[经管营销]人力资源管理理论和实践讲座课件.ppt
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1、人力资源管理理论和实践讲座人力资源管理理论和实践讲座20112011年年4 4月月1515日日引 言人力资源管理,说到底就是将劳动力的所有者人,看成为资源,并对其实施有效管理的过程。从人类社会的起源开始,人力作为一种资源,就有了管理的概念。我们国家在春秋战国时代,一国的人口数量,决定了军队兵源的可征数量基础,也就在一定程度上决定了一国的强弱。现代社会由于科技的迅速发展,劳动生产率有了较快提高,从而使社会更加关注创造科技成果的人类活动。在第二世界大战行将结束之时,美国首先把目光瞄准了德国的科学家,并提前运用各种方法把他们抢到美国本土。同理,我们在90年代和2010年,收购剑化和重组遵义碱厂,并不
2、只是看重那里的地和设施设备,更关注的曾经从事煤化工、氯碱化工工作的人群。因为一旦有了具有一定知识和技能的人,就具备了进入这个行业的基础条件。传统的人力资源管理,讲的就是从选人(招聘)、配置、激励、分配、开发及培训、社保服务。从一个集团来说,人力资源管理就是将上述的过程,通过一系列制度把它体现出来。而到了下面基层,则是执行好这些制度。这是从广义上说的。但是相对执行这些制度,我感到基层领导在人力资源管理更重要的是关注这些制度执行的条件和基础。因此,本讲座不仅仅是讲上面的过程,而是结合基层的特性,重点讲对人如何进行行之有效的管理,如何通过劳动组织,提高人力资源利用的最大效用。第一讲 人的本质 人和世
3、上万事万物一样,同样有从出生到死亡的一个生命过程,人也是一种动物,与其它动物有一定的区别,也就是人的大脑相对而言较为发达,其创造力远大于其它物种,因此对人的管理就不是简简单单的事,在而必须考虑到人的思维特性。人力资源管理的对象是人,对人的特性本质的认识,就成了人力资源管理与开发的基础。例如说,我们要提拔一个人任领导,首先是要考查,最重要的是要了解其本质,如果不进行了解,就可能会产生任职上的失误,从而对工作也就产生不利的影响,这是实践工作中的个案。再一个就是我们想调动一个人的积极性,就必须了解其想法,知道他在想什么,或者了解其真正的需求,对症下药,满足其要求,从而设定条件,达到组织要求也促成其积
4、极性发挥出来。那么人的本质到底是什么呢?我们从哪些方面去认识人的本质呢?古今中外关于人的本质看法不一,下面分类进行介绍。西方人关于人的本质问题看法西方人对人的看法,主要是从市场经济的角度进行考量的,也就是从人的需求效应进行分析的。有以下三种观点:观点一:经济人假设(X理论)人是经济诱因来工作的,目的在于获得最大的经济利益;经济诱因是在组织的控制下,因此人总是被动的在组织控制下从事工作;人总是在理性的思考下工作,力图用最小的投入获取最大的回报;人的情感是非理性的,有时会干扰对经济的向往,组织要控制人的感情。观点二(社会人假设)人类工作的动机主要是社会需要,人们要求有一个良好的工作环境和气氛,同事
5、之间友好相处。工业化之后,由于流水线上的工作单调无味,因此人就希望在工作的社会关系中寻找工作的意义。非正式组织有利于满足人的社会需求,所以有时它大于经济诱因。人们希望领导能满足其社会需求。观点三自我实理人假设(Y理论)人的需求是从低级到高级可分多个层次,其最终目的是满足自我实现的需要,寻求工作的意义。人们力求在工作上有所成就,实现自治和独立,发展自己的能力和技术,能适应环境。个人的目标与组织的目标并不都是冲突的,有时个人也会调整自己的目标与组织协调。在自我实现人假设中,最具代表性的观点是美国人本学家马斯洛的需求五层级假说:自我实现的需要 (第五层)尊 重 的 需 要 (第四层)社 交 的 需
6、要 (第三层)安 全 的 需 要(第二层)生 理 的 需 要(第一层)这第一层需要,就是人类最基本的需要,如衣、食、住、行及对异性的需要。第二层需要,就是保障人身安全的需要,包括失业保障、养老保险、医疗保险、生产安全、社会治安、环境污染等等。第三层需要,就是指人们与人交往的需要,如归属一个团队,对友谊、爱的需要,有良好的人际关系。第四层需要,就是自尊的需要,受别人尊重,包括得到上级的表扬、肯定、提升、地位晋升等。第五层需要,指人们能发挥自己的聪明才智,取得成就,实现个人的价值。马斯洛的需求五层级假说,是一个往返的过程,在一个需要被满足之后,在同层次上还要更佳的要求,例如人们解决了行、住的问题,
7、买了一个汽车,有了一间房子,但一旦经济变的更好,就想买更好的小车,住更好的房子。中国人关于人的本质的看法 中国人对人本质的认识,更多的是从社会发展的角度去认识的,主要存在以下四种观点:观点一:性善论在三字经的开篇中,就讲了“人之初,性本善”,这一观点是基于人有侧隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心。观点二:性恶论与观点一正好相反,认为人的本性是坏的,其依据是人天生自私、贪图享受,如“目好色、耳好声、口好味、心好利”,都想不劳而获,或投入最少,获得更多。观点三:尽性主义以上两种观点都是古代人的看法,在现代西方的影响下,清代梁启超提出了自己的尽性主义看法,认为每个人都应把各自的天赋良能发挥到极致,
8、人人可以自立。观点四:流水人性论这种观点认为人性无所谓善恶,而是与水性一样,时东时西无常态,而与环境有关。以上关于人的本质观点,在现代社会中都有体现。实际上,人的本质比较权威的观点还是马斯洛的需求层次理论。从马克思唯物辩证法的观点看,人的本质绝对不可以从静止的眼光去把握,而应当从环境及后天教育的着眼分析,也就是现今权变的观点。思考题:1、你认为人的本质是什么?你为什么要工作?2、将你所在部门(或班组、车间)的人的需求分类,你认为他们各有哪些最大的需求?第二讲 岗位设置及人力资源配置 一个单位总是由若干个部门或更小的单元(例如车间、班组)组成,而部门或班组又由若干个岗位组成。岗位设置是由生产工作
9、任务决定的。从工作实践出发,任何一个单位都不应当随意设定岗位,也不应当随意安排人员到一个岗位就业。本讲就谈谈这两个问题。岗位的设置从理论上讲,岗位的设置是用人具体部门和公司人力资源管理部门共同的工作,两个部门在岗位的设置上有不同的分工要求。用人具体部门根据工作需要提出设置岗位、增加用人的计划或申请,人力资源管理部门根据工效、劳动定额同意设置岗位,之后按规定配置好相应的人员。这是指单位生产工作正常化的情形下。但在我们实际工作中,岗位的设置和人员配置,往往是领导感到工作不能推动时提出设置岗位和配置人员,这在新组建一个单位时是必须的,但转入正常化后,再这样做就是领导做了人力资源部门和具体部门的工作了
10、,反而不正常。从科学管理出发,一个岗位的设置应当同时考虑到以下几方面情况:工作需要原则,即8小时内均有工作要做,工作内容饱满。工作任务要明确,最好能用文字描述。职责要清晰,应做什么和不应做什么责任划分清楚。岗位要制定好岗位说明书,在人员配置上说明基本要求,以便人力资源管理部门根据要求配置人员。车间车间岗位说明书岗位说明书岗位名称所属部门岗位编号岗位等级系数岗位任职基本要求岗位任职基本要求1、学历:2、职称(或技能、执业资格):3、年龄:4、主要工作经历:5、其他岗位工作任务岗位工作任务1、-;2、-;3、-;4、-;5、-。岗位职责岗位职责1、-;2、-;3、-;4、-;5、-。岗位晋升或下降
11、岗位晋升或下降晋升的岗位下降的岗位岗位培训要求岗位培训要求1、-;2、-;3、-;4、-;5、-。备注备注这张表对人力资源管理来说极其重要,它的作用在以下几点:岗位明确了需要什么样的人。岗位在岗位系列中的地位。岗位需做哪些培训。岗位晋升或下降的方向。岗位的收入分配情况。有了这些基本信息,人力资源管理就有了目标和方向,也就可以规划我们日常的各项工作。作为基层的领导,在管理起来也方便了许多。岗位管理 为了做到组织有序,一个单位的人力资源管理部门应当对岗位实施有效管理。做好岗位管理就做好以下工作:统一现有岗位,并将岗位进行分类排序,明确规定岗位的系列、岗位的等级、岗位的职责。集团公司目前将岗位分成了
12、四个系列:一是管理系列,二是技术专业系列,三是技术工人系列,四是工作人员系列。管理系列有五个层级,从班长到董事长总经理;技术专业系列也是五个层级,从基层的专业人员到集团公司首席专家;技术工人系列也分为五个层级,从一般的技能人员到集团级技能专家。工作人员系列分为三个层级,从集团机关到二级单位机关,再到车间及以下的综合办理员。新设岗位应当通过一定程序,不能想当然的随意增减岗位。同时新设岗位时,提出的单位应当汇同人事部门共同进行岗位的工作分析,明确好岗位说明书的内容。人员的岗位变到,应当对照岗位说明书的要求,对号入座,同时其待遇也得按上面的说明明确,不能有随意性。各个单位应当对所有的岗位进行公布,包
13、括新设的岗位,人员产生的岗位变动,应当公示,接受群众监督。人员的配置人员配置是企业人力资源管理部门经常性的工作。人员配置的最高要求是:适合的人在适合的岗位做适合的工作,即人与事匹配。人员配置的方式有两种,一是竞争上岗,二是组织安排。竞争上岗的优势在于公开性,也比较容易做到公正。在现阶段社会风气不正的情况下,通过竞争上岗可以形成一个公平的环境。但竞争上岗也有缺点,就是短期内考查一个人是否适合这个岗位有一定的难度。组织安排的优势在于方便快捷,对于领导来说也比较容易。缺点是难做到公开,对群众来说可能会造成不公正的感觉。同时,如果领导对于被安排的人不了解,则有可能造成人与事不相宜的情况。无论采取什么方
14、式配置人力资源,都应当考虑到以下的人力资源科学的管理原理:同素异构原理同样的人,因不同的配置,产生的劳动效率大不相同。最具有说服力的是自然界中的元素碳,因为原子的排列不同,其性质也大不相同,如石墨和金则石,一个很软,一个却很硬,但成分是一样的,只是原子排列不同而已。能级层序原理不同能力的人,应摆在组织内不的位置上,给予不同的权力和责任,实行能力与职位的对应和适应。增值互补原理人作为群体动物,可以通过互相取长补短形成整体优势,达到协调发展。(知识互补、能力互补、性格互补、年龄互补、关系互补)。公平竞争原理从同样的起点、同样的规则、同样的考核标准,进行人员的定岗工作,使多数人感到组织能公正处理人事
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