大学精品课件：学习情境四 招聘员工.ppt

1、学习情境四学习情境四 招聘员工招聘员工 本章学习目标本章学习目标 理解人力资源招聘的涵义理解人力资源招聘的涵义 熟知人力资源招聘的程序熟知人力资源招聘的程序 掌握人力资源招聘的渠道及特点掌握人力资源招聘的渠道及特点 掌握人力资源选拔的方法及特点掌握人力资源选拔的方法及特点 主要内容主要内容 第一节第一节 招聘概述招聘概述 第二节第二节 招聘的程序招聘的程序 第三节第三节 招聘的渠道选择招聘的渠道选择 第四节第四节 员工选拔员工选拔 导入案例导入案例1 某大型房地产公司欲招聘部门经理某大型房地产公司欲招聘部门经理，这家公司这家公司 规模恢宏规模恢宏、资金雄厚资金雄厚、环境优越环境优越、待遇优厚待

2、遇优厚，招聘招聘 广告在报上登出后广告在报上登出后，立刻收到几百份应聘材料立刻收到几百份应聘材料，公公 司经材料筛选司经材料筛选、初试初试、复试复试、领导会商领导会商，A和和B脱脱 颖而出颖而出，他们被告知在一星期内听候通知他们被告知在一星期内听候通知。 对比两人情况对比两人情况，从从“软件软件”来看来看，A和和B实力相实力相 当当，难分高低；从难分高低；从“硬件硬件”来看来看，A有一点略占优有一点略占优 势势，他应聘的职位刚好是大学所学的专业他应聘的职位刚好是大学所学的专业，且具备且具备 此专业丰富的工作经验；而此专业丰富的工作经验；而B却只有经验却只有经验，学的是学的是 相关专业相关专业。

3、 如果你是如果你是B，你怎么做你怎么做？ 在等侯通知期间在等侯通知期间，A信心十足信心十足，只静候通知只静候通知。B则则 主动与该公司人事主管通过两次电话主动与该公司人事主管通过两次电话。第一次电话第一次电话 中中，B对该公司提供给自己面试的机会诚恳表示谢意对该公司提供给自己面试的机会诚恳表示谢意， 并感谢人事主管的关照和帮助并感谢人事主管的关照和帮助，祝他工作愉快祝他工作愉快、顺顺 心心!第二次电话第二次电话，B说明公司对自己有强烈的吸引力说明公司对自己有强烈的吸引力， 表达了经慎重考虑后十分想为公司效劳的愿望表达了经慎重考虑后十分想为公司效劳的愿望!每次每次 言辞恳切言辞恳切，只是寥寥数语

4、只是寥寥数语。 一星期后，一星期后，B接到了被录用的通知。接到了被录用的通知。 第一节第一节 招聘概述招聘概述 一、招聘的涵义一、招聘的涵义 定义：定义：招聘指组织为了发展的需要，根据人力资招聘指组织为了发展的需要，根据人力资 源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能 力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。予以录用的过程。 核心：通过选拔实现核心：通过选拔实现“人人事事”匹配匹配 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的 愿望，能够在企业相对稳

5、定地工作的雇员。愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。 意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的 起点。起点。 二、二、招聘的前提招聘的前提 招聘的前提：招聘的前提： 1 1、人力资源规划；、人力资源规划； 2 2、工作描述与职务说明书；、工作描述与职务说明书； 招聘前应做的决定招聘前应做的决定 企业需要招聘多少人员？企业需要招聘多少人员？ 企业将涉足哪些劳动力市场？企业将涉足哪些劳动力市场？ 企业应该雇用固定员工，还是应利用其他灵活的雇用方式？企业应该雇用固定员工，还是应利用其他灵活的雇用方式？ 在企业内外部同时聘用时，企业应在多大的程度上侧重从在

6、企业内外部同时聘用时，企业应在多大的程度上侧重从 内部聘用？内部聘用？ 什么样的知识、技能、能力和经历是必须的？什么样的知识、技能、能力和经历是必须的？ 在招聘中应注意哪些法律因素的影响？在招聘中应注意哪些法律因素的影响？ 招聘时对多样性和赞助性行动的关注如何体现？招聘时对多样性和赞助性行动的关注如何体现？ 企业应怎样传递关于职务空缺的信息？企业应怎样传递关于职务空缺的信息？ 企业招聘工作的力度如何？企业招聘工作的力度如何？ 1 1、确保组织发展所必须的人力资源；、确保组织发展所必须的人力资源； 2 2、为组织输入新生的力量，弥补组织人力资源供给的不、为组织输入新生的力量，弥补组织人力资源供给

7、的不 足；足； 3 3、为组织注入新的管理思想，为组织带来技术上的创新，、为组织注入新的管理思想，为组织带来技术上的创新， 为组织增添活力，有利于劳动力的合理流动；为组织增添活力，有利于劳动力的合理流动； 4 4、更多地保留人力资源，减少离职率，减少员工离职、更多地保留人力资源，减少离职率，减少员工离职 带来的损失；带来的损失； 5 5、使组织的知名度得到扩大。、使组织的知名度得到扩大。 三、招聘的目的三、招聘的目的 四、招聘的原则四、招聘的原则 公开招聘原则公开招聘原则 机会均等原则机会均等原则 择优录取原则择优录取原则 用人所长原则用人所长原则 量才适用原则量才适用原则 任人唯贤原则任人唯

8、贤原则 故事故事 管理学有一句名言：管理学有一句名言：“垃圾是放错了位置的人才。垃圾是放错了位置的人才。” 俄国作家克雷洛夫写过一则寓言。寓言说：一人刮俄国作家克雷洛夫写过一则寓言。寓言说：一人刮 胡子，怕剃刀太锋利伤脸，弃之不用，找来一把钝胡子，怕剃刀太锋利伤脸，弃之不用，找来一把钝 镰刀刮，结果胡子没刮干净，却落得个满脸伤痕，镰刀刮，结果胡子没刮干净，却落得个满脸伤痕， 血迹斑斑。克雷洛夫在讲了这则寓言故事后又议论，血迹斑斑。克雷洛夫在讲了这则寓言故事后又议论， 说：我看好多人也是用这种观点去看待人才的，他说：我看好多人也是用这种观点去看待人才的，他 们不使用真正有价值的人，却用了一帮糊涂

9、虫们不使用真正有价值的人，却用了一帮糊涂虫 世界大公司选才之道 零售业巨子沃尔玛集团用人原则由原来零售业巨子沃尔玛集团用人原则由原来“获获 得、留住、成长得、留住、成长”，转变为，转变为“留住、成长、留住、成长、 获得获得”。这不是简单的调换位置，而是更加。这不是简单的调换位置，而是更加 重视从原有员工中培养、选拔优秀人才，而重视从原有员工中培养、选拔优秀人才，而 不是在人才匾乏时一味地从外部聘用。不是在人才匾乏时一味地从外部聘用。 摩托罗拉的用人之道：摩托罗拉的用人之道： 在最恰当的时间将最在最恰当的时间将最 好的人放到最恰当的位置上。好的人放到最恰当的位置上。 英特尔在各高校招聘应届毕业生

10、时，愿意招英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招 各科虽是各科虽是3 3分却富于创新意识的学生分却富于创新意识的学生 企业选人的黄金准则企业选人的黄金准则 择企所爱择企所爱 择企所长择企所长 择企所需择企所需 择企所利择企所利 招聘面临的挑战招聘面临的挑战 1、难以获得合适的候选人、难以获得合适的候选人 2、实际表现和面试不一致、实际表现和面试不一致 3、录用人员和职位或者文化不符、录用人员和职位或者文化不符 4、人员流失过快、人员流失过快 5、招聘成本过高、招聘成本过高 错误选才的代价错误选才的代价 员工能力不足，任务完不成员工能力不足，任务完不成 员工责任不强，积极性不高员工责任不强，积极

11、性不高 员工抱怨薪水，影响士气员工抱怨薪水，影响士气 员工违反公司制度员工违反公司制度 团队合作出现问题团队合作出现问题 用人的基本政策用人的基本政策 A、以“人”为中心还是以“工作”为中心、以“人”为中心还是以“工作”为中心 B、“工作经验”优先还是“整体素质”优先、“工作经验”优先还是“整体素质”优先 C、忠于“企业”优先还是忠于、忠于“企业”优先还是忠于 “职业”优先“职业”优先 D、填补“职位”空缺还是考虑企业“未来发展”、填补“职位”空缺还是考虑企业“未来发展” E、内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先、内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先 F、“本地化”优先还是“多元化”优先、“本

12、地化”优先还是“多元化”优先 G、用最“好”的人还是用最“合适”的人、用最“好”的人还是用最“合适”的人 松下招用70分的人才 松下公司始创人松下幸之助自有其一套独特的松下公司始创人松下幸之助自有其一套独特的 标准：即标准：即7070分的人才已足够。分的人才已足够。 人才的雇用以适用公司的程度为好，程度过高，人才的雇用以适用公司的程度为好，程度过高， 不一定有用。水准过高的人，会认为在这种地不一定有用。水准过高的人，会认为在这种地 方工作很浪费；而如果换成一个普通程度的人，方工作很浪费；而如果换成一个普通程度的人， 他却会很感激。他却会很感激。 所以招聘过高水准的人是不适宜的，所以招聘过高水准

13、的人是不适宜的，“适当适当” 两字最重要，适当的公司，招聘适当的人才，两字最重要，适当的公司，招聘适当的人才， 7070分的人才，有时会更好。分的人才，有时会更好。 松下电器公司创始人松下幸之助松下电器公司创始人松下幸之助 不求最好，只需合适 鞋子是合脚的最好，穿起来舒服，鞋子是合脚的最好，穿起来舒服， 行起来稳健，企业用人也有同感。行起来稳健，企业用人也有同感。 联想集团“用的人才都是适合联联想集团“用的人才都是适合联 想的，但并不一定都是最优秀最想的，但并不一定都是最优秀最 好的人才”，好的人才”， 敢于启用新人，不求最好，只要敢于启用新人，不求最好，只要 能胜任工作，合适的就提升。能胜任

14、工作，合适的就提升。 第二节第二节 招聘的程序招聘的程序 人人 力力 资资 源源 部部 门门 总总 经经 理理 用用 人人 部部 门门 提出用人提出用人 申请申请 定编定编 审核审核 NONO 审批审批 招聘计划招聘计划 费用预算费用预算 YESYES 发布招聘发布招聘 信息信息 YESYES 收集简历收集简历 组织面试组织面试 专业面试专业面试 YESYES 审批审批 复核复核 YESYES 安排体检安排体检 签定劳动签定劳动 合同合同 开始试用开始试用 员工招聘工作的基本程序包括：制定招员工招聘工作的基本程序包括：制定招 聘计划、实施招聘计划、招聘效果评估聘计划、实施招聘计划、招聘效果评估

15、 三个步骤。三个步骤。 一、制定招聘计划 （一）招聘计划的内容 (1)招聘的岗位、人员需求量、岗位要求招聘的岗位、人员需求量、岗位要求 (2)招聘信息发布的时间、方式、渠道、招聘信息发布的时间、方式、渠道、 范围范围 (3)招聘对象的来源与范围招聘对象的来源与范围 (4)招聘方法招聘方法 (5)招聘测试的实施部门招聘测试的实施部门 (6)招聘预算招聘预算 (7)招聘结束时间与新员工到位时间招聘结束时间与新员工到位时间 （二）招聘计划的制定 招聘计划的编写一般包括以下步骤：招聘计划的编写一般包括以下步骤： 1、获取人员需求信息：、获取人员需求信息： 人员需求一般发生在以下几种情况：人员需求一般发

16、生在以下几种情况： （1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；）人力资源计划中明确规定的人员需求信息； （2）企业在职人员离职产生的空缺；）企业在职人员离职产生的空缺； （3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批 准准 2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道、选择招聘信息的发布时间和发布渠道 3、初步确定招聘小组、初步确定招聘小组 4、明确招聘预算、明确招聘预算 5、编写招聘工作工作时间表、编写招聘工作工作时间表 6、草拟招聘广告样稿、草拟招聘广告样稿 （三）招聘简章（三）招聘简章 招聘简章是企业招聘人力资源的重要工具之一，招聘简章是企业招聘人力资源的

17、重要工具之一， 设计的好坏直接影响到应聘者的数量和素质，影响设计的好坏直接影响到应聘者的数量和素质，影响 到未来的留用比率。到未来的留用比率。 编制招聘简章时应注意三个问题：编制招聘简章时应注意三个问题： 介绍必须真实、客观介绍必须真实、客观 条件必须合理、清楚条件必须合理、清楚 内容必须简明、吸引人内容必须简明、吸引人 招聘简章的内容招聘简章的内容 公司的基本情况公司的基本情况 招聘人员的基本条件招聘人员的基本条件 报名方式及需携带的证件和相关材料报名方式及需携带的证件和相关材料 录用后的各种待遇录用后的各种待遇 报名时间、地点和联系人报名时间、地点和联系人 诚聘诚聘 本公司是一家广东省知名

18、饮料企业，其主要生产饮料产品在本公司是一家广东省知名饮料企业，其主要生产饮料产品在 省内久负盛名，为了拓展珠海市场，公司现将于唐家湾设一销省内久负盛名，为了拓展珠海市场，公司现将于唐家湾设一销 售经理，负责开拓唐家湾各酒楼、批发商、超市市场等，同时售经理，负责开拓唐家湾各酒楼、批发商、超市市场等，同时 公司的新产品做好推广营销工作，年薪公司的新产品做好推广营销工作，年薪56万。万。 招聘职位：地区销售经理招聘职位：地区销售经理 岗位职责：岗位职责： 1.打开唐家湾地区市场，增进产品销售额，保持市场份额及占打开唐家湾地区市场，增进产品销售额，保持市场份额及占 有率，建立良好的品牌形象，为公司长远

19、发展建立良好的基础。有率，建立良好的品牌形象，为公司长远发展建立良好的基础。 2.负责此地区销售团队的选拔和组建，并对团队进行有效的管负责此地区销售团队的选拔和组建，并对团队进行有效的管 理和领导。带领团队完成业务任务。理和领导。带领团队完成业务任务。 岗位要求：岗位要求： 较强的市场敏感度；较强的市场敏感度； 较强的创新精神与创新能力；较强的创新精神与创新能力； 具有良好的公关和沟通技巧，语言表达能力较强；具有良好的公关和沟通技巧，语言表达能力较强； 较强的组织、协调、解决问题的能力；较强的组织、协调、解决问题的能力； 高度的责任心和团队合作精神。高度的责任心和团队合作精神。 （四）招聘表格

20、（四）招聘表格 招聘表格主要包括应聘申请表、履历表、测试招聘表格主要包括应聘申请表、履历表、测试 表、信息反馈表、应聘人员登记表、考试成绩表、表、信息反馈表、应聘人员登记表、考试成绩表、 专家考评表等。专家考评表等。 招聘表格的用处在于：招聘表格的用处在于： 提供核实应聘者背景状况的基本材料；提供核实应聘者背景状况的基本材料； 提供初步筛选应聘者的基本依据；提供初步筛选应聘者的基本依据； 提供配置员工的基础信息；提供配置员工的基础信息； 提供选择人力资源的备用信息提供选择人力资源的备用信息。 招聘表格的内容招聘表格的内容 个人识别信息个人识别信息：姓名、年龄、性别、出生地、现工作单位、：姓名、

21、年龄、性别、出生地、现工作单位、 通讯地址、电话号码、电子邮件信箱等。通讯地址、电话号码、电子邮件信箱等。 教育水平信息教育水平信息：最高学历、学校、专业、职称、受教育的学：最高学历、学校、专业、职称、受教育的学 校、外语水平、受过何种培训等。校、外语水平、受过何种培训等。 工作背景信息工作背景信息：工作的年限、单位、曾担任过的职位、有何：工作的年限、单位、曾担任过的职位、有何 工作经验和特长等。工作经验和特长等。 个人爱好信息个人爱好信息：个人兴趣爱好、业余生活等。：个人兴趣爱好、业余生活等。 公司应聘申请表公司应聘申请表 应聘职位：应聘职位： 姓姓 名名 性性 别别 出生年月出生年月 政治

22、面貌政治面貌 照照 片片 学学 历历 毕业院校毕业院校 专专 业业 职职 称称 外语水平外语水平 技能等级技能等级 个人兴趣个人兴趣 通讯地址通讯地址 联系电话联系电话 个人简历个人简历 欲离开原单位的主要原因欲离开原单位的主要原因 现有工资现有工资 欲加入本单位的主要原因欲加入本单位的主要原因 收入期望：收入期望： 可开始的工作日期：可开始的工作日期： 晋升期望（职位、时间）晋升期望（职位、时间） 培训期望（内容、时间）培训期望（内容、时间） 备备 注注 自愿保证：本人保证表内所填写内容的真实性，如有虚假，愿受解职处分。自愿保证：本人保证表内所填写内容的真实性，如有虚假，愿受解职处分。 申请

23、人签名：申请人签名： 日期：日期： 二、实施招聘计划二、实施招聘计划 （一）发布招聘信息（一）发布招聘信息 （二）获取资料，筛选简历（二）获取资料，筛选简历 （三）选拔评价（三）选拔评价 （四）讨论并作出初步录用决策（四）讨论并作出初步录用决策 （五）入职体检（五）入职体检 （六）签订劳动合同（六）签订劳动合同 三、招聘效果评估三、招聘效果评估 （一）招聘成本评估（一）招聘成本评估 （二）录用人员评估（二）录用人员评估 （三）招聘人员工作评估（三）招聘人员工作评估 （四）招聘活动总结（四）招聘活动总结 撰写招聘小结 招聘小结的内容有：招聘小结的内容有： 招聘计划招聘计划 招聘进程招聘进程 招聘

24、结果招聘结果 招聘经费招聘经费 招聘评估 ABC公司春季招聘小结公司春季招聘小结 一一、招聘计划招聘计划 根据根据2009年年1月月3日第二次董事会决议日第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易向社会公开招聘负责国际贸易 的副总经理的副总经理1名名，生产部经理生产部经理1名名，销售部经理销售部经理1名名。 由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周伟的直接领导下具由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周伟的直接领导下具 体负责体负责。 招聘测试工作全权委托复旦管理咨询公司人力资源服务部实施招聘测试工作全权委托复旦管理咨询公司人力资源服务部实施。 二二、招聘进程招聘进程 2月月1日

25、日，解放日报解放日报和和新民晚报新民晚报刊登招聘广告刊登招聘广告。 2月月15日日2月月20日报名登记日报名登记。 2月月20日日2月月28日日，初步筛选初步筛选，去掉一些明显不符合要求的应聘者去掉一些明显不符合要求的应聘者。 3月月1日日3月月31日日，招聘测试招聘测试。 4月月1日日4月月10日日，最终人事决策最终人事决策。 4月月15日日，新员工上岗新员工上岗。 三三、招聘结果招聘结果 1副总经理应聘者副总经理应聘者38人人，参加招聘测试参加招聘测试25人人，送企业侯选人送企业侯选人3名名，录录0人人。 2生产部经理应聘者生产部经理应聘者19人人，参加招聘测试参加招聘测试14人人，送企业

26、侯选人送企业侯选人3人人，录用录用1人人。 3销售部经理应聘者销售部经理应聘者35人人，参加招聘测试参加招聘测试29人人，送企业侯选人送企业侯选人3 名名，录用录用1人人。 四四、招聘经费招聘经费 招聘预算共五万元招聘预算共五万元，广告费二万元广告费二万元，招聘测试费一万五千元招聘测试费一万五千元，体检费二千元体检费二千元，应聘应聘 者纪念品费一千元者纪念品费一千元，招待费三千元招待费三千元，杂费三千五百元杂费三千五百元。合计支出四万四千五百元合计支出四万四千五百元。 五五、招聘评估招聘评估 这次由于委托专业机构进行科学测试这次由于委托专业机构进行科学测试，录用的两位经理素质令人十分满意录用的

27、两位经理素质令人十分满意。同时测同时测 试结果也指出了副总经理应聘者中无合适人选试结果也指出了副总经理应聘者中无合适人选，最后没有录用最后没有录用。 另外由于公平竞争另外由于公平竞争，许多落选者都声称受到了一次锻炼许多落选者都声称受到了一次锻炼，对树立良好的企业形象起对树立良好的企业形象起 到了促进作用到了促进作用。 但由于招聘广告的设计还有些问题但由于招聘广告的设计还有些问题，所以没有吸引足够多的高层次人才来应聘副总所以没有吸引足够多的高层次人才来应聘副总 经理岗位经理岗位。 人力资源开发管理部经理人力资源开发管理部经理 签名签名 第三节 招聘的渠道选择 人力资源招聘的方法可以分成两种基本类

28、型： 内部招聘内部招聘和外部招聘外部招聘 。 一、招聘方式的选择一、招聘方式的选择 内 部 招 募 主 要 方 法 推荐法 布告法 档案法 外部招募主要方法外部招募主要方法 发发 布布 广广 告告 借借 助助 中中 介介 法法 上上 门门 招招 聘聘 法法 熟熟 人人 推推 荐荐 法法 人才交流中心人才交流中心 职业介绍所职业介绍所 猎头公司猎头公司 X 员工内部招聘的优缺点？员工内部招聘的优缺点？ 优点？优点？ 缺点？缺点？ 内部招聘的利弊内部招聘的利弊 内部招聘的优点：内部招聘的优点： 1.为员工提供了广阔为员工提供了广阔 发展空间，可提高员发展空间，可提高员 工的士气工的士气 2.对人员

29、了解全面，对人员了解全面， 选择准确性高选择准确性高 3.应聘者熟悉企业文应聘者熟悉企业文 化，更快适应新岗位化，更快适应新岗位 的工作的工作 4.风险小、成本低，风险小、成本低， 而且招聘速度快。而且招聘速度快。 内部招聘的缺点内部招聘的缺点： 1.近亲繁殖近亲繁殖 2.可能会出现不公可能会出现不公 正的现象正的现象 3.勾心斗角勾心斗角 4.来源少，难以保来源少，难以保 证招聘质量证招聘质量 员工外部招聘的优缺点？员工外部招聘的优缺点？ 缺点？缺点？ 优点？优点？ 外部招聘的利弊 外部招聘的优点： 1.使企业招聘有更大的使企业招聘有更大的 选择范围和选择机会选择范围和选择机会 2.可以招聘

30、到不同背景可以招聘到不同背景 的人员，“新鲜血液”的人员，“新鲜血液” 有助于拓宽企业的视野有助于拓宽企业的视野 3. 某种程度上缓解内部某种程度上缓解内部 候选人竞争矛盾候选人竞争矛盾 外部招聘的缺点： 1.风险大、成本高。可风险大、成本高。可 能引来企业窥察者能引来企业窥察者 2.应聘者的条件不一定应聘者的条件不一定 能代表其实际水平和能能代表其实际水平和能 力力 3.可能影响内部未被选可能影响内部未被选 拔的候选人士气拔的候选人士气 4.新员工需要较长的调新员工需要较长的调 整期，不能迅速进入角整期，不能迅速进入角 色色 不同招聘方法适用的招聘对象不同招聘方法适用的招聘对象: : 招聘方

31、法招聘方法 适用对象适用对象 不太适用不太适用 发布广告发布广告 中下级人员中下级人员 借助一般中介机构借助一般中介机构 中下级人员中下级人员 热门、高级人员热门、高级人员 猎头公司猎头公司 热门、尖端人员热门、尖端人员 中下级人员中下级人员 上门招聘上门招聘 初级专业人员初级专业人员 有经验的人员有经验的人员 熟人推荐熟人推荐 专业人员专业人员 非专业人员非专业人员 Y 二、招聘渠道的选择 （一）招聘渠道的选择（一）招聘渠道的选择-媒体媒体 类型类型 优点优点 缺点缺点 适用范围适用范围 报纸报纸 信息传播范围广、速度信息传播范围广、速度 快、应聘人员数量大、快、应聘人员数量大、 层次丰富、

32、选择余地大层次丰富、选择余地大 阅读对象较杂，阅读对象较杂， 应聘者非所选；应聘者非所选； 预约期长，分散预约期长，分散 某特定地区招聘某特定地区招聘 某专业领域、较某专业领域、较 基层的人员基层的人员 专业杂志专业杂志 针对性强，容易招到想针对性强，容易招到想 要的人才要的人才 不适合基层员工不适合基层员工 招聘招聘 专业技术人员专业技术人员 广播电视广播电视 冲击力强，留下深刻印冲击力强，留下深刻印 象，对企业有宣传作用象，对企业有宣传作用 时间短，不便保时间短，不便保 留，费用昂贵留，费用昂贵 招聘大量人员招聘大量人员 网络招聘网络招聘 范围广，速度快，成本范围广，速度快，成本 低，联系

33、快捷方便，不低，联系快捷方便，不 受时间、地点限制受时间、地点限制 无法招聘到不上无法招聘到不上 网的人员网的人员 （二）招聘渠道选择（二）招聘渠道选择-中介中介 类型类型 优点优点 缺点缺点 适用范围适用范围 人才交流人才交流 中心及招中心及招 聘会聘会 区域性强、针对性强、区域性强、针对性强、 应聘人员数量大、层次应聘人员数量大、层次 丰富、选择余地大、费丰富、选择余地大、费 用低，当面可以确定意用低，当面可以确定意 向向 高层应聘人员较高层应聘人员较 少、工作强度大，少、工作强度大， 洽谈环境差洽谈环境差 应届毕业生招应届毕业生招 聘；初、中人聘；初、中人 才急需工才急需工 猎头公司猎头

34、公司 针对性强，人才素质高，针对性强，人才素质高， 风险相对低。速度快，风险相对低。速度快， 隐秘性高隐秘性高 费用昂贵（费用昂贵（25- 35%年薪）年薪） 高管，技术高高管，技术高 端人才端人才 （三）招聘渠道选择（三）招聘渠道选择-校园招聘校园招聘 1校园招聘的方式校园招聘的方式 （1）企业直接派出招聘人员到校园去公开招聘。）企业直接派出招聘人员到校园去公开招聘。 1）直接到相关学校的院系招人）直接到相关学校的院系招人 2）参加学校举办的专场人才招聘会）参加学校举办的专场人才招聘会 3）到校园进行专场招聘会）到校园进行专场招聘会 (2）由企业有针对性地邀请部分大学生在毕业前）由企业有针对

35、性地邀请部分大学生在毕业前 （大约前半年的时间）到企业实习，参加企业的部（大约前半年的时间）到企业实习，参加企业的部 分工作，企业的部门主管直接进行考察，了解学生分工作，企业的部门主管直接进行考察，了解学生 的能力、素质、实际操作能力等。的能力、素质、实际操作能力等。 2校园招聘的流程校园招聘的流程 （1）准备工作。）准备工作。 （2）准备面试题。）准备面试题。 （3）与校方联系，确定校园招聘的时间和地点。）与校方联系，确定校园招聘的时间和地点。 （4）在校园内提前进行企业招聘的宣传，尽量吸引）在校园内提前进行企业招聘的宣传，尽量吸引 优秀的毕业生到招聘现场。优秀的毕业生到招聘现场。 （5）进

36、行现场演示，介绍公司的历史、文化、发展）进行现场演示，介绍公司的历史、文化、发展 前景、人力资源管理的概况，特别是员工薪资福利概前景、人力资源管理的概况，特别是员工薪资福利概 况和培训发展概况。况和培训发展概况。 （6）请应聘者递交简历，或填写求职申请表。）请应聘者递交简历，或填写求职申请表。 （7）对简历进行初步筛选，通知并组织面试。）对简历进行初步筛选，通知并组织面试。 （8）向学校相关部门和老师了解应聘学生的在校表）向学校相关部门和老师了解应聘学生的在校表 现。现。 （9）初步决策。）初步决策。 3.校园招聘的优点校园招聘的优点 （1）针对性强。）针对性强。 （2）选择面大。）选择面大。

37、 （3）适宜进行战略性人才选择和储备部分优）适宜进行战略性人才选择和储备部分优 秀人才。秀人才。 （4）校园招聘的人才比较单纯，像一块璞玉，）校园招聘的人才比较单纯，像一块璞玉， 可以雕琢成各种精美的玉器。可以雕琢成各种精美的玉器。 4校园招聘的缺点校园招聘的缺点 （1）由于没有任何工作经历，企业对应聘者今）由于没有任何工作经历，企业对应聘者今 后可能的表现和绩效缺少充分的把握。后可能的表现和绩效缺少充分的把握。 （2）由于学生缺乏经验，企业投入的培训成本）由于学生缺乏经验，企业投入的培训成本 高。高。 （3）由于学生常有眼高手低、对工作期望值过）由于学生常有眼高手低、对工作期望值过 高的缺点

38、，因此一年内跳槽的概率高，造成招高的缺点，因此一年内跳槽的概率高，造成招 聘成本高。聘成本高。 （4）如果培养、任用不当，学生可能会不认可）如果培养、任用不当，学生可能会不认可 企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。 第四节第四节 员工选拔员工选拔 企业能否招聘到高质量的人力资源，关键企业能否招聘到高质量的人力资源，关键 在于能否进行客观、公平、可靠、有效的人力在于能否进行客观、公平、可靠、有效的人力 资源筛选。资源筛选。 一、员工选拔的内容一、员工选拔的内容 知识知识 能力能力 个性个性 动力因素动力因素 人员选拔的过程人员选拔的过程 员工试用员工试

39、用 背景调查背景调查 部门面试部门面试 人事面试人事面试 心理测试心理测试 笔笔 试试 初步甑选初步甑选 身体检查身体检查 结果评价结果评价 微软的招聘工程师测试程序微软的招聘工程师测试程序 进入微软公司需要经历一次笔试、三或四轮面试：进入微软公司需要经历一次笔试、三或四轮面试： 一一. .笔试笔试 考查个人的知识面（考查个人的知识面（20%）、编程能力（）、编程能力（50%） 和智力（和智力（30%） 二二. 面试面试(所有级别所有级别) 1.第一轮：三位软件工程师进行全方位的考察第一轮：三位软件工程师进行全方位的考察 2.第二轮：一位资深软件工程师的考察第二轮：一位资深软件工程师的考察 3

40、.第三轮：外方人员进行英语测试（听与说）第三轮：外方人员进行英语测试（听与说） 三三. 面试面试(高级人员）高级人员） 微软分公司老总和应聘者的直接对话微软分公司老总和应聘者的直接对话 总体求职者总体求职者 接到面试通知者接到面试通知者 实际接受面试者实际接受面试者 接到录用通知者接到录用通知者 新雇佣人员新雇佣人员 1200 200 150 100 50 招募甄选金字塔招募甄选金字塔 X 二、员工选拔的方法二、员工选拔的方法 简历审查与筛选简历审查与筛选 笔试笔试 面试面试 心理测试心理测试 评价中心测试（情景模拟）评价中心测试（情景模拟） （一）笔试方法（一）笔试方法： 主要测试基础知识和

41、素质能力主要测试基础知识和素质能力 优点：优点： 考题面广，可增加考察信度和效度；考题面广，可增加考察信度和效度； 可同时对大规模的应聘者进行筛选，效率高；可同时对大规模的应聘者进行筛选，效率高； 对应聘者的压力较小，易发挥水平；对应聘者的压力较小，易发挥水平； 成绩客观；成绩客观； 试卷易于保存。试卷易于保存。 缺点：缺点： 不能全面考察其工作态度、品德修养、企管能力、表达能力、操不能全面考察其工作态度、品德修养、企管能力、表达能力、操 作能力等。作能力等。 X （二）面试（二）面试 面试前的面试前的 准备阶段准备阶段 面试开始面试开始 阶段阶段 正式面试正式面试 阶段阶段 结束面试结束面试

42、 阶段阶段 面试评价面试评价 阶段阶段 X 1、面试的准备阶段、面试的准备阶段 （1）确定面试的目的；选择面试考官；设计）确定面试的目的；选择面试考官；设计 面试问题；选择合适的面试类型；选择合适面试问题；选择合适的面试类型；选择合适 的面试时间和地点。的面试时间和地点。 （2）面试考官要事先确定面试的事项和范围，）面试考官要事先确定面试的事项和范围， 提纲。提纲。 （3）了解应聘者资料，发现其个性、社会背）了解应聘者资料，发现其个性、社会背 景、对工作的态度、有否发展潜力等。景、对工作的态度、有否发展潜力等。 Y 2、面试的开始阶段、面试的开始阶段 应从应聘者预料到的问题开始发问，然应从应聘

43、者预料到的问题开始发问，然 后过渡到其它问题，以消除应聘者的紧后过渡到其它问题，以消除应聘者的紧 张情绪。如工作经历、文化程度等等。张情绪。如工作经历、文化程度等等。 Y 3、正式面试阶段、正式面试阶段 X 面试的主要内容面试的主要内容 仪表举止仪表举止 专业知识专业知识 教育背景教育背景 工作经验工作经验 沟通能力沟通能力 思维能力思维能力 应变能力应变能力 情绪稳定性情绪稳定性 自我控制能力自我控制能力 自我认知能力自我认知能力 求职动机求职动机 进取心与成就动机进取心与成就动机 业余兴趣与爱好业余兴趣与爱好 - 面试时主考官还会向应试者介绍本单位及拟聘职位的情况面试时主考官还会向应试者介

44、绍本单位及拟聘职位的情况 与要求，讨论有关工薪、福利等应试者关心的问题，以及与要求，讨论有关工薪、福利等应试者关心的问题，以及 回答应试者可能问到的其他一些问题等。回答应试者可能问到的其他一些问题等。 有关面试的问题有关面试的问题 影响面试功能的因素：影响面试功能的因素： 询问不恰当的问题询问不恰当的问题 应当避免询问有关个人和家庭私生活的问题，例如应当避免询问有关个人和家庭私生活的问题，例如 有关结婚和生孩子的计划。有关结婚和生孩子的计划。 缺乏统一的模式，要问的问题没有形成书面文字缺乏统一的模式，要问的问题没有形成书面文字 应该把面试的问题形成书面文字；在向每一个求职应该把面试的问题形成书

45、面文字；在向每一个求职 者提问时都采用统一的模式。者提问时都采用统一的模式。 有关面试的问题有关面试的问题 面试的问题和实际工作情况无关面试的问题和实际工作情况无关 所问问题和待聘岗位的日常工作无关所问问题和待聘岗位的日常工作无关。 没有统一的评分标准没有统一的评分标准 对求职者进行评估时，没有客观的标准。对求职者进行评估时，没有客观的标准。 掺入个人好恶掺入个人好恶 面试官将个人好恶掺入对求职者的评价。这包括对求职面试官将个人好恶掺入对求职者的评价。这包括对求职 者的肢体语言、外观和特点的好恶。者的肢体语言、外观和特点的好恶。 在面试时给求职者提问有关雇用的问题以及让他们到实际工在面试时给求

46、职者提问有关雇用的问题以及让他们到实际工 作现场看一看，可以增进双向了解，会使面试效果更佳。作现场看一看，可以增进双向了解，会使面试效果更佳。 1) “隔岸观火”面试术隔岸观火”面试术 操作要点：操作要点： 面试主考官与其他考官分属于面试主考官与其他考官分属于A、B两个不同的考场，两个不同的考场，A 为主考场。主考场布置为普通的来访接待室，内设主、客座，为主考场。主考场布置为普通的来访接待室，内设主、客座， 标明考官与应试者座席，主、客座中间隔一长方形办公桌。室标明考官与应试者座席，主、客座中间隔一长方形办公桌。室 内窗明几净，光线柔和。内窗明几净，光线柔和。 在室内不显眼处设置有现场实况转播

47、系统并通向在室内不显眼处设置有现场实况转播系统并通向B考场，考场， 使使B考场中的考官能够通过看电视实况转播，清楚地了解考场中的考官能够通过看电视实况转播，清楚地了解A考考 场中面试的全过程。场中面试的全过程。 优点：能够消除或减少应试者紧张心理，有利于主考官与优点：能够消除或减少应试者紧张心理，有利于主考官与 其他考官之间的沟通，能够对应试者的表现做出客观公正的评其他考官之间的沟通，能够对应试者的表现做出客观公正的评 价。价。 几种常用的面试技术：几种常用的面试技术： 2) “无履历无履历”面试术面试术 操作要点：操作要点： 考官事先审阅应试者的履历，在面试现场不考官事先审阅应试者的履历，在

48、面试现场不 问及有关应该者的履历情况，只是询问其是否掌问及有关应该者的履历情况，只是询问其是否掌 握拟填补职位所需知识和技能等情况。握拟填补职位所需知识和技能等情况。 这种面试的优点：这种面试的优点： 能够单刀直入地了解应试者是否胜任未来职能够单刀直入地了解应试者是否胜任未来职 位的工作，考官能够免去先入为主的印象，对应位的工作，考官能够免去先入为主的印象，对应 试者的评价比较客观公、公正。试者的评价比较客观公、公正。 3) “无拘束无拘束”面试术面试术 这种面试技术的操作要点是这种面试技术的操作要点是: 通过组织午餐会、爬山、远足（模拟情通过组织午餐会、爬山、远足（模拟情 景）等活动，了解应试者的速度、耐力、体景）等活动，了解应试者的速度、耐力、体 力、机敏度、性格、爱好等方面的情况力、机敏度、性格、爱好等