招聘流程及电话沟通技巧课件.pptx

1、电话沟通技巧2招聘流程1目录第一部分：招聘流程1.猎头公司2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场5.内部渠道简历收集岗位分析1.需求来源2.工作分析简历筛选1.基本信息2.工作内容3.简历水份4.深入挖掘甄选方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用跟踪1.薪酬谈判2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪第一部分：招聘流程胜任力分析方法定义工作者展示出的技能、能力及特质的分析职位分析问卷关键事件反向询问岗位分析一第一部分：招聘流程岗位说明书岗位说明书，是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。岗位工作说明书最好是根据公司的具体情况进

2、行制定，而且在编制时，要注重文字简单明了，并使用浅显易懂的文字填写；内容要越具体越好，避免形式化、书面化。VSVS第一部分：招聘流程简历收集二猎头公司网络招聘校园招聘人才市场内部渠道规范管理换位思考灵活运用传统招聘网站专业人员网站多形式广告校园宣讲会简历管理甄选过程品牌影响信息量大成本优势筛选量大第一部分：招聘流程简历筛选三基本信息工作内容简历水份深入挖掘1、硬性条件：根据公司对该岗位的任职资格(性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面)，筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之内即可做出判断，对不符合硬性条件的迅速PASS掉。2、软性条件：每个年龄阶段人的思想都不同。一般而言，假设2

3、2岁踏入社会，2225岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，2630岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，3135事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。3640岁，寻求独立发展的机会、创业。41岁以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。3、其他条件。如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接PASS掉，再比如现居地在离上海很远的外地，又是已婚已育的女性，他们几乎不会考虑上海的工作岗位。第一部分：招聘流程1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。2、工

4、作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。3、跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。5、职位与工作内容是否匹配。如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。6、工作的所属行业的跨度。一般而言，有明确的

5、职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。第一部分：招聘流程基本信息工作内容简历水份深入挖掘简历筛选三1、年龄与学历的匹配。25岁，工作5年，且是本科毕业。要么是读的成人本科，要么是学历造假。2、简历中是否有自相矛盾的地方。3、查看简历中是否有水分。比如，在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者的不诚实。如果应聘者在大公司做人力资源主管，一般不可能负责人力资源的6大模块，不可能样样精通。公司的战略决策，公司的人力资源战略规划一般不可能由其独立完成。另外简历中如果有一些模糊性的词汇，如“非常好，取得了很大的成

6、绩。”等模糊字眼，这个时候要当心了，可能他实际并没有什么成绩。一般简历中的成绩方面最好要用数字说话，比如一个人力资源经理，可以描述自己的成绩：把公司的人才流失率从20%降低到10%，人岗匹配率从50%提升到90%，通过人员的调整，人均产值从多少上升到多少等实际数据。这样更能给人以真实感。第一部分：招聘流程基本信息工作内容简历水份深入挖掘简历筛选三1、应聘的岗位比较多的，如果1个人投简历既应聘人事助理，又应聘客服文员，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。2、如果求职者从大公司跳槽到小公司，岗位也没有什么变化，薪资也没什么变化，基本可以判断此员工能力不强。相反，如果求职者，岗位在不断的晋升，公司

7、的规模一家比一家大，可以判断此员工上进心较强。3、如果在短时间内(1天以内)连续投2份或以上的简历，基本可以知道这个应聘者比较粗心。连当天投过的公司都不记得。相反如果间隔时间较长(一周以上)又投简历的，可以看出应聘者对该公司的该岗位特别感兴趣。4、简历中错别字较多，可以判断出，人比较粗心。如果简历特别有层次感，逻辑性强，重点突出。说明应聘者思维清晰。第一部分：招聘流程基本信息工作内容简历水份深入挖掘简历筛选三申请表面试心理测评评价中心第一部分：招聘流程了解我们想了解到内容，而不是候选人想让我们了解到内容。围绕岗位说明书设计面试环节、面试题目、确定面试官等。能力测验、人格测验、态度测验主题演讲、

8、公文筐、案例分析、角色扮演、无领导小组讨论管理游戏甄选方法四录用跟踪五薪酬谈判背景调查离职辅导入职跟踪前期渗透、站稳立场、控制节奏、展望未来网络搜证、不推荐联系提供的证明人、专业侧击情绪渲染、强化对比、技巧辅导定时跟踪、不定时跟踪、前期生活与工作跟踪、后期工作跟踪第一部分：招聘流程第二部分：电话沟通技巧需要电话沟通的情况一相关流程二HR沟通时的敏感词三目录需要电话沟通的情况一初次沟通再次沟通Offer沟通让候选人放下防备心理、对我们的公司及岗位产生意向让候选人愿意抽时间到公司参加面试达成录用意向、及时报到第一部分：电话沟通技巧相关流程二初次沟通再次沟通Offer沟通流程：1、确定对象。你好！请

9、问是先生/女士吗？2、降低防备。我这里是公司，我是公司的HR。请问您现在方便讲电话吗？3、表明来意。我是通过方式看到了您的简历。非常感谢您投递我公司的岗位（我公司有一个岗位正在寻找候选人），如果你方便的话，我将我们公司的情况及该岗位的情况给你做一个介绍。4、吸引候选人。我们公司是属于行业，这是非常新兴的行业。主要客户是、等类型企业。公司地址在，公司目前有人（表明我们不是小公司），年销售额亿（可以适当夸大）。自公司年上市以来，每年都以%以上的速度在增长（发展前景好）。5、确定意向。若您考虑我公司的岗位的话，我有几个问题需要了解下：薪资待遇要求？目前是否在职？到岗时间？一般可约面试的时间？6、约定

10、电话面试：先生/女士，稍后我就将你的简历交给用人部门的领导，由他来和您进行前期的电话沟通，若你还有关于该岗位的疑问也可以提出。非常高兴能和你进行电话沟通，我们随时保持联系。意向沟通面试沟通Offer沟通相关流程二流程：1、再次确定意向。先生，你好！我是公司的HR，我们于时间电话沟通过一次。不知道你对从用人部门领导那里了解到的信息是否满意？2、沟通面试时间。通过上次的电话沟通，用人部门领导觉得你非常符合我们的需求的，希望能在最近能和您进行一个面对面的沟通，不知道你大概哪些时间段有时间？3、确定面试时间。经于相关的面试官沟通，我们的面试时间定在月日点，持续时间约小时。面试环节包含，面试官由（职务）

11、、（职务）组成。稍后我会将面试邀请函发送到你的邮箱，麻烦你收到邮件后恢复一封确认邮件。意向沟通面试沟通Offer沟通相关流程二流程：1、前期渗透。前期渗透并不是在沟通offer的时候来完成。当候选人到公司面试的时候，抽个3-5分钟沟通以下信息：房子买在哪里，是否还在还贷，每个月要还多少？有车吗,开了几年了？妻子是做什么的？孩子多大了，在哪里读书？目的：了解候选人对经济的渴求和对职位的渴求。2、站稳立场。按照指导薪资来沟通，不能答应任何你不了解的东西。3、控制节奏。先生/女士，你好！我是（不要说公司，以显亲切）。不知道您现在是否方便接电话？非常感谢你到我们公司参加面试，根据面试意见：优点，不足，综合考虑，您已经通过我们的相关面试。现就薪资待遇、入职时间等问题与您沟通一下。我们公司提供的薪资福利如下：（要点：适度打压、坦诚相对、避重就轻。）。要学会帮候选人算账，让候选人知道这份薪资让他得到了什么。4、展望未来。展望未来三个方向：薪资、职务、给家庭带来的帮助。敏感词三1、能用“面谈”就不用“面试”；2、能用“年薪”就不用“月薪”；3、只谈“综合工资”坚决不谈“税后”；4、能用“用人部门”就不用“我们公司”；