[人力资源管理]第一章人力资源管理及其价值课件.ppt

1、第一章第一章 人力资源管理及其价值人力资源管理及其价值第一节第一节 人力资源及其特征人力资源及其特征一、人力资源概念的形成一、人力资源概念的形成 人力资源概念在我国被提出并被人人力资源概念在我国被提出并被人们所接受，大约在们所接受，大约在2020世纪世纪6060年代，但国年代，但国外有关人力资源思想出现的时间却早得外有关人力资源思想出现的时间却早得多。多。比如英国古典经济学创始人之一威廉比如英国古典经济学创始人之一威廉.培迪培迪(1665-1691)(1665-1691)在其代表作在其代表作政治算数政治算数中提出了中提出了“土地是财富之母，劳动是财富之土地是财富之母，劳动是财富之父父”的著名命

2、题，由此充分地肯定了人的劳的著名命题，由此充分地肯定了人的劳动及其能力的经济作用。动及其能力的经济作用。第二次世界大战之后，人力资源的观念第二次世界大战之后，人力资源的观念深入人心，并日渐形成。深入人心，并日渐形成。人力资源概念的提出与发展人力资源概念的提出与发展 1 1、约翰约翰.科蒙斯曾经先后于科蒙斯曾经先后于19191919年年和和19211921在在产业信誉产业信誉和和产业政府产业政府两本著作里使用两本著作里使用“人力资源人力资源”一词，但一词，但与现在我们所理解的人力资源在含义上与现在我们所理解的人力资源在含义上相差甚远相差甚远 我们目前所理解的人力资源的含义我们目前所理解的人力资源

3、的含义是由管理大师彼得是由管理大师彼得德鲁克于德鲁克于19541954年在年在管理实践管理实践中首先提出并加以明确界中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即源所没有的素质，即“协调能力、融合协调能力、融合能力、判断力和想象力能力、判断力和想象力”；它是一种特；它是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。价值。2、2020世纪世纪6060年代以后，美国经济学年代以后，美国经济学家家W.W.舒尔茨和加里舒尔茨和加里贝克尔提出

4、了现代人贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为人力资本体现在力资本理论，该理论认为人力资本体现在具有劳动能力（现实和潜在）的人身上的、具有劳动能力（现实和潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）所表示的资本，它是经验、体质和健康）所表示的资本，它是通过投资形成的。该理论的提出使得人力通过投资形成的。该理论的提出使得人力资源的概念更加深入人心。资源的概念更加深入人心。3、英国经济学家哈比森在英国经济学家哈比森在 国民财国民财富的人力资源富的人力资源中写道中写道“人力资人力资本本是国民是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动财

5、富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，的生产要素，人是积累资本，开发自然资开发自然资源，源，建立社会建立社会、经济和政治并推动国家向经济和政治并推动国家向前发展的主动力量前发展的主动力量。显而易见。显而易见 一个国家如一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西展任何新的东西 。”从此，对人力资源的从此，对人力资源的研究越来越多研究越来越多 ，学者对人力资源的含义也，学者对人力资源的含义也提出了越来越多的解释。提出了越来越多的解释。二、人力资源概念在中国二、人力资源概念在中国 人力资本理论自人力资本理论自2020世纪世纪

6、6060年代在美年代在美国被提出后，持续发展了国被提出后，持续发展了1010多年。多年。2020世世纪纪7070年代末，开始减弱，直到年代末，开始减弱，直到2020世纪世纪8080年代后期又再度涌起，并在年代后期又再度涌起，并在9090年代得到年代得到空前发展，空前发展，19901990年前后传入我国，并随年前后传入我国，并随着着MBAMBA与与MPAMPA教育的普及而扩大。教育的普及而扩大。在我国，最早使用在我国，最早使用“人力资源人力资源”概念概念的文献是毛泽东于的文献是毛泽东于19561956年为年为中国农村中国农村社会主义高潮社会主义高潮所写的按语。其中有这所写的按语。其中有这样一句话

7、样一句话：“中国的妇女是一种伟大的中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。一个社会主义中国而奋斗。”不过，很不过，很显然，那个年代对人力资源这个概念的显然，那个年代对人力资源这个概念的理解不可能那么深刻，主要意思是指劳理解不可能那么深刻，主要意思是指劳动力资源动力资源 在中国，真正意义上的在中国，真正意义上的人力资源概人力资源概念提出之初，仅限于企业。念提出之初，仅限于企业。20002000年以后年以后随着随着MBAMBA与与MPAMPA教育的出现，人们把人力教育的出现，人们把人力资源概念扩大到公共行政、政府机构，资源概

8、念扩大到公共行政、政府机构，即所谓公共人力资源。换句话说，人力即所谓公共人力资源。换句话说，人力资源目前已扩大到资源目前已扩大到“全民皆兵全民皆兵”。可以说人力资源在我国的形成，大约可以说人力资源在我国的形成，大约经历了四个阶段：经历了四个阶段：1 1、1987-19911987-1991年，传播阶段年，传播阶段 2 2、1992-19951992-1995年，专业化阶段年，专业化阶段 3 3、1996-19991996-1999年，扩展阶段年，扩展阶段 4 4、20002000年年-现在，全员化或公共化现在，全员化或公共化阶段。阶段。在上述四个发展阶段中，最值得一在上述四个发展阶段中，最值得

9、一提的是，在提的是，在1988-19981988-1998年的专业目录调整年的专业目录调整中，国务院学位办把人事管理（人力资中，国务院学位办把人事管理（人力资源管理）从政治学调整到行政管理学，源管理）从政治学调整到行政管理学，又从行政管理学调整到现在的企业管理又从行政管理学调整到现在的企业管理学，实现了人力资源概念的实质性变革学，实现了人力资源概念的实质性变革与发展。与发展。可以预料，随着高新技术经济或者可以预料，随着高新技术经济或者知识经济的发展，人力资源的概念还将知识经济的发展，人力资源的概念还将在我国得到深入地发展与普及，为中国在我国得到深入地发展与普及，为中国经济的发展做出应有的贡献。

10、经济的发展做出应有的贡献。三、人力资源的三大观点三、人力资源的三大观点 对于人力资源的解释，虽然众说纷纭，对于人力资源的解释，虽然众说纷纭，但概括起来有三种比较有代表性的观点：但概括起来有三种比较有代表性的观点：1 1、把人力看做劳动力，劳动力等同、把人力看做劳动力，劳动力等同劳动者。劳动者。认为人力资源即是具有劳动能认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，确切地说，是力的全部人口，确切地说，是1616岁以上岁以上的具有劳动能力的全部人口。的具有劳动能力的全部人口。这种解释是持这种解释是持成年人口观成年人口观。按照这种。按照这种解释，国家与地区性的人力资源开发与管解释，国家与地区性的人力资源开

11、发与管理的重点是扩大人口基数，加强卫生保健，理的重点是扩大人口基数，加强卫生保健，提高人口质量，就企事业组织内部来说，提高人口质量，就企事业组织内部来说，开发的重点，是扩大人员队伍，增加人才开发的重点，是扩大人员队伍，增加人才储备。我国储备。我国8585年前后基本在这种观点支配年前后基本在这种观点支配下进行人力资源管理实践。企事业组织与下进行人力资源管理实践。企事业组织与政府机关因此养着许多不该养的闲人。政府机关因此养着许多不该养的闲人。2 2、认为人力资源是目前正在从事社会劳、认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员动的全部人员 这种解释是这种解释是在岗人员观在岗人员观。这种观点较第。这

12、种观点较第一种观点更有积极的意义，它已经认识到人一种观点更有积极的意义，它已经认识到人口同时具有经济与消费的双面性。一个健康口同时具有经济与消费的双面性。一个健康的成人，如果不与生产资料结合，那么他只的成人，如果不与生产资料结合，那么他只具有消费性的一面而不能产生任何经济效益。具有消费性的一面而不能产生任何经济效益。健康的成人只具有人口学的意义而不具有经健康的成人只具有人口学的意义而不具有经济学意义。因此，一般人员不是人力。济学意义。因此，一般人员不是人力。按照这个观点，人力资源管理的重点是扩按照这个观点，人力资源管理的重点是扩大生产规模与开辟新的产业，增加就业机会。大生产规模与开辟新的产业，

13、增加就业机会。让每个健康的成年人都有事做，从让每个健康的成年人都有事做，从2020世纪世纪6060年年代知识分子下放农村生产劳动开始，直到代知识分子下放农村生产劳动开始，直到9090年年代初期，我国劳动人事部门一直受着这种在岗代初期，我国劳动人事部门一直受着这种在岗人员观的影响，肩负着就业安排的巨大压力。人员观的影响，肩负着就业安排的巨大压力。在这种观点影响下的企业生产与经营，必然是在这种观点影响下的企业生产与经营，必然是劳动密集型的，这是一种工作效率低下的大锅劳动密集型的，这是一种工作效率低下的大锅饭运营模式。饭运营模式。3 3、把人力看做是人员素质综合发挥的生、把人力看做是人员素质综合发挥

14、的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和以直接投入的体力、脑力和心力的总和 这种解释是这种解释是人员素质观人员素质观。这种观点把人。这种观点把人力资源管理的基本单位，由个体观转变为素力资源管理的基本单位，由个体观转变为素质观念，由人员观转变为人力观。因为一个质观念，由人员观转变为人力观。因为一个直接与生产资料相结合的在岗人员，很可能直接与生产资料相结合的在岗人员，很可能出工不出力，出现力不出潜力，出全力不出出工不出力，出现力不出潜力，出全力不出效率。因此按照这种观点，人力资源的管理效率。因此按照这种观点，人力资源的管理是

15、一个系统工程，是对员工的培养、促进、是一个系统工程，是对员工的培养、促进、改进与作用发挥的过程。改进与作用发挥的过程。劳动者素质的构成劳动者素质的构成劳动者的素质智能素质体能素质非智力素质先天的体质后天的体质经验知识科技知识心理素质积极性通用知识专业知识劳动者类型变化示意图劳动者类型变化示意图体力型一般文化型较高的一般文化型专业技术型四、人力资源定义及其与人力资本的关系四、人力资源定义及其与人力资本的关系 资本和人力资本资本和人力资本“资本资本”一词，语义上有三种解释：一词，语义上有三种解释：1 1、掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣、掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币；工人的货

16、币；2 2、经营工商业的本钱；、经营工商业的本钱；3 3、谋取利益的凭借。、谋取利益的凭借。马克思认为资本是那些能够带来剩余价值的价马克思认为资本是那些能够带来剩余价值的价值。值。人力资本人力资本 西奥多西奥多舒尔茨认为，人力资本是劳动者舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：身上所具备的两种能力：一是通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因一是通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的；二是后天通过个人努力学习而形成所决定的；二是后天通过个人努力学习而形成的。的。人力资本这种体现在具有劳动能力（现实人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量或潜在）的

17、人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）表示的（即知识、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。资本，是需要通过投资才能够获得的。人力资本投资的三种形式有：人力资本投资的三种形式有：教育；教育；迁移；迁移；培训。培训。人们在进行人力资本投资时，会考人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大虑收益和成本两个因素。只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资于等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。本，否则就不会投资。人力资源与人力资本的联系人力资源与人力资本的联系 人力资源和人力资本是既有联系又有区人力资源和人力

18、资本是既有联系又有区别的两个概念。别的两个概念。应该说，人力资源和人力资本都是以人为应该说，人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这点看两者是一致的。而且，的脑力和体力，从这点看两者是一致的。而且，现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算核算是是基于人力资本理论进行的；两者都是在基于人力资本理论进行的；两者都

19、是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。中的重要作用时产生的。区别：区别：1 1、在与社会财富和社会价值的关系上两者、在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的。是不同的。人力资本是由投资形成的，因此，劳动者人力资本是由投资形成的，因此，劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因溯果的关系。而人力资源则不同，作为种由因溯果

20、的关系。而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起着重要的贡献作用，它与社会价值的关创造起着重要的贡献作用，它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。系应当说是一种由果溯因的关系。2 2、人力资本和人力资源有着不同的、人力资本和人力资源有着不同的研究视角，且二者关注的焦点也不相同研究视角，且二者关注的焦点也不相同 人力资本是通过投资形成的存在于人人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益

21、的角度来研究人在经济增长中的作本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，关注的重点是收益问题，即投资能否用，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源则不同，它将人作为财富人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是投入产出的角度来研的来源来看待，是投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。献有多大，对经济发展的推动力有多强。3 3、有着不同的计量形式、有着不同的计量形式 众所周知，资源

22、是存量概念，而资众所周知，资源是存量概念，而资本则是兼有存量和流量的概念，人力资本则是兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本同样如此。源和人力资本同样如此。人力资源是指一定时间、一定空间内人所人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资本，如果所利用的体力和脑力的总和。人力资本，如果从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断累积、技能的不断增系的，表现为经验的不断累积、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如进、产出量

23、的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，果从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和医疗保健等方表现为投入到教育培训、迁移和医疗保健等方面的资本在人身上的凝结。面的资本在人身上的凝结。4 4、人力资源概念的外延要宽于人力资本人力资源概念的外延要宽于人力资本 一般来说，人力资源既包括自然人力资一般来说，人力资源既包括自然人力资源（指未进行教育、培训、健康和迁移等投源（指未进行教育、培训、健康和迁移等投资而自然形成的体力、智力和技能）又包括资而自然形成的体力、智力和技能）又包括开发后的人力资源，是一个概括性的范畴。开发后的人力资源，是一个概

24、括性的范畴。而人力资本则是一个反映价值量的概念，是而人力资本则是一个反映价值量的概念，是指能够投入到经济活动中并带来新价值的资指能够投入到经济活动中并带来新价值的资本。人力资源问题可以从开发、配置、管理本。人力资源问题可以从开发、配置、管理和收益等角度来研究，人力资本则可以从投和收益等角度来研究，人力资本则可以从投资和收益的角度去分析。资和收益的角度去分析。实际上，素质观的人力资源，除能实际上，素质观的人力资源，除能力外，还包括品性、态度、经验、知识、力外，还包括品性、态度、经验、知识、技能等可以产生岗位工作所需能力的基技能等可以产生岗位工作所需能力的基本成分与素质。因此作为组织管理者来本成分

25、与素质。因此作为组织管理者来说，关心的重点应该是人力资源而不是说，关心的重点应该是人力资源而不是人力资本。人力资本主要是经济学家的人力资本。人力资本主要是经济学家的研究中所关心的对象研究中所关心的对象 五、人力资源定义五、人力资源定义 综上所述，综上所述，人力资源人力资源是在一定区域范围内，是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。性素质等。在这里在这里“一定区域范围一定区域范围”

26、是一个时是一个时间和空间的概念。大可指一个国家、地间和空间的概念。大可指一个国家、地区或全球，小可指一个区域、学校、机区或全球，小可指一个区域、学校、机关甚至更小的班组和团体。关甚至更小的班组和团体。“可以被管理者运用可以被管理者运用”强调人力资源强调人力资源相对管理者的有效性。相对管理者的有效性。“产生经济效益产生经济效益”与与“实现管理目标实现管理目标”强调的是人力资源的价值性。强调的是人力资源的价值性。“体力、智能与心力等人力因素的总和体力、智能与心力等人力因素的总和”在这里即指个体的，又指群体的或区域的，在这里即指个体的，又指群体的或区域的，包括知识、技能、经验、智能、体力、品德、包括

27、知识、技能、经验、智能、体力、品德、性格、精神等形成人力的因素。性格、精神等形成人力的因素。六、人力资源的特点六、人力资源的特点 作为一种特殊的资源形式，人力资作为一种特殊的资源形式，人力资源具有不同于自然资源的特殊方面，要源具有不同于自然资源的特殊方面，要想准确地理解它，就必须了解他的特点：想准确地理解它，就必须了解他的特点：1 1、能动性、能动性 人总是有目的、有计划地使用自己人总是有目的、有计划地使用自己的脑力和体力。不像自然资源在价值创的脑力和体力。不像自然资源在价值创造过程中总是被动的。造过程中总是被动的。2 2、时效性、时效性 人力资源是以人为载体，表现为人的脑人力资源是以人为载体

28、，表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。生命周期和人力资源的这种倒连的。生命周期和人力资源的这种倒U U形关系形关系决定了人力资源的时效性，必须在人的成年决定了人力资源的时效性，必须在人的成年时期对其进行开发和利用，否则就会浪费宝时期对其进行开发和利用，否则就会浪费宝贵的人力资源。自然资源则不同，自然界的贵的人力资源。自然资源则不同，自然界的物质资源如果不能开发利用，一般来说它还物质资源如果不能开发利用，一般来说它还会长久地存在，不会出现过期作废的现象，会长久地存在，不会出现过期作废的现象，对自然资源而言，只存在开发利用的程度问对自然资源

29、而言，只存在开发利用的程度问题。题。3 3、增值性、增值性 单个人的体力会因为使用而不断增强，当单个人的体力会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个限度的。然这种增强是有一个限度的。单个人的知识、经验和技能也会因为不断单个人的知识、经验和技能也会因为不断使用而更有价值。使用而更有价值。在一定的范围内，人力资源是不断增值的，在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值也会越来越多。创造的价值也会越来越多。4 4、社会性、社会性 自然资源具有完全的自然属性，它不会因自然资源具有完全的自然属性，它不会因为所处的时代、社会不同而有所变化。比如古为所处的时代、社会不同而有所变化。比如古代的黄金和现

30、在的一样，中国的黄金和南非的代的黄金和现在的一样，中国的黄金和南非的一样。人力资源则不同，人所具有的体力和脑一样。人力资源则不同，人所具有的体力和脑力明显地受到时代和社会因素的影响，从而具力明显地受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。社会政治、经济和文化的不同，有社会属性。社会政治、经济和文化的不同，必将导致人力资源质量的不同。例如，古代整必将导致人力资源质量的不同。例如，古代整体的人力资源质量远远低于现代，发达国家的体的人力资源质量远远低于现代，发达国家的整体人力资源质量明显高于发展中国家。整体人力资源质量明显高于发展中国家。5 5、难以模仿性、难以模仿性 组织要获得可持续发展，人力资

31、源组织要获得可持续发展，人力资源除了具有价值型、稀缺性，更重要的是除了具有价值型、稀缺性，更重要的是它具有难以模仿性。首先，组织外的竞它具有难以模仿性。首先，组织外的竞争者很难像把一套机器拆开来研究其机争者很难像把一套机器拆开来研究其机械构成从而了解产品的高性能一样，洞械构成从而了解产品的高性能一样，洞悉组织内的各种人力资源具备何种能力，悉组织内的各种人力资源具备何种能力，这些能力对组织的绩效做出了什么样的这些能力对组织的绩效做出了什么样的贡献。贡献。其次，组织中人力资源的形成依托于其次，组织中人力资源的形成依托于组织独特的发展历史、独一无二的组织组织独特的发展历史、独一无二的组织价值标准及文

32、化氛围，倘若竞争者要全价值标准及文化氛围，倘若竞争者要全盘复制组织的人力资源及文化，势必会盘复制组织的人力资源及文化，势必会导致与竞争者的公司文化和人际关系的导致与竞争者的公司文化和人际关系的冲突，因而这一点也是竞争者模仿组织冲突，因而这一点也是竞争者模仿组织的障碍之一。的障碍之一。第二节第二节 人力资源在不同经济形态中人力资源在不同经济形态中的地位与作用的地位与作用 一、人类社会发展的不同经济形态分析一、人类社会发展的不同经济形态分析 1 1、土地资源主导的农业经济时代、土地资源主导的农业经济时代 2 2、资本资源主导的工业经济时代、资本资源主导的工业经济时代 3 3、人力资源主导的知识经济

33、时代、人力资源主导的知识经济时代二、人力资源在不同经济形态中的作用二、人力资源在不同经济形态中的作用 1 1、人力资源在农业经济时代的作用、人力资源在农业经济时代的作用 在农业经济时代，对人的主观能动性的蔑在农业经济时代，对人的主观能动性的蔑视达到了极致。并且，由于土地的非流动性和视达到了极致。并且，由于土地的非流动性和劳动力对土地的过度依赖，基本上阻碍了劳动劳动力对土地的过度依赖，基本上阻碍了劳动力的流动，对人力资源的漠视，以及严格的等力的流动，对人力资源的漠视，以及严格的等级制度，使普及教育成为奢望。因此，人力资级制度，使普及教育成为奢望。因此，人力资源的开发仅限于体力的补充。脑力劳动和教

34、育源的开发仅限于体力的补充。脑力劳动和教育成为部分人的特权。成为部分人的特权。2 2、人力资源在工业经济时代的作用、人力资源在工业经济时代的作用 工业经济时代，人的发展的最大特点就是工业经济时代，人的发展的最大特点就是人身自由的实现。尽管劳动力由对土地的依附人身自由的实现。尽管劳动力由对土地的依附转入对资本的依附，但随着现代工业的发展，转入对资本的依附，但随着现代工业的发展，以及科技应用于生产，人的因素越来越重要。以及科技应用于生产，人的因素越来越重要。人力资源逐渐得到重视。许多经济学家开始用人力资源逐渐得到重视。许多经济学家开始用人力资本的概念来解释传统经济学无法解释的人力资本的概念来解释传

35、统经济学无法解释的经济发展之谜，产生了人力资本理论。经济发展之谜，产生了人力资本理论。3 3、人力资源在知识经济时代的作用人力资源在知识经济时代的作用 （1 1）人力资源的独特性成为组织重要）人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志体竞争力的标志 （2 2）人力资源的贡献改变了资本所有）人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系者与知识所有者之间的博弈关系 （3 3）人力资源的开发和使用将彻底改）人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式变人类社会的生产、生活方式 产业结构软化，使服务业在国民经产业

36、结构软化，使服务业在国民经济中的比重不断加大，并逐步占主导地济中的比重不断加大，并逐步占主导地位。位。现代科技革命向社会经济各个领域现代科技革命向社会经济各个领域全方位渗透，生产方法的知识密集程度全方位渗透，生产方法的知识密集程度越来越高。越来越高。科技的发展使人类不断发现或创造科技的发展使人类不断发现或创造出地球上可以被利用的各种资源。出地球上可以被利用的各种资源。产业结构软化产业结构软化是一个过程，是一个由工业是一个过程，是一个由工业时代传统的以物质生产为关联的硬件产业结构时代传统的以物质生产为关联的硬件产业结构向以技术、知识生产为关联的软件产业结构转向以技术、知识生产为关联的软件产业结构

37、转变的过程。产业结构软化至少有两个层次的含变的过程。产业结构软化至少有两个层次的含义：第一层次是指在产业结构的演进过程中，义：第一层次是指在产业结构的演进过程中，软产业软产业(主要指第三产业主要指第三产业)的比重不断上升，出的比重不断上升，出现了所谓现了所谓“经济服务化经济服务化”趋势；第二层次是指趋势；第二层次是指在整个产业结构演进过程中，对信息、服务、在整个产业结构演进过程中，对信息、服务、技术和知识等技术和知识等“软要素软要素”的依赖程度加深。的依赖程度加深。第三节第三节 人力资源管理人力资源管理 一、人力资源管理的概念一、人力资源管理的概念 人力资源管理这一概念，是在德鲁克人力资源管理

38、这一概念，是在德鲁克19541954年提年提出人力资源的概念之后出现的。出人力资源的概念之后出现的。1958 1958年，怀特年，怀特巴克出版了巴克出版了人力资源职能人力资源职能一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，国内外从不同侧面对人力资源管加以论述。此后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释理的概念进行阐释 至于什么是人力资源管理？目前人们已有众多至于什么是人力资源管理？目前人们已有众多解释，其中有过过程揭示论、目的揭示论、现象揭解释，其中有过过程揭示论、目的揭示论、现象揭示论与综合揭示论示论与综合揭示论 过程揭示论

39、过程揭示论，主要通过对人力资源管理过，主要通过对人力资源管理过程及其内容的揭示来解释什么是人力资源程及其内容的揭示来解释什么是人力资源管理。管理。目的揭示论目的揭示论，主要通过对人力资源管理的，主要通过对人力资源管理的目的与作用的揭示来解释。目的与作用的揭示来解释。现象揭示论现象揭示论，主要通过直接说明人力资源，主要通过直接说明人力资源管理本身是什么来解释。管理本身是什么来解释。综合揭示论综合揭示论，主要通过对人力资源管理的，主要通过对人力资源管理的过程、目的与现象多方面的说明来解释。过程、目的与现象多方面的说明来解释。人力资源管理人力资源管理是从经济学的角度来指导和是从经济学的角度来指导和进

40、行人事管理活动，即人力资源管理是在经济进行人事管理活动，即人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。与成员发展的最大化。根据对象范围，可以划分为个体、群体、根据对象范围，可以划分为个体、群体、组织、国家与国际等不同的人力资源管理类型。组织、国家与国际等不同的人力资源管理类型。比

41、较项目比较项目人事管理人事管理人力资源管理人力资源管理管理视角视员工为负担、成本视员工为负担、成本视员工为第一资源视员工为第一资源管理目的组织短期目标的实现组织短期目标的实现组织和员工利益的共同组织和员工利益的共同实现实现管理活动重视用、轻开发重视用、轻开发重视培训开发重视培训开发管理内容简单的事务管理简单的事务管理非常丰富非常丰富管理地位执行层执行层战略层战略层部门性质单纯的成本中心单纯的成本中心生产效益部门生产效益部门管理模式以事为中心以事为中心以人为中心以人为中心管理方法命令式、控制式命令式、控制式强调民主、参与强调民主、参与管理性质战术性、分散性战术性、分散性战略性、整体性战略性、整体

42、性 人力资源管理和人事管理的区别人力资源管理和人事管理的区别 二、人力资源管理的价值二、人力资源管理的价值 人力资源管理的价值就是它对组织、国家、人力资源管理的价值就是它对组织、国家、政府与社会的功能与作用。政府与社会的功能与作用。1 1、政治功能、政治功能 2 2、经济功能、经济功能 3 3、社会稳定功能、社会稳定功能 4 4、资源配置与效能促进功能、资源配置与效能促进功能 人力资源管理对组织的促进功能，在一定人力资源管理对组织的促进功能，在一定的程度上，是通过人力资源的管理机制与行为的程度上，是通过人力资源的管理机制与行为对人力资源的激励与开发来实现的。对人力资源的激励与开发来实现的。三、

43、三、人性假设与人力资源管理方法人性假设与人力资源管理方法（一）人性假设（一）人性假设 1 1、经济人假设、经济人假设 是管理界对人性的最早认识，持这是管理界对人性的最早认识，持这种观点的典型代表是泰勒，此后麦格雷种观点的典型代表是泰勒，此后麦格雷戈以戈以X X理论对经济人的假设进行了总结。理论对经济人的假设进行了总结。该观点认为：人的本性是不喜欢工作的，该观点认为：人的本性是不喜欢工作的，只要有可能，人就会逃避工作。由于人天性不只要有可能，人就会逃避工作。由于人天性不喜欢工作，对绝大多数人必须加以强迫、控制、喜欢工作，对绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他们为组织目标而去工作。一指挥

44、，才能迫使他们为组织目标而去工作。一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需求高于一切。人是非理性的，本质对安全的需求高于一切。人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。一般人都是为了上不能自律，易受他人影响。一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要来参加工作的，满足自己的生理需要和安全需要来参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励人们去努只有金钱和其他的物质利益才能激励人们去努力工作。力工作。2 2、社会人假设、社会人假设 梅奥在著名的霍桑实验的基础上提出了社梅奥在著名的霍桑实验的基础上提出了社会人假设，会人假设，该观点认为：组织

45、中的员工不是单纯追求该观点认为：组织中的员工不是单纯追求经济利益的经济动物，也不是为了获得最大的经济利益的经济动物，也不是为了获得最大的经济利益，便可按照管理者的命令行事。管理经济利益，便可按照管理者的命令行事。管理人员应当将目标由任务的完成转移到员工的需人员应当将目标由任务的完成转移到员工的需要上，主张奖励集体，不主张奖励个人。要上，主张奖励集体，不主张奖励个人。在组织中，员工之间良好的人际关系有利在组织中，员工之间良好的人际关系有利于工人心理的满足，有利于员工归属感的形成，于工人心理的满足，有利于员工归属感的形成，从而提高生产效率，即管理者通过社会的、心从而提高生产效率，即管理者通过社会的

46、、心理的手段使员工的需要得到满足，而员工则通理的手段使员工的需要得到满足，而员工则通过提高工作绩效的方式给予组织回报。管理人过提高工作绩效的方式给予组织回报。管理人员应在员工与管理当局之间起着沟通与协调的员应在员工与管理当局之间起着沟通与协调的作用。作用。3 3、自我实现人假设、自我实现人假设 管理理论发展到后期，人们开始把管理理论发展到后期，人们开始把追求自我实现看成是工作的最根本目的。追求自我实现看成是工作的最根本目的。这种观点认为，人是自我激励、自我知这种观点认为，人是自我激励、自我知道和自我控制的，人们要求提高和发展道和自我控制的，人们要求提高和发展自己，期望获取个人的成功。这一人性自

47、己，期望获取个人的成功。这一人性假设与麦格雷戈的假设与麦格雷戈的Y Y理论以及马斯洛需理论以及马斯洛需求层次论中的最高级需要求层次论中的最高级需要-自我实现的自我实现的需要相对应。需要相对应。自我实现人的假设主要观点是：逃避责自我实现人的假设主要观点是：逃避责任、缺乏雄心不是人的天性，实际上大多数人任、缺乏雄心不是人的天性，实际上大多数人在恰当的条件下不但能接受，而且会追求责任。在恰当的条件下不但能接受，而且会追求责任。管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。管具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。管理者应该放下权利

48、，建立决策参与制度、提案理者应该放下权利，建立决策参与制度、提案制度等，让员工充分施展才能，发挥员工的积制度等，让员工充分施展才能，发挥员工的积极性与创造性。极性与创造性。4 4、复杂人假设、复杂人假设 这种观点是由薛恩提出的一种体现权变思这种观点是由薛恩提出的一种体现权变思想的人性观。这种观点是：人的需要多种多样，想的人性观。这种观点是：人的需要多种多样，需要的层次也因人而异；人们在同一时期会有需要的层次也因人而异；人们在同一时期会有多种需要和动机，这些需要会互相作用，并成多种需要和动机，这些需要会互相作用，并成为一个整体，导致人们复杂的动机模式；人们为一个整体，导致人们复杂的动机模式；人们

49、是抱着各种各样的愿望和需要加入组织的，有是抱着各种各样的愿望和需要加入组织的，有的人不愿意参与决策和承担责任，而有的人却的人不愿意参与决策和承担责任，而有的人却希望拥有更多的自治权，愿意有充分发挥个人希望拥有更多的自治权，愿意有充分发挥个人创造性的机会，人们会随着工作和生活条件的创造性的机会，人们会随着工作和生活条件的变化而不断产生新的需要和动机。变化而不断产生新的需要和动机。由于人的需要不同，能力迥异，因由于人的需要不同，能力迥异，因此并没有一套适合任何组织和个人的普此并没有一套适合任何组织和个人的普遍的行之有效的方法，管理者对人的管遍的行之有效的方法，管理者对人的管理方法也就应该力图灵活多

50、样，做到因理方法也就应该力图灵活多样，做到因人、因问题和环境等的不同而采取不同人、因问题和环境等的不同而采取不同的管理方法。的管理方法。（二）人力资源管理方法（二）人力资源管理方法 由于人性假设的不同，与之相适应的由于人性假设的不同，与之相适应的人力资源管理方法也就有所差别。我们认人力资源管理方法也就有所差别。我们认为人力资源管理方法，大体可以分为为人力资源管理方法，大体可以分为以任以任务为中心务为中心的管理方法、的管理方法、以人为中心以人为中心的管理的管理方法、方法、以开发为中心以开发为中心的管理方法与的管理方法与以优化以优化为中心为中心的管理方法。的管理方法。1 1、以任务为中心的管理方法