何君创业人力资源开发五大模型课件.ppt
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- 创业 人力资源 开发 模型 课件
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1、2023-2-10和君创业研究咨询有限公司和君创业研究咨询有限公司1问题的提出 选对人重要还是培养人重要?企业需要什么样的人?何种素质特征的人在何种岗位上能够产生高绩效?盖洛普的观点盖洛普的观点:选对人比培养人重要 微软的观点微软的观点:微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。微软的素质观:微软的素质观:迅速掌握新知识的能力迅速掌握新知识的能力 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力扫视
2、一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 关注眼前的问题,不论是否在工作中都应如此关注眼前的问题,不论是否在工作中都应如此 非常强的集中注意里的能力非常强的集中注意里的能力 对自己过去的工作仍然记忆犹新对自己过去的工作仍然记忆犹新 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应速反应管理资源吧(管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!),提供海量管理资料免费下载!联想q联想需要三种人才联想需要三种人才:能独立做好一摊事的人;能带领一班人做好事情的人;能审时度势,具备一眼看到底的能力,能定战略的人。q联想高层关于人才的讨论联想高层关于人才的讨论
3、认同公司的价值观,能创造利润,怎么办?认同公司的价值观,不创造利润,怎么办?不认同公司的价值观,能创造利润,怎么办?不认同公司的价值观,不创造利润,怎么办?联想q联想人的素质观:联想人的素质观:良好的道德素养 出色的专业修养 敬业的职业态度 危机意识 竞争意识 合作意识 善于学习、善于总结何为素质(COMPETENCY)?q 按照美国按照美国HAYHAY公司的概念,素质是在既定的工作,任务,组织或公司的概念,素质是在既定的工作,任务,组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合。素质决定一个人是否文化中区分绩效水平的个性特征的集合。素质决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务。素质是驱使
4、一个人能够胜任某项工作或很好的完成某项任务。素质是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。做出优秀表现的个人特征的集合。q 结果或目标(做什么)结果或目标(做什么)+素质与行为(如何做)素质与行为(如何做)=高绩效高绩效素质的冰山模型(美国HAY公司)知识、技能态度个性、人格内驱力、社会动机素质的层级:指一个人将事情做好所掌握的东西。:指一个人对一个特定领域的了解。:指一个人留给大家的形象。:是一个人对自己的看法,即内在自己认同的本我。:指一个人持续而稳定的行为特征。:指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和、影响力),它们将驱动,引导和决定一个人的外在行动。华为公司研究案例:素
5、质特征与高绩效作用:战 略 组织能力素质模型的应用 文化变革 绩效评价与管理 沟通 招聘 培训与开发 素质模型 需要的个性特征 相关行为 团队特性外部标杆顾 客 对 产品 服 务 的定义产出在关键岗位上的优秀员工能够且愿意参与到组织的战略实施过程中,推动变革,帮助组织赢得持续的竞争优势。素质模型的应用素质模型的应用(续)招聘筛选招聘筛选:提高人员招聘录用质量,降低人员流动率和交易成本。培训开发培训开发:为培训提供依据和导向。帮助员工按岗位要求改进工作行为。人员配置人员配置:人与岗位匹配,组建工作团队,提高团队工作效能。继任计划继任计划:提升具有高绩效潜能的员工。职业生涯设计:职业生涯设计:帮助
6、员工了解个人需求与工作行为特征,设计个人特征的职业规划。招聘绩效管理培训开发继任计划等组织该职位的不同任职者进行讨论与被选职位的任职者就所从事工作的关键行为进行访谈对收到的信息进行归类与阐释)初步形成素质模型框架由专业人员组成分析小组对每项素质进行分析与排序建立素质模型与任职者及其上级讨论招聘绩效管理培训开发继任计划等按工作任务或职责分类按工作发生的先后顺序分类运用到如何寻找素质?:通过对绩优员工以及一般员工的深度访谈,获取与绩效相关的素质信息的一种方法。“”的意义在于通过访谈者对其职业生涯中的关键事件的详尽描述,显露与挖掘隐藏在冰山下的行为人的素质,因此访谈者对于关键事件的描述必须包括以下内
7、容:这项工作是什么?谁参与了这项工作?访谈者是如何做的?为什么?结果怎样?关键事件访谈法(BEI)v不要作避免问v你在大学的成绩如何?v学过哪些课程?v管辖过多少人?因为:通常都不能反映一个人的价值观、动机、自我认知能力等;v不要作避免问v你对这件事怎么看?v你的感觉是?因为:通常与一个人做事的动机以及能力相关性不强;v不要作 避免问v怎么样?”v为什么?因为:与其做事的动机、能力也是不完全相关的;v不要作v如果你会怎样?因为:回答者通常会受到自己对过去同类事件的价值判断(而非个人能力的 真实信息)的影响。v不要作v诸如“你不认为?”之类的问题因为:带有某种倾向性与引导性,而无法将与被访谈者的
8、动机、能力相关的信息反映出来。BEI访谈问题举例你当时做,是怎样想的?你当时做了什么?请你谈谈你曾经面试过的最好的和最差的人的经过?你为什么做?若是可能的话,你会怎样做?你的做法是什么?你怎样面试?选拔人才时,你看重什么?访谈资料分析和素质界定 绩优人员与一般人员所谈论的话题、所关注的重点有何异同?目的:可以发现一个人的。v例如:销售人员关注的是销售以及与销售相关的各种信息(客情关系等):我把年终汇报会看成是能够带来下一阶段销售更多产品的机会。则关注于行政协助性事务(书面信函往来等):我关心的是年终汇报会是否准备就绪。访谈资料分析和素质界定(续)绩优人员与一般人员对待工作中涉及到的人有何不同?
9、对他人的看法是积极的还是消极的?v例如:计算机程序员关注的是客户的需要(顾客导向)。(我听说他希望把所有的资料用某种简单的格式保存在一张磁盘上。)关注的则是硬件本身。(这种编译程序太复杂了,所以我直接采用了某种机器能识别的语言,尽管它更慢一些。)访谈资料分析和素质界定(续)绩优人员与一般人员在思维方式、概念以及知识的运用、对复杂问题的理解、记忆等方面有何不同?v例如:咨询师擅长进行归纳演绎。(我们有40份左右的挂图,大约500份的观察资料,我们把它归纳成五个关键问题交给工作组研究。)则通常无法从纷繁复杂的资料中理清头绪。(研究资料有6英尺之厚,统计数据上百页,我一点也不明白,只好把它扔在一边。
10、)访谈资料分析和素质界定(续)主题分析示例 阅读下面关于比尔一生中的五个关键性行为事件 孩提时代,比尔就喜欢对机械产品拆拆装装。比尔是他所在高中的棒球队队长。由于他厌倦了学校的生活,所以他退学加入海军。比尔被认为是工作团队中最棒的机械工,同事们经常向他寻求帮助与指导。避而拒绝晋升并离开了海军,因为那样的话,他就必须上高等技术学校,可他不喜欢读书。这五个事件告诉我们什么信息了呢?主题分析(续)上述五个关键事件说明了以下三个主题:1比尔总是喜欢把东西拆拆装装比尔喜欢而且也擅长手工工作4比而被视为最棒的机械工2比二十他所在的棒球队的队长比尔是个头儿4同事们都喜欢向他寻求帮助与指导3比尔辍学,因为他“
11、对学校感到厌倦”比尔不喜欢正规教育5比尔不想进指定的学校读书提炼素质内容(企业通用素质)成就导向 灵活性 组织意识演绎思维 影响能力 献身推动归纳思维 收集信息 关系建立服务推动 主动性 自信培养人才 诚实正直 领导能力监控能力 人际理解能力 亲和力素质示例影响力、:打算达到具体成果或影响,表示对名誉、地位、外貌等的关切,但没有采取任何具体行动。、:在讨论或演示中动用直接说服法(如,运用理由、数据、其他人个人的兴趣;运用具体例子直观教具、实际演示等)。没有作出明显改变去适应听众的兴趣和水准。、:采取了两或两个以上的步骤做说服工作而没有就听众的水准或兴趣作必要的调节,包括演讲所需的详细数据准备,
12、或在演讲或讨论中运用了两个或更多的不同理由或观点。、:调节演讲或讨论内容以特别适应某种听众的兴趣和水准。对演讲者某种行为或某些细节对听众的影响有期待准备。或采取某种周密计划过的戏剧或非常行为以便达到某种特殊效果。对他人的反映有期待和准备。、:运用非直接影响的因果链:“由A到B,再由B到C等等”。或彩两个步骤去影响,每一步骤适应不同的听众。动用专家或第三方施影响。、:有政治上的同盟,为某种观战建立“幕后”支持,为了取得某种效果提供或保留某些信息,运用“群策技巧”去引导或指导一群人。编制素质词典研究不同职类人员的特征绘制素质曲线图成成就就导导向向亲亲和和力力影影响响力力成成就就导导向向亲亲和和力力
13、影影响响力力成成就就导导向向亲亲和和力力影影响响力力专业人员专业人员管理者管理者领导者领导者素质模型举例:优秀的生产经理具备的八大素质研发人员素质模型举例(续):优秀研发人员4恰当地运用已有的概念、方法、技术等手段 找出最有效的解决问题的方法,面对非常棘手的问题,运用已有的经验或已掌握的知识 和技术分析问题产生的原因,或最终找出解决 问题的方法。3想方设法提高产品性能或工作效率,为自己设立富有挑战性的目标,并为达到这些目标而付诸行动。在工作中采取一些新的方法或程序以 便成功地完成任务提高产品质量、加快产品开发速度。3愿意帮助解决工作群体中的其他成员所遇见的问题,无保留地将自己所掌握的技能传授给
14、其他成员。市场员工的素质模型素质类别素质类别优秀人员优秀人员 N29普通人员普通人员 N16总数平均数总数平均数影响力(IMP)2879.101178.12关系建立(RB)1134.50543.86人际理解(IU)1034.20473.20信息搜集(INF)863.20302.55坚韧性(TNC)762.96232.40组织意识(OA)672.31372.31顾 客 服 务 导 向(CSO)501.72171.06灵活性(FLX)401.38150.94逻辑思维(LT)381.31301.88主动性(INT)341.17100.63人力资源从业人员素质模型(GE)素质模型示例选择科学的潜能评价
15、工具1、个人需求量表。本量表根据在满足个人需求的机会或行为受到阻碍或干扰时的个人情绪反应强度,判断一个人对某种目标状态的需求或欲望的强度。本量表主要测量个人成就、亲和、影响三种社会需求。2、个人行为量表。本量表通过对一系列具体行为表现的描 述,来 衡 量 一 个 人 的 工 作 行 为 的 特 点。3、心理测量工具,人格测量工具,工作样本测验工具,评价中心测验,无领导小组讨论、管理游戏、文件筐。问题的提出1 1、有了高素质,也有动力干好工作,但不懂得如何把事情、有了高素质,也有动力干好工作,但不懂得如何把事情做正确,难以创造高绩效。做正确,难以创造高绩效。2 2、各级管理者功能错位,企业内人人
16、都在救火,忙而无效。、各级管理者功能错位,企业内人人都在救火,忙而无效。3 3、虽然不是同一个人犯了同样的错误,但同样的错误在公、虽然不是同一个人犯了同样的错误,但同样的错误在公司内犯了无数次,失败的教训没有总结,成功的经验没有司内犯了无数次,失败的教训没有总结,成功的经验没有发扬。发扬。4 4、个人优秀但不能让组织优秀、个人优秀但不能让组织优秀,成功的经验没有形成工作模成功的经验没有形成工作模板,企业最大的浪费是经验的浪费。板,企业最大的浪费是经验的浪费。5 5、在劳动力市场难以招到职业经理人和职业化专业人员。、在劳动力市场难以招到职业经理人和职业化专业人员。职业化工作行为标准教会员工如何正
17、确的做事,如何从业余职业化工作行为标准教会员工如何正确的做事,如何从业余选手到职业选手选手到职业选手1、明确员工的职业发展通道,从而激发员工的工作热情。2、明确员工的工作标准,使做实的人不断提高水平,使有能力的人不断做实。3、开放多种职业通道,并使员工的工作表现获得认可。4、加强职业经理人队伍的建设。5、为晋升、薪酬等人力资源的管理工作提供重要依据。职业行为管理的意义之一职业行为管理的意义之一作为工作的指南针,让高谈阔论的人脚踏实地,让埋作为工作的指南针,让高谈阔论的人脚踏实地,让埋头苦干的人抬头看路,牵引员工去正确地做事。头苦干的人抬头看路,牵引员工去正确地做事。职业行为管理的意义之二职业行
18、为管理的意义之二开放多种职业通道,避免千军万马过独木桥开放多种职业通道,避免千军万马过独木桥,强化员工激励强化员工激励,留住人才并充分挖掘员工潜力,使得每一业务领域都有优秀留住人才并充分挖掘员工潜力,使得每一业务领域都有优秀人才,形成职业梯队。人才,形成职业梯队。领导者管理者监督者管理类资深专家高级专家专家专业/技术类有经验者初做者职业行为管理的意义之四职业行为管理的意义之四通过分析员工的职业化行为能力差异,建立分层分类的通过分析员工的职业化行为能力差异,建立分层分类的培训体系培训体系,从而大大提高了培训的针对性和有效性。从而大大提高了培训的针对性和有效性。职业行为管理的意义之五职业行为管理的
19、意义之五明确业务工作对员工行为的职业化要求明确业务工作对员工行为的职业化要求,用职业化标准来牵用职业化标准来牵引自我学习与提高,通过职业化资格论证促使员工终生学习,引自我学习与提高,通过职业化资格论证促使员工终生学习,实现员工在企业内的可持续发展,从而促进企业可持续发展。实现员工在企业内的可持续发展,从而促进企业可持续发展。英国国家任职资格标准体系:英国国家任职资格标准体系:实行学历文凭证书和职业资格证书并行制度。实行学历文凭证书和职业资格证书并行制度。任职资格标准体系建立己有几十年历史并在八十年代中进行任职资格标准体系建立己有几十年历史并在八十年代中进行了重大改革。了重大改革。分为十一个领域
20、,近分为十一个领域,近900900个职业。个职业。主要特点:主要特点:.以国家职业标准为导向以国家职业标准为导向 .以实际工作结果为证明以实际工作结果为证明 .以严格质量管理为生命以严格质量管理为生命职业化行为标准是什么职业化行为标准是什么1.1.是对员工关键行为的提炼,是一套行动指南,对各类业是对员工关键行为的提炼,是一套行动指南,对各类业务工作有直接的指导作用。务工作有直接的指导作用。2.2.关注员工会什么,而不仅知什么。关注员工会什么,而不仅知什么。3.3.对应的是职业行为,而不是职位描述。对应的是职业行为,而不是职位描述。职业化标准开发步骤职业化标准开发步骤业务分析业务分析标准分类标准
21、分类职业化职业化标准定稿标准定稿标杆人物标杆人物详细分析详细分析标杆人物标杆人物总体分析总体分析技能等级区分技能等级区分标准分级标准分级行为标准项行为标准项技能标准项技能标准项知识经验要求知识经验要求行为模块行为模块/要项要项技能要项技能要项专业成果专业成果职业化标准职业化标准职业化标准建立的原则职业化标准建立的原则 从职位胜任的角度出发从职位胜任的角度出发,以结果为导向以结果为导向.v源于工作的原则源于工作的原则;v牵引性的原则牵引性的原则;v可区分的原则可区分的原则;v不断改进的原则不断改进的原则;标准分层分类标准分层分类 1 1、管理类:三、四、五级、管理类:三、四、五级 2 2、营销类
22、:客户、产品、营销类:客户、产品 3 3、开发类:软件、硬件、测试、开发类:软件、硬件、测试 4 4、工程类:安装、支持、工程类:安装、支持 5 5、生产类:工艺、品质、生产类:工艺、品质资格标准结构资格标准结构资格标准技能要素2技能要素1专业技能专业知识专业经验与成果技能标准技能标准技能标准资格标准示例:销售类资格标准示例:销售类2 2级专业知识要求级专业知识要求级别级别必备知识必备知识二级销售工二级销售工程师程师1 1、订单流程管理业务知识、订单流程管理业务知识了解流程、合同评审流程了解流程、合同评审流程/了解合同签定工作的操作过程了解合同签定工作的操作过程/清晰合同项目的各接口关系和各任
23、务的责任主体清晰合同项目的各接口关系和各任务的责任主体/了解工了解工程指导书程指导书/掌握合同的商务计算掌握合同的商务计算/了解销合同指导书了解销合同指导书/了解了解供货期评审标准供货期评审标准/了解工程服务评审标准了解工程服务评审标准2 2、货款回收与融资业务知识、货款回收与融资业务知识了解回款业务相关的概念;了解回款业务相关的概念;/了解公司可提供的融资方式,了解公司可提供的融资方式,并能向客户介绍宣讲并能向客户介绍宣讲/了解货款回收业务的政策、制度及了解货款回收业务的政策、制度及流程流程3 3、办事处运作常识、办事处运作常识熟悉并理解办事处组织结构和职责以及办事处的主要业务熟悉并理解办事
24、处组织结构和职责以及办事处的主要业务内容;内容;/熟悉办事处各岗位的考核关系。熟悉办事处各岗位的考核关系。资格标准示例:销售类资格标准示例:销售类2 2级专业知识要求(续)级专业知识要求(续)级别级别必备知识必备知识二级销售工二级销售工程师程师4 4、核心产品知识:、核心产品知识:了解通信网原理了解通信网原理/熟悉电信网的结构、特点、(电话网、熟悉电信网的结构、特点、(电话网、数据网和支撑网)和发展趋势(初步)数据网和支撑网)和发展趋势(初步)/了解产品的发展了解产品的发展趋势趋势/了解产品技术原理了解产品技术原理/了解产品基本结构了解产品基本结构/熟悉产品重熟悉产品重要接口和协议要接口和协议
25、/理解产品技术特点、业务提供能力理解产品技术特点、业务提供能力/理解产理解产品组网基本原理品组网基本原理/理解典型解决方案的思路理解典型解决方案的思路/熟悉典型应用熟悉典型应用和样板点和样板点/熟悉竞争对手产品特点熟悉竞争对手产品特点资格标准示例:销售类资格标准示例:销售类2 2级专业技能要求级专业技能要求技能要素技能要素技能标准技能标准客户客户关系关系管理管理客户关系客户关系培育能力培育能力n能够成功地组织公司考察、技术交流会等活动有能够成功地组织公司考察、技术交流会等活动有效地推动所负责区域公司品牌的提升。效地推动所负责区域公司品牌的提升。n对于负责的客户群领域,建立了良好、均衡、稳对于负
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