第一章-个体心理与行为-(《组织行为学》课件).pptx

1、第一章 个体心理与行为本章要点认知的含义及其规律归因过程与相关的理论 决策的基本理论 马克思主义关于存在与意识的思想 价值观的含义与类型 马克思主义价值观与中国传统价值观 态度与工作态度 能力与人格 工作场所的人格 中国人的人格结构 情绪智力与情绪劳动 工作压力及其应对第一节 认知与决策知觉（perception）是指个体为了给观察到的对象赋予一定的意义，而进行的组织和解释感觉印象的过程。知觉是一种积极、能动的认识过程。知觉的能动性主要体现在四个方面：3第一，知觉具有选择性，即个体会根据自己的需要与兴趣，有目的地把某些刺激信息或刺激的某些方面作为知觉对象，而把其他事物作为背景。2第二，知觉具有

2、整体性，即个体常常根据自己的知识经验，对刺激进行加工整合，使知觉保持完整。1第三，知觉具有理解性，即人们以已有的知识经验为基础去对知觉对象做出解释，使它具有一定的意义。第四，知觉具有恒常性，即当知觉的条件在一定范围内改变时，我们的知觉映像在相当程度上保持着它的稳定性。4一、知觉的含义与过程（一）知觉的含义一般而言，我们将知觉分为物体知觉和社会知觉。物体知觉就是对自然界中机械、物理、化学、生物等种种现象的知觉，包括空间知觉、时间知觉和运动知觉。社会知觉则是对由人的社会实践所构成的社会现象的知觉，包括对他人的知觉、人际知觉、自我知觉和角色知觉。p 对他人的知觉：通过对他人的外部特征，比如言语、外表

3、等的知觉，进而获得对他们的动机、感情、意图等的认识。p 人际知觉：对人与人之间所表现出来的人际关系的知觉。p 自我知觉：个体通过对自己行为的观察而对自己的情感、情绪和内在特质等心理状态的认识。p 角色知觉：人们对在某个社会单元中占据特定位置的个体所应该做出的行为模式的期待。一、知觉的含义与过程（一）知觉的含义（二）知觉的过程 根据达夫特等的观点，知觉的过程包括五个阶段：注意、组织、解释、检索、判断。一、知觉的含义与过程注意组织解释检索判断 在这一阶段，人们会通过使用参考框架将多种琐碎的信息加以组块，使之成为较高水平、较为抽象的概念这个阶段是从背景中分离出知觉对象的过程知觉者会对与当前事件相关的

4、过去事件的一些信息进行回忆 在这一阶段，人们会对经过组织的抽象概念加以解释并赋予一定的意义 在这个阶段，知觉者会对所解释的信息给予聚合和加权处理，并得出一个最终的结论。二、归因的含义及主要理论通过对观察到的行为结果进行分析并推断其原因的过程，称为归因。（一）归因的含义通常情况下，我们在解释他人的行为表现时，总是倾向于低估外部因素如环境造成的影响，而高估内部特质与态度等个人因素的影响。基本归因错误（fundamental attribution error）当人们在解释自己的行为时，总是倾向于把成功归因于自身能力和努力等内部因素，而把失败归因于运气不佳等外部环境因素自我服务偏见（self-ser

5、ving bias）人们常常会在归因过程中出现导致归因失真的偏差，常见的归因偏差包括基本归因错误和自我服务偏见。（二）归因的主要理论 二、归因的含义及主要理论归因理论（attribution theory）是关于知觉者解释和推断自己与他人行为原因的社会心理学理论，是激励下属的重要理论基础之一，其中较有影响的归因理论有以下几种：1.海德的归因理论 1958年，海德在人际关系心理学中提出归因理论。海德认为，人们会像科学家一样对周围的事件进行分析、理解和推断，并且有预测和控制环境的基本需要，为了满足这种需要，人们会根据各种相关的外部信息或线索来推断事件发生的原因，这样才能更好地达到控制环境的目的。事

6、件发生的原因内部因素 即属于自己控制范围之内的个人因素，包括努力程度、态度、人格、动机和能力等外部因素 即属于自己控制范围之外的一些情境因素，包括工作的难易程度、外界压力、天气的变化等（二）归因的主要理论 二、归因的含义及主要理论2.对应推断理论 该理论主张，外在行为同个体的内在品质是相互对应的，因此，从一个人的外部行为可以推断出他对应的动机、人格、态度等内在品质。当人们进行个体归因时，就是要从行为及其结果推导出行为的意图和动机。非共同性效应 即当个体的行为结果跟大多数人不同时，知觉者常常会推断这种行为是由内在品质决定。社会期望 即当个体表现出合乎社会规范或社会期望的行为时，我们通常很难推断出

7、他的内在品质，但当个体的行为不符合社会规范或社会期望时，我们更容易将该行为归因于个体的内在品质。选择自由性 即如果一个人的行为是自由选择的结果而不是受到某种因素的强迫，我们更倾向于认为这种行为与个体的内在品质是对应的。（二）归因的主要理论 二、归因的含义及主要理论3.三维归因理论 三维归因理论指出，人们对行为的归因过程总是涉及三个因素，即客观刺激物、行动者和情境。其中，客观刺激物和情境属于外部因素，行动者属于内部因素。对上述三个因素中任何一个因素的归因都取决于行为的以下三个变量：区别性（distinctiveness）一致性（consensus）一贯性（consistency）（二）归因的主要

8、理论 二、归因的含义及主要理论4.维纳的归因理论 维纳等在20世纪70年代从个体的归因过程出发，研究人们对成败的归因倾向。该理论认为，影响归因的因素总体上可归为以下三个维度：影响归因的因素原因源（内因-外因）维度稳定性（稳定-不稳定）维度可控性（可控-不可控）维度 维纳进一步提出，个体对自己成败原因的归纳分析会对今后的行为方式产生重大的影响。决策有狭义和广义之分。狭义地说，决策是在几种行为方案中做出选择；广义地说，决策还包括在做出最后选择之前必须进行的一切活动。什么是决策？财务经理决定是否支付一笔款项？研发经理决定开发什么新产品？采购经理决定向哪个供应商采购？三、决策的含义及基本理论（一）决策

9、的含义（二）决策的基本理论 1.理性决策模型理性决策模型以“经济人”的假设为前提，它假定决策者是完全理性和客观的，并拥有完整全面的信息，描述了如何在具体的限定条件下使决策的价值最大化。理性决策模型遵循如下六个步骤。三、决策的含义及基本理论界定问题所在确定决策标准给各项标准分配权重开发所有的可行性方案评估备选方案选择最佳方案2.有限理性模型西蒙认为，人是追求理性的，具有“经济人”的特征，但是由于个体信息加工能力的有限性以及时间和资金等资源的有限性，在实际的决策过程中，个体只能在有限理性的范围内活动。该模型遵循如下三个步骤。界 定 问题所在开 始 寻求 标 准和 备 选方案挑 选 备选方案（二）决

10、策的基本理论 3.隐含偏爱模型 决策者并不是完全客观和理性的。实际上，在确定决策问题之后，决策者已经隐含地选择了一个早期的偏爱方案，但决策者本人通常不会意识到这一点，仍会继续确定其他备选方案，之后的过程主要是搜集证据来使决策者和周围的人确信他的隐含偏爱方案是最佳方案。隐含偏爱模型的决策过程遵循如下步骤。三、决策的含义及基本理论4.直觉模型 直觉决策是以决策者丰富的知识经验为基础，在决策者认知模式、情感、决策情境等因素的综合作用下，通过情境估计对决策问题进行整体把握并最终选择出满意方案的一种决策模式。识别问题确定偏爱的方案确定选择性备选方案确定证实性备选方案建立决策标准和权重选择隐含偏爱方案 在

11、中国的管理情境下，我们应当自觉地运用马克思主义的观点与立场对本章内容进行分析。具体而言，可以从马克思主义学者关于存在与意识的辩证关系的论述中获得重要指导。恩格斯认为：“全部哲学，特别是近代哲学的重大的基本问题，是思维和存在的关系问题。”马克思站在辩证唯物主义的立场上，给出了清晰而明确的论断：“不是人们的意识决定人们的存在，相反，是人们的社会存在决定人们的意识。”依据辩证唯物主义的立场，无论是知觉、归因还是决策都属于个体意识层面的范畴，它们的内容受到个体生理条件、生活环境、人生经历以及阶级地位等客观存在的影响。四、存在与意识马克思主义理论对个体认知的指导意义。同时，我们也要看到，个体为了使自己的

12、社会知觉更能够准确地反映客观现实，必须通过做出行为并不断地反思和观察来调整自己的认知。同样地，归因是个体对他人及自身行为原因的推论和解释，它反映了个体的主观能动性，但无论是海德的归因理论、相应推断理论，还是凯利的三维归因理论、维纳的归因理论，都仅仅是从主观意识层面概括性地描述了个体归因的方向及影响因素，归因的具体内容直接受制于个体经验等客观因素，其客观真实性并不能从以上四个理论中得到回答。个体决策亦是如此，无论是理性型的、有限理性型的，还是隐含偏爱型的、直觉型的理论，本质上仅刻画了个体在决策时的心理活动过程，该过程受到个体禀赋、个体经历和决策情境的影响，而且，任何一个理论都不能确保个体决策的正

13、确性，正确性只能由个体通过实践的结果来检验。四、存在与意识马克思主义理论对个体认知的指导意义第二节 价值观与态度一、价值观的含义与分类（一）价值观的含义 价值观（values）代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。价值观包括内容和强度两种属性。内容属性 告诉人们某种行为模式或存在状态是重要的 例如，甲、乙两位管理者都认为公平是管理员工的基本准则，这表明二人在价值观的内容属性方面基本一致。强度属性 表明这种行为模式或存在状态的重要程度。例如，甲偶尔会偏袒自己的亲信，而乙在任何情况下都坚守公平的原则。此时，我们可以说

14、公平这种价值观的强度属性对乙而言更大。一、价值观的含义与分类（二）价值观的主要分类1.斯普兰格的价值观分类 德国学者斯普兰格在人的类型一书中指出，社会生活有六个基本的领域，并据此将人相应地分为六种类型。人的类型理论型经济型审美型社会型权力型宗教型2.罗克奇的价值观分类 米尔顿罗克奇于1973年编制了罗克奇价值观调查问卷（Rokeach values survey，RVS），他在问卷中把个体的价值观分为终极性价值观和工具性价值观两大类。终极性价值观 个体希望实现的最根本的目标，而这个目标是他愿意用一生去实现的工具性价值观 实现终极性价值观的手段和途径。（三）工作价值观1.工作价值观的含义 工作价

15、值观的定义最早是由美国心理学家休珀在实证研究的基础上提出的，指的是个体所追求的与工作有关的目标的表述，是个体的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质或属性。国内研究者认为工作价值观是指人们在求职过程中用来衡量各种职业优势、意义和重要性的内在尺度，属于个性倾向性的范畴，同时也具有很强的社会属性。2.影响工作价值观的变量 随着工作价值观研究发展的不断深入，学者们开始考察一些变量因素对工作价值观的影响作用，一般集中考虑人格特质、人口学变量、组织行为等领域。3.工作价值观对员工行为和绩效的影响 西方的研究结果表明，成就导向和权力导向的工作价值观与工作结果之间有明显的相关关系，即具有高权力导向的员工，其

16、职位晋升和工作更换的机会更多，薪酬也更高。国内有学者研究发现，工作价值观作为重要的调节变量，影响着工作压力和业绩之间的关系。一、价值观的含义与分类二、马克思主义价值观与中国传统价值观（一）中国优秀传统文化 党的十九大报告指出，文化自信是一个国家、一个民族发展中更基本、更深沉、更持久的力量。我们提倡和弘扬社会主义核心价值观，必须从中华文化汲取丰富营养，否则就不会有生命力和影响力。比如，中华文化强调“民惟邦本”“天人合一”“和而不同”；强调“天行健，君子以自强不息”“大道之行也，天下为公”.组织行为学关于价值观的研究侧重于个体层面，强调组织中的个人在工作中所看重或追求的东西。毫无疑问，个人价值观离

17、不开社会大环境，也脱离不了历史和传统。恰恰相反，个人价值观往往是社会、历史、文化在个人身上的具体体现。对于我国的组织管理来说，坚持马克思主义的价值观，继承和发扬中国优秀传统价值观，提倡和弘扬社会主义核心价值观，是我们应该遵循的原则。（二）马克思主义价值观 马克思主义价值观是由马克思和恩格斯基于历史唯物主义而创立的一个开放的理论体系，经由马克思主义者的不断完善和发展，现在已经变得日益丰富和完整。马克思主义价值观有着自身鲜明的特征。其中，全心全意为人民服务的根本宗旨和集体主义的基本原则，是马克思主义价值观中最核心的内容。以人类群体为价值主体来讲，马克思主义价值观包括以下四个内容：马克思主义政治价值

18、观马克思主义经济价值观马克思主义文化价值观马克思主义生态价值观马克思主义价值观二、马克思主义价值观与中国传统价值观（三）社会主义核心价值观的基本内容 党的十九大报告对培育和践行社会主义核心价值观做出许多新的重大部署。社会主义核心价值观是当代中国精神的集中体现，凝结着全体人民共同的价值追求。国家层面的价值目标：富强、民主、文明、和谐社会层面的价值取向：自由、平等、公正、法治公民个人层面的价值准则：爱国、敬业、诚信、友善二、马克思主义价值观与中国传统价值观三、态度的概念及基本理论（一）态度的内涵 态度（attitude）是指个体对外界特定事物所持有的较为持久且稳定的内在心理倾向。态度认知成分（co

19、gnitive component）行为倾向成分（behavioral component）情感成分（affective component）一般来说，态度的三种成分是相互协调一致的。认知成分为情感成分奠定了基础，情感又会决定行为倾向。（二）态度的相关理论1.认知失调理论 利昂费斯廷格提出的认知失调理论（cognitive dissonance theory）认为，个体会认识到自己的态度之间，或者态度与行为之间存在着不一致。任何形式的不一致都会令人感到不舒服，人们都有减少心理不适感的倾向，因而会试图减少这种不一致，以便达到失调程度最低的稳定状态。费斯廷格认为，个体想消除认知失调的愿望取决于三个

20、因素。三、态度的概念及基本理论造成失调的要素的重要性个体认为自己对这些要素的可控程度失调可能带来的后果2.态度的自我知觉理论 自我知觉理论（self-perception theory）主要阐释行为是否影响态度。该理论认为，人们通过自己的行为和行为发生的情境来了解自己的态度、情感和内部状态。态度是在事实发生之后，用来使已经发生的事实具有意义的工具，而不是在活动之前指导行为的工具。四、工作中的态度（一）工作满意度 工作满意度（job satisfaction）指的是员工所表现出来的喜欢他的工作的程度。它源自对个体的工作或者工作经历的评估的一种快乐或积极的情绪状态。关于工作满意度的测量，有两种广泛

21、使用的方法。单一整体评估法（single global rating）该方法只要求员工回答一个问题，例如，“若把所有因素考虑在内，你对自己的工作满意吗?”工作要素综合评价法（summation score）这种方法首先需要确认工作中的关键因素，然后询问员工对于每一个因素的感受。典型的因素包括五个方面：工作性质、上级主管、目前的收入、晋升机会和与同事的关系。（二）工作参与 工作参与（job involvement）是指员工在心理上对其工作的认可程度，以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。组织承诺情感承诺规范承诺连续承诺四、工作中的态度（三）组织承诺 组织承诺（organizational c

22、ommitment）是指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种态度。第三节 能力一、能力的概念及分类 心理学家认为，能力（ability）指的是个体能够顺利完成某种活动所需具备的心理特征。能力一般能力创造力特殊能力一般能力指的是在各种基本活动中表现出来的能力，比如思维能力、想象力、观察力、记忆力等，即我们通常所说的智力。特殊能力指的是完成某种专业活动所必须具备的能力。比如，画家的色彩鉴别力、飞行员的飞行能力、音乐家的节奏感受能力等特殊能力。创造力指的是个体产生独特的新思想，发现和创造新事物的能力，它是顺利完成某种创造性活动所需具备的心理特征。二、能力的基本理论（一）瑟斯

23、顿的七维智力理论基本心智能力语词理解语句流畅数字运算空间关系联想记忆知觉速度一般推理（二）弗农的层次结构理论特殊因素：完成具体工作时需要的特殊技能小群因素：包括言语、数量、机械信息、空间信息、手工能力等内容大群因素：言语和教育方面的因素、操作和机械方面的因素普遍因素：人的基本心理能量二、能力的基本理论（三）加德纳的多元智力理论智力言语-语言智力音乐-节奏智力逻辑-数理智力视觉-空间智力身体-动觉智力自知-自省智力交往-交流智力第四节 人格一、人格的定义与特征（一）人格的定义 在组织行为学中，将人格（personality）定义为与工作相适应的个人品质的总和。它不是一个纯自然的范畴，而是个体遗传

24、与后天环境交互作用所形成的相对稳定和独特的心理行为模式。（二）人格的特征人格具有独特性 人与人之间的心理与行为是各不相同的，人格结构组合的多样性使得每个人的人格都具有自己的特点。人格具有稳定性 个体的人格在时间上具有前后一贯性，空间上具有一定的普遍性，那些偶然发生的心理特性不能称为人格。人格具有统合性 人格由多种成分构成，但它们并不是孤立存在的，而是密切联系并整合成为一个有机的整体。人格具有功能性 人格是一个人生活成败、喜怒哀乐的根源之一，它决定了一个人的生活方式，甚至有时会决定一个人的命运。二、工作场所的人格（一）卡特尔的人格特质理论 美国著名的人格心理学家卡特尔认为，特质是构成人格的基本单

25、元。特质（trait）是指用以描述个人行为的一些持久而稳定的特点，比如懒惰、畏缩、害羞、顺从、进取心、忠诚等。1949年卡特尔通过因素分析的统计方法提出了16种相互独立的根源特质。（二）大五模型 近年来，大量的研究证实，有五项人格维度是所有其他维度的基础，并且包含了人格特质中最重要的变量。这种人格理论模型称为大五模型（the big five）。大五模型外倾性随和性责任心情绪稳定性经验的开放性（三）迈尔斯-布里格斯类型指标 迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers-Briggs type indicator,MBTI）是目前使用最广泛的人格测验之一。二、工作场所的人格1.外向/内向型1.感觉/直觉

26、型思维/情感型判断/知觉型 人格（四）与工作绩效相关的其他人格特质 控制点指的是个体对自己命运掌控程度的认知。控制点 个体对自身能力的整体评价，反映了个体感知到的自身重要性、有能力和有价值的程度，对个体的态度和行为有重要的预测作用。自尊 个体调整自身的行为以适应外部情境因素的能力。自我监控 个体承受风险的意愿程度。冒险性 三、中国人的人格结构研究（一）王登峰等人的大七因素模型 王登峰和崔红通过对中文人格特质形容词的系统收集、分类简化及被试评定和统计分析，发现中国人的人格结构由如下七个维度构成。外向性善良行事风格才干情绪性人际关系处世态度（二）张建新等人的人格特质六因素模型 张建新等学者将中国人

27、人格测量表发现的四因素人格特质结构同西方的大五模型进行了系统的对比研究，并提出了人格特质六因素假说。情绪稳定性认真-责任性宜人性外向-内向性开放性人际关系性第五节 情绪与压力一、情绪与情绪智力（一）情绪的内涵 情绪（emotion）指的是由特定的人或事物引发的较为强烈的情感体验。第一，情绪由刺激所引起，并不是自发的，具有指向性与冲动性。引起情绪的刺激有时是外在的，具体可见的。第二，情绪是一种主观感受，具有个体差异性。不同的人面对同样的刺激，所引发的情绪不一定相同。第三，情绪会产生生理唤醒，并伴随一定的外部表现，包括身体动作、面部表情、语调等。一、情绪与情绪智力（二）情绪智力 当前存在几种不同视

28、角的情绪智力（emotional intelligence，EI）定义，代表性的定义是：驾驭自己和他人的情感情绪，区分它们之间的差异，并能使用这些信息指导自己的思考和行动的能力。情绪智力自我意识自我管理自我激励感同身受社会技能二、情绪劳动 情绪劳动的概念最早由美国社会学家霍克希尔德提出，将情绪劳动（emotional labor）定义为个体通过对自身情绪的管理以创造出一种公众能够觉察的面部和身体表现，也就是说，员工在工作的人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。情绪劳动对劳动者和组织来说有利有弊。情绪劳动本身是一个中性的概念，组织和员工需要对之进行管理和控制，从而规避和减少情绪劳动的负效用。早期

29、学者们主要关注于情绪劳动所带来的负效用，如霍克希尔德认为情绪劳动会给员工带来情绪倦怠、非真实情绪、药物滥用与酗酒以及高缺勤率等问题。近期一些研究表明，付出情绪劳动的员工的确也可获得个人实现、自尊心强化以及真实性情绪感受。三、压力与工作压力（一）压力的含义 压力（stress）指的是一种动态情境，在这种情境中，个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制或要求，并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。（二）压力的成因环境因素 这种不确定性主要有三种类型：经济的、政治的和技术的。个人因素 组织内部有许多因素能给我们带来压力。具体而言，主要表现在任务要求、角色要求和人际要求三方面。组织

30、因素 个体在非工作时间内经历的各种事件和问题也难免会对其压力水平产生影响，主要包括个人经济问题、家庭问题及员工自身的个性特点等。（三）压力的后果 压力导致的症状的表现形式多种多样。根据罗宾斯的压力模型，主要归纳为三类：生理症状、心理症状和行为症状。三、压力与工作压力1.生理症状心理症状1.行为症状四、职业枯竭 职业枯竭，又称为职业倦怠（job burnout），西方对它的研究可以追溯到20世纪70年代。这一概念最早是由弗罗伊登伯格于1974年提出。他认为，当工作本身对个人的能力、精力及资源过度要求，从而导致工作者感到筋疲力尽时，职业倦怠现象便由此产生了。职业倦怠的核心维度，指的是员工对工作丧失热情，缺乏活力，情感处于极度疲劳的状态情感耗竭 刻意在自己和工作对象之间保持距离，对工作对象和环境采取冷漠和忽视的态度人格解体倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降，将工作视为枯燥无味的烦琐事物低个人成就感思考题1.分析维纳的归因理论对个体行为的影响。2.什么是决策？决策过程有哪几种模型？它们分别在何种情况下可能最有效？3.分析价值观对工作行为的影响。4.态度包括哪些主要成分？态度与行为之间的关系究竟是怎样的？5.什么是能力？能力有几种类型？6.简述大五人格模型，并讨论其各维度与工作绩效之间的联系。7.什么是情绪劳动？它对于理解组织行为有什么重要意义？