻人当中脱颖而出，得到领导和其他职工的认可其他职工的认可（关系建立）（关系建立），技术职位也从普通设计师开始不断提高，直至卫星总设计师。1992年初，某卫星立项，研制经费只有几万，而且时间紧任务急，这是块硬骨头。白照广知道此事后，主动找到研究室领导请战白照广知道此事后，主动找到研究室领导请战（工作主动性（工作主动性/自信自信/成就导向）成就导向），积极要求参加某卫星的研制。之后在张永维、李振声等老同志

25、的亲身指导下，白照广较快地完成了某卫星的总体构型与布局、大型试验设计、发射场的各项协调等多项重大工作。通过白照广和其他型号人员的共同努力，在短短的18个月内就顺利地完成了某卫星整星研制任务，从此他走上了小卫星总体设计的道路。在先进人物与事迹中出现频率记录先进的总师先进的总师/总指挥总指挥先进人物代表先进人物代表优秀工作者保送材料优秀工作者保送材料成长快速的年轻设计师成长快速的年轻设计师企业倡导和推崇的表率人物企业倡导和推崇的表率人物优秀人员上下级沟通确认优秀人员上下级沟通确认93%71%79%93%80%59%69%84%78%72%77%88%87%82%76%61%85%77%73%79%

26、66%70%70%69%64%73%53%89%经过总结提炼,我们发现:1,表现优秀的干部职工共性特征是:学习主动性较强和创新意识较强的员工2,表现突出的优秀任职干部共性特征是:通过主动沟通来影响力和能够以成就为目标主动建立团队工作规则的中/高层管理者3,表现优异的优秀的骨干员工共性特征是:自我管理能力强,做事情有追求完美的精神和意识,以及吃苦耐劳.4,高层干部影响力导向较强优秀的研发人员成就导向和认知导向强业务支持类型服务意识和人际关系导向强总装技术类自我管理导向强一、成就特征二、服务特征三、权力特征（管理特征）四、认知特征五、环境/压力特征六、自我管理共六类24项素质特征,每项平均5-7级

27、影响力培养人才领导能力人际关系理解力客户服务诚实正直管理类通用员工类通用培养人才主动性监控力对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策正确承担直接责任自信团队合作人际关系理解能力对企业产品和技术在行业中的先进性与安全性承担直接责任自信专业知识与技能关系建立对企业品牌认知度，忠诚度，美誉度以及市场占有率与覆盖面承担直接责任团队合作客户服务正直、诚实对企业人力资源选拔和培训，以及绩效管理和薪酬分配的有效承担系统科学性责任心理调节能力应对突发事件能力创新能力行使规范的权利执行相关的标准依据职责分工完成一般素质级别分成15级别核心是描述驱动项目的强度与行为的完整性不同层次的影响大小或幅度描述主观

28、的努力程度举例说明成就导向或者影响力一般分五级别服务人员的服务行为级别影响力素质是影响一个部门还是一个分公司描述努力程度如何看待失败，面对挫折的没有绩效标准，日常工作比较马虎，不关注细节，只关注自己分内事情工作努力，但是绩效不佳，日常仅仅关注工作本身试图将工作做好，做对，但常常由于缺乏效率导致绩效有待改进努力工作，试图达到公司/上级定立的绩效优秀标准，例如成本管理，时间管理设定个人绩效标准，但是缺乏强烈挑战，试图努力完成目标，但是设定目标保守通过主动改变方法与技巧，并达到绩效优秀标准，干预承担风险，立即采取行动自我设定挑战性目标，各种方式试图努力完成，表现坚忍不拔，付出不断努力专业设计人员基层

29、人员中层管理人员后备管理人员高层管理人员初级设计人员高级专业人员中级设计人员技术总负责管理序列技术序列项目管理专家初级项目管理人员中级项目管理人才管理类岗位职业发展路径设计管理类岗位职业发展路径设计职能序列1（事）职能序列2管人性格特征分析以丰富技能为特征可以成为小专家或者学科带头人成为管理的人才可以在项目管理技术管理，行政管理等类岗位横向发展横向为主拓展的晋升在围绕做事为主的岗位工作，展现自己的才华在围绕管理监督他人工作主的岗位工作中轮换，丰富管理经验及全局观在时机成熟时给予提拔差异分类评估特征专业知识专业知识（学历和专业）（学历和专业）科研能力科研能力（论文和著述）（论文和著述）职称管理模

30、式职称管理模式专业专业 职业职业知识知识 技能技能工作工作 业务业务经验经验 行为行为全面的任职能力管理模式全面的任职能力管理模式+岗位中任职资格标准部分包含的需要细化的工作（要素）范围企业家社会型传统型现实型艺术型研究型职业兴趣工作价值观技能强项专业素质规划和设计规划和设计多重职业发多重职业发展通道展通道改变过去靠员工个人独自的职业生涯设计方式，由组织系统的考虑现有的企业战略、人力资源存量情况、执行企业战略所需人力资源的技能 结构、人员组合等，将组织内部的岗位资源调动起来，并用来作为员工职业发展和职业规划的参考；引入科学的评价体系，如个人性向测试、素质测评、技能评估等技术，帮助员工理性的认识

31、和评价自己能干什么、并给予其干的机会，在组织内部设立职业发展通道，促进员工自身职业技能提升。市场开发人才晋升路径市场开发人才晋升路径四级市场开发项目经理二级市场开发项目经理一级市场开发项目经理高级市场开发项目经理三级市场开发项目经理市场开发序列市场开发序列市场开发行政管理序列市场开发行政管理序列室主任室副主任分公司副经理分公司经理五部一室负责人工程管理序列工程管理序列技设计项目技设计项目二级主要设计人一级主要设计人二级系统工程师二级计划工程师二级施工工程师二级试运行工程师室主任助理30岁岁35岁岁40岁岁50岁岁5647810129 设计项目管理序列，因技术人才注重了工程管理知识的补充，使技术

32、人才向设计项目管理序列，因技术人才注重了工程管理知识的补充，使技术人才向总承包项目角色转换奠定了基础。总承包项目角色转换奠定了基础。技术管理序列技术管理序列设计项目管理序列设计项目管理序列设计项目经理助理设计项目副经理设计项目经理总承包项目管理序列总承包项目管理序列工程总承包项目经理见习四级设计师三级设计师二级设计师一级设计师工程总承包项目经理助理工程总承包项目副经理30岁岁35岁岁40岁岁50岁岁25岁岁主持过大型（技术复杂）设计项目管理工作。担任过大型（技术复杂）设计项目主任工程师/主要设计人。担任过大型（技术复杂）设计项目主要设计人。参与管理过大型（技术复杂）设计项目。管理过小型（技术简单）设计项目。4571313812