第一章人力资源概述课件.ppt

1、人力资源管理人力资源管理经济与管理学院经济与管理学院吕微吕微HR HR 课程简介课程简介vHR课程性质：课程性质：SOFT MANAGEMENT TECH v基础课程基础课程:心理学、组织行为学、管理学心理学、组织行为学、管理学HRHR的来历的来历v人力资源部原来叫人事部。最先把人事部改人力资源部原来叫人事部。最先把人事部改成人力资源部的是彼得成人力资源部的是彼得.德鲁克德鲁克,他在他在 1954 1954 年写的名为年写的名为管理的实践管理的实践一书中一书中,提出了两提出了两个与人事部有关系的词个与人事部有关系的词,一个词是一个词是 MBO(MBO(目标目标管理管理),),第二个词就是第二个

2、词就是HRHR。vHR课程的适用范围：课程的适用范围：各类组织各类组织（不仅仅是一般意义上的（不仅仅是一般意义上的“工商工商企业企业”，也包括学校、医院、甚至赌场等，也包括学校、医院、甚至赌场等各种私人的或公共的组织）各种私人的或公共的组织）各类管理者各类管理者（不仅仅是人力资源管理专家）（不仅仅是人力资源管理专家）vHR课程学习目的课程学习目的 更新观念更新观念 扩大知识扩大知识 提高技能提高技能 亲验性教学方法亲验性教学方法 (参与式、互动式）参与式、互动式）教学方法教学方法参考书目参考书目 人力资源管理人力资源管理 （美）（美）约翰约翰M.伊万切维奇伊万切维奇 赵曙明赵曙明 机械工业出版

3、社机械工业出版社人力资源管理人力资源管理 （英）约翰（英）约翰.布里顿布里顿 （英）杰弗里（英）杰弗里.高德高德著著 徐芬丽等译徐芬丽等译 经济管理出版社经济管理出版社 人力资源管理人力资源管理 陈维政陈维政 余凯成余凯成 程文文程文文 编著编著 高等教育出版社高等教育出版社人力资源开发与管理人力资源开发与管理 胡君辰胡君辰 郑绍濂郑绍濂 复旦大学出版社复旦大学出版社中国人力资源开发中国人力资源开发 杂志杂志人力资源开发与管理人力资源开发与管理 杂志杂志 第一章第一章人力资源管理概述人力资源管理概述v人力资源是一种特殊的资源，对人的管理，就人力资源是一种特殊的资源，对人的管理，就是企业管理的代

4、名词。是企业管理的代名词。德鲁克德鲁克v优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。起来做出不普通的事业。彼得斯彼得斯为什么要学习？为什么要学习？企业家真知企业家真知 学者的发现学者的发现v人力资源管理超过平均水平人力资源管理超过平均水平1 1个标准差的个标准差的企业，其绩效超过平均水平企业，其绩效超过平均水平5 5个标准差。个标准差。v-Huselid,1994,Documenting HRs effect on Company Performance,HR Magazine,January,79-85第一节第一节 人力资源管理的演变

5、人力资源管理的演变v人力资源管理产生以前人力资源管理产生以前“绝对法则绝对法则”管理管理雇佣管理雇佣管理 v该阶段的主要特征：该阶段的主要特征：管理观念：管理观念：“商品人商品人”。管理方式：独断专行、随心所欲、非系统化。管理方式：独断专行、随心所欲、非系统化。管理效果管理效果：低效率。：低效率。人事管理人事管理v该阶段的主要特征：该阶段的主要特征：管理观念：管理观念：“经济人经济人”。管理实践：专职人事管理部门承担人事管理职能。管理实践：专职人事管理部门承担人事管理职能。v从人事管理阶段从人事管理阶段人力资源管理人力资源管理人际关系运动人际关系运动 行为科学理论的产生行为科学理论的产生v马斯

6、洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论vX X理论和理论和Y Y理论理论v赫茨伯格双因素理论赫茨伯格双因素理论 人力资源的提出人力资源的提出v彼得彼得德鲁克德鲁克人力资源拥有协调能力、融合能力、判断力人力资源拥有协调能力、融合能力、判断力和想象力。和想象力。v人力资源管理与传统人事管理的比较人力资源管理与传统人事管理的比较人力资源管理：把人看作最宝贵的第一资源。人力资源管理：把人看作最宝贵的第一资源。人事管理：把人看作成本。人事管理：把人看作成本。人力资源管理人力资源管理 ：把管理部门看作最具战略性的决策部门。：把管理部门看作最具战略性的决策部门。人事管理：把人事管理部门视作非效益部门，属执行层

7、部门。人事管理：把人事管理部门视作非效益部门，属执行层部门。人力资源管理人力资源管理 ：以人为中心：以人为中心 。人事管理：以事为中心人事管理：以事为中心 。人力资源管理：将企业的人力资源系统加以规划。人力资源管理：将企业的人力资源系统加以规划。人事管理：选拔、培养等自成体系，未形成系统加以规划。人事管理：选拔、培养等自成体系，未形成系统加以规划。人力资源管理：重视人与环境人力资源管理：重视人与环境 、物质与精神的协调。、物质与精神的协调。人事管理：忽视人与外部环境的协调配合。人事管理：忽视人与外部环境的协调配合。v21世纪人力资源管理世纪人力资源管理 知识经济与人力资源管理新理念知识经济与人

8、力资源管理新理念确立经营知识和人才的发展理念确立经营知识和人才的发展理念确立员工主权的根本理念确立员工主权的根本理念确立人本主义的管理理念确立人本主义的管理理念互联网与人力资源管理新方式互联网与人力资源管理新方式远程办公远程办公电子化人力资源管理电子化人力资源管理经济全球化与人力资源管理新课题经济全球化与人力资源管理新课题 v稀缺人才的稀缺人才的“零距离零距离”国际竞争问题国际竞争问题v企业跨国并购中的人力资源整合问题企业跨国并购中的人力资源整合问题v企业国际化中的企业国际化中的“跨文化跨文化”管理问题管理问题v人力资源管理游戏规则的国际化问题人力资源管理游戏规则的国际化问题一、关于定义：一、

9、关于定义：人口经济学：全体人口总数；人口经济学：全体人口总数；劳动经济学：劳动的人口或劳动力；劳动经济学：劳动的人口或劳动力；管理学：人的体力、知识、技能以及管理学：人的体力、知识、技能以及价值观等精神存量。价值观等精神存量。第二节第二节 人力资源和人力资源管理人力资源和人力资源管理 v本文中的概念本文中的概念:人力资源是指一个人力资源是指一个国家或地区国家或地区具有具有智力智力劳动能力和体力劳动能力劳动能力和体力劳动能力的人口的总和，的人口的总和，它应包括它应包括数量和质量数量和质量两个指标。两个指标。人力资源的定义人力资源的定义 指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能

10、力的总和。宏观宏观定义定义 指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。微观微观定义定义人力资源人力资源人才资源人才资源人口资源人口资源人口资源、人力资源和人才资源的关系人口资源、人力资源和人才资源的关系二、人力资源的特点二、人力资源的特点 是指劳动者根据自己的目的、有计是指劳动者根据自己的目的、有计划地运用自己的劳动能力。划地运用自己的劳动能力。能动性能动性 人的劳动能力随时间而变化。人的劳动能力随时间而变化。动态性动态性 基于人口的再生产和劳动力的再生基于人口的再生产和劳动力的再生产。产。再生性再生性 人类劳动是群体性劳动。人类劳动是群体性劳动。社会性社会性三、

11、人力资源的作用三、人力资源的作用 v人力资源是财富形成的关键要素人力资源是财富形成的关键要素v人力资源是经济发展的主要力量人力资源是经济发展的主要力量v人力资源是组织的首要资源人力资源是组织的首要资源四、人力资源的数量和质量四、人力资源的数量和质量病残人口病残人口就学就学人口人口5军队服役军队服役人口人口6家务劳动家务劳动人口人口7其他其他人口人口8待业求业人口待业求业人口4未成未成年就年就业人业人口口2适龄就业人口适龄就业人口1老年就老年就业人口业人口31+2+3=1+2+3=就业人口（在岗人口）就业人口（在岗人口）（1+2+31+2+3）+4=+4=经济活动人口（现实人力资源）经济活动人口

12、（现实人力资源）5+6+7+8=5+6+7+8=潜在人力资源潜在人力资源（1+2+3+41+2+3+4）+（5+6+7+85+6+7+8）=人力资源（人力资源（绝对数量绝对数量）v人力资源人力资源相对量：相对量：人力资源率，它是指人力资源的绝对量人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。一个国家或地区的人力资源率越高，的指标。一个国家或地区的人力资源率越高，表明该国家的经济有某种优势。表明该国家的经济有某种优势。v人力资源人力资源质量：质量：体能素质体能素质智能素质智能素质先天体质先天体质后天体质后天体质经验知识经

13、验知识科技知识科技知识通用知识通用知识专业知识专业知识劳动者劳动者素质素质人力资源开发与管理人力资源开发与管理是指对人力资源进行发掘、是指对人力资源进行发掘、培育和强化，提高其创造财富能力和价值的活动。培育和强化，提高其创造财富能力和价值的活动。人力资源管理人力资源管理是指如何进行人力资源的配置和是指如何进行人力资源的配置和利用，包括：人力资源的预测和规划，人力资源的利用，包括：人力资源的预测和规划，人力资源的使用和绩效考核等活动。使用和绩效考核等活动。五、人力资源开发与管理的关系五、人力资源开发与管理的关系六、人力资源开发管理的主要内容六、人力资源开发管理的主要内容1.1.选人选人如何选好人

14、？如何选好人？（1 1）选人者本身要具备较高的素质和）选人者本身要具备较高的素质和相应的专业知识。避免武大郎开店相应的专业知识。避免武大郎开店高的一概不要；瞎子摸象高的一概不要；瞎子摸象盲目地选盲目地选人。人。（2 2）备选者多多益善；）备选者多多益善；（3 3）备选者的层次结构要合理。）备选者的层次结构要合理。“最适原则最适原则”和最优原则和最优原则”2.2.育人育人如何培育人才？如何培育人才？（1 1）因材施教；）因材施教；（2 2）实用；）实用；（3 3）避免育人不当。）避免育人不当。3.3.用人用人（1 1）量才录用；）量才录用；（尺有所短，寸有所长）（尺有所短，寸有所长）骏马能历险，

15、犁田不如牛；骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以就短，智者难为谋；舍长以就短，智者难为谋；生才贵适用，慎勿多苛求。生才贵适用，慎勿多苛求。（2 2）工作丰富化；）工作丰富化；（3 3）多劳多得，优质优价。）多劳多得，优质优价。4.4.留人留人（1 1）薪资报酬；）薪资报酬；（2 2）心理环境。）心理环境。七、人力资源开发管理的模块七、人力资源开发管理的模块（一）人力资源规划（一）人力资源规划 G G，增长。，增长。P P，伙伴。，伙伴。S S，服务。，服务。（二）招聘与配置（二）招聘与配置 引：人岗匹配，适岗适人。引：人岗匹配，适岗适人。用：人岗关系型

16、；移动配置型；流动配置型。用：人岗关系型；移动配置型；流动配置型。v（三）培训与开发（三）培训与开发企业文化培训；企业文化培训；规章制度培训；规章制度培训；岗位技能培训以及管理技能开发培训等。岗位技能培训以及管理技能开发培训等。（四）薪资与福利（四）薪资与福利外部公平外部公平内部公平内部公平岗位公平岗位公平（五）绩效管理（五）绩效管理科学的考核指标；科学的考核指标；合理的考核标准；合理的考核标准；与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。（六）员工和劳动关系（六）员工和劳动关系实现企业和员工的共赢实现企业和员工的共赢 员工关系的处理在于以国家相关法规政策

17、及公司规章员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。第三节第三节 工作生活质量工作生活质量v一、定义：工作生活质量（一、定义：工作生活质量（QWLQWL）是指组织中所）是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导渠道，有权影响决策改善自己的

18、工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。少的精神压力的过程。(一一)工作生活质量与人力资源的关系工作生活质量与人力资源的关系v1.1.与招聘的关系。与招聘的关系。QWLQWL的降低会提高缺勤率和离职率，的降低会提高缺勤率和离职率，而缺勤率和离职率的提高又迫使企业招聘原来不需要招而缺勤率和离职率的提高又迫使企业招聘原来不需要招聘的员工来维持正常运作。聘的员工来维持正常运作。v2.2.与工作分析的关系。为了提高员工的工作生活质量，与工作分析的关系。为了提高员工的工作生活质量，工作的目标、责任和特点也常常会起变化，会促使企业工作

19、的目标、责任和特点也常常会起变化，会促使企业重新进行工作分析。重新进行工作分析。v3.3.与培训的关系。由于与培训的关系。由于QWLQWL的提高，离职率和缺勤率会的提高，离职率和缺勤率会降低，减少培训的压力；同时由于降低，减少培训的压力；同时由于QWLQWL的要求，又会给的要求，又会给培训工作带来新的任务。培训工作带来新的任务。v4.4.与员工安全、健康的关系。与员工安全、健康的关系。QWLQWL的提高可以改善员工的提高可以改善员工的安全和健康的条件。的安全和健康的条件。（二）工作生活质量的重要性（二）工作生活质量的重要性v提高员工主人翁精神提高员工主人翁精神v提高员工自我控制能力提高员工自我

20、控制能力v加强员工的责任感加强员工的责任感v增加员工的自尊增加员工的自尊v提高产品的产量提高产品的产量v提高产品的质量提高产品的质量（三）工作生活质量管理的内容（三）工作生活质量管理的内容v改善与员工交往的渠道与质量。改善与员工交往的渠道与质量。v科学地、合理地进行工作群体和团队设计。科学地、合理地进行工作群体和团队设计。v有效地进行职业管理，为员工的前途着想。有效地进行职业管理，为员工的前途着想。v适当地进行组织机构的调整。适当地进行组织机构的调整。v优化企业内部的心理气氛。优化企业内部的心理气氛。v优化工作环境。优化工作环境。二、影响工作生活质量的因素二、影响工作生活质量的因素v环境环境

21、(内部环境和外部环境内部环境和外部环境)v培训与开发培训与开发v人力资源计划人力资源计划v工作分析和绩效评估工作分析和绩效评估v安全和健康安全和健康v人事安排人事安排三、企业提高工作生活质量的途径三、企业提高工作生活质量的途径 1.1.把员工的利益放在重要位置上。把员工的利益放在重要位置上。（1 1）了解员工的真正需要。）了解员工的真正需要。（2 2）力争满足员工的合理需要。）力争满足员工的合理需要。（3 3）订计划时考虑员工的立场。）订计划时考虑员工的立场。（4 4）树立员工是企业主体的理念。）树立员工是企业主体的理念。2.2.实施民主管理实施民主管理 （1 1）企业中一些重大的，有关员工切

22、）企业中一些重大的，有关员工切身利益的决策尽可能公开化。身利益的决策尽可能公开化。（2 2）让员工有更多的选择权和参与权。）让员工有更多的选择权和参与权。（3 3）真正发挥职工代表大会的作用，）真正发挥职工代表大会的作用，激发员工主人翁的精神。激发员工主人翁的精神。3.3.畅通信息沟通的渠道畅通信息沟通的渠道 （1 1）建立更合理的正式沟通渠道。）建立更合理的正式沟通渠道。（2 2）重视非正式沟通渠道。）重视非正式沟通渠道。（3 3）关注信息上行渠道。）关注信息上行渠道。4.4.建立建立QWLQWL小组小组 （1 1）参加者要完全出自自愿。）参加者要完全出自自愿。（2 2）纵向建立）纵向建立Q

23、WLQWL小组，以便了解各层次小组，以便了解各层次的需求。的需求。（3 3）小组领导人可以是正式群体的领导人，）小组领导人可以是正式群体的领导人，也可以是非正式群体的领导人。也可以是非正式群体的领导人。（4 4）最高管理层应该给小组以积极的支持，）最高管理层应该给小组以积极的支持，当小组活动卓有成效时，应该给予奖励。当小组活动卓有成效时，应该给予奖励。5.5.工作环境设计科学化工作环境设计科学化（1 1）舒适、安全、卫生。）舒适、安全、卫生。（2 2）有利于员工工作。）有利于员工工作。第四节第四节 提高生产率提高生产率 v生产率：产出除以投入。生产率：产出除以投入。v一、影响生产率的因素一、影

24、响生产率的因素(1)(1)缺勤率和离职率。缺勤率和离职率。(2)(2)工作生活质量。工作生活质量。(3)(3)提高对生产率的认识。提高对生产率的认识。二、提高生产率的措施二、提高生产率的措施v（一）合理的报酬（一）合理的报酬 （1 1）多劳多得。）多劳多得。（2 2）优质优价。）优质优价。（3 3）不定期奖励。）不定期奖励。（4 4）分享成果。）分享成果。v（二）提高认识（二）提高认识 （1 1）要提高全体员工的认识。）要提高全体员工的认识。（2 2）管理层要充分认识。）管理层要充分认识。v（三）自动化（三）自动化 （1 1）工厂自动化。）工厂自动化。（2 2）办公室自动化。）办公室自动化。v

25、（四）工作丰富化（四）工作丰富化（1 1）认识到改变的必要性，收集有关工作必须改变的信息。）认识到改变的必要性，收集有关工作必须改变的信息。（2 2）认识工作再设计，使之丰富化的重要性。）认识工作再设计，使之丰富化的重要性。（3 3）全面诊断组织，了解个体和群体的需要。）全面诊断组织，了解个体和群体的需要。（4 4）决定何时、何地，怎样来改变工作。）决定何时、何地，怎样来改变工作。（5 5）提供相应的培训和必要的支持。）提供相应的培训和必要的支持。（6 6）实施工作丰富化。）实施工作丰富化。（7 7）比较实施前后的数据，评价工作丰富化的效果。）比较实施前后的数据，评价工作丰富化的效果。一、管理

26、者概述一、管理者概述（一）管理者分类（一）管理者分类v1 1，根据组织中所处的不同层次：，根据组织中所处的不同层次：高层，中层，基层高层，中层，基层v2 2，按照管理职责涉及的范围不同：，按照管理职责涉及的范围不同：综合管理者，专业管理者综合管理者，专业管理者v3 3，依据管理活动与组织目标实现的关系：，依据管理活动与组织目标实现的关系：直线管理者和辅助管理者直线管理者和辅助管理者 第五节人力资源管理者和人力资源管理部门第五节人力资源管理者和人力资源管理部门（二）管理者具备的技能（二）管理者具备的技能 v技术技能技术技能v人际技能人际技能v概念技能概念技能v诊断技能诊断技能v沟通技能沟通技能

27、二、人力资源管理者和部门的角色二、人力资源管理者和部门的角色v1 1、战略伙伴、战略伙伴v2 2、管理专家、管理专家v3 3、员工激励者、员工激励者v4 4、变革推动者、变革推动者第六节第六节 人力资源管理的基本理论和管理模式人力资源管理的基本理论和管理模式一、基本理论一、基本理论1 1、X X理论理论 “经济人经济人”假设：假设：员工的主要工作动机是寻求经济利益员工的主要工作动机是寻求经济利益 工作本身对员工而言是一件苦差事工作本身对员工而言是一件苦差事 其工作态度消极、被动、不自觉其工作态度消极、被动、不自觉 管理方法：严密的制度，严格的监控，严厉的奖惩管理方法：严密的制度，严格的监控，严

28、厉的奖惩 X X理论代表人：理论代表人：泰勒的科学管理，四个基本原则。泰勒的科学管理，四个基本原则。第一，每一个工作都有最佳人选；第一，每一个工作都有最佳人选；第二，对人员都要进行系统培训；第二，对人员都要进行系统培训；第三，工作必须是规范化、程序化、标准化；第三，工作必须是规范化、程序化、标准化；第四，工作必须是管理者与员工的合作。第四，工作必须是管理者与员工的合作。“自我实现自我实现人人”假设假设 员工的主员工的主要工作动机是要工作动机是寻求自我实现寻求自我实现 工作对员工作对员工是一件好事工是一件好事 员工的工作员工的工作态度是积极、态度是积极、主动、自觉主动、自觉管理方法：管理方法：为

29、职工创造自我实现为职工创造自我实现的条件和机会。的条件和机会。以内在激励为主，外以内在激励为主，外在激励为辅。在激励为辅。内在激励概念：来自工内在激励概念：来自工作本身的刺激与鼓励。作本身的刺激与鼓励。外在激励概念：发奖金、外在激励概念：发奖金、奖状等。奖状等。3 3、赫兹伯格双因素理论、赫兹伯格双因素理论自我自我实现实现尊重需要尊重需要社会需要社会需要安全需要安全需要生理需要生理需要富裕阶段小康阶段温饱阶段4 4、日本管理与、日本管理与Z Z理论理论 日本管理为日本管理为J J（JapanJapan）管理，美国管理为管理，美国管理为A A（AmericanAmerican）管理，最后取名为，

30、区别于管理，最后取名为，区别于X X、Y Y理论理论的的Z Z理论，即日本企业管理。理论，即日本企业管理。Z Z理论认为理论认为:“大家庭人大家庭人”假设：把员工当成家庭成员来假设：把员工当成家庭成员来对待，员工的积极性、凝聚力最高。对待，员工的积极性、凝聚力最高。管理特点：强调忠诚敬业，一生在企业工作，管理特点：强调忠诚敬业，一生在企业工作，不跳槽。不跳槽。二、各国人力资源管理模式比较二、各国人力资源管理模式比较 不同的民族文化传统，会使得管理带有不同的民族文化传统，会使得管理带有鲜明的民族和国家特征，人力资源也不例外。鲜明的民族和国家特征，人力资源也不例外。管理学家德鲁克说过：管理学家德鲁

31、克说过：“管理越是能够管理越是能够利用一个社会的传统、价值与观念，则其成利用一个社会的传统、价值与观念，则其成就越大就越大”。美国的人力资源管理模式美国的人力资源管理模式民族文化：民族文化：开放、自由、开拓、个人主义、金钱至上。开放、自由、开拓、个人主义、金钱至上。理论背景理论背景 :强调企业文化，企业精神，以及以此为核心所强调企业文化，企业精神，以及以此为核心所生成的行为规范、道德规范等。生成的行为规范、道德规范等。美国最成功公司的企业文化原则：美国最成功公司的企业文化原则：以价值准则为动力；发以价值准则为动力；发挥优势；扬长避短；组织结构简单、宽严相济、张弛结合。挥优势；扬长避短；组织结构

32、简单、宽严相济、张弛结合。v人力资源管理特点：人力资源管理特点：重视市场调节；重视市场调节；重视制度化管理；重视制度化管理；重视职业培训和成人教育；重视职业培训和成人教育；人才提拔上的人才提拔上的“快车道快车道”。v美国人力资源管理实践美国人力资源管理实践招聘管理招聘管理 ：实行考录制。：实行考录制。高级管理和技术人才的招聘高级管理和技术人才的招聘通过猎头公司。通过猎头公司。一般性人员一般性人员通过电子招聘、网络招聘的方式。通过电子招聘、网络招聘的方式。培训管理培训管理 ：开展广泛的人力资源培训。开展广泛的人力资源培训。薪酬管理薪酬管理 :外部激励，少使用内部激励。外部激励，少使用内部激励。优

33、点：优点：能充分调动人的积极性。能充分调动人的积极性。大大提高了企业员工的素质。大大提高了企业员工的素质。有利于提高企业竞争力。有利于提高企业竞争力。缺点：缺点：短期行为现象严重，人员流动大。短期行为现象严重，人员流动大。任意就业政策给许多员工带来严重的不安全感。任意就业政策给许多员工带来严重的不安全感。劳资对抗、决策权的过度集中。劳资对抗、决策权的过度集中。欧洲人力资源管理模式欧洲人力资源管理模式 欧洲企业人力资源管理实践欧洲企业人力资源管理实践 招聘招聘欧洲企业的招聘受到法律环境影响：欧洲企业的招聘受到法律环境影响：内部招聘是欧洲企业招聘的主要方式。内部招聘是欧洲企业招聘的主要方式。培训和

34、人力资源开发培训和人力资源开发学徒制和初级职业培训；学徒制和初级职业培训；再培训和再教育；再培训和再教育；普遍对经理人员进行培训和开发。普遍对经理人员进行培训和开发。薪酬管理薪酬管理浮动工资在报酬中的比重上升（绩效工资制度）。浮动工资在报酬中的比重上升（绩效工资制度）。劳资关系劳资关系工会的角色逐渐演化为工会的角色逐渐演化为“社会伙伴社会伙伴”。德国企业人力资源管理模式德国企业人力资源管理模式 德国企业文化特征德国企业文化特征重视质量；重视质量；产品附加值高和独特性；产品附加值高和独特性；团队意识、严谨的规章制度。团队意识、严谨的规章制度。德国企业人力资源管理实践德国企业人力资源管理实践招聘：

35、招聘：自由雇佣制度。自由雇佣制度。培训：培训：职业初始培训、职业进修和转业培训。职业初始培训、职业进修和转业培训。薪酬管理薪酬管理:德国年薪制。德国年薪制。德式股票期权。德式股票期权。劳资关系劳资关系以劳资协议为核心；以劳资协议为核心；职工参与决定制。职工参与决定制。法国企业人力资源管理模式法国企业人力资源管理模式 法国企业人力资源管理发展的历史阶段法国企业人力资源管理发展的历史阶段1850-19301850-1930年，为人事行政管理阶段；年，为人事行政管理阶段；1930-19801930-1980年，在管理中提出人员间有技能的差别；年，在管理中提出人员间有技能的差别；19801980年至今

36、，把人员看作资本来管理。年至今，把人员看作资本来管理。法国企业人力资源管理的理论背景法国企业人力资源管理的理论背景基本理论：基本理论：“人力投资模式人力投资模式”理论。理论。人力投资模式由承诺、计划、行动和评估四个环节组成。人力投资模式由承诺、计划、行动和评估四个环节组成。法国企业人力资源管理实践法国企业人力资源管理实践灵活多样的用工制度灵活多样的用工制度固定员工；固定员工；临时员工；临时员工；个体工作人员、其他企业的工作人员。个体工作人员、其他企业的工作人员。高度重视对员工的培训高度重视对员工的培训国家法律保证员工培训国家法律保证员工培训企业主观上重视员工培训企业主观上重视员工培训日本人力资

37、源管理模式的背景日本人力资源管理模式的背景 日本企业文化特征日本企业文化特征追求经济效益和报效国家的双重价值目标；追求经济效益和报效国家的双重价值目标；信奉家族主义和资历主义；信奉家族主义和资历主义；以以“和和”为魂，注重劳资关系的和谐；为魂，注重劳资关系的和谐；基本理论基本理论终身雇佣制终身雇佣制企业内工会企业内工会年功序列制年功序列制日本人力资源管理模式的特点日本人力资源管理模式的特点人力资源配置上，主要依靠内部培训；人力资源配置上，主要依靠内部培训；人力资源管理上，具有情感式色彩；人力资源管理上，具有情感式色彩；人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔；人力资源使用上，采取有限入口和内部提

38、拔；人力资源激励上，以精神激励为主。人力资源激励上，以精神激励为主。日本人力资源管理实践日本人力资源管理实践人员雇佣制度；人员雇佣制度；终生雇佣终生雇佣培训培训全方位、多层次的培训全方位、多层次的培训高度重视现场培训高度重视现场培训薪酬管理薪酬管理注重整体绩效的考评机制注重整体绩效的考评机制相对平均和富有弹性的薪酬制度相对平均和富有弹性的薪酬制度从业人员持股制度从业人员持股制度职工参与管理职工参与管理劳资协商会劳资协商会提案制度提案制度优点：优点：有计划性；有计划性；劳资关系的全面合作。劳资关系的全面合作。缺点：缺点：雇佣政策使机构臃肿，效率低下；雇佣政策使机构臃肿，效率低下；优秀人才很难脱颖

39、而出；优秀人才很难脱颖而出；激励手段单一。激励手段单一。韩国人力资源管理的背景韩国人力资源管理的背景 企业文化企业文化团队精神团队精神韩国企业文化的精髓；韩国企业文化的精髓；大家族意识；大家族意识；重视品德；重视品德；倡导勤奋；倡导勤奋；提倡创新、崇尚竞争和发挥个人才能；提倡创新、崇尚竞争和发挥个人才能；基本理论基本理论准长期雇佣思想准长期雇佣思想等级制度和等级制度和“软性软性”管理管理韩国人力资源管理的特点韩国人力资源管理的特点企业家族化程度高企业家族化程度高重视非物质激励重视非物质激励法治与情治相结合法治与情治相结合韩国人力资源管理的实践韩国人力资源管理的实践招聘：招聘：看重学历；看重学历

40、；薪酬管理：薪酬管理：以以“能力主义能力主义”为主要的分配原则；为主要的分配原则；劳资关系：劳资关系：比较稳定、协调。比较稳定、协调。两种典型的人力资源管理方式：两种典型的人力资源管理方式：（1 1）自我为中心式。权力高度）自我为中心式。权力高度集中只想控制人不想尊重人。集中只想控制人不想尊重人。（2 2）以人为中心的、理性）以人为中心的、理性化团队管理。化团队管理。民族文化：民族文化：儒家思想，保守，本位主义儒家思想，保守，本位主义中国人力资源管理模式中国人力资源管理模式 讨论观点讨论观点 在我国企业人力资源管理实践中应在我国企业人力资源管理实践中应该以该以强制性的命令型管理手段强制性的命令

41、型管理手段为主么？为主么？v 管理者应该管理者应该”以人为中心以人为中心”，通过对员工进行，通过对员工进行合理的组织调配、培训，薪资、绩效等多种手段合理的组织调配、培训，薪资、绩效等多种手段，从每个员工内心深处激发员工的主观能动性、，从每个员工内心深处激发员工的主观能动性、内在潜力，使工作成为员工需要的一部分。这种内在潜力，使工作成为员工需要的一部分。这种管理方式具有明显的内在驱动力，能够促进员工管理方式具有明显的内在驱动力，能够促进员工对组织的忠诚，最终实现企业目标与个人目标的对组织的忠诚，最终实现企业目标与个人目标的双赢，即管理的目的是：在强调员工服务于企业双赢，即管理的目的是：在强调员工

42、服务于企业目标的同时，企业也同样关注个人目标，使员工目标的同时，企业也同样关注个人目标，使员工身心健康发展，在服务企业的同时也有机会实现身心健康发展，在服务企业的同时也有机会实现自己的事业理想。自己的事业理想。人力资源管理模式的融合趋势人力资源管理模式的融合趋势v“以人为本以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流。的业绩辅导流程管理方式成为主流。v人员甄选方式多元化与弹性化。人员甄选方式多元化与弹性化。v企业同员工共同成长。企业同员工共同成长。v建立动态目标管理的绩效评估体系。建立动态目标管理的绩效评估体系。v激励导向式的薪酬策略与自助式的福利政策相结合。激励导向式的薪酬策略与自助式的福利政策相结合。v实行开放式管理。实行开放式管理。v开发利用智力资本。开发利用智力资本。v建立高级经理人员选拔、培养机制。建立高级经理人员选拔、培养机制。v倡导倡导“自由工作制自由工作制”，变革薪酬制度。，变革薪酬制度。v强调能力主义。强调能力主义。