快速提高面试技巧课件.ppt

1、白玲白玲现任白玲工作室首席专家，国内资深的职业咨询师，北大光华管理学院现任白玲工作室首席专家，国内资深的职业咨询师，北大光华管理学院MBAMBA职业生涯特聘职业生涯特聘顾问，国家顾问，国家 “职业指导师职业指导师”职业资格培训教程编写委员会专家。职业资格培训教程编写委员会专家。白玲是白玲是中央电视台绝对挑战节目中央电视台绝对挑战节目常聘专家嘉宾，中央电视台对话、激情创业历程、今晚节目特邀嘉宾；并发表专业常聘专家嘉宾，中央电视台对话、激情创业历程、今晚节目特邀嘉宾；并发表专业文章文章400400余篇；代表著作有：职业生涯规划类书籍普通人不普通的余篇；代表著作有：职业生涯规划类书籍普通人不普通的6

2、 6种模式。种模式。白玲主讲课程二十一个角度识别人才快速提高面试技术职业规划技术五十多场，以其专白玲主讲课程二十一个角度识别人才快速提高面试技术职业规划技术五十多场，以其专业性和实用性，成为人力资源专业人士的经典课程。同时为企业提供人才测评工具和服务，为企业在业性和实用性，成为人力资源专业人士的经典课程。同时为企业提供人才测评工具和服务，为企业在人才招聘、选拔、竞聘、轮岗、绩效考核等方面提供行之有效的专业服务。曾经服务过的企业客户包人才招聘、选拔、竞聘、轮岗、绩效考核等方面提供行之有效的专业服务。曾经服务过的企业客户包括：中国网通、中国国际航空公司、民生银行、佛山中行、北汽福田、京卫药业、汇中

3、天恒、新大都括：中国网通、中国国际航空公司、民生银行、佛山中行、北汽福田、京卫药业、汇中天恒、新大都酒店、北京卷烟厂等酒店、北京卷烟厂等 白玲为白玲为北京师范大学心理学学士、中国人民大学经济学硕士。曾在事业单位、民营企业、合资企业北京师范大学心理学学士、中国人民大学经济学硕士。曾在事业单位、民营企业、合资企业工作，任大学教师、职业咨询师、项目经理和部门经理、总经理等职。工作，任大学教师、职业咨询师、项目经理和部门经理、总经理等职。职业梦想：建立国内一流的人才测评和职业规划机构。职业梦想：建立国内一流的人才测评和职业规划机构。第一部分第一部分 面试技术简介面试技术简介 面试的原则面试的原则第二部

4、分第二部分 面试五问面试五问 一问一问 问方向问方向 二问二问 问程度问程度 三问三问 能力的程度差异能力的程度差异 四问四问 职业素养的程度差异职业素养的程度差异 五问五问 能力和潜力实现的条件能力和潜力实现的条件第三部分第三部分 如何询问过去的经历如何询问过去的经历第四部分第四部分 如何编制面试情景案例题如何编制面试情景案例题第五部分第五部分 学员提问学员提问面试中最常的问题是：面试中最常的问题是：不准不准 不快不快 不深不深三大核心技术解决面试难题：三大核心技术解决面试难题：制定面试标准制定面试标准 提问和追问提问和追问 综合评判综合评判面试开始面试开始什么样的问题是好问题？什么样的问题

5、是好问题？什么样的回答是好回答？什么样的回答是好回答？先定标准先定标准第一问第一问 影响着整个面试的情绪影响着整个面试的情绪第一问第一问 影响着面试的方向准确性影响着面试的方向准确性第一问第一问 影响着面试的效率影响着面试的效率为什么跳槽？工作中成功的经历？工作所在的企业情况？父母的工作？个性特点？问问 企业需要的人才一般是符合三个匹配的人才：企业需要的人才一般是符合三个匹配的人才：人和企业战略发展需求匹配人和企业战略发展需求匹配 人和企业持久发展人和企业持久发展 确定重要性顺序的依据是：确定重要性顺序的依据是：实现工作绩效的基础程度实现工作绩效的基础程度实现工作绩效的难易程度实现工作绩效的难

6、易程度创造创造/战略型：战略型：特点：集中于长期的发展，属于想法和概念导向的主要行为动词：构想、战略、策划、开发、研究典型工作：研究员、企业顾问、战略者、营销策划改进改进/组织型组织型特点：团队导向，调动现有的资源主要行为动词：改进、组织、变革、计划、提升、协调典型工作：经理、组织者、执行者、主管、销售技术技术/生产型：生产型：特点：高质量、过程和生产导向、维护、维持、监督或执行、保守并且注重细节，集中于技术性主要行为动词：设计、制造、传递、维护、质量、评估、学习、测试典型工作：会计、行政、工程师、医生、教师、质量控制 确定工作需要的重要行为类型（三种工作行为类型），确定工作需要的重要行为类型

7、（三种工作行为类型），任何一个目标都会落实到任何一个目标都会落实到三种行为上，三种工作行为类型：三种行为上，三种工作行为类型：确定标准：人有哪些方面需要确定程度差异确定标准：人有哪些方面需要确定程度差异什么样的问题是好问题？什么样的问题是好问题？可以提问过去，用过去预测未来，也可以用情境案例提问可以提问过去，用过去预测未来，也可以用情境案例提问问题可以从寒暄开始倒入；注意让对方放松；问题可以从寒暄开始倒入；注意让对方放松；不要用太开放的问题，否则会把主动权交给对方；不要用太开放的问题，否则会把主动权交给对方；不要用一个太难的问题把对方搞蒙；从易到难；不要用一个太难的问题把对方搞蒙；从易到难；要

8、问自己熟悉的有判断力的问题要问自己熟悉的有判断力的问题什么样的回答是好的回答：什么样的回答是好的回答：被面试人讲的内容符合三个匹配重要性顺序的方向被面试人讲的内容符合三个匹配重要性顺序的方向被面试人讲的内容符合三种行为主体类型的方向被面试人讲的内容符合三种行为主体类型的方向 一个人大的行为的效果，是由很多小的行为组成的，继续确一个人大的行为的效果，是由很多小的行为组成的，继续确定行为的程度差异，每一个行为类型可以分为和人、事、信息定行为的程度差异，每一个行为类型可以分为和人、事、信息三方面打交道三方面打交道 实现行为程度差异的事件是关键事件实现行为程度差异的事件是关键事件从企业中最优秀的和最不

9、优秀的人身上考察从企业中最优秀的和最不优秀的人身上考察 和人、事、信息三方面打交道的程度差异和人、事、信息三方面打交道的程度差异 和人打交道：和人打交道：人的类型：客户、同事、合作伙伴、上司、下属等人的类型：客户、同事、合作伙伴、上司、下属等 和人打交道的程度差异：和人打交道的程度差异：速度（快速影响）速度（快速影响）适度（得体表现）适度（得体表现）长度（维持时间）长度（维持时间）深度（关系亲密程度）深度（关系亲密程度）广度（交往范围）广度（交往范围）做事的效果：定性和定量的指标做事的效果：定性和定量的指标 做事的细度做事的细度 做事的持久度做事的持久度 做事的数量做事的数量 做事的质量做事的

10、质量和什么类型的事情打交道：技术、服务、销售、信息处理、队伍建设等；和什么类型的事情打交道：技术、服务、销售、信息处理、队伍建设等；什么样的问题是好问题？什么样的问题是好问题？问出和人、和事、和信息的类型和程度类型问出和人、和事、和信息的类型和程度类型问出行为式问题问出行为式问题不要问假想型问题，让对方太多的猜测不要问假想型问题，让对方太多的猜测不要问简单的缺乏程度差异的问题，让对方绕圈子不要问简单的缺乏程度差异的问题，让对方绕圈子要问自己熟悉的有判断力的问题要问自己熟悉的有判断力的问题什么样的回答是好的回答：什么样的回答是好的回答：被面试人讲的内容符合需要的程度类型被面试人讲的内容符合需要的

11、程度类型被面试人讲的程度经得起比较（和内外部标准相比）被面试人讲的程度经得起比较（和内外部标准相比）三问能力的程度差异三问能力的程度差异学历和专业是知识的主要标志学历和专业是知识的主要标志现在的知识获取渠道非常丰富现在的知识获取渠道非常丰富如果希望上手快，可以重点考察如果希望上手快，可以重点考察其知识结构其知识结构学习能力更加重要学习能力更加重要可转换技能是工作出色可转换技能是工作出色的重要能力；也是一个的重要能力；也是一个人持续发展的基础。人持续发展的基础。沟通能力沟通能力语言表达能力语言表达能力协调能力协调能力问题解决能力问题解决能力计划能力计划能力灵活应变能力灵活应变能力学习能力等学习能

12、力等上手快上手快经历不一定是经验经历不一定是经验经验最重要的是上手快和防风险经验最重要的是上手快和防风险长期形成的，影响一个长期形成的，影响一个人发展潜力的特质人发展潜力的特质提问和追问之前，首先要有判断力！提问和追问之前，首先要有判断力！确定更细的标准确定更细的标准练习：拉法基招聘销售经理，对三位选手的能力进行评分练习：拉法基招聘销售经理，对三位选手的能力进行评分可转换技能的等级差异（人）可转换技能的等级差异（人）人人快速快速感染力：（感染力：（1-31-3级）级）1 1、行为方式不太符合对方特点，有较弱的影响力、行为方式不太符合对方特点，有较弱的影响力2 2、行为方式一定程度地符合对方特点

13、，有一定的影响力、行为方式一定程度地符合对方特点，有一定的影响力3 3、行为方式快速有力地符合对方特点，有很强的影响力、行为方式快速有力地符合对方特点，有很强的影响力维持能力维持能力（1-31-3级）级）1 1、保持联系，被动满足对方要求；、保持联系，被动满足对方要求；2 2、满足对方要求，并采用推动和激励方式，保持和优化对方的情绪和认识、满足对方要求，并采用推动和激励方式，保持和优化对方的情绪和认识3 3、采用指引和激励的方式，带动和维护对方方向和行为、采用指引和激励的方式，带动和维护对方方向和行为适度能力（适度能力（1-31-3级）级）1 1、关系处理上方式不够稳妥，遇到冲突，回避或者激化

14、，、关系处理上方式不够稳妥，遇到冲突，回避或者激化，2 2、关系处理上比较得当，处理双方冲突，、关系处理上比较得当，处理双方冲突，反馈方式合情合理反馈方式合情合理3 3、能够把握复杂环境，不同的关系下有不同的得体表现、能够把握复杂环境，不同的关系下有不同的得体表现 长度长度适度适度目标目标目标管理：（目标管理：（1-31-3级）级）1 1、能够确定目标、能够确定目标2 2、能够确定目标顺序、能够确定目标顺序3 3、能够重要的清晰的目标、能够重要的清晰的目标计划能力计划能力（1-31-3级）级）1 1、不太愿意制定计划，对于突发事件能够采取行动、不太愿意制定计划，对于突发事件能够采取行动弥补弥补

15、；2 2、对自己多种工作任务，可以划分工作步骤，安排时间，但是行为缺乏重点。、对自己多种工作任务，可以划分工作步骤，安排时间，但是行为缺乏重点。3 3、对比较复杂的个人工作目标，分解成具体任务，并设立优先等级，工作过、对比较复杂的个人工作目标，分解成具体任务，并设立优先等级，工作过程有条理。程有条理。资源分配（资源分配（1-31-3级）（包括时间、人、物等资源分配）级）（包括时间、人、物等资源分配）1 1、能够认识到资源的存在，并有意识地调动资源、能够认识到资源的存在，并有意识地调动资源2 2、能够理解资源的价值，妥善调动资源，意识到资源调动的问题；、能够理解资源的价值，妥善调动资源，意识到资

16、源调动的问题；3 3、能够调动并挖掘不同的资源完成任务并提高效率，并考虑到资源调动后的、能够调动并挖掘不同的资源完成任务并提高效率，并考虑到资源调动后的各个环节的问题。各个环节的问题。计划计划资源资源调动调动事事可转换技能的等级差异（事一）可转换技能的等级差异（事一）监控监控监控力：（监控力：（1-31-3级）级）1 1、过程控制：在工作过程中设置检查点，追踪工作进程，、过程控制：在工作过程中设置检查点，追踪工作进程，2 2、结果控制：对工作结果按既定标准进行查验，对不符合的方面提出改进思、结果控制：对工作结果按既定标准进行查验，对不符合的方面提出改进思路路3 3、监控习惯：对于自己和相关他人

17、的工作都有密切关注的意识，尤其对关键、监控习惯：对于自己和相关他人的工作都有密切关注的意识，尤其对关键点，有很高的敏感度点，有很高的敏感度行动能力行动能力（1-31-3级）级）1 1、从时间和数量来衡量，想法和做法有较大的不一致；、从时间和数量来衡量，想法和做法有较大的不一致；2 2、能够想法变成可以操作的行动步骤，基本能够把想法落实到行动上；、能够想法变成可以操作的行动步骤，基本能够把想法落实到行动上；3 3、行动快速、有力，并且有实效。、行动快速、有力，并且有实效。灵活能力（灵活能力（1-31-3级）级）1 1、不够、不够变通，变通，面面对对新新的信息的信息或或相相反反的的证证据据愿意保持

18、固有的想法和做法愿意保持固有的想法和做法；2 2、灵活、灵活执执行；行；适当地适当地对正对正常常的工作程的工作程序或序或规规章制章制度度做临时做临时调整以调整以适适应某应某种种特特殊情况；殊情况；3 3、战、战术调整；不术调整；不受常受常规规惯例惯例的的限制，限制，根据具体根据具体情况情况和和条件采条件采取取适适合个人合个人情况情况和客和客观环境观环境的的做法做法 行动行动力力灵活灵活应变应变事事可转换技能的等级差异（事二）可转换技能的等级差异（事二）思维清思维清晰晰逻辑思维：（逻辑思维：（1-31-3级）级）1 1 归纳和概括不够准确和快速归纳和概括不够准确和快速2 2 分析问题比较全面，并

19、且准确总结；分析问题比较全面，并且准确总结；3 3 能够准确快速分析问题，并能够举一反三。能够准确快速分析问题，并能够举一反三。多角度思维多角度思维（1-31-3级）级）1 1 行动能够考虑到行动能够考虑到1-21-2个方面的立场个方面的立场2 2 能够把握所涉及的多方个体或者群体的立场；能够把握所涉及的多方个体或者群体的立场；3 3 把握多方的结构并能够找到主导立场把握多方的结构并能够找到主导立场创新能力创新能力 1 1 基本按照常规进行思考基本按照常规进行思考2 2 能够把事物之间的关系，非常规地建立信息联系，思维开阔；能够把事物之间的关系，非常规地建立信息联系，思维开阔；3 3 能够采用

20、新思维新方法，并产生实际成果。能够采用新思维新方法，并产生实际成果。角度角度创新创新信信息息可转换技能的等级差异（信息）可转换技能的等级差异（信息）什么样的问题是好问题？什么样的问题是好问题？问出可转换技能的能力程度差异级别问出可转换技能的能力程度差异级别问出做法和想法问出做法和想法问出细节问出细节用支持性的语言让对方回答下去用支持性的语言让对方回答下去用垫话的方式让对方集中在主要的方向上用垫话的方式让对方集中在主要的方向上要问自己熟悉的有判断力的问题要问自己熟悉的有判断力的问题什么样的回答是好的回答：什么样的回答是好的回答：被面试人讲的内容有明确的做法和理由被面试人讲的内容有明确的做法和理由

21、被面试人讲的内容经得起连续追问被面试人讲的内容经得起连续追问四问职业素养的程度差异四问职业素养的程度差异我们需要的人才是：实力我们需要的人才是：实力+潜力潜力如果一个人有能力，要问职业素养，是否持久地表现能力如果一个人有能力，要问职业素养，是否持久地表现能力如果一个人缺乏能力，要问职业素养，是否还有潜力如果一个人缺乏能力，要问职业素养，是否还有潜力职业素养预示着一个人的潜力职业素养预示着一个人的潜力职业素养的提问和追问是最难的，一方面因为被面试人有职业素养的提问和追问是最难的，一方面因为被面试人有高掩饰性，另一方面因为我们缺乏判断力！高掩饰性，另一方面因为我们缺乏判断力！确定标准确定标准习惯习

22、惯1 外表举止符合职业要求（语言、非语言沟通方式）2 行为风格（考虑问题和做事）方式符合职业要求3 为人处世的思维方式符合职业和环境要求职业成熟度：职业成熟度：对规则的认同度对规则的认同度1 意识到规则的存在；不太能够接受；2 意识到规则的合理与不合理；理性地接受；3 意识到规则的合理与不合理；能够接受并加以完善主动性：动力和责任主动性：动力和责任1 按照组织或者别人的要求去做2 竞争意识，表现出把工作做比别人好的意愿；3 个人有很强的兴趣4 有较强的责任意识压力承受度：持久性压力承受度：持久性1 对特定的压力，承受一般强度和一般的速度的状态2 对特定的压力承受超常的强度和速度，或者承受一定的

23、失去，目标不清晰，情绪不够积极3 对特定的压力较长时间承受超常的强度和速度，或者承受较强的缺失，有压力感，有目标并且乐观观摩：阿里巴巴网站招聘商务谈判经理观摩：阿里巴巴网站招聘商务谈判经理什么样的问题是好问题？什么样的问题是好问题？问出职业素养的方向问出职业素养的方向问出职业素养的程度差异级别问出职业素养的程度差异级别问出做法和想法问出做法和想法用多种方式的问话技巧让对方回答下去用多种方式的问话技巧让对方回答下去要问自己熟悉的有判断力的问题要问自己熟悉的有判断力的问题什么样的回答是好的回答：什么样的回答是好的回答：被面试人讲的内容中想和做是协调的被面试人讲的内容中想和做是协调的被面试人讲的内容

24、可以自我说服被面试人讲的内容可以自我说服被面试人讲的内容可以在普遍意义上接受（客观标被面试人讲的内容可以在普遍意义上接受（客观标准）准）五问能力和潜力发挥的条件五问能力和潜力发挥的条件什么样的问题是好问题？什么样的问题是好问题？问出对方的真实需求问出对方的真实需求用尊重的态度和对方商量条件的合理性用尊重的态度和对方商量条件的合理性要引导对方接受自己的条件要引导对方接受自己的条件什么样的回答是好的回答：什么样的回答是好的回答：被面试人讲的内容是自己深思熟虑的，而不是从众被面试人讲的内容是自己深思熟虑的，而不是从众被面试人讲的内容是在自己可以把握的情况下的选择被面试人讲的内容是在自己可以把握的情况下的选择被面试人讲的内容可以在一定程度上接受（组织实际被面试人讲的内容可以在一定程度上接受（组织实际情况）情况）什么时候结束面试？什么时候结束面试？下面，是提问时间