[管理学]OB5个体行为-第5章瞿群臻课件.ppt

1、2023-2-111组组 织织 行行 为为 学学 瞿群臻 教授 博士上海海事大学经济管理学院2023-2-112第五章 激励行为2023-2-113有的人对加工资特有的人对加工资特别感兴趣，而有些别感兴趣，而有些对晋升特别感兴趣对晋升特别感兴趣？2023-2-114在有些公司，员工待遇比较令在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积极人满意，可是员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公性却不是很高，员工业绩和公司赢利状况不太理想司赢利状况不太理想？2023-2-115为什么我的公司发了奖金后员为什么我的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？

2、而更加牢骚满腹？2023-2-116我只是夸奖了他几句，为什我只是夸奖了他几句，为什么比发奖金的效果还要好？么比发奖金的效果还要好？2023-2-117你认为解决激励问题容易吗？你认为解决激励问题容易吗？解决激励问题的关键是什么？解决激励问题的关键是什么？2023-2-118怎样激励员工的问题，曾使几代管理人怎样激励员工的问题，曾使几代管理人困惑乃至失败。这个问题即使不算神秘，困惑乃至失败。这个问题即使不算神秘，但也确实难于解决。其原因之一在于激但也确实难于解决。其原因之一在于激励主要来源于个人内部，而不能被直接励主要来源于个人内部，而不能被直接观察。再者，大多数管理人员无力改变观察。再者，大

3、多数管理人员无力改变雇员的基本个性特征。他们所能做的不雇员的基本个性特征。他们所能做的不过是采用各种刺激（或建立一种机制）过是采用各种刺激（或建立一种机制）将员工的潜力引向组织目标。将员工的潜力引向组织目标。这种机制就叫这种机制就叫“激励机制激励机制”2023-2-119什么叫激励机制？什么叫激励机制？激励机制是指企业按照积极性的运激励机制是指企业按照积极性的运动规律对职工施加一定的激励影响，动规律对职工施加一定的激励影响，促使其积极性形成并按预定方向发促使其积极性形成并按预定方向发展的一套展的一套运行制度和管理方法运行制度和管理方法。是不是科学合理的？是不是科学合理的？2023-2-1110

4、企业为什么要建立激励机制？企业为什么要建立激励机制？1、人的最低生存条件已基本保证，对企业的期望、人的最低生存条件已基本保证，对企业的期望提高了；提高了；2、智力劳动的比重、程度提高，传统的监督和刺、智力劳动的比重、程度提高，传统的监督和刺激方法的效能降低；激方法的效能降低；3、人的素质提高，对个人发展的要求提高，在、人的素质提高，对个人发展的要求提高，在实际工作中很难满足；实际工作中很难满足；4、社会交流与沟通的增加使得影响积极性的因素、社会交流与沟通的增加使得影响积极性的因素更加复杂、繁多。更加复杂、繁多。5、对社会地位的评价标准随着个人价值观的变化、对社会地位的评价标准随着个人价值观的变

5、化而变化，对企业的要求多样化。而变化，对企业的要求多样化。2023-2-11111 5234组织、引导组织、引导考核、奖惩考核、奖惩考察分析考察分析教育、培训教育、培训目标管理目标管理实际干得如实际干得如何、干得好何、干得好坏后果的不坏后果的不同？同？怎样才能怎样才能干好？干好？干劲往何干劲往何处使？干处使？干到什么程到什么程 度？度？积极性积极性如何？如何？为什么？为什么？为什么要好为什么要好好干？好干？干到什么程干到什么程度？度？管理管理企业如何建立激励机制？企业如何建立激励机制？积积极极性性良良性性循循环环图图这是我们研究这是我们研究激励问题的主激励问题的主要目的所在！要目的所在！202

6、3-2-1112第一节激励概述第一节激励概述第二节激励理论第二节激励理论及应用及应用2023-2-1113第一节第一节激励概述激励概述2023-2-1114激励是什么？激励是什么？2023-2-1115好好干！好好干！小伙子。小伙子。2023-2-1116别把我当老别把我当老板，当哥儿板，当哥儿们好了。们好了。我早就是这我早就是这么想的了。么想的了。2023-2-11172023-2-1118大家精诚团结，大家精诚团结，象一家人一样。象一家人一样。2023-2-1119你可以买到一个人的时间，你可以雇一个你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或人到固定的工作岗位

7、，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些你不得不设法争取这些。弗朗西斯（弗朗西斯（C.Francis）2023-2-1120啥叫激励？啥叫激励？通俗讲：激励调动人的积极性，发挥其潜能。通俗讲：激励调动人的积极性，发挥其潜能。激励是指通过外部刺激（例如，设立适当的激励是指通过外部刺激（例如，设立适当的奖酬机制），借助于必要的信息沟通，激发奖酬机制），借助于必要的信息沟通，激发人的需求或动机，以便引导、维持、同化或人的需求或动机，以便引导、维持、同化或使

8、之出现有利于组织目标的行为。使之出现有利于组织目标的行为。激励力量的大小决定了员工朝激励力量的大小决定了员工朝着某个目标持续努力的程度。着某个目标持续努力的程度。2023-2-1121激励的内容包括激励的内容包括 激激发发 导导向向 保保持持激励的组成三要素激励的组成三要素激发人的活激发人的活力，导致一力，导致一定力度的某定力度的某种行为出现种行为出现 将人的行为将人的行为引导到组织引导到组织希望的目标希望的目标或方向或方向 使激发出的使激发出的行为得到保行为得到保持与延续持与延续努力的总量努力的总量努力的方向努力的方向努力的持努力的持续性续性2023-2-1122激励过程基本模型激励过程基本

9、模型未满足的 需要动机行为目标满足挫折新的需要积极行为消极行为采取采取产生得到 受到 达到未达到产生刺激引起反馈紧张产生讨论：在这个过程中，企业应该做些什么？讨论：在这个过程中，企业应该做些什么？2023-2-1123需要需要动机动机刺激刺激行为行为目标目标需要引起动机、动机导致行为、行为带来结果；需要引起动机、动机导致行为、行为带来结果；动动机的主要来源：内在原因、外在原因。产生动机的机的主要来源：内在原因、外在原因。产生动机的根本原因是人身的生理和心理的需要；行为有其方根本原因是人身的生理和心理的需要；行为有其方向性，是有目标的，是达到目标的一种手段；行为向性，是有目标的，是达到目标的一种

10、手段；行为是需要引导，也是可以引导的。是需要引导，也是可以引导的。2023-2-1124企业应了解职工有什么需要？哪些是企业应了解职工有什么需要？哪些是最紧迫的需要？什么可以激发出职工最紧迫的需要？什么可以激发出职工的需要？的需要？用什么来刺激员工使其需要转化为动用什么来刺激员工使其需要转化为动机，动机转化为行为？机，动机转化为行为？员工行为不仅利于实现个人目标，而员工行为不仅利于实现个人目标，而且要有利于实现组织目标。企业靠什且要有利于实现组织目标。企业靠什么来找出这个结合点。么来找出这个结合点。2023-2-11251 1、外在性需要、外在性需要 这类需要所指向的目标，是当事者自身所无法这

11、类需要所指向的目标，是当事者自身所无法控制而由外界环境来支配的。在组织中，外在控制而由外界环境来支配的。在组织中，外在性需要是靠组织所掌握和分配的资源（或奖酬）性需要是靠组织所掌握和分配的资源（或奖酬）来满足的来满足的。2 2、内在性需要、内在性需要 由工作本身提供满足的需要。由工作本身提供满足的需要。需要的分类需要的分类（按需要获得满足的来源分）（按需要获得满足的来源分）2023-2-1126 概念：概念：通常指由工资、奖金、住房及其他各种福利待遇等通常指由工资、奖金、住房及其他各种福利待遇等物质性资源来满足的需要。物质性资源来满足的需要。物质性资源的特点：物质性资源的特点：（1 1）它们是

12、客观的，可以感知和测量的。）它们是客观的，可以感知和测量的。（2 2）它们是消耗性的，分掉一点少一点，成本较高。）它们是消耗性的，分掉一点少一点，成本较高。（3 3）资源有限，分配具有竞争性。）资源有限，分配具有竞争性。（4 4）这类资源具有通用性。）这类资源具有通用性。外在性需要外在性需要物质性的需要物质性的需要2023-2-1127概念：概念：通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可 表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足的需要。表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足的需要。社会感情性资源的特点：社会感情性资源的特点：（1 1）抽象性

13、、不易测量、象征性，需靠人的主观感受与）抽象性、不易测量、象征性，需靠人的主观感受与 体验去领会和获得。体验去领会和获得。（2 2）无需成本，数量无限。）无需成本，数量无限。（3 3）具有互增性。）具有互增性。（4 4）专有性。）专有性。外在性需要外在性需要社会情感性需要社会情感性需要2023-2-1128内在性需要内在性需要过程导向的内在需要过程导向的内在需要概念：概念：这种内在性需要靠工作活动本身所蕴藏的这种内在性需要靠工作活动本身所蕴藏的因素来满足因素来满足工作本身的趣味性；工作本身的趣味性；工作的挑战性；工作的挑战性；工作活动所具有的培养性；工作活动所具有的培养性；工作活动提供的交往机

14、会。工作活动提供的交往机会。特点：特点：（1 1）这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无）这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无关，而且也与工作任务的成败无关。关，而且也与工作任务的成败无关。（2 2）活动本身是否有趣和吸引人，全在当事者本人）活动本身是否有趣和吸引人，全在当事者本人的爱好、判断与价值观，不存在客观的、绝对的评的爱好、判断与价值观，不存在客观的、绝对的评价标准价标准。如：如：2023-2-1129内在性需要内在性需要结果导向性需要结果导向性需要概念：概念：这种内在性需要只有在工作任务完成时这种内在性需要只有在工作任务完成时才会感到满足。才会感到满足。特点：特点：（1 1）所

15、依据的成就主要由当事者按自己的）所依据的成就主要由当事者按自己的标准做判断；标准做判断；（2 2）这种内在激励不仅在任务完成时能够起）这种内在激励不仅在任务完成时能够起作用，更重要的是，在任务尚未完成或遭挫作用，更重要的是，在任务尚未完成或遭挫折时，对活动结果的向往也鼓舞着人百折不折时，对活动结果的向往也鼓舞着人百折不回地前进回地前进。返回返回2023-2-1130第二节第二节激励理论激励理论 及应用及应用2023-2-1131激励理论的三大类型激励理论的三大类型理论类型理论类型 内容型（需要型）内容型（需要型）过程型过程型 调整型调整型 研究研究 重点重点 代代 表表 理理 论论激励内容：激

16、励内容：引发动机引发动机的因素的因素动机形成过动机形成过程：行为目程：行为目标选择标选择调整与转化调整与转化人的行为实人的行为实现激励目标现激励目标未满足未满足的需要的需要目标驱使目标驱使的行为的行为满足满足需要需要需要层次需要层次双因素双因素期期 望望公公 平平强强 化化挫挫 折折激励过程激励过程2023-2-1132内容型激励理论内容型激励理论2023-2-1133 马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论 阿尔德弗的阿尔德弗的ERGERG理论理论 麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论内容型激励理论内容型激励理论主要研究行为初生的原因、如何

17、激发需要、引主要研究行为初生的原因、如何激发需要、引导行为、实现目标。导行为、实现目标。2023-2-1134赫茨伯格的双因素论赫茨伯格的双因素论 美国心理学家赫茨伯格（美国心理学家赫茨伯格（F.HerzbergF.Herzberg）认为，）认为，使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。称为保健因素与激励因素。2023-2-1135 传统观点传统观点满意不满意 赫茨伯格的观

18、点赫茨伯格的观点满意没有满意没有不满意不满意图5-4 赫茨伯格的双因素理论激励因素激励因素保健因素保健因素2023-2-1136保健因素保健因素不不满满足足不不满满意意感感 满满足足没没有有不不满满意意感感满满意意激励因素激励因素不不满满足足没没有有满满意意感感 满满足足满满意意感感不不满满意意2023-2-1137导致不满意的因素导致不满意的因素 有激励作用的因素有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就 （1844个工作事件）（1753

19、个工作事件）赫茨伯格的双因素论赫茨伯格的双因素论对金钱激励的分析对金钱激励的分析 企业为什么给你企业为什么给你钱？给多给少的依钱？给多给少的依据是什么？据是什么？2023-2-1139基于成员资格和资历的奖励基于成员资格和资历的奖励 固定工资，并随资历增加固定工资，并随资历增加 优优 点点 工资有保障，可能会吸引求职者工资有保障，可能会吸引求职者基于资历的奖励可减少流动率基于资历的奖励可减少流动率 缺缺 点点对工作绩效没有激励作用对工作绩效没有激励作用让绩效差者不愿意离开让绩效差者不愿意离开2023-2-1140基于基于 能力的奖励能力的奖励 强调强调可能可能导致优良绩效的特点导致优良绩效的特

20、点 基于技能的薪酬基于技能的薪酬薪酬随着所学技能的增加而增加薪酬随着所学技能的增加而增加 优优 点点 员工应变能力更强，素质更高，可雇性更长员工应变能力更强，素质更高，可雇性更长 缺缺 点点潜在主观性强，培训成本较高潜在主观性强，培训成本较高2023-2-1141基于工作状况的奖励基于工作状况的奖励 基于工作评估的奖励基于工作评估的奖励 优优 点点:工作评估会尽量保持薪酬的公平性工作评估会尽量保持薪酬的公平性激励为晋升而进行竞争激励为晋升而进行竞争 缺缺 点点:员工会夸大职责，秘藏资源员工会夸大职责，秘藏资源造成不同等级间的心理距离造成不同等级间的心理距离基于绩效的奖励基于绩效的奖励2023-

21、2-1143员工员工能力能力如何如何评估？评估？员工员工绩效如何评估？绩效如何评估？需要建立一套科学、合需要建立一套科学、合理的绩效评估体系理的绩效评估体系2023-2-1144能力评价能力评价 能力评价项目和比重能力评价项目和比重表现力表现力/交涉力交涉力(管理统帅力管理统帅力)副科长及以下副科长及以下科长及以上科长及以上能力评价项目能力评价项目303010101010101010101010101030303030202010102020100100100100 职务知识职务知识 理解理解/分析力分析力 判断力判断力 企划力企划力 (战略设定能力战略设定能力)业务履行业务履行(促进促进)力

22、力解决解决课题课题能力能力合计合计2023-2-1145评价项目评价项目定义定义着眼点着眼点职务知识职务知识为圆满执行所担任的职务，具备必需的专为圆满执行所担任的职务，具备必需的专业知识和一般性知识的程度。业知识和一般性知识的程度。是否具备圆满执行担任职务所必需的专业知识是否具备圆满执行担任职务所必需的专业知识?是否掌握与担任业务有关的法规、业务是否掌握与担任业务有关的法规、业务manual、处理程序等内容，并灵活运用处理程序等内容，并灵活运用?是否是否掌握与执行业务所必要的有关情报或周边掌握与执行业务所必要的有关情报或周边 知识并灵活运用知识并灵活运用?解解决决课课题题能能力力理解理解/分析

23、力分析力迅速准确地掌握与业务有关的问题迅速准确地掌握与业务有关的问题、状况状况及方针及方针、指示内容，并以此为基础，活用指示内容，并以此为基础，活用各种方法和经验，分析和掌握为解决课题各种方法和经验，分析和掌握为解决课题的原因和结果的能力。的原因和结果的能力。是否正确理解和消化业务指示或方向是否正确理解和消化业务指示或方向?是否正确地掌握部门或上司的方针，并准确地是否正确地掌握部门或上司的方针，并准确地 反映到业务履行当中反映到业务履行当中?认识并分析认识并分析问题的原因时，具备多少逻辑性和问题的原因时，具备多少逻辑性和 科学性科学性?判断力判断力根据对问题或状况的正确认识根据对问题或状况的正

24、确认识,能够能够总结总结出符合现实之结论的能力。出符合现实之结论的能力。能否正确理解上司的指示或命令能否正确理解上司的指示或命令，导，导出解决出解决 方案方案?对突发或复杂困难的事件，是否也能够作出对突发或复杂困难的事件，是否也能够作出 恰当的判断恰当的判断?企划力企划力(战略战略 设定能力设定能力)设定目标还有为了有效地促进战略、具体设定目标还有为了有效地促进战略、具体执行程序、达成方法等，进行系统地计划、执行程序、达成方法等，进行系统地计划、立案的能力。立案的能力。是否具备在开展业务中是否具备在开展业务中，探讨各种对策探讨各种对策、预测预测 结果，结果，从而从而系统地提出达成目标的方法系统

25、地提出达成目标的方法、程序及程序及 手段之能力手段之能力?活用所收集的情报活用所收集的情报，能否提出解决问题的具体能否提出解决问题的具体 方案方案?业务促进力业务促进力迅速决定目标达成可行性方向迅速决定目标达成可行性方向,使用最佳使用最佳方法方法,在规定期限内达成目标的能力。在规定期限内达成目标的能力。能否树立彻底的解决方案和能否树立彻底的解决方案和日程计划在规定期限日程计划在规定期限 内完成目标内完成目标?在困难的情况下在困难的情况下,是否是否也完成了所赋予的目标也完成了所赋予的目标?表现力表现力/交涉力交涉力(管理统帅力管理统帅力)对自己所要传达的意思和想法能够逻辑地、对自己所要传达的意思

26、和想法能够逻辑地、具体地表达，并说服他人；与公司内外有具体地表达，并说服他人；与公司内外有关人士进行适当的交涉及协助能力。关人士进行适当的交涉及协助能力。能否用口头或书面方式正确地传达自己的意愿和能否用口头或书面方式正确地传达自己的意愿和 想法并说服他人想法并说服他人?能否从外部或其他部门获得适当的协助能否从外部或其他部门获得适当的协助,有效地有效地 处理业务处理业务?2023-2-1146评价项目着眼点Passion(热情意识)-.-.对所有工作拥有强烈的热心，主动执行的意志和态度。对所有工作拥有强烈的热心，主动执行的意志和态度。是否以肯定的思想为基础，充实地投入到业务履行当中?怀有多少热情

27、投入业务?Safety(安全/遵守纪律意识)-.-.优先考虑公司的纪律和安全的态度优先考虑公司的纪律和安全的态度是否一向遵守公司的所有规定?(遵守保安/上下班/时间等)在工作场所是否依据安全方针行事?(遵守安全帽的佩戴/禁烟/程序及顺序等)Teamwork(共同体意识)-.-.为了部门和组织，协作的意志和态度为了部门和组织，协作的意志和态度不只作自己的业务，是否能和同事、上司一起相互帮助 执行业务?公司业务是否优先于自己的工作去履行?Customer Mind(顾客精神)-.-.业务计划和履行上一向站在对方业务计划和履行上一向站在对方(顾客顾客)的立场思考并行的立场思考并行动的态度动的态度 在

28、作业务计划及履行时考虑对方立场的程度?为了满足内外顾客作了多少努力?Conduct(道德/伦理意识)-.-.道德品行要端正的意志和态度道德品行要端正的意志和态度 是否严格遵守工作时间?在工作时间里是否热衷于工作?是否有隐瞒或歪曲事实行为?2023-2-1147IBMIBM的薪酬制度的薪酬制度 基本月薪-对员工基本价值、工作表现及贡献的认同 综合补贴-对员工生活方面基本需要的现金支持 春节奖金-让员工过一个好年 休假津贴-为员工报销休假的费用 浮动奖金-当公司完成既定效益目标时发出 销售奖金-销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励 住房资助计划-公司拔出一定的数额存入员工个人帐户，以资助员工购

29、房，使员工能在尽可能短时间内用自己的能力解决住房问题2023-2-1148IBMIBM的薪酬制度的薪酬制度 医疗保险计划-员工医疗及年度体检的费用由公司解决 退休金计划-积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障 其它保险-包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每该的安全 休假制度-鼓励员工在工作之余充分休息，在法定节假日外，还有带薪年假、探亲假、婚假等 员工俱乐部-公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱活动、体育活动、大型晚会、集体旅游。2023-2-1149问题：你选哪一号靶投掷？靶问题：你选哪一号靶投掷？靶号选择

30、说明了什么？号选择说明了什么？内容型激励理论对管理者的启示内容型激励理论对管理者的启示 靶靶 号号 A B C D E 距距 离离2m 3m 5m 8m 16m 命中率命中率 90%80%50%10%0 奖奖 励励30元元50元元100元元220元元600元元2023-2-1150过程型激励理论过程型激励理论2023-2-1151 弗隆姆的弗隆姆的期望理论期望理论 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论主要研究动机形成及行为目标选择等激励过程。主要研究动机形成及行为目标选择等激励过程。过程型激励理论过程型激励理论2023-2-1152平等是人的天性之一平等是人的天性之一公平是所得与付出之比公平是所得

31、与付出之比Fairness=output/inputFairness=output/input人们感到公平时，会增加付出，以便获得更多人们感到公平时，会增加付出，以便获得更多在公平的社会人人都想多干在公平的社会人人都想多干人们感到不公平时，会减少付出，以便公平人们感到不公平时，会减少付出，以便公平在不公平的社会人人都想少干在不公平的社会人人都想少干2023-2-1153 分配公平感分配公平感 分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断是否公平合理的个人判断和感受和感受。因此，分配是否

32、公平的标准完全是主观的，。因此，分配是否公平的标准完全是主观的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个主要取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因素，因此是因人而异的。人因素，因此是因人而异的。影响公平感的因素影响公平感的因素 人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一方面受相对报酬的影响。方面受相对报酬的影响。2023-2-1154 相对性相对性 不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。标准。主观性主观性 完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能完全因个人特点而异，甲认为

33、不公平的事，乙可能认为是公平的。认为是公平的。不对称性不对称性 人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。扩散性扩散性 人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。整个情绪。分配公平感的特点分配公平感的特点2023-2-1155 当事人当事人A结果结果O投入投入I参照者参照者B结果结果O投入投入IA同同B比较比较 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB（心理平衡（心理平衡）不公平

34、不公平公平公平不公平不公平（吃亏感）（吃亏感）（负疚感）（负疚感）亚当斯的公平理论模型亚当斯的公平理论模型2023-2-1156公平理论中的投入与回报公平理论中的投入与回报投入投入回报回报年龄年龄出勤率出勤率沟通技巧沟通技巧人际关系人际关系长期努力工作长期努力工作受教育程度受教育程度过去的经历与经验过去的经历与经验表现表现个人外表个人外表资历资历社会地位社会地位掌握的技术掌握的技术接受过的培训接受过的培训承担挑战性的工作承担挑战性的工作获得附加津贴获得附加津贴享受工作中的特权享受工作中的特权获得安全的工作保障获得安全的工作保障获得提升机会获得提升机会个人成就得到承认个人成就得到承认获得薪金、得

35、到奖金获得薪金、得到奖金享受资历带来的利益享受资历带来的利益地位象征地位象征各种福利各种福利工作条件工作条件只找最关键最显眼、只找最关键最显眼、最需关注的个别结最需关注的个别结果进行比较。这些果进行比较。这些结果正是自以为吃结果正是自以为吃了亏的结果了亏的结果只着眼于少数只着眼于少数认为超过对方认为超过对方的项目。的项目。2023-2-1157 公平可以分为公平可以分为分配公平和程序公平分配公平和程序公平。分。分配公平是指个人间可见的配公平是指个人间可见的报酬报酬和分配的和分配的公平，程序公平是指用来确定报酬分配公平，程序公平是指用来确定报酬分配的的程序程序的公平，研究表明，分配公平比的公平，

36、研究表明，分配公平比程序公平对员工的程序公平对员工的工作满意度工作满意度影响更大，影响更大，程序公平更容易影响员工的程序公平更容易影响员工的组织承诺、组织承诺、对上司的信任和流动意图对上司的信任和流动意图。分配公平和程序公平分配公平和程序公平2023-2-1158如何让员工感到程序公平如何让员工感到程序公平 让员工在决策过程中有发言权，尤其是诸如薪让员工在决策过程中有发言权，尤其是诸如薪酬设计、绩效标准制订等重要的管理措施的决酬设计、绩效标准制订等重要的管理措施的决策中有策中有参与的机会参与的机会。让让员工有修正程序和改正差错的机会员工有修正程序和改正差错的机会，在管理，在管理政策或措施的实施

37、过程中，需要使员工有机会政策或措施的实施过程中，需要使员工有机会修订程序或改正差错，从而使他们体验到程序修订程序或改正差错，从而使他们体验到程序的公平。的公平。使使管理政策和规章制度保持一贯性管理政策和规章制度保持一贯性，特别是使，特别是使奖励政策和薪酬制度保持稳定，并且奖励政策和薪酬制度保持稳定，并且建立规范建立规范的政策修订制度的政策修订制度，这是树立程序公平的关键环，这是树立程序公平的关键环节。节。使组织决策减少偏差，使组织决策减少偏差，公正地处理部门之间的公正地处理部门之间的利益冲突利益冲突，这是保证形成程序公平的重要条件。，这是保证形成程序公平的重要条件。2023-2-1159对亚当

38、斯的公平理论的补充说明对亚当斯的公平理论的补充说明1、实际上，结果变量、实际上，结果变量O不一定总是正值。不一定总是正值。（奖酬与代价）（奖酬与代价）2、工作投入、工作投入I也分为积极和消极两种。也分为积极和消极两种。（帮忙与帮倒忙，帮忙与帮倒忙，成事不足，败事有余）成事不足，败事有余）3、亚当斯理论的建立双方机会相等为前提，即比、亚当斯理论的建立双方机会相等为前提，即比较的双方有平等的竞争机会。较的双方有平等的竞争机会。否则谈结果平等就失去意义否则谈结果平等就失去意义4、分配标准的选择与分配程序自身的公正性与合理、分配标准的选择与分配程序自身的公正性与合理性应引起足够重视。性应引起足够重视。

39、（特别要保证其透明性和公开性）（特别要保证其透明性和公开性）5、作分配公平性分析后，常常作归因推断。、作分配公平性分析后，常常作归因推断。怎么归因？怎么归因？感到公平时，多归为内因，其中归于具体的感到公平时，多归为内因，其中归于具体的内源性个人因素（如勤奋、能力等）多余抽内源性个人因素（如勤奋、能力等）多余抽象的个人因素（如运气好）；感到不公平时，象的个人因素（如运气好）；感到不公平时，则多归于外因，其中归于具体因素（如领导则多归于外因，其中归于具体因素（如领导品德、能力等）多于抽象因素。品德、能力等）多于抽象因素。6、资源分配者在事前是否作过一定承诺、资源分配者在事前是否作过一定承诺（或明或

40、暗）。（或明或暗）。如果不符期望，不平感会更强烈。如果不符期望，不平感会更强烈。2023-2-1160 1 1、从实际上扩大自己所获（、从实际上扩大自己所获（O OA A）或增大对方贡献）或增大对方贡献（I IB B），减少对方所获（），减少对方所获（O OB B），减少自己贡献），减少自己贡献（I IA A），如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降），如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。低设备保养质量等。2 2、从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己、从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价

41、值。(阿阿Q Q）3 3、改变参照对象，以、改变参照对象，以“比上不足，比下有余比上不足，比下有余”来来安慰自己。安慰自己。4 4、退出比较，辞职另谋高就。、退出比较，辞职另谋高就。如何恢复公平感？如何恢复公平感？2023-2-1161企业应该注意些什么？企业应该注意些什么？（1 1）企业的奖酬制度要有明确一致的指导原则，）企业的奖酬制度要有明确一致的指导原则，并有统一的、可以说明的规范做依据。贯彻效益并有统一的、可以说明的规范做依据。贯彻效益优先，兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚优先，兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度。懒，建立公平公正的人力资源政策

42、和制度。（2 2）奖酬制度（薪酬管理制度）要有民主性与）奖酬制度（薪酬管理制度）要有民主性与透明性。透明性。（3 3）领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条）领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转移到机会件，并引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来。均等上来。（4 4）加强教育培训，让员工正确客观地评价自己）加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的与他人的“投入投入”与与“收入收入”的比例。的比例。2023-2-1162某厂长说：如果哪个企业职工是干多少某厂长说：如果哪个企业职工是干多少活，拿多少钱，这个企业一定不能发展。活，拿多少钱，这个企业一定

43、不能发展。美国硅谷的所有高技术企业人员都在加美国硅谷的所有高技术企业人员都在加班，我这个企业什么钱都发，就是不发班，我这个企业什么钱都发，就是不发加班费。去年统计，高级管理人员的平加班费。去年统计，高级管理人员的平均工作时间，要比上班时间多均工作时间，要比上班时间多5050分钟。分钟。你对上面这段话有何看法？你对上面这段话有何看法？2023-2-1163能去激励别人本身就是一种健康的心能去激励别人本身就是一种健康的心态，看到别人的进步就是激励者最大态，看到别人的进步就是激励者最大的收获，的收获，激励不是用骨头去让狗干活激励不是用骨头去让狗干活更努力更努力；能被别人激励同样是一种健；能被别人激励

44、同样是一种健康的心态，我们能从他们那里获得力康的心态，我们能从他们那里获得力量和鞭策；能自己激励自己的人是上量和鞭策；能自己激励自己的人是上进的，这不是阿进的，这不是阿Q Q精神。精神。佚名佚名2023-2-1164调整型激励理论调整型激励理论2023-2-1165 强化的程序强化的程序 连续强化连续强化 每一次理想行为出现时，都给予强化。间断强化间断强化 只对部分理想行为给予强化刺激行为反应结果奖励更加努力惩罚减少努力中性最终消失2023-2-1166间断强化的类型间断强化的类型比率强化比率强化当个体的行为达到一个固定数目后当个体的行为达到一个固定数目后便给予奖励。便给予奖励。当奖励根据个体

45、的行为次数随机出当奖励根据个体的行为次数随机出现现 时，这种强化叫做可变比率强化时，这种强化叫做可变比率强化当某一具体行为重复了一定次数后，个体才得当某一具体行为重复了一定次数后，个体才得到强化到强化。概念：概念：类型：类型：固定比率强化：固定比率强化：可变比率强化：可变比率强化：2023-2-1167间断强化的类型间断强化的类型间歇强化间歇强化 概念概念 类型：类型：固定时距强化：固定时距强化：可变时距强化：可变时距强化：间歇强化取决于上次强化过后所经过的时间，个体在第间歇强化取决于上次强化过后所经过的时间，个体在第一次恰当的行为之后要在经过一段时间才会得到强化一次恰当的行为之后要在经过一段

46、时间才会得到强化。如果每隔一个固定时间给予一次强化，这种方式叫做固如果每隔一个固定时间给予一次强化，这种方式叫做固定时距强化。定时距强化。如果奖励根据时间分配，但强化的时间却是不可预测如果奖励根据时间分配，但强化的时间却是不可预测的，这种强化程序叫做可变时距强化。的，这种强化程序叫做可变时距强化。2023-2-1168 连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失，原来被强化的行为倾向迅速衰退。这种强化方式适合于新出现的、不稳定的或低频率的反应。间断强化程序不容易过早产生满足感，这种强化方式适合于稳定的或高频的反应。可变程序与固定强化程序相比能导致更高的绩效水平。强化程序与行为强化程序与行

47、为2023-2-11691.挫折的定义挫折的定义挫折是个从事有目的的活动时，由于遇到障挫折是个从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，需要得不到满足而产生的紧张状碍和干扰，需要得不到满足而产生的紧张状态与情绪反应。态与情绪反应。挫折产生必须具备以下三个条件：挫折产生必须具备以下三个条件：1.个人所个人所追求的目标是重要的，行为动机是强烈的；追求的目标是重要的，行为动机是强烈的；2.个人认为目标原本是可能达成的；个人认为目标原本是可能达成的；3.达成目达成目标的过程中，个人遇到难以克服的障碍。标的过程中，个人遇到难以克服的障碍。二、挫折理论二、挫折理论2023-2-11702.2.挫折起因挫折起

48、因 自然因素。包括空间限制、时间限制、生老病死、自自然因素。包括空间限制、时间限制、生老病死、自然灾难与事故等对人的动机进行的限制，具有不可抗然灾难与事故等对人的动机进行的限制，具有不可抗拒性和不可控制性。拒性和不可控制性。社会因素。指政治、经济、法律、道德、宗教、家庭、社会因素。指政治、经济、法律、道德、宗教、家庭、风俗等人为因素的限制，导致动机无法进行，目标不风俗等人为因素的限制，导致动机无法进行，目标不能达到。能达到。个人的生理和心理条件。指个人的智力、能力、容貌、个人的生理和心理条件。指个人的智力、能力、容貌、身材、健康状况以及某些生理上的缺陷或疾病所带来身材、健康状况以及某些生理上的

49、缺陷或疾病所带来的限制，导致动机无法进行，目标不能达到。的限制，导致动机无法进行，目标不能达到。2023-2-11713.3.影响挫折感的因素影响挫折感的因素 抱负水平。抱负水平是个人为自己所要达到的目标所抱负水平。抱负水平是个人为自己所要达到的目标所规定的标准。同样是某种目标没有实现，有的人认为规定的标准。同样是某种目标没有实现，有的人认为是挫折，有的人则不认为是挫折；同样是实现了某一是挫折，有的人则不认为是挫折；同样是实现了某一标准的目标，有的人认为是成功，有的人则可能认为标准的目标，有的人认为是成功，有的人则可能认为遭到挫折。遭到挫折。挫折的耐受力。个人的耐受力不同，对挫折的体验程挫折的

50、耐受力。个人的耐受力不同，对挫折的体验程度也不同。挫折的耐受力是指个体遭遇挫折情境时，度也不同。挫折的耐受力是指个体遭遇挫折情境时，能摆脱其困扰而免于心理与行为失常的能力，亦即个能摆脱其困扰而免于心理与行为失常的能力，亦即个体经得起打击或经得起挫折的能力。体经得起打击或经得起挫折的能力。个体对挫折的经验。有过挫折经历的人，更容易面对个体对挫折的经验。有过挫折经历的人，更容易面对挫折。挫折。2023-2-1172挫折耐受力的制约因素挫折耐受力的制约因素 生理条件。生理条件。过去的经验与过去的经验与学习。学习。预见水平。预见水平。认知评价。认知评价。情绪因素。情绪因素。意志因素。意志因素。2023