实战绩效管理课件1天-.ppt

1、实 战 绩 效 管 理人力资源管理培训系列课程之主讲：闫 伟闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用课程提纲企业绩效目标制定与分解绩效反馈面谈与激励发展正确理解企业的绩效管理绩效计划沟通/辅导/监控闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用为什么员工的表现不尽人意员工开始工作之前的原因员工开始工作之后的原因他们不知道该做什么他们不知道该做什么他们不知道怎么做他们不知道怎么做他们不知道为什么做他们不知道为什么做他们认为你的方法不会奏效他们认为你的方法不会奏效他们认为他们的方法更好他们认为他们的方法更好他们认为其他的事情更重要他们认为其他的事情更重要他们预测到做这件事的负面结果他们预测到

2、做这件事的负面结果他们预测到有超出他们控制范围的事情他们预测到有超出他们控制范围的事情私人问题私人问题个人能力限制个人能力限制也许根本没有人能做这件事也许根本没有人能做这件事他们认为他们是在做事他们认为他们是在做事做这项工作对他们没有好处做这项工作对他们没有好处出现他们不能控制的障碍出现他们不能控制的障碍他们认为其他的事情更重要他们认为其他的事情更重要他们认为做了该做的事反而受到惩罚他们认为做了该做的事反而受到惩罚没做这件事却得到肯定没做这件事却得到肯定事情做得不好也没有负面影响事情做得不好也没有负面影响私人问题私人问题个人能力限制个人能力限制简单 易懂 实战 易用闫 伟 人力资源实战教练企业

3、绩效管理的意义Text实现承诺实现承诺成就梦想成就梦想改进管理改进管理发现短板发现短板统一目标统一目标提升能力提升能力闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用绩效结果的合理绩效结果的合理运用与激励发展运用与激励发展各层级目标与各层级目标与公司战略一致公司战略一致上下级要共同上下级要共同参与制定目标参与制定目标以事先设定的以事先设定的目标评价绩效目标评价绩效关注绩效结果关注绩效结果并控制好过程并控制好过程绩效管理的六大关键及时的沟通及时的沟通反馈和辅导反馈和辅导简单 易懂 实战 易用闫 伟 人力资源实战教练由擦桌子我们来看绩效管理l 明确谁（被考核人）来擦明确谁（被考核人）来擦l 擦哪些部

4、位（绩效目标）擦哪些部位（绩效目标）l 擦到什么样的标准（考核标准）擦到什么样的标准（考核标准）l 谁（考核人）来检查谁（考核人）来检查l 擦的过程中出现偏差怎么办（管理者需要辅导、沟擦的过程中出现偏差怎么办（管理者需要辅导、沟通与支持）通与支持）l 擦的结果怎样（考核、评估）擦的结果怎样（考核、评估）l 下次如何擦得更好，成为下次如何擦得更好，成为“擦桌世界冠军擦桌世界冠军”（反馈（反馈、改进与激励）、改进与激励）闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用绩效管理与绩效考核的主要区别绩效管理绩效管理绩效考核绩效考核一个完整的管理过程一个完整的管理过程管理过程的局部环节和手段，管理过程的局

5、部环节和手段，关注结果关注结果侧重于信息沟通与绩效提高侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断和事后的评估侧重于判断和事后的评估关注关注管理过程中的问题解决管理过程中的问题解决关注事后算账关注事后算账关注如何投资于人和未来关注如何投资于人和未来关注事和过去关注事和过去闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用绩效管理也遵循“PDCA”循环简单 易懂 实战 易用闫 伟 人力资源实战教练现实中有一种说法 企业领导喊落实企业领导喊落实 人力资源唱主角人力资源唱主角 部门主管重平衡部门主管重平衡 员工年底到处跑员工年底到处跑简单 易懂 实战 易用闫 伟 人力资源实战教练各层级人员绩效管理中的职责确定公司

6、的发展战略确定公司的发展战略倡导公司的企业文化倡导公司的企业文化与价值观与价值观造声势、表决心造声势、表决心主持制定中高层管理主持制定中高层管理人员的绩效管理方案人员的绩效管理方案定期主持绩效管理协定期主持绩效管理协调会调会高层管理者直线经理基层员工与直线经理一起制定与直线经理一起制定关键绩效指标关键绩效指标(KPI)(KPI)与直线经理保持持续与直线经理保持持续的绩效沟通，寻求从主的绩效沟通，寻求从主管、同事间的业绩反馈管、同事间的业绩反馈记录自己的绩效表现记录自己的绩效表现在直线经理的建议下，在直线经理的建议下，制订绩效改进计划制订绩效改进计划提高自身能力以适应提高自身能力以适应公司发展的

7、要求公司发展的要求下属员工的绩效目标下属员工的绩效目标制定、指标分解、权重制定、指标分解、权重设定、标准建立设定、标准建立员工绩效的沟通、辅员工绩效的沟通、辅导、监控、考评与反馈导、监控、考评与反馈对员工进行绩效满意对员工进行绩效满意度调查，并改进自己的度调查，并改进自己的领导工作领导工作 帮助员工制订下一轮帮助员工制订下一轮绩效改进计划绩效改进计划 简单 易懂 实战 易用闫 伟 人力资源实战教练绩效考评具体工作流程图 5.上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标和要求，上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标和要求，确定提高组织或个人工作绩效的措施和方法确定提高组织或个人工作绩效的措施和方法 4

8、.进行面谈，总结工作，检查计划完成情况，分析成进行面谈，总结工作，检查计划完成情况，分析成败原因，鼓励下属增强信心，就考评结果达成共识败原因，鼓励下属增强信心，就考评结果达成共识 3.采集考评期内相关信息，预定面谈时间、地点、内采集考评期内相关信息，预定面谈时间、地点、内容、提前做好准备工作，根据考评标准评判下属的业绩容、提前做好准备工作，根据考评标准评判下属的业绩 2、观测实施绩效计划，观察下属所作所为，不断进行、观测实施绩效计划，观察下属所作所为，不断进行评估和反馈，保证下属活动不偏离既定的绩效目标评估和反馈，保证下属活动不偏离既定的绩效目标 1、确定绩效目标：主管与下属，根据部门绩效计划

9、，、确定绩效目标：主管与下属，根据部门绩效计划，结合下属能力和岗位的要求，确定绩效考评的计划结合下属能力和岗位的要求，确定绩效考评的计划闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用人格人格专家专家信息信息人格人格闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用课程提纲企业绩效目标制定与分解绩效反馈面谈与激励发展正确理解企业的绩效管理绩效计划沟通/辅导/监控简单 易懂 实战 易用闫 伟 人力资源实战教练企业内外部环境分析优势优势劣势劣势机会机会威胁威胁有利的竞争态势有利的竞争态势;充足的财政来源充足的财政来源;良好的企业形象良好的企业形象;技术力量技

10、术力量;规模经规模经济济;产品质量产品质量;市场份额市场份额;成本优势成本优势;广告攻势等广告攻势等.设备老化设备老化;管理混乱管理混乱;缺少关键技术缺少关键技术;研究开发落后研究开发落后;资金短缺资金短缺;经营不善经营不善;产品积压产品积压;竞争力差等。竞争力差等。新产品新产品;新市场新市场;新需求新需求;外国市场外国市场壁垒解除壁垒解除;竞争对手失误等。竞争对手失误等。新的竞争对手新的竞争对手;替代产品增多替代产品增多;市场市场紧缩紧缩;行业政策变化行业政策变化;经济衰退经济衰退;客户客户偏好改变偏好改变;突发事件等。突发事件等。SWOT分析工具分析工具简单 易懂 实战 易用闫 伟 人力资

11、源实战教练16闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用如何确定企业的年度绩效目标平衡记分卡平衡记分卡(Balance Score Card)(Balance Score Card)，简称：，简称：BSCBSC闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用平衡计分卡“平衡”的真谛闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用联想集团BSC的四个维度财务维度财务维度目标是解决目标是解决“股东如何看待我们股东如何看待我们”等类似的问题，表明联想人的努等类似的问题，表明联想人的努力是否对企业的经济收益产生了积极的作用，因此财务方面是其他力是否对企业的经济收益产生了积极的作用，因此财务方面是其他三

12、个方面的出发点和归宿。财务指标包括销售额、利润额、资产利三个方面的出发点和归宿。财务指标包括销售额、利润额、资产利用率等用率等。顾客维度顾客维度目标是解决目标是解决“顾客如何看待我们顾客如何看待我们”等类似问题。通过顾客的眼睛来等类似问题。通过顾客的眼睛来看联想集团，从时间（交货周期）、质量、服务和成本几个方面关看联想集团，从时间（交货周期）、质量、服务和成本几个方面关注市场份额以及顾客的需求和满意程度。客户方面体现了公司对外注市场份额以及顾客的需求和满意程度。客户方面体现了公司对外界变化的反映。客户指标包括送货准时率、客户满意度、产品退货界变化的反映。客户指标包括送货准时率、客户满意度、产品

13、退货率、合同取消数等率、合同取消数等。业务流程业务流程维度维度目标是解决目标是解决“我们擅长什么我们擅长什么”等类似问题，关注联想集团的内部效等类似问题，关注联想集团的内部效率，如生产率、生产周期、成本、合格品率、新产品开发速度、出率，如生产率、生产周期、成本、合格品率、新产品开发速度、出勤率等。内部过程是公司改善经营业绩的重点勤率等。内部过程是公司改善经营业绩的重点。学习与成长学习与成长维度维度目标是解决目标是解决“我们是在进步吗？我们是在进步吗？”等类似问题。如员工士气、员工等类似问题。如员工士气、员工满意度、平均培训时间、再培训投资和关键员工流失率等满意度、平均培训时间、再培训投资和关键

14、员工流失率等。简单 易懂 实战 易用闫 伟 人力资源实战教练【课堂演练】l运用格里运用格里波特的四分法，请各小组设定波特的四分法，请各小组设定一个岗位，并为这个岗位分解量化指标。一个岗位，并为这个岗位分解量化指标。时间：时间：5 5分钟分钟l结合企业战略，运用平衡计分卡 写出本企业四个维度的绩效指标作业-1简单 易懂 实战 易用闫 伟 人力资源实战教练部门级KPI的确定l 确认企业级确认企业级KPI能否被部门直接承担能否被部门直接承担 确认可以直接被部门承担的如单位产值费用降低率、新产确认可以直接被部门承担的如单位产值费用降低率、新产品立项数等，直接成为部门级品立项数等，直接成为部门级KPIl

15、 确认不能直接承担或由一个部门单独承担确认不能直接承担或由一个部门单独承担 一是按照组织结构分解一是按照组织结构分解 二是按主要工作流程分解，如二是按主要工作流程分解，如“次品废品减少率次品废品减少率”，需要由采购部门的需要由采购部门的“采购有效性采购有效性”、品质保证部的、品质保证部的“不合格品再发生率不合格品再发生率”和生产部的和生产部的“生产技术问题处生产技术问题处理的有效性理的有效性”指标来共同支撑才能实现指标来共同支撑才能实现简单 易懂 实战 易用闫 伟 人力资源实战教练【课堂演练】l运用格里运用格里波特的四分法，请各小组设定波特的四分法，请各小组设定一个岗位，并为这个岗位分解量化指

16、标。一个岗位，并为这个岗位分解量化指标。时间：时间：5 5分钟分钟l结合公司级KPI写出本部门应承担的绩效指标作业-2简单 易懂 实战 易用闫 伟 人力资源实战教练为下属设计KPI绩效指标的五大步骤设计岗位设计岗位KPI的两个原则：的两个原则：80/20原则与结果可控原则与结果可控闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用v 工作职责：1 1、协助部门经理起草各类文件报告、协助部门经理起草各类文件报告2 2、负责会议前的准备工作，做好会议记录、负责会议前的准备工作，做好会议记录3 3、收发传真，打印文件、收发传真，打印文件4 4、处理好来信来访，督促有关部门及时办理、处理好来信来访，督促有

17、关部门及时办理5 5、为业务人员做好后勤工作，包括订票、订旅馆等、为业务人员做好后勤工作，包括订票、订旅馆等6 6、保留好有关票据，及时提供给财务部；、保留好有关票据，及时提供给财务部；7 7、完成上级领导交办的其他工作任务、完成上级领导交办的其他工作任务案例：某公司部门秘书职位KPI指标设计简单 易懂 实战 易用闫 伟 人力资源实战教练来信来访处理时效来信来访处理时效来信来访督办率来信来访督办率（以上部门（以上部门KPIKPI指标分解均需保留，以大局为重）指标分解均需保留，以大局为重）文件报告起草的及时性文件报告起草的及时性业务人员差旅安排及时性业务人员差旅安排及时性业务人员差旅费用控制业务

18、人员差旅费用控制财务票据保存完整率财务票据保存完整率经理对报告的满意度经理对报告的满意度业务人员投诉次数业务人员投诉次数培训课时完成率培训课时完成率设好了以下9个指标闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用数量维度数量维度质量维度质量维度成本维度成本维度时效维度时效维度格里格里 波特波特的四分法的四分法KPI指标量化分解的方法简单 易懂 实战 易用闫 伟 人力资源实战教练【课堂演练】l运用格里运用格里波特的四分法，请各小组设定波特的四分法，请各小组设定一个岗位，并为这个岗位分解量化指标。一个岗位，并为这个岗位分解量化指标。时间：时间：5 5分钟分钟l根据格里波特的四分法，给本部门 至少三

19、个岗位进行指标的分解量化讨论与分享闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用量化目标量化目标和和行为目标行为目标之间的之间的权重分配权重分配量化目标和量化目标和行为目标中行为目标中各考核目标各考核目标的权重分配的权重分配向量化向量化目标倾斜目标倾斜第一次第一次权重分配权重分配原原 则则第二次第二次权重分配权重分配目标权重确定的关键点闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用定量指标评价标准加减分法闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用定量指标评价标准规定范围法简单 易懂 实战 易用闫 伟 人力资源实战教练【课堂演练】l运用运用加减分法或规定范围法加减分法或规定范围法，请各小组设

20、，请各小组设定一个指标，并为这个定一个指标，并为这个指标设定评价标准指标设定评价标准。时间：时间：5 5分钟分钟分别运用加减分法和规定范围法请就某一岗位的所有量化指标设定具体的评价标准讨论与分享闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用课程提纲企业绩效目标制定与分解绩效反馈面谈与激励发展正确理解企业的绩效管理绩效计划沟通/辅导/监控闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用绩效计划的沟通内容考核者需说明的内容l部门整体目标和计划部门整体目标和计划l被考核者的工作标准被考核者的工作标准l各项指标的权重分布各项指标的权重分布l完成的期限如何确定完成的期限如何确定l如何评判目标的完成如何评判

21、目标的完成被考核者需表达的内容l对工作目标的认识对工作目标的认识l设想将如何完成工作设想将如何完成工作l对所承担工作的疑虑对所承担工作的疑虑l需要哪些资源和支持需要哪些资源和支持简单 易懂 实战 易用闫 伟 人力资源实战教练Diagram解决方法解决方法做一个受做一个受欢迎的人欢迎的人认同认同障碍障碍影响影响障碍障碍情绪情绪障碍障碍理解理解障碍障碍绩效沟通常见的障碍与解决之道解决方法解决方法坚持沟通的坚持沟通的循环循环解决方法解决方法调节自身情绪调节自身情绪影响他人情绪影响他人情绪解决方法解决方法充分运用充分运用沟通技能沟通技能闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用1同理心倾听同理心倾

22、听听听 而而 不不 闻闻虚虚 假假 地地 听听专注地倾听专注地倾听选择性倾听选择性倾听2345倾听的五个层次闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用开放式l鼓励对方从中鼓励对方从中 畅所欲言畅所欲言l5W1H5W1H（WhatWhat什么什么?WhoWho谁谁?WhenWhen何时何时?Why?Why为何？为何？WhereWhere何处？哪里？何处？哪里？HowHow如何？）如何？）封闭式l限制对方答案限制对方答案 在某一确定点在某一确定点l用用“是是”或者或者“不是不是”回答回答“二选一二选一”问题问题简单 易懂 实战 易用闫 伟 人力资源实战教练绩效计划沟通的技巧初步沟通不利，不要试

23、图劝导初步沟通不利，不要试图劝导达成双方共识，一起做出决定达成双方共识，一起做出决定听取对方意见，双方互为尊重听取对方意见，双方互为尊重营造宽松环境、建立良好气氛营造宽松环境、建立良好气氛肯定下属表现，真诚赞美员工肯定下属表现，真诚赞美员工绩效沟通五要点绩效沟通五要点闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用有效的绩效辅导模式情景领导闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用结 论简单 易懂 实战 易用闫 伟 人力资源实战教练【课堂演练】l运用格里运用格里波特的四分法，请各小组设定波特的四分法，

24、请各小组设定一个岗位，并为这个岗位分解量化指标。一个岗位，并为这个岗位分解量化指标。时间：时间：5 5分钟分钟l针对不同的下属分别进行一次绩效辅导作业-3闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用如何进行有效检查监控定时定时定点定点定量定量定责定责两会制度班前会班前会班后会班后会每件事每件事对照目标对照目标对照过程对照过程对照结果对照结果每天每天每人每人检查的五定原则检查的五定原则定人定人三对照三每简单 易懂 实战 易用闫 伟 人力资源实战教练【结论】闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用课程提纲企业绩效目标制定与分解绩效反馈面谈与激励发展正确理解企业的绩效管理绩效计划沟通/辅导/

25、监控闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用绩效面谈的内容部门处室部门处室时间时间被考核者被考核者 姓名姓名：岗位岗位：考核者考核者 姓名姓名：岗位岗位：工作业绩要点工作业绩要点行为表现要点行为表现要点改进措施改进措施新的目标新的目标绩效面谈记录闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用事先进行准备事先进行准备营造良好的面谈氛围营造良好的面谈氛围建立彼此之间的信任建立彼此之间的信任清楚地说明面谈的目的清楚地说明面谈的目的关注事实依据，就绩效协关注事实依据，就绩效协议内容逐项与员工沟通议内容逐项与员工沟通正视问题，对行动计划达正视问题，对行动计划达成一致成一致 以积极的方式结束面谈，为

26、以后的面谈留下机会以积极的方式结束面谈，为以后的面谈留下机会 对面谈内容进行简单的总结，并整理好面谈记录对面谈内容进行简单的总结，并整理好面谈记录绩效评估反馈面谈的步骤与方法闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用会想尽一切办法会想尽一切办法来来替自替自己辩解，或找外部因素，己辩解，或找外部因素，或自觉承认工作没做好。或自觉承认工作没做好。面谈策略：重申工作目标，面谈策略：重申工作目标，澄清员工对工作成果的看法澄清员工对工作成果的看法工作忽冷忽热，态度时好时工作忽冷忽热，态度时好时坏。对此下属切忌两种倾向：坏。对此下属切忌两种倾向：一是放纵一

27、是放纵；二是管死二是管死。面谈策略：沟通面谈策略：沟通与与辅导辅导，改改善工作态度善工作态度,不要将问题不要将问题留到下一次绩效面谈留到下一次绩效面谈创造良好团队业绩的主力军，创造良好团队业绩的主力军，是最需要维护和保留的。是最需要维护和保留的。面谈策略：在了解企业激励面谈策略：在了解企业激励 政策的前提下予以奖励，政策的前提下予以奖励，提出更高的目标和要求提出更高的目标和要求 工作兢业、认真，对公司工作兢业、认真，对公司 认同度认同度高高，但但业绩业绩平平平平。面谈策略面谈策略：以制定明确的、严以制定明确的、严格的绩效改进计划作为绩效面谈的格的绩效改进计划作为绩效面谈的重点；严格按照考核办法

28、予以考核，重点；严格按照考核办法予以考核，不能用工作态度掩盖工作业绩不能用工作态度掩盖工作业绩。不同类型员工绩效面谈策略贡献型冲锋型安分型堕落型工作态度工作态度工作业绩工作业绩闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用这样的人怎么谈J优秀的下级优秀的下级L一直无明显进步的下级一直无明显进步的下级L绩效差的下级绩效差的下级$年龄大、工龄长的下级年龄大、工龄长的下级M过分雄心勃勃的下级过分雄心勃勃的下级K沉默内向的下级沉默内向的下级发火的下级发火的下级l鼓励；制定发展计划；莫急于许愿鼓励；制定发展计划；莫急于许愿l开诚布公讨论现职位是否适合他；使认识不足开诚布公讨论现职位是否适合他；使认识不足

29、l具体分析原因；不要认准是个人问题具体分析原因；不要认准是个人问题l尊重；肯定贡献；耐心而关切；为其出主意尊重；肯定贡献；耐心而关切；为其出主意l耐心开导；用事实说明其差距；不能只泼冷耐心开导；用事实说明其差距；不能只泼冷水；讨论未来发展可能性和计划，但不要让水；讨论未来发展可能性和计划，但不要让其产生错觉；水到渠成其产生错觉；水到渠成l耐心启发；提非训导性的问题；征询意见耐心启发；提非训导性的问题；征询意见l耐心听完；不马上争辩；找原因，冷静分析耐心听完；不马上争辩；找原因，冷静分析闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用绩效结果工资调整工资调整晋升调配晋升调配奖金分配奖金分配个人发展

30、个人发展考核结果用于分配和激励职位置换职位置换激活沉淀激活沉淀教育培训教育培训闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用考核结果的运用策略有欠缺者有欠缺者l暂停暂停加薪及晋升加薪及晋升机会机会l要求要求努力工作努力工作提高绩效提高绩效l轮岗给予第二轮岗给予第二次次机会机会优秀者优秀者l奖励：加薪及奖励：加薪及较多奖金较多奖金l鼓励鼓励：争取更：争取更大大的的绩效绩效l机会机会：具有晋级的条件：具有晋级的条件非常优秀者非常优秀者l高额高额加薪及加薪及奖金奖金l连续获得可优先晋级连续获得可优先晋级l其他其他各种各种奖励奖励及机会及机会有问题者有问题者l停止停止一切机会与一切机会与奖励奖励l在在

31、绩效方面严格要求，绩效方面严格要求，并要求参加培训和并要求参加培训和学习学习l进入进入观察观察期期表现尚可者表现尚可者l对对加薪和晋级均需加薪和晋级均需慎重慎重l提出提出绩效绩效要求要求l培训培训提高能力提高能力，但不要让，但不要让他们他们阻碍有才华阻碍有才华的员工发展的员工发展优秀者优秀者l奖励：加薪及奖励：加薪及较多奖金较多奖金l鼓励鼓励：继续提高：继续提高素质素质l机会机会：具有晋级：具有晋级的条件的条件失败者失败者(5%)l立即立即淘汰淘汰有问题者有问题者l停止一切机会与停止一切机会与奖励奖励l在能力在能力和素质方面和素质方面严格要严格要求求，并，并要求要求其其增加绩效增加绩效l进入进

32、入观察观察期期有欠缺者有欠缺者l暂停暂停加薪及加薪及晋升机会晋升机会l给给一年的一年的机会机会，要求其要求其提高能力和提高能力和素质素质l要求要求其参加培训其参加培训和学习和学习工作绩效工作绩效工工作作能能力力高高高高中中中中低低低低闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用绩效工资与奖金分配矩阵简单 易懂 实战 易用闫 伟 人力资源实战教练步骤一步骤二步骤三步骤四帮他制定行动方案为员工提供发展的平台帮助员工做好职涯规划简单 易懂 实战 易用闫 伟 人力资源实战教练l愿景激励使人看到希望愿景激励使人看到希望l目标激励使人产生动力目标激励使人产生动力l授权激励使人有信任感授权激励使人有信任感

33、l榜样激励使人有参照系榜样激励使人有参照系l荣誉激励使人受到尊重荣誉激励使人受到尊重l感情激励使人温暖感动感情激励使人温暖感动l参与激励使人做主人翁参与激励使人做主人翁l晋升激励使人严于律己晋升激励使人严于律己l危机激励使人居安思危危机激励使人居安思危l惩罚激励使人倍感压力惩罚激励使人倍感压力激励的激励的方法与效果方法与效果闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用赞美与认同赞美与认同充分表扬、描述充分表扬、描述美好的前景、掌握美好的前景、掌握他的爱好倾听他的心声他的爱好倾听他的心声真诚、富有真诚、富有爱心爱心,保持轻松，保持轻松，花时间建立私

34、人感情花时间建立私人感情创造温馨没有压力的环境创造温馨没有压力的环境尊重尊重.充分授权充分授权.晓之以理晓之以理通过比较刺激的事件通过比较刺激的事件展示强大的权威展示强大的权威制造危机感制造危机感专业专业.充分的交谈充分的交谈.洞悉他的洞悉他的想法想法.做个思想上的知己做个思想上的知己与导师、用详细的与导师、用详细的计划描述未来计划描述未来不同性格特征的激励方式随势而变随势而变随环境而变随环境而变闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用课程回顾企业绩效目标制定与分解绩效反馈面谈与激励发展正确理解企业的绩效管理绩效计划沟通/辅导/监控闫 伟 人力资源实战教练简单 易懂 实战 易用讲完了！讲完了！谢谢！谢谢！