招聘工作实用经验分享课件.pptx

1、招聘工作经验分享概要招聘、简历、面试招聘市场现状2中国招聘市场现状中国招聘市场现状高端猎头及中高端招聘高端猎头及中高端招聘 19921996200020032009201310万8万6万4万2万5千第一家成立300多家5000多家3万多家7.5万多家十多万家一、猎头行业在中国的总体情况猎头市场的发展规模 招聘市场现状公司性质地下猎头（操作外资业务）6.4%合资猎头1.6%不正规黑猎头12.3%国有猎头10.4%民营猎头60.6%外资猎头8.7%猎头公司的分类中国招聘市场现状高端猎头及中高端招聘 一、猎头行业在中国的总体情况中国招聘市场现状高端猎头及中高端招聘 华东/华中/华北南京，武汉，沈阳，

2、哈尔滨西三角成都京津渤北京长三角上海，杭州，苏州珠三角广州，深圳，东莞最先起步 珠三角 发展最快 长三角 稳步发展 京津渤 后起直追 西三角 奋力跟进 华东/华中/华北 猎头公司的分布情况一、猎头行业在中国的总体情况中国招聘市场现状高端猎头及中高端招聘 二、猎头公司在中国的分类及代表公司 企业性质企业性质服务客户服务客户职位职位公司名称公司名称创建时间创建时间总部总部外资外资企业光辉国际咨询有限公司 1969年（45年）美国海德思哲国际咨询公司 1953年（61年）美国亿康先达国际咨询有限公司 1964年（50年）瑞士万宝盛华集团 1948年（66年）美国 任仕达集团 1960年（54年）荷兰

3、 德科集团 1996年（18年）瑞士 内资外资企业科锐国际人力资源有限公司 1996年（18年）中国北京 大瀚人才资源咨询有限公司 1999年（15年）中国成都 上海泽恩企业管理咨询有限公司 1998年（16年）中国上海 内资企业 中端、初级职位蓝海，易才，汇思内/外资中高端职位中端职位初级职位网站猎头部（前程，智联）“个体户”类型的猎头高端职位中高端职位中端职位中高端职位中端职位中国招聘市场现状高端猎头及中高端招聘 名称名称人员规模人员规模业务范围业务范围分支数量分支数量（全球）（全球）分支数量分支数量（中国）（中国）收费标准收费标准（年薪）（年薪）客户数量客户数量招聘专长招聘专长光辉国际光

4、辉国际-全球2000多名员工-中国300多名员工 高管搜寻 人才管理与领 导力咨询 招聘流程外包 中层招聘 40个国家90个分公司5个分公司30%-40%一般收预付款-4000多家客户-42%为世界500强 快消金融工业医药高科技海德思哲海德思哲全球1400多名员工 高管搜寻 董事会服务 人力资源咨询 65个分公司4个分公司30%-40%一般收预付款 消费品金融工业医疗IT教育/非赢利组织亿康先达亿康先达全球420多名顾问 高管搜寻 董事会咨询 人才管理 CEO继任38个国家64个分公司3 个分公司30%-40%一般收预付款 消费品金融工业与制造业生命科学科技与通讯二、猎头公司在中国的分类及代

5、表公司 中国招聘市场现状高端猎头及中高端招聘 名称名称人员规模人员规模业务范围业务范围分支数量分支数量（全球）（全球）分支数量分支数量（中国）（中国）收费标准收费标准（年薪）（年薪）客户数量客户数量招聘专长招聘专长万宝盛华万宝盛华 中国500多名专业招聘人员 人才推荐 人才派遣 灵活用工 人事代理 人力资源咨询 83个国家3900个分支机构 16个主要城市设有分支机构 20%-30%部分收预付款3500多家客户财务会计工程技术医疗保健IT及通讯销售市场高管任仕达任仕达 全球27000多名员工 人力资源外包 招聘猎头 弹性用工 人力资源咨询 40多个国家4100多个分支机构8个分支机构20%-3

6、0%部分收预付款消费品金融制造生命科学科技化工服务德科德科 全球33000多名员工 人才派遣 人事代理 招聘 人才租赁 人事咨询 60多个国家5500多家分支机构6个分支机构20%-30%部分收预付款全球10万家客户金融与法律工程与技术医学与科学信息技术市场营销与策划二、猎头公司在中国的分类及代表公司 中国招聘市场现状高端猎头及中高端招聘 名称名称人员规模人员规模业务范围业务范围分支数量分支数量（中国）（中国）收费标准收费标准（年薪）（年薪）客户数量客户数量招聘专长招聘专长科锐国科锐国际际 1000多名专业招聘人员 中高级职位招聘 招聘流程外包（RPO）短期人才服务 招聘管理培训 招聘咨询服务

7、 全国35个分支机构 u 20%-30%部分收预付款u RPO：根据项 目情况综合报价-1000多家客户-其中100多家为全球500强公司消费品金融工业医药高科技房地产大瀚大瀚 1500多名专业顾问 高管人才搜寻 中层管理人员招聘 项目招聘 RPO流程外包 26个省会城市设有分支机构20%-30%部分收预付款-1000多家客户-其中100多家为全球500强公司消费品金融工业医药IT通信化工房地产泽恩泽恩 100多名专业顾问 高级人才搜寻 中层管理人员招聘9个分支机构20%-30%部分收预付款快速消费品金融制造医药财务房地产二、猎头公司在中国的分类及代表公司 中国招聘市场现状高端猎头及中高端招聘

8、 三、猎头公司在中国的发展模式 从中端职位往中高端、高端职位发展纵向发展 通过开设分公司与增加人员，扩大业务量 简单扩大再生产 横向发展 产品多元化，如人才测评、HR战略咨询、培训等专业化发展发展成为某个专业或行业的首选品牌 中国招聘市场现状高端猎头及中高端招聘 四、猎头公司目前存在的问题 不同的收费却没有差异性的服务 20%？25%？30%？多个猎头供应商并存 客户将同一单子交给多个猎头公司，造成市场回暖的假象较多低质量咨询顾问 认为市场回暖，咨询顾问有限，降低要求扩充顾问咨询顾问订单完成率低 国内水平：10%30%国际水平：50%70%仅仅是搜索推荐功能不断进行寻找和介绍的工作，缺乏与候选

9、人的深度沟通与信息的深度分析u 猎头公司“雨后春笋”般生长 猎头公司猛增，需要找到明确的定位，打造品牌建立稳固团队u 各种成本的上涨打造品牌、建立优秀的咨询顾问团队，带来了人才成本、运营成本等各种成本的上涨u 社交网络招聘平台的出现社交化模式吸引了中高端人才，对猎头公司造成部分冲击中国招聘市场现状高端猎头及中高端招聘 五、猎头公司面临的挑战 中国招聘市场现状高端猎头及中高端招聘 六、猎头公司面临的机遇本土企业发展、跨国公司进入经济结构调整、对人才需求发生转变 国内企业不断走出国门，专业型人才需求增加 服务的普及化，极大地扩展市场规模随着中国经济的崛起，本土中小企业快速发展，外资企业、跨国公司纷

10、纷进驻中国，带来的是大量的人才需求，特别是对高端人才的需求持续走高。政府经济结构的战略性调整，通过科技进步和创新，推动产业升级，进而带动企业转型升级，转型后的企业对人才的需求方向也会发生转变。不少企业在立足国内市场后，都在国外另建分支机构、办公建厂。对这些企业而言，前期一定要找到一批熟悉当地市场、消费环境，又了解国内企业内部管理的稀缺型人才。目前中国只有4%的人是通过中介找工作的，而其他国家远远超过该比例，例如：印度已超过40%。中国招聘市场现状高端猎头及中高端招聘 七、猎头行业的前景预测 逐步激活下游产业行业分化市场细分产业规模将不断扩大-竞争激烈市场对专业度的要求高，促使猎头公司各自拥有自

11、己擅长的领域和行业-职业规划，薪酬调查，人才测评，背景调查-国内经济的发展带来 对人才不断增长的 需求-企业招募方式与用人观念的进步，导致猎头行业必然随着市场的扩大而发展企业人才甄选的前提 求职者为什么要加入你这家公司？你能用什么说服求职者加入你的公司？面试官（招聘经理/业务经理）的个人色彩？人力资源管理之招聘体系 从企业文化背景着想 从组织发展需要着眼 从测评手段着手 笔试与面试15 招聘、简历、面试人才甄选与面试的作用 面试是选择人才的决定性手段和必经阶段 考证应聘者提供的资料 综合评估应聘者的适用条件，逐步确定人选 了解人才市场最新供求关系、薪酬待遇情况 有助于部门人员结构更新和优化 有

12、助于了解企业综合环境和业务现状 协助企业职位分析和素质模型的完善 令应试者对公司留下良好印象，以建立企业形象 16人员甄选录用体系的要点 甄选录用系统尽可能做到标准化。同一职位的候选人都应经历同样数量的面谈和其他选拔程序。将成本（时间、金钱）较高的步骤放到靠后的环节，如：体检、与高级经理面谈、评价中心等。岗位任职条件尽可能明确，尤其是必备的资格，面试官须事先经相关培训和指导，在面谈过程中须收集与胜任工作相关的主要事项和信息。甄选录用系统的核心在于职位分析以及适合于本企业现状的胜任评价维度（素质模型）的设定。17高效的招聘解决方案示例（一）基本思路：针对岗位的胜任力(素质模型)进行测评 基本策略

13、：“栅栏法”筛选措施 第一道栅栏：笔试 a)基本职业能力倾向测试（主要考察职业认知能力，包括：逻辑推理能力、资料分析能力、阅读理解能力、文字表达能力等）b)知识和技能测试（主要包括与业务相关的专业知识和技能）c)性格测验（可作为前两类测试结果的补充参考）18高效的招聘解决方案示例（二）第二道栅栏：小组面试 a)无领导小组讨论（主要考察独立分析、沟通协调、合作、领导力、适应性等综合能力，目的是把那些在团队活动中表现明显不好的人筛下去，如那些过于以自我为中心的人，或者在团队工作中非常不适应的人等。对话题设计和评估手段，以及面试官的观察力要求较高。）b)结构化群体面试（同时对三至六名候选者进行结构化

14、的面试，主要应用于具有竞争压力的岗位，面试问题和评估标准事先须确定下来。）19高效的招聘解决方案示例（三）第三道栅栏：行为面试 a)特点：候选人综合素质差别不大，对测试的区分度的要求较高。b)方法一：行为面试法（主要是挖掘候选人过去实际经历过的事件详情，从而预测其未来行为表现的最有效的面试技术）c)方法二：典型事件法（采用本企业实际业务问题，或曾发生过的典型事件，要求候选人具体表述应对措施和行动方案，以获知其操作能力）d)要求：面试官要善于观察和挖掘细节，通过经验的积累把握候选人表述中的细微差异和特征。20招聘甄选各阶段的设置要点 简历：“百里挑一原则”/业务部门主筛/HR协筛 笔试：与书面能

15、力相关岗位/淘汰优先/业务+心理 面前：明确素质要项/简历审阅/提问准备 一面：淘汰优先/组+单面/结构化/业务经验优先 二面：选拔优先/单+组面/半结构化/情商优先 终面：“三”选一/单面/确定待遇时间等/部门匹配 面后：后备人选/专业领域的长期效应 21简历审核与评估要点 评估标准：简历基本特点/加分与减分因素 易读程度：目标明确/要点清晰/表述简捷 排版样式：页数/格式/均衡分布/总体印象 教育背景：专业/课程/培训/成绩排名/奖学金 工作经验：实习经历/学生工作/真实度(证明人)特长爱好：数量/质量/性格特征/成熟度/匹配度 其他：求职信与自我评价/文字错误/纸张/包装度 22个人简历

16、的评估要点（一）工作的上进性：仔细分析求职者在工作上的进步情形如何？合乎逻辑吗？否则，能解释清楚吗？文字错误：文字（尤其是关键数字、时间）错误意味着对细节的把握上存在问题，或潜藏问题。过多强调：过于强调某些方面的参与或兴趣，可能意味着其他方面经验不足或另有隐情。关键空白：对日期、时间等关键信息的遗漏可能意味着重大的隐情，或想掩盖某些不利因素。经历空档：学习或工作经验的不连贯意义重大。23个人简历的评估要点（二）跳槽频繁：同一类工作时间过短，或同类工作短期内多次跳槽，说明职业目标不清或个性问题。语言规范：用词“强硬”还是“和善”从侧面能反映出个性特点，可评估出是重负责还是重参与等。信息顺序：信息

17、排列是有序还是无序？在明显有序的考虑下，排列在前的往往是其看重的要点。教育程度：要注意应聘者的教育或受训程度会严重影响到其入职后的处理问题方式及稳定程度，过高或过低都将对整个组织的平衡发展不利。24面试的操作流程与参考要点 关系建立阶段 轻松氛围/工作无关问题/封闭式问题/简短 导入阶段 缓解紧张/个人经历自介+简历回顾/开放式问题 核心阶段 结构化重点/开放式+行为事例问题/适当追问/80%确认（补缺）阶段 对有疑问的结构化考评项目做补充性提问/评判 25面试的方式（一）单独面试 对外公开招聘/内部竞聘 候选人数量有限/基本确定为候选人 特殊职位/不便于体现竞争的职位/涉及私人化问题（如薪金

18、、待遇等）多采用半结构化或完全开放的面试方式 人才招聘会上重点人选 通过猎头聘员 期望深入了解有关业务方面信息 26面试的方式（二）小组面试 对外公开招聘 应聘人数众多 以淘汰机制为主，而非选拔机制 多采用结构化面试方式 普通职位/希望体现竞争的职位 基本上无须涉及私人化问题 多以无领导小组讨论、情景模拟等方式进行 节省时间、人力、物力，提高效率 27面试官在面试前的准备工作 有针对性地阅读职位说明书或素质词典，对岗位要求做出整理并归纳出几项评估要点。浏览应聘材料的外观和行文方式。注意材料中的空白内容或省略的内容。特别注意与其所应聘职位或行业相关的工作经历。思考被面试者工作变动的频率和可能的原

19、因。注意工作经历中时间上的间断、重叠或含糊之处。审视教育背景及后续培训与其工作经历的相关性。注意其对薪酬或其他福利（个人发展）的要求。28面试官面试时应注意的职业规范 服饰：着正装/面容整洁/无过多饰品 开场白：起立迎接/伸手示意入座/暖场问候 座姿：端正/不要频繁颤动手脚/上身略前倾 身体语言：避免过多的小动作/不要玩弄小物件 目光：不东张西望/专注但不盯视 用餐：避免有异味的食品/不能喝酒 场所：公开场所进行/封闭房间内不可锁门 送离：感谢语/起立告别/目光送离 29业务经理面试时的注意事项 事先对职位需求和判读要点有明确了解 尽可能花几分钟细读简历并勾画出关键点 面试前期尽量多采用结构化

20、、半结构化方式 尽量多采用行为面试法，多采用开放式问题 适时进行追问，通过细节的描述以了解其真实经验 保持平和态度，尽可能不表现出过分的赞同或反对 保持微笑是获得应聘者真实信息的最佳策略 及时给出评判或进行定性讨论 30面试后的评估分析要点 面试时迟到后解释的原因和解释的方式。表示不看重待遇但多次提及。(初试时)花过多的时间询问提拔或休假等问题。对以前或现在的雇主说坏话。评价其他应聘者或应聘企业时缺点多于优点。所应聘公司或业务了解不多但故作精通。对向证明人询问时更改或找理由回绝。主动表示愿意大幅减少工资或岗位责任。31倾向于录用的人选 准时参加面试，穿着得体，有礼貌，不卑不亢 说话热情但不轻率

21、和轻浮 自信但适度，开放但节制 明确表现出努力证明过去相应的经验和知识对应聘的职位或业务确有帮助 感兴趣的问题较为合理，尤其是对今后业务关注 有一定造诣的兴趣爱好，尤其是与本职业直接相关 对以前雇主都很忠诚，辞职的解释都有适当理由 乐意提供证明人和有效的联系方式 32需要慎重考虑的人选 对公司接待员或秘书自大无礼 迟到，并且不断抱怨客观原因 对应聘公司及职位毫无了解，甚至不感兴趣 拿不出确实的工作成绩，却反复强调自己会很努力 很在乎工作地点或加班出差等，而新的情况反差大 接受了薪酬等条件，又再要求加薪或增加其他待遇 要求条件过高过多，过于强调个人期待 当着面试官数落现任或前任雇主和同事的不是 提不出实在的证明人，或勉强提出却声明其他困难 33谢 谢！