某公立医院工资总额和院长课件.ppt

1、 前言前言 三明三明市市医改的最医改的最终终目标就是目标就是要要实现实现“三三个个回归回归”，即公立医院回归公益性质、医生回归看病角色、药品回归治病即公立医院回归公益性质、医生回归看病角色、药品回归治病功能功能，医生回归看病角色最为重要医生回归看病角色最为重要，在诊疗过程中医生起主导，在诊疗过程中医生起主导作用，医生处方决定着药品数量，作用，医生处方决定着药品数量，只有医生回归看病角色只有医生回归看病角色,药药品才不会成为创收品才不会成为创收盈利盈利的的工具工具,医院的公益性医院的公益性质质才能得到才能得到有效有效维护。维护。因此因此，让医生拥有合理的让医生拥有合理的体面的薪体面的薪酬收入是实

2、现酬收入是实现“三三个个回归回归”的根本落脚点和出发点。的根本落脚点和出发点。第二，第二，医务人员是公立医院提供医疗服务的核心力量，医务人员是公立医院提供医疗服务的核心力量，不不仅仅为人民群众为人民群众提供救死扶伤的提供救死扶伤的健康健康保障保障，而且为而且为促进卫生事业促进卫生事业发展做出了重要的贡献，发展做出了重要的贡献，他们的辛勤劳动，他们的辛勤劳动，理应理应充分充分体现白衣体现白衣天使的天使的应有应有价值，但长期以来价值，但长期以来，医务人员，医务人员薪酬水平明显偏低薪酬水平明显偏低和和伤医事件的频发（严重影响医学生的数量和质量），伤医事件的频发（严重影响医学生的数量和质量），不但不但

3、没没能能体现医务人员体现医务人员应有的应有的技术劳务价值，而且也导致技术劳务价值，而且也导致了了医疗领域不医疗领域不正之风和腐败行为的发生。正之风和腐败行为的发生。第三，十八届三中全会以后，我国进入了全面深化改革的第三，十八届三中全会以后，我国进入了全面深化改革的关键时期。关键时期。中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定中明确要求，要中明确要求，要“建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度。点的人才培养、人事薪酬制度。”；20142014年国务院政府工作报年国务院政府工作报告中特别强调，

4、要研究制定符合医务人员行业特点的薪酬制度。告中特别强调，要研究制定符合医务人员行业特点的薪酬制度。三明市委、市政府于三明市委、市政府于20132013年开始实施院长和医生目标年薪制，年开始实施院长和医生目标年薪制，充分体现了三明市委市政府敢于担当，勇于创新的严实精神。充分体现了三明市委市政府敢于担当，勇于创新的严实精神。第四，第四，本轮医改中，李克强总理曾明确提出：医务人员本轮医改中，李克强总理曾明确提出：医务人员是是医改的主力军。医改的主力军。医改要实现三个目标，即医改要实现三个目标，即“百姓得实惠、医务百姓得实惠、医务人员受鼓舞、财政可持续人员受鼓舞、财政可持续”，因此因此，保障医务人员保

5、障医务人员合理合理合法收合法收入，入，充分调动充分调动医务人员医务人员工作工作积极性，既是医改的目的之一，积极性，既是医改的目的之一，又又是是确保确保医改能否取得成功的关键医改能否取得成功的关键因素因素。只有广大医务人员。只有广大医务人员主动主动投身医改，拥护医改，才能让各项医改政策真正做到惠民便民投身医改，拥护医改，才能让各项医改政策真正做到惠民便民利民利民。第一部分第一部分 改革背景改革背景 1.1.一个合理的社会，应当保障每一位公民公平享受医疗资源，一个合理的社会，应当保障每一位公民公平享受医疗资源，公立医院应该体现其公益性，医疗服务应成为一项社会福利（医院公立医院应该体现其公益性，医疗

6、服务应成为一项社会福利（医院是救死扶伤，医生是悬壶济世），因此，公立医院不应该也不允许是救死扶伤，医生是悬壶济世），因此，公立医院不应该也不允许搞创收。既然知道公立医院搞创收是不合理的，那么，为什么医院搞创收。既然知道公立医院搞创收是不合理的，那么，为什么医院还在搞创收呢？大家知道，在计划经济时代，我国公立医院是不搞还在搞创收呢？大家知道，在计划经济时代，我国公立医院是不搞创收的，基本是创收的，基本是“免费医疗免费医疗”；改革开放后，即；改革开放后，即19851985年医改全面展年医改全面展开，从开，从19891989年开始，政府对医疗卫生直接投入减少，换句话说：多年开始，政府对医疗卫生直接投

7、入减少，换句话说：多给政策，少给钱，医疗领域逐步从公益性质走向市场化。给政策，少给钱，医疗领域逐步从公益性质走向市场化。19921992年邓年邓小平南巡讲话后，原卫生部号召医疗界：小平南巡讲话后，原卫生部号召医疗界：“建设靠国家，吃饭靠自建设靠国家，吃饭靠自己己”，安民告示：医院职工要吃饭，靠自己去挣钱。，安民告示：医院职工要吃饭，靠自己去挣钱。第一部分第一部分 改革背景改革背景 2.2.医疗卫生费用是实现社会公平，保障公民健康的重要医疗卫生费用是实现社会公平，保障公民健康的重要手段。据统计，手段。据统计，20142014年，中国医疗卫生总支出占年，中国医疗卫生总支出占GDPGDP百分比是百分

8、比是4.64.6（仅是美国的（仅是美国的1/41/4），在全世界国家排名第），在全世界国家排名第145145位，还不如位，还不如同样社会主义国家古巴。公立医院既要生存又要发展，难以维同样社会主义国家古巴。公立医院既要生存又要发展，难以维持其公益性。持其公益性。第一部分第一部分 改革背景改革背景 3.3.医学是专业性极强，专业素质要求非常高的学科，其他专业大医学是专业性极强，专业素质要求非常高的学科，其他专业大学学制四年，医学要五年，毕业后还要三年规范化培训，培养一个医学学学制四年，医学要五年，毕业后还要三年规范化培训，培养一个医学博士生要博士生要1111年，仅此一点，就很能说明医学专业的特殊性

9、。专业技术要年，仅此一点，就很能说明医学专业的特殊性。专业技术要求高，责任意识要求高，家庭投入相对高，劳动强度大，风险系数大，求高，责任意识要求高，家庭投入相对高，劳动强度大，风险系数大，关系到人的生命与健康，这样一个职业，在任何一个国家，都理应是高关系到人的生命与健康，这样一个职业，在任何一个国家，都理应是高收入人群。事实上，在欧美其他发达国家，医生确实属于高收入人群，收入人群。事实上，在欧美其他发达国家，医生确实属于高收入人群，一般是当地岗平工资一般是当地岗平工资3-53-5倍（我国卫生行业人员平均收入仅高于社会平均倍（我国卫生行业人员平均收入仅高于社会平均岗平工资的岗平工资的18%18%

10、）。医生的收入水平，也体现着一个国家对生命的尊重程）。医生的收入水平，也体现着一个国家对生命的尊重程度。医生收入高是合情合理的，也是必须的，医生收入低，那就说明这度。医生收入高是合情合理的，也是必须的，医生收入低，那就说明这个社会有问题。个社会有问题。第一部分第一部分 改革背景改革背景 4.4.按照按照“负负得正负负得正”的定理，在不合理的制度下，要追求公平合理的结果，唯的定理，在不合理的制度下，要追求公平合理的结果，唯一的办法是采取不合理的手段（搞创收）。公立医院院长搞创收有错吗？有错，但一的办法是采取不合理的手段（搞创收）。公立医院院长搞创收有错吗？有错，但情有可原，是因为不合理制度造成的

11、，财政投入不足，几百号甚至上千号人要吃饭。情有可原，是因为不合理制度造成的，财政投入不足，几百号甚至上千号人要吃饭。中国大陆公立医院现行的工资制度是工资加绩效，绩效是从当年医院医药总收入中中国大陆公立医院现行的工资制度是工资加绩效，绩效是从当年医院医药总收入中提成（一般是提成（一般是12%20%12%20%不等），医药总收入越高提成也就越多，所以，三级公立不等），医药总收入越高提成也就越多，所以，三级公立医院所有病人大小通吃，医院医药收入年增长率保持在医院所有病人大小通吃，医院医药收入年增长率保持在20%20%左右，远远超过左右，远远超过GDPGDP增长增长率和群众可支配收入增长率，就不足为怪

12、了，群众看病能不贵吗？习总书记在中央率和群众可支配收入增长率，就不足为怪了，群众看病能不贵吗？习总书记在中央深改组第深改组第1111次会议指出：次会议指出：“要坚持公立医院公益性的基本定位，要破除公立医院逐要坚持公立医院公益性的基本定位，要破除公立医院逐利机制。利机制。”如何破除呢？目前还没有明确答案。国家财政部肯定，三明市的公立医如何破除呢？目前还没有明确答案。国家财政部肯定，三明市的公立医院工资总额制度改革是当前破除公立医院逐利机制的破冰之举。院工资总额制度改革是当前破除公立医院逐利机制的破冰之举。第一部分第一部分 改革背景改革背景 5.5.三明市推进公立医院综合改革，首先是挤压药品耗材三

13、明市推进公立医院综合改革，首先是挤压药品耗材水分，腾出医疗服务调价空间（同时也大幅减小医生灰色收入水分，腾出医疗服务调价空间（同时也大幅减小医生灰色收入空间），即空间），即“腾龙换鸟腾龙换鸟”；其次通过调整和理顺医疗服务价格；其次通过调整和理顺医疗服务价格来改善优化医院收入结构，增加医院医务性收入，奠定了财力来改善优化医院收入结构，增加医院医务性收入，奠定了财力基础；再通过实施医生年薪制，提升医务人员阳光收入。如果基础；再通过实施医生年薪制，提升医务人员阳光收入。如果医改不能增加医务人员的阳光收入，那么稳定医务人员队伍将医改不能增加医务人员的阳光收入，那么稳定医务人员队伍将成为大问题，更谈不上

14、调动医务人员工作积极性和推进深化医成为大问题，更谈不上调动医务人员工作积极性和推进深化医改了。改了。建立公立医院工资总额制度的意义：一是有利于破除公立医院逐利机制。一是有利于破除公立医院逐利机制。公立医院核定工资总额后，总额之外的收入不能自由分配，90%要用于提取事业发展基金，5%用于提取做为职工福利，剩余5%用于提取做为职工奖励基金。这样一来，医院挣再多的钱都是财政的，院长和医务人员就没有了创收的冲动。医保基金压力和患者的负担自然就减轻了。二是有利于政府部门简化淡化公立医院编制管理。二是有利于政府部门简化淡化公立医院编制管理。公立医院核定工资总额后，总额之外收入不能自由分配，在确保医院能够正

15、常运转和医疗质量医疗安全的情况下，院长会主动节约人力成本，控制编制管理。政府部门也就可以简化淡化对医院编制管理，实行备案制代替审批制，医院在总编制范围内可以自主招聘人员。一句话，医院不在愿意多养人或养懒人。三是有利于分级诊疗和双向转诊制度的落实。三是有利于分级诊疗和双向转诊制度的落实。公立医院核定工资总额后，因为总额之外部分不能自由分配，也就失去了逐利的冲动。常见病和多发病以及康复期的病人也就舍得下放和下转，这样一来，推行分级诊疗和实行双向转诊制度也就容易多了。第二部分第二部分 改革措施改革措施第二部分第二部分 改革措施改革措施 （一一）以试行医生（技师、临床药师）目标年薪制为手段，以试行医生

16、（技师、临床药师）目标年薪制为手段，调动医务人员的积极性调动医务人员的积极性。一是实行严格的医院工资总额制度。一是实行严格的医院工资总额制度。通过制定并实施医院工资总额制度，破除公立医院逐利机制，规定医务人员的收入既不与药品、耗材收入挂钩，也不与检查化验收入挂钩，从而遏制医务人员多开药、开贵药、大检查、大化验和开发病人的行为。第二部分第二部分 改革措施改革措施20132013年工资总额计算方法：年工资总额计算方法：工资总额工资总额=当年医务收入工资比率院长年度考核百分值得分1.4+低于限额次均费用差额60%奖励基金 1.1.工资比率工资比率=上一年医院实际发放工资总额上一年医院医务收入，工资比

17、率即医务收入权重。2.2.调节系数调节系数1.41.4：是对工资总额进行的修正调节，即按70分及格线为基准线进行调整，100701.4。如果院长考核分低于70分，说明该医院管理不到位，不能提供基本医疗服务，工资总额当然要低于基准线；如果院长考核分高于70分，说明医院管理有效，提供了更好的医疗服务，其工资总额按优质优价原则也要高于基准线。3.3.医务收入：医务收入：是指诊察费、护理费、床位费和手术治疗费，不包括检查、化验、卫生材料、药品收入。第二部分第二部分 改革措施改革措施20142014年工资总额计算方法：年工资总额计算方法：工资总额工资总额=保留基数工资+当年医务性收入医院等级工资比率院长

18、年度考核分值1.25+低于限额次均费用差额60%奖励基金 1.1.保留基数工资保留基数工资：新旧公式转换应补差额，同时兼顾不允许亏损原则、不低于前年度工资总额原则确定。2.2.医务性收入医务性收入：纯粹体现医护人员劳务量的医疗收入。3.3.医院等级工资比率医院等级工资比率：以1为基数，根据不同等级医院的医务性收入权重比的差别适当调整。4.4.调节系数调节系数1.251.25：院长考核总分100分，只有减项，没有加项，通过系数调整保证医院工资总额水平。改革初期，要求医院提供合格的医疗服务水平确定合格分为70分。随着改革的推进，要求医院医疗服务水平和服务能力持续提升，保证医疗质量，即按80分为基本

19、要求，则调节系数为10080=1.25。第二部分第二部分 改革措施改革措施 医院工资总额实行院长负责制医院工资总额实行院长负责制。必须严格执行“两条红线、一条底线两条红线、一条底线”的原则：“两条红线两条红线”，即不得突破核定的工资总额，否则，按私分国有资产论处，结余可以滚存；不得亏损兑现工资总额；“一条底线一条底线”，即当医院无法兑现医护人员档案工资时，不足部分由当地财政补足，保证档案工资发放。因为公立医院的规划和设置是政府行为，目前医疗资源的配置不够科学合理。第二部分第二部分 改革措施改革措施 二二是是认真做好目标年薪的基础测算认真做好目标年薪的基础测算。以医务人员工资水平应达到当地岗位平

20、均工资的2-3倍作为医生目标年薪的最高限额参照，不允许突破。对有荣获国家和省市级学术、科研成果，或有突出贡献者，允许突破最高年薪，但突破部分从医院奖励基金中支付，不能从医院工资总额中支付。三三是是医生目标年薪的确定医生目标年薪的确定。由基本年薪和绩效年薪两个部分构成，住院医师年薪最高限额为10万元（2012年当地岗平工资42299元），其他职级按每5万元递增，即住院医师10万元、主治医师15万元、副主任医师20万元、主任医师25万元四个等级，在每个等级中再分设4-6档。提高医务人员收入待遇是必须的，但有条件（不依靠财政，不能吃”大锅饭”），要遵循价值规律和分配原则。按照医疗服务特性，设定最高目

21、标年薪的限额，有三个目的，一是防止医生过度“开发”病人；二是减少医患纠纷发生，三有利于构建和谐社会（平衡社会各行业之间收入）。第二部分第二部分 改革措施改革措施第二部分第二部分 改革措施改革措施 四四是是医务人员的薪酬来源医务人员的薪酬来源。全部来自医务收入（包括诊察费、护理费、床位费、手术治疗费），而药品耗材、检查化验收入和财政投入均不包在内 检查化验收入扣除成本，剩余的利润收入用于医院的运行开支。收入的黄金结构是7:3分成。即：药品耗材占比在30%以下；检查化验在25%以下；床位护理在20%以上；手术治疗占比在30%以上。第二部分第二部分 改革措施改革措施 五是调整工资分配结构五是调整工资

22、分配结构 医生、护理和行政后勤团队的分配分别占工资总额的50%、40%、10%，工资分配结构趋向合理。2014年，全市22家公立医院医生团队的工资占比47%，护理团队是40.5%，后勤管理团队是12.5%（含两保一转人员）。年度年度工资总额（亿元）工资总额（亿元）平均工资（万元）平均工资（万元）2011年年3.84.712012年年4.75.452013年年6.87.122014年年7.67.792011-2014年年22家公立医院工资水平情况表家公立医院工资水平情况表第二部分第二部分 改革措施改革措施 （二）以实行院长二）以实行院长目标目标年薪制为抓手，加强医院绩效管理。年薪制为抓手，加强医

23、院绩效管理。一是确定院长一是确定院长目标目标年薪制对象。年薪制对象。包括全市所有二级以上公立综合医院、中医医院院长实行院长目标年薪制，公立专科医院是财政全额拨款，不参加年薪制。二是设定院长二是设定院长目标目标年薪制的分类。年薪制的分类。按医院等级，三甲、三乙、二甲、二乙医院院长目标年薪分别为35万元、30万元、25万元、20万元。三是确定院长三是确定院长目标目标年薪的组成。年薪的组成。目标目标年薪=基本年薪（即档案工资）+年度绩效薪第二部分第二部分 改革措施改革措施 四四是是明确明确院长院长薪酬的来源薪酬的来源。院长目标年薪薪酬由同级财政全额支付。旨在转变院长管理导向，让院长真正代表政府对医院

24、进行精细化管理，相当于政府购买服务。五五是是确定院长目标年薪的发放方式确定院长目标年薪的发放方式。每月由同级卫计委（局）预发基本年薪，待年度考核后再总结算。第二部分第二部分 改革措施改革措施 六六是是建立科学合理考核机制建立科学合理考核机制。制定院长年薪制考核办法，总共六大类四十项，采取定性与定量、年度与日常考核相结合方式，从医院服务评价、办医方向、平安建设、医院管理、医院发展等方面，按百分制对院长进行全面考核。七七是是院长目标年薪的考核方式。院长目标年薪的考核方式。年终统一由市卫计委、财政局、人力资源和社会保障局等市医改领导小组成员单位依据三明市公立医院院长年薪制考核办法，组织有关人员进行实

25、地考评，确定医院院长履职情况和综合考核结果，兑现年薪，考核不合格的仅发给基本年薪。单位名称单位名称级别级别年薪基数年薪基数考核得分考核得分应得年薪应得年薪合计441.35市第一医院市第一医院三甲三甲3590.0431.51市第二医院三乙3089.4326.83市中西医结合医院三乙3083.224.96市第五医院二乙2085.5217.1永安市立医院二甲2583.0920.77明溪县医院二乙2080.4816.1明溪县中医院二乙2073.614.72清流县医院二甲2579.2119.8清流县中医院二乙2077.515.5建宁县医院建宁县医院二乙二乙2078.7815.76沙县医院二甲2586.0

26、521.51沙县中医医院二甲2577.3219.33宁化县医院二甲257117.75宁化县中医院二甲2577.0419.26尤溪县医院二甲2586.9721.74尤溪县中医医院二甲2586.2321.56将乐县医院二甲2583.5820.9将乐县中医院二乙2073.5614.71泰宁县医院二甲2582.220.55泰宁县中医院二甲2581.3220.33大田县医院二甲2582.1720.54大田县中医院二甲2580.4620.122222家公立医院家公立医院20132013年度考核得分及院长年薪表年度考核得分及院长年薪表 单位：万元单位名称单位名称级别级别年薪基数年薪基数考核得分考核得分应得年

27、薪应得年薪合计562.20市第一医院市第一医院三甲三甲3578.9338.13市第二医院三乙3078.9032.67市中西医结合医院三甲3073.8231.15市第五医院二乙2572.5925.65永安市立医院二甲2574.0926.02明溪县医院二乙2072.1820.44明溪县中医院二乙2071.4120.28清流县医院二甲2572.5225.63清流县中医院二乙2071.3520.27建宁县医院建宁县医院二乙二乙2070.0020.00沙县医院二甲2572.8525.71沙县中医医院二甲2571.5325.38宁化县医院二甲2570.0025.00宁化县中医院二甲2570.7525.19

28、尤溪县医院二甲2575.7726.44尤溪县中医医院二甲2573.1525.79将乐县医院二甲2573.0125.75将乐县中医院二乙2072.5720.51泰宁县医院二甲2572.9925.75泰宁县中医院二甲2571.7525.44大田县医院二甲2572.6925.67大田县中医院二甲2571.3325.332222家公立医院家公立医院20142014年度考核得分及院长年薪表年度考核得分及院长年薪表 单位：万元第二部分第二部分 改革措施改革措施 同时，实行同时，实行“一票否决一票否决”制度。经核查出现以下情形的，直接评定制度。经核查出现以下情形的，直接评定为不合格：为不合格：（1 1）虚增

29、或变相虚增门诊人数、住院人数及分解住院天数的；虚增或变相虚增门诊人数、住院人数及分解住院天数的；（2 2）拒收病人被举报查实的；拒收病人被举报查实的；（3 3）发生重大及以上安全责任事故的；发生重大及以上安全责任事故的；（4 4）院长个人发生违法违纪行为的；院长个人发生违法违纪行为的；（5 5）单位发生违法违纪行为应追究主要领导责任的单位发生违法违纪行为应追究主要领导责任的。另外，考核结果将作为院长选拔任用、培养教育、管理监督、激励另外，考核结果将作为院长选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。连续两年约束的重要依据。连续两年考核考核不合格的，不合格的，建议建议予以免职。予以免职。第

30、三部分第三部分 改革成效改革成效 通过实施目标年薪制，提高了医务人员的合法收入和政治待遇，让社会认可医生的社会地位和劳动价值，遏制其逐利的冲动。1.1.医务人员收入提高，积极性得到有效调动。医务人员收入提高，积极性得到有效调动。2013年22家公立医院发放工资总额达6.39亿元，较2012年的3.57亿元增长78.91%。全市公立医院人均收入为7.12万元，是社会岗平工资的1.68倍，较2012年增长38.52%。22家公立医院职工年人均收入从改革前2011年的3.23万元增加到改革后2014年的7.79万元，年均增长46.3%，主任医生平均年薪达到20万元左右，极大地提高了医生的工作积极性和

31、职业认同感。第三部分第三部分 改革成效改革成效2222家公立医院工资报酬统计表家公立医院工资报酬统计表全市汇总全市汇总人数人数工资总额工资总额平均工资平均工资20132013年年20122012年年20132013年年20122012年年20132013年年20122012年年20132013年年增长率增长率%最高年薪最高年薪最低年薪最低年薪主任医师主任医师1421421891891636.811636.813571.623571.62115268.00115268.00188975.00188975.0063.9463.9439.239.28.918.91副主任医师副主任医师35635647

32、64763160.523160.526437.216437.2188779.0088779.00135236.00135236.0052.3352.3334.6534.655.095.09主治医师主治医师7817819069065325.845325.849069.929069.9268193.0068193.00100110.00100110.0046.8046.8022.3922.393.683.68住院医师住院医师901901124812484586.704586.709053.979053.9750907.0050907.0072548.0072548.0042.5142.5118.3

33、518.353 3医生小计医生小计218021802819281914709.8814709.8828132.7228132.726.756.759.989.9847.8547.85外外(返返)聘主任医师聘主任医师6 67 756.8356.8394.2594.2594717.0094717.00134643.00134643.0042.1542.15外外(返返)聘副主任医师聘副主任医师8 8111158.2058.20107.24107.2472750.0072750.0097491.0097491.0034.0134.01外外(返返)聘主治医师聘主治医师30303131187.37187.

34、37265.00265.0062457.0062457.0085484.0085484.0036.8736.87外外(返返)聘住院医师聘住院医师136136227227631.90631.901450.961450.9646463.0046463.0063919.0063919.0037.5737.57外外(返返)聘医生小计聘医生小计180180276276934.30934.301917.451917.455.195.196.956.9533.9133.91第三部分第三部分 改革成效改革成效全市汇总全市汇总人数人数工资总额工资总额平均工资平均工资20122012年年20132013年年201

35、22012年年20132013年年20122012年年20132013年年增长率增长率%主任护师主任护师1 13 312.9612.9634.8834.88129600.00129600.00116267.00116267.00-10.29-10.29副主任护师副主任护师101101135135781.04781.041310.731310.7377331.0077331.0097091.0097091.0025.5525.55主管护师主管护师7277278718714233.504233.506793.856793.8558232.0058232.0078001.0078001.0033.9

36、533.95护师护师5165166776772567.882567.884432.754432.7549765.0049765.0065476.0065476.0031.5731.57护士护士3623624764761275.331275.332217.662217.6635230.0035230.0046589.0046589.0032.2432.24护士小计护士小计17071707216221628870.718870.7114789.8614789.865.205.206.846.8431.5431.54外外(返返)聘主任护师聘主任护师0 00 00.000.000.000.000.00

37、0.000.000.000.000.00外外(返返)聘副主任护师聘副主任护师1 11 15.885.887.117.1158764.0058764.0071148.0071148.0021.0721.07外外(返返)聘主管护师聘主管护师3 33 314.4914.4918.5618.5648316.0048316.0061883.0061883.0028.0828.08外外(返返)聘护师聘护师4344346246242250.732250.734097.214097.2151860.0051860.0065660.0065660.0026.6126.61外外(返返)聘护士聘护士98098014

38、0014003337.043337.046963.866963.8634051.0034051.0049742.0049742.0046.0846.08外外(返返)聘护士小计聘护士小计14181418202820285608.145608.1411086.7511086.753.953.955.475.4738.4838.48管理人员管理人员2092092142141092.011092.011353.371353.3752249.0052249.0063242.0063242.0021.0421.04在编职工在编职工6516517727722879.232879.234132.804132.

39、8044228.0044228.0053534.0053534.0021.0421.04长假人员长假人员1313141436.8436.8453.5353.5328338.0028338.0038236.0038236.0034.9334.93提前退休人员提前退休人员1 11 12.282.281.341.3422800.0022800.0013400.0013400.00-41.23-41.23聘用工勤聘用工勤5895896886881562.121562.122394.532394.5326522.0026522.0034804.0034804.0031.2331.23其他人员小计其他人员

40、小计14631463168916895572.485572.487935.577935.573.813.814.704.7023.3623.36合计合计694869488974897435695.5135695.5163862.3663862.365.145.147.127.1238.5238.52第三部分第三部分 改革成效改革成效 2.2.医生回归看病角色，患者就医负担有所减轻。医生回归看病角色，患者就医负担有所减轻。实行院长目标年薪制后，院长更加注重医院内涵建设，将更多的精力放在医院内部的精细化管理上，对院长的考核指标转变成对全体医务人员滥开药、开贵药、大检查、大化验诊疗行为的约束和规范，

41、从一定程度上来看，医生回归到了看病救人的角色，患者就医负担明显减轻。医院等级医院等级2014年次均住院费用年次均住院费用2014年次均住院药品费用年次均住院药品费用三明市三明市福建省福建省三明市三明市福建省福建省三级三级6806.7511826.231647.004586.72二级二级3906.954236.25787.451613.52基层基层607.791390.19278.04655.43 三明市医保基金报销比例逐年提高（按实际报销统计不分政策内外），据统计，2014年三明市城镇职工医保报销比例是68.93%,全国城镇职工医保报销比例是53%；三明市城乡居民（含新农合）医保报销比例是50

42、.03%,全国城乡居民医保报销比例是44.93%、新农合医保报销比例是38.01%。改革前2011年，三明市城镇职工医疗保险转外就医住院人次与基金支出占比分别为7.34%、13.48%，而改革后，2013年为6.83%、11.73%；2014年为7.12%、11.32%，转外就医人次总体呈下降趋势。第三部分第三部分 改革成效改革成效第三部分第三部分 改革成效改革成效 3.3.实现了积极性和公益性的有效平衡，促进了医院公益性实现了积极性和公益性的有效平衡，促进了医院公益性质的回归。质的回归。实行院长年薪制后，我市建立的与年薪制配套的考核评价制度，严格做到考核结果与创收脱钩，与医生利益相一致，实现

43、了积极性与公益性二者的平衡。一方面，医院工资总额与医务性收入挂钩，但剔除了检查化验和药品耗材收入，体现了公益性、服务效率、服务质量为主的绩效管理导向，让医院回归“公益性”。另一方面，医务人员实际目标薪酬不仅取决于所在科室的绩效，还取决于全院绩效，个体收益与全院收益实现了有效结合。4.4.医保基金扭亏为盈，医院收入结构优化改善。医保基金扭亏为盈，医院收入结构优化改善。医改后，2012年全市职工医保基金统筹结余2209.39万元，2013年结余7517.08万元，2014年结余8637.48万元，扭转了改革前基金收不抵支的局面。医院收入结构的也得到优化和改善，为实行医生目标年薪制打下了坚实的基础。年度年度药品耗材占比（药品耗材占比（%）医务收入占比（医务收入占比（%）2011年年60.0639.942012年年48.5251.482013年年38.2861.722014年年36.9463.06第三部分第三部分 改革成效改革成效22家公立医院改革前后收入结构对比家公立医院改革前后收入结构对比 三明市公立医院人事薪酬制度改革还在路上，还需要不断健全完善。2015年，三明市推行的“全员目标年薪制，年薪计算工分制”的试点工作，就是深化人事薪酬制度改革的最后一公里举措。接下来将分别由尤溪县医院杨孝灯院长介绍薪酬分配从院部到科室；将乐县医院廖冬平院长介绍薪酬分配从院部到个人。