新经济形势下HR的困境与破局课件.ppt

1、2023-1-291新经济形势下人力资源新经济形势下人力资源管理管理的困境与对策的困境与对策赵宇钧2023-1-292赵宇钧讲师简介赵宇钧讲师简介目前就职于两世界五百强合资企业担当高级总监，并担任数家子公司执行董事。兼任宝钢人才开发院等机构特约讲师，具有丰富的企业管理实战经验，熟谙企业管理系统，为多家著名企业提供过人力资源培训和咨询服务。主力课程：管理者素养及执行力提升，非人力资源经理的人力资源培训，KPI设计技巧，企业培训系统解决方案，战略性绩效工具运用，等多门课程。部分提供过培训及顾问的企业：上汽集团安吉物流，东方航空公司，富阳电力局，上海机场集团，宝钢人才开发院，佳通轮胎，上海燃气公司，

2、上海电信，上海电力，环球金融，中煤集团，中凯地产，云南机场集团，海力士，上药集团，新疆建设兵团.2023-1-293昨天收到的微信昨天收到的微信我问禅师：大湿，我是做hr工作，压力大，朋友少，待遇低，媳妇娶不起，您说我该怎么办？禅师右手拍左胸，不语。我顿悟道：您是说不要抱怨，少说多做。手是用来养家糊口的，像您心境一样清澈，本来无一物何处惹尘埃？最终要问心无愧对吗？禅师摇了摇头：老衲出家前也是干hr的，今天又想起过往种种，心脏有点不舒服。2023-1-2942023-1-295一、当前经济形势下人力资源的困境一、当前经济形势下人力资源的困境2023-1-296影响中国企业经济发展的动因变化影响中

3、国企业经济发展的动因变化1、原来相对较低的要素成本，现在不断攀升 人工 环保 能源 资金2、制造类企业构成了中国经济的主体，产能过剩导致的过度竞争，进而形成了全行业的价格战3、技术来源将要出现问题，通过“挖人”的方式存在两个问题：知识产权 进一步技术升级出现问题2023-1-297外资企业出逃外资企业出逃2023-1-298当前经济形势下人力资源面临的挑战当前经济形势下人力资源面临的挑战人力资源面临的挑战人力资源面临的挑战劳动力队伍的构成劳动力队伍的构成经济结构经济结构价值观价值观劳资关系劳资关系全球化竞争全球化竞争高绩效工作系统高绩效工作系统灵活型组织灵活型组织整体服务质量整体服务质量兼并与

4、收购兼并与收购国际人力资源国际人力资源信息技术信息技术2023-1-299当前经济形势下人力资源面临的挑战当前经济形势下人力资源面临的挑战 人力资源的创新人力资源的创新 对人力资源管理理念的要求：对人力资源管理理念的要求：管理理念从体力劳动者转向脑力劳动者；知识经济和网络经济的到来改变了人力资源管理的对象：知识经济和网络经济的到来改变了人力资源管理的对象：其一是由传统的劳动力管理到知识型员工的管理；表现之二是人力资源管理范围的扩大；对人力资源管理工作方式和管理方式的要求：对人力资源管理工作方式和管理方式的要求：信息化和电子化；对人力资源全球竞争规则的要求：对人力资源全球竞争规则的要求：经济全球

5、化的发展在世界范围内推定了市场经济的进程，使全世界有可能形成统一的规则，按照市场经济的要求办事；对组织结构变革的要求，以及人力资源管理的角色转变：对组织结构变革的要求，以及人力资源管理的角色转变：组织扁平化和虚拟化；人力资源管理分散化和体现战略性；应对人才竞争和短缺：应对人才竞争和短缺：是稀缺人才的“零距离”国际竞争问题。2023-1-2910当前经济形势下人力资源面临的挑战当前经济形势下人力资源面临的挑战1、表示存在核心人才流失的45.0%为民营企业，38.9%为外资企业，两者占比之和已超过样本总量的八成，可见，在民营企业与外资企业中发生关键岗位人才流失现象的情况居多。2、按照企业规模进行划

6、分则会发现，以50-150人规模和150-500人规模的企业居多，各占样本的32.8%和29.8%。3、关键岗位人才的稳定性对企业的影响也更加凸显。4、关键岗位人员的突然离职除了会增加企业的招聘成本外，还可能使企业出现人才断层现象，给企业的经营和运作带来严重的影响。5、样本中超过七成的企业曾经经历过关键岗位人员离职而又暂时无人替代的情况。2023-1-2911二、新一代人力资源管理对策二、新一代人力资源管理对策2023-1-29121、新旧人力资源管理的区别、新旧人力资源管理的区别2023-1-29131 1、新旧人力资源管理的区别、新旧人力资源管理的区别2023-1-29142、新一代人力资

7、源管理的重点及方向、新一代人力资源管理的重点及方向持续供应合格人才，建立高绩效员工队伍提升领导者和关键人才的能力由单一型人才开发向复合型人才开发转变由重视人的显能开发向重视人的潜能开发转变建立令人向往的雇佣关系关注效率，强调人均效能提升2023-1-2915持续供应合格人才，建立高绩效员工队伍持续供应合格人才，建立高绩效员工队伍一、实地训练工作轮换辅导与实习初级董事会二、案例研究三、管理竞赛四、咨询式培训五、内部开发中心六、领导者匹配培训2023-1-2916提升领导者和关键人才的能力提升领导者和关键人才的能力先培训你的领导案例：银联62儿童活动日与微信红包2023-1-2917由单一型人才开

8、发向复合型人才开发转变由单一型人才开发向复合型人才开发转变知识经济时代人才的特征，就是素质复合化。他既是科学家，又同时是管理专家，既懂得战略策划，又懂财务管理，既具有独立科研创新能力，又具有将知识转化为商品的能力。2023-1-2918由重视人的显能开发向重视人的潜能开发转变由重视人的显能开发向重视人的潜能开发转变显能主要是指人为生存而具备的种种基本技能，是多年开发所成的人力资本。潜能是相对于显能而言的，他蕴含于基本技能之中，它既能因开发而产生物质或精神的财富，也能因此某些因素影响而白白耗费。有潜力候选人具备的四种特质：好奇心：渴望获得新体验、新知识以及别人反馈，以开放心态学习和改进。洞见：收

9、集并准确理解新信息的能力。参与：善于运用感情和逻辑进行沟通，能够说服他人并与他人建立联系。决心：面临挑战或在逆境中受挫时，依旧能为目标不懈努力。案例：招聘更看中潜能，防止个别经理为了他们的短期需要而聘请员工2023-1-2919关注效率，强调人均效能提升关注效率，强调人均效能提升当效率得到最大化的时候，成本可以降到最低，人与设备不会出现空置的状态，总在有效运转，顾客也享受了低价的服务。五人活，三人干，四人薪2023-1-2920三、新一代人力资源管理人员自我地位的提升三、新一代人力资源管理人员自我地位的提升2023-1-29212023-1-2922新一代人力资源管理人员自我地位的提升新一代人

10、力资源管理人员自我地位的提升1、数据说话2、切入业务3、熟悉人力资源模块，擅长变革管理4、构建外部资源平台5、自我持续学习2023-1-29231 1、数据说话、数据说话 工作中的共同语言数据信息决策计划反馈执行提高一、人工成本 1-6月公司人工成本总量与预算及去年比较二、人力资源存量分析三、人员效率分析 1、月人均人工成本比较 2、月人均销量比较 3、月人均产量比较 4、月人均销售毛利比较 5、销售每单位产品人工成本比较四、人工成本投入产出效益分析 1、万元人力成本销售利润比较 2、万元人力成本售后利润比较 3、月人均利润比较 五、HR管理问题点及改善措施 案例案例案例：人力资源存量分析案例

11、：人力资源存量分析案例：案例：1-6月公司人工成本与预算及去年同期比较月公司人工成本与预算及去年同期比较 单位：万元案例：人员效率分析案例：人员效率分析-1.000.001.002.003.004.005.00宝友宝乐宝荣宝和宝达宝云宝谊无锡二手车月人均销售毛利2023-1-29282 2、切入业务、切入业务1.从HR视角出发参与业务部门管理工作，了解业务流程，给出有效地HR解决方案；并反馈HR政策、HR项目和HR进程的实施有效性；2.协调员工关系，调查培训需求；3.制订并执行业务部门HR年度工作计划；4.运作适应所在业务部门的HR执行方案；5.参与所在业务部门的领导力发展和人才发展通道建设；

12、6.支持企业变革并参与变革行动；7.建立所在业务部门的人力资源管理体系，成为业务经理的伙伴。2023-1-29293 3、熟悉人力资源模块，擅长变革管理、熟悉人力资源模块，擅长变革管理越来越多的企业面临着变革小企业：流程梳理、制度建设、体系建立中型企业：流程优化、中层管理人员能力提升、后备人才储备大型企业：扁平化、混合所有制改革其他共同的问题：员工激励、并购、企业文化建设、员工关系处理、核心员工股权激励等等2023-1-29302023-1-29314 4、构建外部资源平台、构建外部资源平台共享合作资源互换从所有权到使用权2023-1-29325 5、自我持续学习、自我持续学习专业知识业务知识

13、财务知识读点历史学点心理2023-1-2933四、企业四、企业HR的新思维、新理念的新思维、新理念2023-1-2934基于基于大大数据的问题分析数据的问题分析如今，数据已经成为了一种商业资本，一项重要的经济投入，可以创造新的经济利益。亚马逊监视着我们的购物习惯，谷歌和百度监视着我们的网页浏览习惯，微博不仅窃听到了我们内心的声音，还有我们的社会关系网。当文字变成数据-数字图书馆、机器翻译服务、自动扫描译本当方位变成数据-GPS当沟通变成数据-facebook、twitter等社交网站不是随机样本，而是全体数据不是精确性，而是混杂性不是因果关系，而是相关关系2023-1-29352023-1-2

14、936二、人力资源与大数据、移动互联二、人力资源与大数据、移动互联互联网时代，员工跟客户之间的界限模糊了。员工是客户，客户是员工，两者之间角色互换,价值创造无边界如小米的粉丝军团就成为小米的产品技术创新与品牌传播的生力军；美国维基百科的数十万编辑，既是客户，又是具有专业化知识与技能的员工。基于价值链经营的饲料企业、牛奶企业通过互联网学习发展系统将养殖户的能力提升与管理纳入企业人才发展系统之中。基于互联网,员工与客户可以随时、随地互动交流，随时随地为企业产品和技术的创新、管理的改进与提升提出建议，使价值创造无时不在，无处不在。2023-1-2937二、人力资源与大数据、移动互联二、人力资源与大数

15、据、移动互联利用大数据分析，寻找与企业最匹配的招聘渠道员工的能力数据，通过记录员工培训经历、培训时长、培训结果情况、工作效率、解决问题效率、奖惩情况等数据，掌握对员工能力可进行量化分析的能力数据，有助于HR客观了解员工的学习效果，科学的有针对性的制订培训计划。透过大数据分析，企业可以将高绩效员工的行为特征进行量化描述，进而可以基于此标准形成更精准的员工行为准则建立内部的社交网络，随时了解员工动态，并且利用内部社交网络，加强团队的粘性2023-1-2938二、人力资源与大数据、移动互联二、人力资源与大数据、移动互联案例：那些在“诚实”方面得分高的员工，稳定性会比其他员工高 20%-30%。因此，

16、公司改变了招聘的策略，优先雇佣这些有着同类型“特质”的员工，这让他们雇佣员工的数量下降 20%，因为团队的稳定性更高，也节省了培训新员工的成本。案例：手机上的一个APP“成长之旅”，这是一个基于大数据技术的职业指导软件。点击进入之后的首页进行“全面的职业测评”，包括“岗位胜任力测评”、“职场优势能力测评”和“行业内竞争力测评”。最后得到竞争力排名。案例：对于应聘者薪资预期方面，可以通过建立起应聘者的竞价机制，使招聘的薪资谈判完全市场化，提高招聘的“性价比”。2023-1-2939二、人力资源与大数据、移动互联二、人力资源与大数据、移动互联案例：成功金融销售人员的重要特征是什么？简历中没有语法错

17、误和笔误。在学校期间没有辍学，并坚持获得了学位。曾经有过房产或者汽车的销售经验。之前有过成功的职业经历。能够在上级给出的任务指令不是很明确的情况下依然获得成功。有好的个人时间管理习惯，并能管理好多重任务。2023-1-29402、全面人才管理、全面人才管理人才管理与人力资源管理有何差别？人才管理与人力资源管理有何差别？1、人力资源强调平均主义，关注于流程，例如：职位说明书、薪酬体系、考勤、福利等等。而人才管理强调的是人才的关注，例如：吸引、聘用、安置、发展和保留人才。人力资源管理将每个人一视同仁并避免按照公司资源分配情况对大家区别对待，而人才管理将“核心”和“非核心”员工的需要视作不同的，并“开始关注不同群体里个人的不同要求”。2、人力资源管理往往是HR部门的职责，而人才管理是HR部门与高层管理者共同的责任。人才管理的责任往往下放至业务主管，而人力资源部负责设计与宣传系统，并检验结果。很明显，培养人才的职责更多是管理者的职责，而非HR的职责！3、人力资源管理的各个模块是隔裂的，其关注点不是“人”，而功能的实现。而人才管理的出发点是“人”与“人才”。在人才管理中，管理功能被当作不再是分裂的，而是紧密连接的，围绕着人才紧密耦合。因此，人才管理的终极结果是连续的人才供应。2023-1-2941总结总结让科学的部分尽可能的科学从而让艺术的部分更加智慧。