人力资源管理(一)-第二章-员工激励课件.ppt

1、122 2华为的崛起与海尔的衰落华为的崛起与海尔的衰落 2015-08-24 2015-08-24 企业家思维宝典企业家思维宝典 华为和海尔，是两家非常优秀的企业，华为和海尔，是两家非常优秀的企业，也是在世界上有一定影响的中国企业。华也是在世界上有一定影响的中国企业。华为和海尔为和海尔20042004年的销售收入分别是年的销售收入分别是400400亿亿和和10161016亿，到了亿，到了20132013年，华为达到年，华为达到24002400亿亿而海尔只有而海尔只有18001800亿，利润分别是亿，利润分别是286286亿和亿和108108亿，海尔的发展速度、盈利能力都已亿，海尔的发展速度、盈

2、利能力都已经远远落后于华为。经远远落后于华为。33 3 华为的核心价值观是华为的核心价值观是“以客户为中心，以以客户为中心，以奋斗者为本奋斗者为本”。华为的华为的“以奋斗者为本以奋斗者为本”落实到了具体的落实到了具体的行动之中。华为虽然是私营企业，但任正非仅行动之中。华为虽然是私营企业，但任正非仅仅持有华为仅持有华为1.4%1.4%的股份，更多的股份给予了华的股份，更多的股份给予了华为的每一个奋斗者，利益共享机制的建立，是为的每一个奋斗者，利益共享机制的建立，是华为造就一大批奋斗者的根本。华为造就一大批奋斗者的根本。4第二章第二章 员工激励员工激励教学目的教学目的了解激励的含义、作用了解激励的

3、含义、作用理解激励理论理解激励理论掌握激励方法掌握激励方法5章节内容章节内容第一节第一节 激励概述激励概述第二节第二节 激励理论激励理论第三节第三节 员工激励方法员工激励方法6第一节第一节 激励概述激励概述一、激励的含义一、激励的含义二、激励的作用二、激励的作用7一、什么激励？一、什么激励？激励是指组织根据成员的需要激励是指组织根据成员的需要，通过科学地设计某种外部诱因，激发成员的动机，通过科学地设计某种外部诱因，激发成员的动机，充分调动成员的积极性和创造性，朝着组织及其，充分调动成员的积极性和创造性，朝着组织及其成员所期望的目标积极行动的心理过程。成员所期望的目标积极行动的心理过程。（识记）

4、（识记）美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔：一切争取的条美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔：一切争取的条件、希望、愿望、动力都构成了人的激励，它是人件、希望、愿望、动力都构成了人的激励，它是人类活动的一种内心状态。类活动的一种内心状态。大多数管理学家认为：激励就是通过运用某些手段大多数管理学家认为：激励就是通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力来实现激励积极行动起来，付出更多的时间和精力来实现激励主体所期望的目标。主体所期望的目标。81、激励的出发点是满足员工的需要。、激励的出发点是满足员工的需要。2、

5、激励必须贯穿于企业员工工作的全过程。、激励必须贯穿于企业员工工作的全过程。3、激励的过程是各种激励手段综合运用的过程。、激励的过程是各种激励手段综合运用的过程。4、信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终。、信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终。5、激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目、激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。标在客观上的统一。9 研究发现：在正常状态下，人的潜能研究发现：在正常状态下，人的潜能只有只有20%20%左右的能力在起作用，而另外左右的能力在起作用，而另外80%80%左右的能力被储存起来。当人们遇到激励左右的能力被储存起来。当人们遇到激励和挑战时，潜

6、在的能力就能逐渐爆发出来。和挑战时，潜在的能力就能逐渐爆发出来。9能力提升了，绩效可以提升一倍；能力提升了，绩效可以提升一倍；态度提升了，绩效可以提升十倍。态度提升了，绩效可以提升十倍。9 910二、激励的作用二、激励的作用（领会）领会）1、吸引并留住优秀人才、吸引并留住优秀人才2、提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩、提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩3、营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化、营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化11国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥天一般只需发挥20%20%30%30%的能力用于工作就

7、足的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到那么他们的潜力会发挥到80%80%90%90%，这之间的，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这需依靠有效的激励！这需依靠有效的激励！121213 激励理论是关于调动员工积极性激励理论是关于调动员工积极性的指导思想、原理和方法的概括总结，的指导思想、原理和方法的概括总结，对管理有很强的指导作用。对管理有很强的指导作用。131314第二节第二节 激励理论激励理论激励的主要分为内容型激励理论和过程型激励理论激励的主要分为内容型

8、激励理论和过程型激励理论。15主要的激励理论类型主要的激励理论类型（一）（一）内容型激励理论内容型激励理论从行为的起点研究从行为的起点研究中心任务：中心任务：找出主导需要找出主导需要马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论阿德福的阿德福的ERGERG理论理论赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论（二）（二）过程型激励理论过程型激励理论从行为的中间研究从行为的中间研究中心任务：中心任务：找出关键行为找出关键行为动态角度预测、动态角度预测、控制行为控制行为弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论亚达斯的公平亚达斯的公平理论理论波特劳勒的综合激励过程波特劳勒的综合激励过程二、内容型激励理论 双因素双因素

9、需要层次需要层次 E R G 成就需要成就需要 自我实现 成就 激励因素 成长发展 尊重 权力 人际交往 人际关系 友谊 保健因素 安全 生理 生存 17一、内容型激励理论一、内容型激励理论 易考点易考点（一）马期洛需要层次理论（一）马期洛需要层次理论 识记识记 应用应用 案例：疗养院的新经理。案例：疗养院的新经理。181818作业作业3.3.需要层次理论将人的需要分为哪需要层次理论将人的需要分为哪几个层次？几个层次？19（三）需要层次理论的基本观点 （1 1）马斯洛认为，马斯洛认为，人人类需求从类需求从低到低到高可以分为五个层次，高可以分为五个层次，分别是：分别是：生理需要、安全需要、社交需

10、要、尊重需要和自我实现需要。生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。五种需要五种需要像像阶梯一样从低到高阶梯一样从低到高，按层次逐级递，按层次逐级递进式地发展。进式地发展。但这样次序不是完全但这样次序不是完全固定的。固定的。同一同一时期时期一个人一个人可能可能会有几种会有几种需要需要，但总有一种需要占支配地，但总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用位，对行为起决定作用。（2 2）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本展，追求更高一层次的需要就成为驱使

11、行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。满足的需要就不再是一股激励力量。（3 3）五种需要可以分为）五种需要可以分为高低高低两级，其中生理上的需要、安全上的两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一需要和感情上的需要都属于低一层次层次的需要，这些需要通过外部条件就的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的，因此，高层次需要的满足

12、对人的激励作用更大，也更持久因此，高层次需要的满足对人的激励作用更大，也更持久。19192020需要层次需要层次 需求点需求点需求人群特征需求人群特征激励策略激励策略生理需要生理需要 衣食住行等基衣食住行等基本生存条件本生存条件真正关心的问题真正关心的问题是报酬而不是工是报酬而不是工作本身作本身将工资与业绩挂钩，增加工资；将工资与业绩挂钩，增加工资；改善劳动条件与生活条件，增改善劳动条件与生活条件，增加工间休息；提高福利待遇。加工间休息；提高福利待遇。安全需要安全需要 人身安全人身安全,职位职位保障保障,生活稳定，生活稳定，免遭痛苦免遭痛苦不致失去基本需不致失去基本需求满足的保障求满足的保障安

13、全生产、职业病防治、饮安全生产、职业病防治、饮食交通与住所安全、雇用合食交通与住所安全、雇用合同、完善社会保障体系同、完善社会保障体系社交需要社交需要 和谐的社交关和谐的社交关系，友谊、爱，系，友谊、爱，团体的接纳团体的接纳 工作被视为寻找和工作被视为寻找和建立温馨和谐人际建立温馨和谐人际关系的机会关系的机会建立和谐组织氛围、支持与赞建立和谐组织氛围、支持与赞许，同事友谊、互助制度、归许，同事友谊、互助制度、归属感，管理者能为共事者接受属感，管理者能为共事者接受尊重需要尊重需要 别人的尊重和别人的尊重和自尊自尊希望别人按照他们希望别人按照他们的实际形象来接受的实际形象来接受他们，成就、名声、他

14、们，成就、名声、地位和晋升机会地位和晋升机会合理的任务分配、考核制度、合理的任务分配、考核制度、表彰制度、晋升制度，布置表彰制度、晋升制度，布置工作要特别强调工作的艰巨工作要特别强调工作的艰巨性及成功需要高超技艺性及成功需要高超技艺自我实现自我实现需要需要 发挥能力及潜能，发挥能力及潜能，成长、成就成长、成就 自觉性高，解决自觉性高，解决问题能力强，具问题能力强，具创造性与建设性创造性与建设性鼓励参与决策与管理，挑战鼓励参与决策与管理，挑战性、创造性工作、工作成就性、创造性工作、工作成就 马斯洛的需要层次理论的激励策略马斯洛的需要层次理论的激励策略2121讨论：讨论：西游记的五人团队各自的需求

15、分别西游记的五人团队各自的需求分别是什么？是什么？2223（二）阿德福的（二）阿德福的ERG理论理论 P76 领会领会案例：华东输油管理局的激励方式案例：华东输油管理局的激励方式EExistence（生存需要）（生存需要）RRelatedness（关系需要）（关系需要）GGrowth（成长需要）（成长需要）主要观点主要观点满足满足上升上升挫折挫折倒退倒退24(二二)ERGERG理论理论(成长理论成长理论 )是由是由美国耶鲁大学著名管理学家美国耶鲁大学著名管理学家阿德福阿德福提提出出来的，认为人的需要可归结为来的，认为人的需要可归结为生存需要生存需要(existence)existence)、关

16、系需要关系需要(relation)relation)和成长和成长需要需要(growth)growth)三种。三种。25生存需要生存需要：全部：全部“生理生理”需要和部分需要和部分“安全安全”需要相需要相对应；对应；关系需要关系需要：部分：部分“安全安全”需要、全部需要、全部“社交社交”需要和需要和部分部分“尊重尊重”需要相对应；需要相对应；成长需要成长需要：部分：部分“尊重尊重”需要和全部需要和全部“自我实现自我实现”需需要相对应。要相对应。26主要观点：主要观点：nERG理论认为各种需要可以同时具有激励作用，理论认为各种需要可以同时具有激励作用，不一定如马斯洛所说逐级上升。不一定如马斯洛所说

17、逐级上升。n需要层次不仅可以上升，还可能有需要层次不仅可以上升，还可能有“挫折挫折退退化化”，如果较高层次的需要不能满足时，对满足，如果较高层次的需要不能满足时，对满足低层次需要的欲望就会加强低层次需要的欲望就会加强。272.与马斯洛需要层次论的比较与马斯洛需要层次论的比较相同相同：需要是分层次的，一般来说人的需要由低到：需要是分层次的，一般来说人的需要由低到高逐级发展，且需要之间相互联系。高逐级发展，且需要之间相互联系。相通相通：E对应对应“生理需要生理需要”和和“安全需要安全需要”，R对应对应“安全需要安全需要”“”“社交需要社交需要”和和“尊重需要尊重需要”，G对应对应“尊重需要尊重需要

18、”“”“自我实现的需要自我实现的需要”。28(三三)赫茨伯格的保健赫茨伯格的保健激励双因素理论激励双因素理论 识记识记 应用应用案例：加薪了，为何反倒积极性更低了？案例：加薪了，为何反倒积极性更低了？双因素理论，又称双因素理论，又称“激励保健理论激励保健理论”，是由美国心理，是由美国心理学家赫茨伯格于学家赫茨伯格于19591959年在工作的推动力、工作年在工作的推动力、工作与人性中提出的。与人性中提出的。主要研究组织中个人与工作的关系问题。主要研究组织中个人与工作的关系问题。29问题思考问题思考l员工对薪酬不满意，加薪就能激励他吗？员工对薪酬不满意，加薪就能激励他吗？l员工对工作条件有怨言，改

19、善工作条件就员工对工作条件有怨言，改善工作条件就能提高他的热情吗？能提高他的热情吗？l与同事关系不好，处好关系就能提高积极与同事关系不好，处好关系就能提高积极性吗？性吗？问题思考问题思考2929303030（一）双因素理论的基本观点（一）双因素理论的基本观点 双因素理论认为引起人们工作动机双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。们的不满，但不会带来满意感。3112.2 激励的

20、需要理论激励的需要理论 1.1.保健因素保健因素：引起人们不满意的因素，往：引起人们不满意的因素，往往是工作的外在因素，大多与工作条件和环境往是工作的外在因素，大多与工作条件和环境有关。如公司政策、管理与监督方式、工作条有关。如公司政策、管理与监督方式、工作条件、工资待遇等件、工资待遇等。具备具备时时 消除不消除不满意，满意，但不能引起工作积但不能引起工作积极性。极性。不不具备时具备时 引起员工不引起员工不满意。满意。31313212.2 激励的需要理论激励的需要理论 2.2.激励因素激励因素：给人们带来满意：给人们带来满意的的因素，通因素，通常都是工作内在的，由工作本身所决定的。如常都是工作

21、内在的，由工作本身所决定的。如工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感、认可、职务上的责任感等。就感、认可、职务上的责任感等。323233 保健因素保健因素：监督、公司政策、与监督者的关系、：监督、公司政策、与监督者的关系、工工 作条件、薪制、同事关系、个人生活、作条件、薪制、同事关系、个人生活、地位、保障、与下属的关系地位、保障、与下属的关系 激励因素激励因素：成就、承认、工作本身（价值、挑战：成就、承认、工作本身（价值、挑战 性）、责任心、晋升成长性）、责任心、晋升成长3333保健因素保健因素没有不满意没有不满意 不满意不满意激励因素激励因素满意

22、满意 没有满意没有满意3412.2 激励的需要理论激励的需要理论修正了传统的满意与不满意的观点。修正了传统的满意与不满意的观点。传统的观点传统的观点满意满意不满意不满意满意满意没有满意没有满意激励因素激励因素保健因素保健因素没有不满意没有不满意不满意不满意34343535案例分析案例分析 小张是某一公司的员工，工作认真，业绩突出。但最近工作小张是某一公司的员工，工作认真，业绩突出。但最近工作效率和积极性降低了，还时不时对同事发火。公司为了挽留他，效率和积极性降低了，还时不时对同事发火。公司为了挽留他，老板主动提出来给他加薪，一个月过去了，情况并没有得到改观。老板主动提出来给他加薪，一个月过去了

23、，情况并没有得到改观。老板专门找小张谈话后才得知，他在这个职位工作了五年，老板专门找小张谈话后才得知，他在这个职位工作了五年，能轻松地处理一切相关的工作，所以觉得工作没什么意思了。后能轻松地处理一切相关的工作，所以觉得工作没什么意思了。后来老板提升他做了部门经理，虽然小张的压力变大了，但是反而来老板提升他做了部门经理，虽然小张的压力变大了，但是反而在工作中更加生龙活虎起来。从这个案例中可以看出，薪资已经在工作中更加生龙活虎起来。从这个案例中可以看出，薪资已经不能激励小张，他需要的是一些挑战和发展机会，才能增加他的不能激励小张，他需要的是一些挑战和发展机会，才能增加他的工作动力。工作动力。“维持

24、因素维持因素”不够，不够，“激励因素激励因素”才是问题的根本才是问题的根本。353536 消除不满情绪，激发员工热情消除不满情绪，激发员工热情要调动和维持员工的积极性，首先要注要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。意保健因素，以防止不满情绪的产生。更重要的是要利用激励因素去激发员工的更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意度。因为只有激励因素才会增加员工的工作满意度。37 提倡工作扩大化、工作丰富化、提倡工作扩大化、工作丰富化、工作轮岗制工作轮岗制 科

25、学管理提倡劳动分工，促进了专业化，科学管理提倡劳动分工，促进了专业化，但长期重复的工作导致员工厌烦，产生对工作但长期重复的工作导致员工厌烦，产生对工作的不满意。为使员工满意，提倡工作扩大化的不满意。为使员工满意，提倡工作扩大化（工作范围的扩大或工作多样性）、工作丰富（工作范围的扩大或工作多样性）、工作丰富化（赋予员工更多的责任、自主权和控制权化（赋予员工更多的责任、自主权和控制权再设计）、工作轮岗制（轮换一项新工作）。再设计）、工作轮岗制（轮换一项新工作）。38双因素理论双因素理论监督监督与上级的关系与上级的关系工作环境工作环境工资工资同事关系同事关系个人生活个人生活与下级的关系与下级的关系地

26、位地位安全保障安全保障成就成就认可认可工作本身工作本身责任责任晋升晋升成长成长导致极端不满意的因素导致极端不满意的因素导致极端满意的因素导致极端满意的因素69%保健因素保健因素31%激励因素激励因素04030201010203040公司政策和管理公司政策和管理39双因素理论双因素理论传统观点传统观点满意满意不满意不满意+激励因素激励因素 -赫兹伯格观点赫兹伯格观点满意满意没有满意没有满意没有不满意没有不满意不满意不满意+保健因素保健因素 -40保健因素保健因素让员工不满意的因素，可以预防或消让员工不满意的因素，可以预防或消除员工的不满，但不能激励。主要与工作环境或工除员工的不满，但不能激励。主

27、要与工作环境或工作条件有关。作条件有关。激励因素激励因素使员工感到满意的因素，可以产生持使员工感到满意的因素，可以产生持久强大的激励作用。主要与工作内容和工作成果有久强大的激励作用。主要与工作内容和工作成果有关。关。412.与需要层次理论的关系与需要层次理论的关系 42自我实现需要自我实现需要尊重需要尊重需要社交需要社交需要安全需要安全需要生理需要生理需要保保健健因因素素激激励励因因素素43二、过程型激励理论二、过程型激励理论案例：案例：MTW公司公司 激励激励 44引导案例引导案例寓言故事：一个人为治理粮仓里的老鼠，专门请来寓言故事：一个人为治理粮仓里的老鼠，专门请来了猫卫士。猫卫士上岗后兢

28、兢业业，第一天夜里就了猫卫士。猫卫士上岗后兢兢业业，第一天夜里就逮到了一只小老鼠，喜冲冲地交给了主人。主人说逮到了一只小老鼠，喜冲冲地交给了主人。主人说：“干得好！一只小老鼠，奖励你一条小鱼。干得好！一只小老鼠，奖励你一条小鱼。”第第二天夜里，猫卫士有逮到一只小老鼠，他把老鼠养二天夜里，猫卫士有逮到一只小老鼠，他把老鼠养到粮仓里，养得又大又肥，交给主人。主人很高兴到粮仓里，养得又大又肥，交给主人。主人很高兴：“干得好！奖励你一条大鱼。干得好！奖励你一条大鱼。”猫卫士当然也很猫卫士当然也很高兴。但是，对主人来说，则是赔了粮食又赔鱼。高兴。但是，对主人来说，则是赔了粮食又赔鱼。45二、过程型激励理

29、论二、过程型激励理论（一）费鲁姆的期望理（一）费鲁姆的期望理论论 期望理论是由北美著期望理论是由北美著名心理学家和行为科学家名心理学家和行为科学家维克托维克托弗鲁姆弗鲁姆于于19641964年年在工作与激励中提出在工作与激励中提出来的激励理论。来的激励理论。454546（一）费鲁姆的期望理论（一）费鲁姆的期望理论人在预期其行动将会有助于达到某个目标时才会被激励。期人在预期其行动将会有助于达到某个目标时才会被激励。期望理论的基本描述：望理论的基本描述：二、过程型激励理论二、过程型激励理论期望理论的基本描述：期望理论的基本描述：动机强度（动机强度（M M）=效价（效价（V V）期望概率（期望概率（

30、E E）动机强度：动机强度：某人对某项活动的积极性和努力的程度某人对某项活动的积极性和努力的程度效价效价：指某人对某一结果的偏好程度，即价值判断。：指某人对某一结果的偏好程度，即价值判断。期望概率期望概率：指某人对实现这一结果的可能性判断。：指某人对实现这一结果的可能性判断。464647二、过程型激励理论二、过程型激励理论简化的期望模式简化的期望模式个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖赏组织奖赏个人目标个人目标努力努力绩效绩效的联系的联系绩效绩效奖赏奖赏的联系的联系奖赏奖赏个人目标个人目标的联系的联系474748期望理论视域下，员工关注的三个问题：期望理论视域下，员工关注的三个问题：（1 1

31、）努力）努力-成绩的关系成绩的关系。如果我努力，能。如果我努力，能否达到组织要求的工作绩效水平？否达到组织要求的工作绩效水平？（2 2）成绩）成绩-奖赏的关系奖赏的关系。如果我尽力达到。如果我尽力达到了目标，组织会给我什么样的报酬与奖赏？了目标，组织会给我什么样的报酬与奖赏？（3 3）奖赏）奖赏-满足个人需要的关系满足个人需要的关系。我对这。我对这种报酬与奖赏有何感想，是否为我所迫切希种报酬与奖赏有何感想，是否为我所迫切希望得到的？望得到的？484849皮格马利翁效应皮格马利翁效应 皮格马利翁是希腊神话中的塞浦路斯国王，皮格马利翁是希腊神话中的塞浦路斯国王，他同时还是一位出色的雕塑家。他精心雕

32、塑了他同时还是一位出色的雕塑家。他精心雕塑了一座少女像，美丽动人，皮格马利翁真心地爱一座少女像，美丽动人，皮格马利翁真心地爱上了她。结果奇迹发生了，塑像被皮格马利翁上了她。结果奇迹发生了，塑像被皮格马利翁的真心所打动，少女的真心所打动，少女“活活”了。了。这个神话故事在心理学中演化成著名的期这个神话故事在心理学中演化成著名的期望效应。即一位有影响的人物对于个体由衷的望效应。即一位有影响的人物对于个体由衷的赞赏和认可，会极大地提升个体的自信心，个赞赏和认可，会极大地提升个体的自信心，个体会努力向着优于一般表现的方向发展。体会努力向着优于一般表现的方向发展。49495019681968年，美国心理

33、学家罗塔尔和雅各布森年，美国心理学家罗塔尔和雅各布森做了一个有趣的试验：做了一个有趣的试验：他们对一所小学的他们对一所小学的6 6个班的学生成绩发展进行个班的学生成绩发展进行预测，并把他们认为有发展潜力的学生名单用预测，并把他们认为有发展潜力的学生名单用赞赏的口吻通知学校的校长和有关教师，并再赞赏的口吻通知学校的校长和有关教师，并再三嘱咐对名单保密。实际上，这些名单的人名三嘱咐对名单保密。实际上，这些名单的人名是任意选取的。是任意选取的。然而，让人出乎意料的是，然而，让人出乎意料的是，8 8个月以后竟出现个月以后竟出现了令人惊喜的奇迹：名单上的学生个个学习进了令人惊喜的奇迹：名单上的学生个个学

34、习进步、性格开朗活泼、求知欲强，与老师感情甚步、性格开朗活泼、求知欲强，与老师感情甚笃。笃。51这就是期望心理中的共鸣现象这就是期望心理中的共鸣现象原来，这些教师得到权威性的预测暗示后，便原来，这些教师得到权威性的预测暗示后，便开始对这些学生投以赞美和信任的目光，态度开始对这些学生投以赞美和信任的目光，态度亲切温和，即使他们犯了错误也没有严厉地指亲切温和，即使他们犯了错误也没有严厉地指责他们，而且通过赞美他们的优点来表示信任责他们，而且通过赞美他们的优点来表示信任他们能改正。他们能改正。52皮格马利翁效应的启示：皮格马利翁效应的启示：赞美赞美、信任和期待具有一种能量，它能够改变人、信任和期待具

35、有一种能量，它能够改变人的行为，当一个人获得另一个人的信任、赞美时，他的行为，当一个人获得另一个人的信任、赞美时，他便感觉获得了社会支持，从而增强了自我价值，变得便感觉获得了社会支持，从而增强了自我价值，变得自信、自尊，获得一种积极向上的动力，并尽力达到自信、自尊，获得一种积极向上的动力，并尽力达到对方的期待，以避免对方的失望，从而维持这种社会对方的期待，以避免对方的失望，从而维持这种社会支持的连续性支持的连续性。积极心理学积极心理学的发展的发展53 确保员工有能力和条件得到结果确保员工有能力和条件得到结果一个人对目标的把握越大，估计达到一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的

36、动力越强烈，目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大。积极性也就越大。为了提高激励，管理者可以明确员工为了提高激励，管理者可以明确员工个体的需要，界定组织提供的结果，并确个体的需要，界定组织提供的结果，并确保每个员工有能力和条件得到这些结果。保每个员工有能力和条件得到这些结果。54(二二)公平理论：社会比较理论公平理论：社会比较理论 P85 领会领会案例：王厂长，我走了案例：王厂长，我走了亚当斯提出由于不公平感而可能产生的行为：亚当斯提出由于不公平感而可能产生的行为：1、改变投入；、改变投入；2、改变产出；、改变产出；3、认知扭曲；、认知扭曲；4、离开；离开；5、作用地他人；、作用地

37、他人；6、改变比较对象。、改变比较对象。5512.3 激励的过程理论激励的过程理论（二）公平理论（二）公平理论 公平理论是美国行为科学家亚当斯在公平理论是美国行为科学家亚当斯在社会交换中的不公平（社会交换中的不公平（19651965）等著作中）等著作中提出来的一种激励理论。该理论主要研究工提出来的一种激励理论。该理论主要研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。产积极性的影响。555556公平理论公平理论员工会进行横向比较员工会进行横向比较 自己所得自己所得/自己付出自己付出 比比 他人所得他人所得/他人付出；他人付出；员工还会进行纵向比

38、较员工还会进行纵向比较 现在自己所得现在自己所得/现在自己付出现在自己付出比比 过去自己所得过去自己所得/过去自己付出；过去自己付出；当人们感觉不公平时，就会采取措施，当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感。减少不公平感。PLPLPPPPIQIQ:00:IQIQPP（一）公平理论的基本观点（一）公平理论的基本观点57以下四种做法与报酬的不公平性有关以下四种做法与报酬的不公平性有关：1 1如果根据时间计酬，感到报酬过高的员如果根据时间计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工有更高的生产率。工会比感到报酬公平的员工有更高的生产率。2 2如果根据产量计酬，感到报酬过高的员如果根据产量计

39、酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工产量低但质量高。工会比感到报酬公平的员工产量低但质量高。3 3如果根据时间计酬，感到报酬过低的员如果根据时间计酬，感到报酬过低的员工的产量更低，质量也更差。工的产量更低，质量也更差。4 4如果根据产量计酬，感到报酬过低的员如果根据产量计酬，感到报酬过低的员工会比感到报酬公平的员工产量高而质量低。工会比感到报酬公平的员工产量高而质量低。575758不公平行为不公平行为当员工感到不公平时，他们会采取以下六当员工感到不公平时，他们会采取以下六种行为：种行为：（1 1）改变投入。）改变投入。（2 2）改变产出。）改变产出。（3 3）认知扭曲。）认知扭曲。（4

40、 4）离开。）离开。（5 5）作用于他人。）作用于他人。（6 6）改变比较对象。）改变比较对象。585859 激励的过程理论激励的过程理论要使职工有公平感，管理者就应当尽量克服要使职工有公平感，管理者就应当尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象。绩效评价和报酬制度中不合理的现象。公平与不公平是个人的主观感觉。有心理学公平与不公平是个人的主观感觉。有心理学家指出，一般人总是对自己的投入估计过高，家指出，一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。因此，管理者除了对别人的投入估计过低。因此，管理者除了在客观上公平地对待每一个下属，还应使他在客观上公平地对待每一个下属，还应使他们正确地认

41、识自己与他人的投入。们正确地认识自己与他人的投入。595960程序公平也可以提高公平感程序公平也可以提高公平感西波特和沃而克提出了程序公正的概念。西波特和沃而克提出了程序公正的概念。程序公正更强调分配资源时，使用的程序、程序公正更强调分配资源时，使用的程序、过程的公正性。过程的公正性。如果人们认为，自己参与决策的过程，那么，如果人们认为，自己参与决策的过程，那么，他们的公平感会得到提高。称为他们的公平感会得到提高。称为“发言权效应发言权效应”。抓阄掷骰子抓阄掷骰子锤子、剪刀、布锤子、剪刀、布606061（二）公平理论（二）公平理论评价评价公平理论对管理者的实践工作有着重要公平理论对管理者的实践

42、工作有着重要的指导价值。但员工对公平的判断是很主观的指导价值。但员工对公平的判断是很主观的，难以把握，对管理者产生一定的压力。的，难以把握，对管理者产生一定的压力。要注意实际工作绩效与报酬之间的合理要注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，对于具有特殊才能的员工应尽量多性，对于具有特殊才能的员工应尽量多地地考考虑其心理平衡。虑其心理平衡。616162 公平对待每一个员工公平对待每一个员工各种报酬分配的合理性、公平性。各种报酬分配的合理性、公平性。报酬包括薪酬、福利、成就感、认同感、报酬包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报偿。工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报偿

43、。你可以不喜欢他，他你必须公平对待他。你可以不喜欢他，他你必须公平对待他。63（三）波特（三）波特劳勒的综合激励过程模型劳勒的综合激励过程模型 识记识记在前三种理论的基础上，在前三种理论的基础上，1968年提出来的。年提出来的。P 8764综合激励模式简介综合激励模式简介 这是美国行为科学家和爱德华这是美国行为科学家和爱德华劳勒莱曼劳勒莱曼波特波特提出的一种激励理论。提出的一种激励理论。莱曼莱曼波特波特爱华德爱华德劳勒劳勒651奖励的奖励的价值价值9满意满意8觉察的觉察的公平奖公平奖励励7B外在外在的奖励的奖励7A内在内在的奖励的奖励6达成绩效达成绩效5对所需对所需完成任完成任务的了务的了解程

44、度解程度4完成特完成特定任务定任务的能力的能力3努努力力2觉察的觉察的努力和努力和获得奖获得奖励的概励的概率率模型如下图所示模型如下图所示:66激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素互动的复杂过程，不仅需要综合考虑外部多种因素互动的复杂过程，不仅需要综合考虑到个人能力、工作认知、工作回报等等一系列因素到个人能力、工作认知、工作回报等等一系列因素，还要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励，还要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。中的反馈。67(四四)斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论 领会领会正强化正强化奖励符合企业希望的行为

45、。间断、不固奖励符合企业希望的行为。间断、不固 定的强化；定的强化；负强化负强化事前规避，杀鸡儆猴；事前规避，杀鸡儆猴；惩惩 罚罚对不希望的行为处罚。连续强化；对不希望的行为处罚。连续强化；消消 退退冷处理，无为而治。冷处理，无为而治。应用应用重点放在正强化上，慎用惩罚重点放在正强化上，慎用惩罚68强化理论又称为修正理论或行为矫正理强化理论又称为修正理论或行为矫正理论，是由美国心理学家斯金纳在论，是由美国心理学家斯金纳在19381938年出版年出版的有机体的行为中提出的。的有机体的行为中提出的。（一）强化理论的基本观点 强化理论认为，人的行为是其所获刺激强化理论认为，人的行为是其所获刺激的函数

46、。如果这种刺激对他有利，则这种行的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为就为就会重复出现；若对他不利，这种行为就会减弱直至消失。会减弱直至消失。6868强化理论69强化理论的主要观点：强化理论的主要观点：第一、人的行为是受外部因素控制的，控第一、人的行为是受外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物。制行为的因素称为强化物。第二、当人们因采取某种理想行为而受到第二、当人们因采取某种理想行为而受到奖励时，最有可能重复这种行为。奖励时，最有可能重复这种行为。第三、对人的行为控制，只要求控制刺激第三、对人的行为控制，只要求控制刺激人的外部环境中的两个条件：在行为产生前

47、，确人的外部环境中的两个条件：在行为产生前，确定一个具有刺激作用的客观目标；在行为产生后，定一个具有刺激作用的客观目标；在行为产生后，根据工作绩效给予奖或惩；根据工作绩效给予奖或惩；第四、通过学习培训可以使人的行为反应第四、通过学习培训可以使人的行为反应适应客观环境。适应客观环境。696970 （1）正强化正强化。正强化是指个人的积极行为产生了。正强化是指个人的积极行为产生了积极的影响。积极的影响。（2）负强化。）负强化。负强化是指员工以消极的或不理想的行负强化是指员工以消极的或不理想的行为来去除不愉快事件的消极影响。为来去除不愉快事件的消极影响。（3）忽略。）忽略。忽略是指所有的强化事件都不

48、存在。忽略是指所有的强化事件都不存在。（4）惩罚。）惩罚。惩罚是为了降低不良行为再次出现的频率惩罚是为了降低不良行为再次出现的频率而采取的行为方式。而采取的行为方式。7070强化分为正强化、负强化、忽略和惩罚强化分为正强化、负强化、忽略和惩罚 7171717272 猴子会猴子会，太震撼了！，太震撼了！耶鲁大学心理学教授耶鲁大学心理学教授劳里桑托斯与经济学家一起，劳里桑托斯与经济学家一起，做了个关于猴子财富分配消费做了个关于猴子财富分配消费行为的实验。把行为的实验。把7 7只猴子只猴子（3 3雄雄4 4雌）关进一个大笼子里，雌）关进一个大笼子里，旁边还有个小笼子，供对单旁边还有个小笼子，供对单只

49、猴子实验用。只猴子实验用。7373 第一步是让猴子认识货币第一步是让猴子认识货币。把一些金属小。把一些金属小圆盘中间钻孔当货币。开始，猴子拿到货币，圆盘中间钻孔当货币。开始，猴子拿到货币，嗅嗅，见不能吃，便气愤地扔回给实验人员。嗅嗅，见不能吃，便气愤地扔回给实验人员。后来，实验人员在给猴子货币的同时亮出后来，实验人员在给猴子货币的同时亮出了了食食物，每当猴子扔出一枚货币，就给猴子食物犒物，每当猴子扔出一枚货币，就给猴子食物犒劳。慢慢地，猴子知道了货币可以交换食物，劳。慢慢地，猴子知道了货币可以交换食物，就就保留着，见实验人员拿着保留着，见实验人员拿着食物时，才恭敬地把货币放食物时，才恭敬地把货

50、币放到实验人员的手里买食物。到实验人员的手里买食物。7474 第二步猴子对物价做出反应。第二步猴子对物价做出反应。实验人员实验人员给单只猴子给单只猴子1212枚货币，亮出果冻和葡萄，开枚货币，亮出果冻和葡萄，开始都是一枚货币可买始都是一枚货币可买2 2个。个。再再让果冻涨价，一让果冻涨价，一枚货币买枚货币买1 1个，葡萄价格不变。猴子很快做出个，葡萄价格不变。猴子很快做出反应，更多的时候只买葡萄，减少了果冻的反应，更多的时候只买葡萄，减少了果冻的消费量。再接着，让果冻降价，一枚货币买消费量。再接着，让果冻降价，一枚货币买4 4个，葡萄价格照样不变。个，葡萄价格照样不变。猴子又尽量买果冻吃，减猴