资源薪酬管理和薪酬课件.ppt

1、第五讲第五讲 人力资源绩效管理人力资源绩效管理与薪酬管理与薪酬管理v第一节第一节 绩效评估的目标、标准与内容绩效评估的目标、标准与内容v一、含义与特点一、含义与特点v绩效主要是指员工的工作结果和影响员工工绩效主要是指员工的工作结果和影响员工工作结果的行为、表现及素质等。作结果的行为、表现及素质等。v特点：多因性、多维性和动态性。特点：多因性、多维性和动态性。v二、二、绩效评估绩效评估是指组织按照一定的原则是指组织按照一定的原则和标准定期或不定期地对所属人员在工和标准定期或不定期地对所属人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况进行系统、全面的考

2、和工作成果等情况进行系统、全面的考查与评价，并以此作为其奖惩、职务升查与评价，并以此作为其奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等的客观依降、工资增减、培训和辞退等的客观依据的管理活动。据的管理活动。v绩效管理与绩效评估v绩效管理是通过策略及整合的方法，来发展个别员工及团队的能力，以改善人群的工作绩效，并支持组织持续地发展。它包括绩效计划制定、绩效评估实施、绩效反馈与改进、绩效结果使用等循环管理模块。v绩效评估是绩效管理的一种技术工具承载着绩效管理目标具体实现的责任。v三、绩效评估的目标三、绩效评估的目标v1、与组织目标有效结合、与组织目标有效结合v2、激励员工改进绩效、激励员工改进绩效v3、公

3、平地分配组织奖励、公平地分配组织奖励v4、进行人力资源管理研究、进行人力资源管理研究v绩效评估系统的特点：敏感性、可绩效评估系统的特点：敏感性、可靠性、准确性、实用性、可接受性。靠性、准确性、实用性、可接受性。v四、绩效评估的作用四、绩效评估的作用v1、绩效评估是科学管理的基础、绩效评估是科学管理的基础v2、绩效评估是激励员工的手段、绩效评估是激励员工的手段v3、绩效评估是选拔优秀人才和合理使用、绩效评估是选拔优秀人才和合理使用人才的依据人才的依据v4、绩效评估是增强组织沟通的方法、绩效评估是增强组织沟通的方法v5、绩效评估是员工发展职业生涯的途径、绩效评估是员工发展职业生涯的途径v6、绩效评

4、估是依法监督员工行为的方式、绩效评估是依法监督员工行为的方式v7、绩效评估是提高组织工作效率的动力、绩效评估是提高组织工作效率的动力五、绩效评估的基本原则五、绩效评估的基本原则v实事求是实事求是v 民主公开民主公开v 注重实绩注重实绩v 立体考核立体考核六、绩效评估的内容六、绩效评估的内容v德德政治倾向、思想觉悟、道德品质、遵政治倾向、思想觉悟、道德品质、遵纪守法。纪守法。v能能技能、常识、智能、体能技能、常识、智能、体能v勤勤工作态度、敬业精神、纪律性、出勤工作态度、敬业精神、纪律性、出勤率等。率等。v绩绩工作实绩，包括完成工作的数量和质工作实绩，包括完成工作的数量和质量两方面。量两方面。v

5、（见案例）（见案例）第二节第二节 绩效评估的方法绩效评估的方法v一、绩效评估者一、绩效评估者v（让最明白的人打最明白的分）（让最明白的人打最明白的分）v上级领导评估、同事评估、下属评估、上级领导评估、同事评估、下属评估、v自我评估、自我评估、服务对象评估服务对象评估。v360度绩效评估反馈系统度绩效评估反馈系统二、绩效评估的方法二、绩效评估的方法v（一）非系统的绩效评估方法（一）非系统的绩效评估方法v1、基于员工特征的绩效评估方法、基于员工特征的绩效评估方法v排序法；排序法；对比法；对比法；v强制分配法（末位淘汰制）强制分配法（末位淘汰制）评价量表法评价量表法 v2、基于员工行为的绩效评估方法

6、、基于员工行为的绩效评估方法v清单法；清单法；关键事件法关键事件法；v行为锚定评价量表法行为锚定评价量表法v 混合标准量表法；混合标准量表法；行为观察量表法行为观察量表法v3、基于工作结果的绩效评估方法、基于工作结果的绩效评估方法v指数评估法指数评估法人力资源薪酬管理人力资源薪酬管理v薪酬实质上是一种交换或交易薪酬实质上是一种交换或交易v 第三节第三节 薪酬的结构、影响因素与管理原则薪酬的结构、影响因素与管理原则v一、薪酬的结构一、薪酬的结构v 薪酬是指员工从组织所得到金钱和各种形薪酬是指员工从组织所得到金钱和各种形式的服务和福利，它作为组织给员工的劳动回式的服务和福利，它作为组织给员工的劳动

7、回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。v薪酬包括：工资、奖金、津贴、补贴、其他薪薪酬包括：工资、奖金、津贴、补贴、其他薪酬、福利。酬、福利。二、薪酬的作用二、薪酬的作用v 1、保障作用、保障作用v 2、激励作用、激励作用v 3、调节功能、调节功能三、薪酬的影响因素三、薪酬的影响因素v（一）外部因素（一）外部因素v1、法规和政策、法规和政策 v2、劳动力市场供求状况、劳动力市场供求状况v3、地区和行业工资水平、地区和行业工资水平v4、当地的生活指数（生活费用与物价水、当地的生活指数（生活费用与物价水平）平）v5、工作条件、工作条件v（二）内部因素（二）内部因素

8、v1、企业经济支付能力企业经济支付能力v2、职位、职务的差别、职位、职务的差别v3、年龄、工龄、学历、能力等的差别、年龄、工龄、学历、能力等的差别4、劳动绩效劳动绩效 v 5、分配形式、分配形式 v6、组织文化、组织文化 v 7、组织的规划、组织的规划v8、心理因素、心理因素 v 9、工会的力量、工会的力量四、薪酬管理的基本原则四、薪酬管理的基本原则v薪酬管理是指一个组织针对员工所提供的服薪酬管理是指一个组织针对员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。结构和报酬形式的过程。v薪酬管理的基本原则：薪酬管理的基本原则：v1、同

9、工同酬；、同工同酬；2、合法性；、合法性；3、公开性；、公开性；4、动态管理；动态管理；5、比较平衡；、比较平衡；6、成本补偿与控、成本补偿与控制；制；7、与组织战略一致原则。、与组织战略一致原则。第四节第四节 薪酬的制定薪酬的制定v一、薪酬调查。一、薪酬调查。v（一）薪酬调查的内容（一）薪酬调查的内容v1、薪酬政策、薪酬政策v2、薪酬结构、薪酬结构v3、工资标准、工资标准（二）薪酬调查的程序（二）薪酬调查的程序v1、确定调查的具体目标、确定调查的具体目标v2、确定调查的具体工作职位、确定调查的具体工作职位v3、选择调查的组织、选择调查的组织v4、设计问卷、设计问卷v5、实施调查、实施调查v6

10、、分析数据、分析数据v薪酬管理的基本流程薪酬管理的基本流程 制定本企业的薪酬原则与战略制定本企业的薪酬原则与战略v|v 工作分析工作分析v|v 工作评价工作评价v|v 原定薪酬结构原定薪酬结构 薪酬评估与控制薪酬评估与控制v|v 市场薪酬调查市场薪酬调查-确定薪酬水平确定薪酬水平二、薪酬的制定方法二、薪酬的制定方法v1、工作导向的定薪方法：按照员工所承担的、工作导向的定薪方法：按照员工所承担的工作来确定薪酬，也就是通过工作评价来寻工作来确定薪酬，也就是通过工作评价来寻找组织内各种工作或职务的共同付酬因素，找组织内各种工作或职务的共同付酬因素，并确定其具体的价值。并确定其具体的价值。v2、技能导

11、向的定薪方法：它是根据员工掌握、技能导向的定薪方法：它是根据员工掌握的技能来确定薪酬。它有两种形式的技能来确定薪酬。它有两种形式:v（1）知识法。以知识为基础的方法，它根据）知识法。以知识为基础的方法，它根据员工承担的工作所需要的知识的深度来确定员工承担的工作所需要的知识的深度来确定薪酬。它强调员工方面的特征。薪酬。它强调员工方面的特征。v（2）技能法。以多重技能为基础的方法，它）技能法。以多重技能为基础的方法，它根据员工能够胜任的工作的种类数目，或员根据员工能够胜任的工作的种类数目，或员工技能的广度来确定薪酬劳。它强调工作方工技能的广度来确定薪酬劳。它强调工作方面的特征。面的特征。v3、市场

12、导向的定薪方法：它是根据市场、市场导向的定薪方法：它是根据市场上本组织的竞争对手的薪酬水平来决定上本组织的竞争对手的薪酬水平来决定自己的薪酬。自己的薪酬。v 它强调重点是组织人工成本的外部它强调重点是组织人工成本的外部竞争力，而不是组织内部各种工作之间竞争力，而不是组织内部各种工作之间在对组织整体目标贡献上的相对关系。在对组织整体目标贡献上的相对关系。第五节第五节 工资、奖金和津贴工资、奖金和津贴v一、薪酬模式一、薪酬模式v薪酬有五种常见的模式薪酬有五种常见的模式,分别是分别是职位工资制、技能工职位工资制、技能工资制、绩效工资制资制、绩效工资制和主要针对操作性工人所实施的和主要针对操作性工人所

13、实施的计时工资制、计件工资制计时工资制、计件工资制。v(一一)职位工资制。这种薪酬模式主要依据职位在组职位工资制。这种薪酬模式主要依据职位在组织内的相对价值为员工付酬，在这种薪酬模式下，织内的相对价值为员工付酬，在这种薪酬模式下，员工工资的增长主要依据职位的晋升员工工资的增长主要依据职位的晋升。它适应了科。它适应了科层制组织的需要，在这种组织中，多数工作是程式层制组织的需要，在这种组织中，多数工作是程式化的，职责和任务是固定的，部门之间、不同层次化的，职责和任务是固定的，部门之间、不同层次之间的关系是明确的，通常有着明确的工作说明或之间的关系是明确的，通常有着明确的工作说明或工作目标。工作目标

14、。v优点：优点：1 1、采取同岗同酬的方式，内部公平、采取同岗同酬的方式，内部公平性比较强。性比较强。2 2、职位晋升、薪级也是晋级，、职位晋升、薪级也是晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。极性。v面临的挑战：面临的挑战：1 1、如果一个员工长期得不到、如果一个员工长期得不到晋升，尽管工作越来越出色，但其收水平晋升，尽管工作越来越出色，但其收水平很难有较大的提高，也就影响其工作的积很难有较大的提高，也就影响其工作的积极性。极性。2 2、组织中人才的作用增大，不同的、组织中人才的作用增大，不同的人会使职位表现出不同的价值，关键人才人会使职位表现出不

15、同的价值，关键人才成为组织生存发展的重要资源。成为组织生存发展的重要资源。v(二二)技能工资制。这种模式将人的资质作技能工资制。这种模式将人的资质作为确定工资等级的主要依据，不同的资质为确定工资等级的主要依据，不同的资质决定了报酬的高低。决定了报酬的高低。v资质又称资质又称“能力能力”、“才干才干”，是驱动产，是驱动产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。员工的知识、技能、个性与内驱力等。v这种薪酬模式适合于知识型、技能型员工这种薪酬模式适合于知识型、技能

16、型员工组织。组织。v优点：优点：1 1、员工注重自身资质的提升，使组、员工注重自身资质的提升，使组织能够适应环境的变化，组织的灵活性增织能够适应环境的变化，组织的灵活性增强；强；2 2、使不愿意在行政管理岗位上发展的、使不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对组织来说留住了专业技术人好的待遇，对组织来说留住了专业技术人才。才。v不足：不足：1 1、界定和评价资质不是一件容易做、界定和评价资质不是一件容易做到的事情，管理成本高；到的事情，管理成本高；2 2、对已达技能顶、对已达技能顶端的人才如何进一步的激励，也是其弱点端的人

17、才如何进一步的激励，也是其弱点之一。之一。v(三三)绩效工资制。绩效工资制在确定薪酬时主要绩效工资制。绩效工资制在确定薪酬时主要是依据绩效结果。是依据绩效结果。v绩效可以直接反映人的能力和行为态度，同时也绩效可以直接反映人的能力和行为态度，同时也能实现职位设置的真正目的，它可以引导员工行能实现职位设置的真正目的，它可以引导员工行为与组织目标相统一，具有很强的公平性、灵活为与组织目标相统一，具有很强的公平性、灵活性、激励性。性、激励性。v问题：问题：1 1、对于员工而言，绩效工资制存在着风险，、对于员工而言，绩效工资制存在着风险，带来收入的不稳定。带来收入的不稳定。2 2、绩效与能力和态度并不完

18、、绩效与能力和态度并不完全相等。全相等。3 3、绩效产生的原因是多方面的。、绩效产生的原因是多方面的。4 4、很、很多常规工作、基础工作并不直接与绩效相联系。多常规工作、基础工作并不直接与绩效相联系。5 5、导致机会主义和实用主义，追求短期的绩效，不导致机会主义和实用主义，追求短期的绩效，不利于组织的长远发展。利于组织的长远发展。v(四四)计时工资计时工资。它是根据员工的工作时间它是根据员工的工作时间付给报酬的工资制度。付给报酬的工资制度。v优点：优点：1、直接以劳动时间计量报酬，方法、直接以劳动时间计量报酬，方法简单；简单；2、考核和计量容易实行，具有适应、考核和计量容易实行，具有适应性和及

19、时性。性和及时性。v不足：不能直接反映劳动强度和劳动效果。不足：不能直接反映劳动强度和劳动效果。v(五五)计件工资计件工资。它是把员工的报酬同其产。它是把员工的报酬同其产量直接挂钩，预先规定计件单价来计算劳量直接挂钩，预先规定计件单价来计算劳动报酬的工资制度。它主要针对操作性工动报酬的工资制度。它主要针对操作性工作使用。作使用。v1 1、计件工资的优点和缺点、计件工资的优点和缺点v优点：优点：1 1、将劳动报酬与劳动成果直接联系在一起、将劳动报酬与劳动成果直接联系在一起使不同劳动者以及同一劳动者在不同时间上的劳使不同劳动者以及同一劳动者在不同时间上的劳动差别在劳动报酬上得到简单直接的反馈。动差

20、别在劳动报酬上得到简单直接的反馈。v2 2、计件工资的计算与分配的实现都有详细明确的、计件工资的计算与分配的实现都有详细明确的规定，在工资分配上有很高的透明度，使得员工规定，在工资分配上有很高的透明度，使得员工对自己付出的劳动和能够获得的报酬心中有数。对自己付出的劳动和能够获得的报酬心中有数。v3 3、工资收入直接取决于员工在单位时间内的合格、工资收入直接取决于员工在单位时间内的合格产品数量，因此可以刺激劳动者从物质得利益上产品数量，因此可以刺激劳动者从物质得利益上关心自己的劳动成果，努力提高劳动技能，提高关心自己的劳动成果，努力提高劳动技能，提高生产率。生产率。v缺点：缺点：（1 1）劳动者

21、很多劳动成果无法很直接地体）劳动者很多劳动成果无法很直接地体现在产品或者销售额上。现在产品或者销售额上。v（2 2）员工往往追求产量而忽视质量的精益求精、）员工往往追求产量而忽视质量的精益求精、品种、消耗、利润等指标。品种、消耗、利润等指标。v（3 3）在单位处于盈亏分界点或者利润为负值的时）在单位处于盈亏分界点或者利润为负值的时候候 ，产品生产越多就出现越大的亏损，计件工资，产品生产越多就出现越大的亏损，计件工资就难以为继。就难以为继。v（4 4）由于单位的经济效益下降，造成计件单位下）由于单位的经济效益下降，造成计件单位下降，从而直接影响到工人生产积极性，甚至使得降，从而直接影响到工人生产

22、积极性，甚至使得生产陷入恶性循环。生产陷入恶性循环。v(六六)宽带薪酬制宽带薪酬制v它是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进它是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。等级以及相应的较宽薪酬变动范围。v宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计在私营部门战略相配合的新型薪酬结构设计在私营部门得到普遍的认可和运用。得到普遍的认可和运用。二、薪酬等级制度设计的

23、策略选择二、薪酬等级制度设计的策略选择v薪酬策略包括薪酬水平策略和新酬结构策略薪酬策略包括薪酬水平策略和新酬结构策略两个方面两个方面v（一）薪酬水平策略（一）薪酬水平策略v1、市场领先策略、市场领先策略v2、市场跟随策略、市场跟随策略v3、落后薪酬水平策略、落后薪酬水平策略v4、混合薪酬策略、混合薪酬策略v（二）薪酬结构策略（二）薪酬结构策略v薪酬结构是指总体薪酬包含的固定部分薪酬薪酬结构是指总体薪酬包含的固定部分薪酬（基本工资）和浮动部分（奖金和绩效薪酬）（基本工资）和浮动部分（奖金和绩效薪酬）所占的比例。所占的比例。v1、高弹性薪酬模式、高弹性薪酬模式v2、高稳定薪酬模式、高稳定薪酬模式v

24、3、调和型薪酬模式、调和型薪酬模式v三、奖金。是对劳动者创造的超过正常三、奖金。是对劳动者创造的超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果劳动定额以外的社会所需要的劳动成果所给予的物质补偿。所给予的物质补偿。v1 1、特点：针对性；灵活性；荣誉性；差、特点：针对性；灵活性；荣誉性；差别性；不稳定性；别性；不稳定性；v2 2、种类、种类v3 3、制定与实施奖金制度需要考虑的问题、制定与实施奖金制度需要考虑的问题v四、津贴。它是对员工在特殊工作环境四、津贴。它是对员工在特殊工作环境下工作，以及在特定条件下工作的生活下工作，以及在特定条件下工作的生活费用额外支出给予补偿的一种工资形式。费用额外支出给

25、予补偿的一种工资形式。v1 1、特点：、特点：v（1 1）分配的唯一依据是劳动所处的环境）分配的唯一依据是劳动所处的环境和条件的优劣。和条件的优劣。v（2 2）是对特殊劳动条件下的劳动付酬，）是对特殊劳动条件下的劳动付酬，是补充性的分配形式。是补充性的分配形式。v（3 3）具有很强的针对性）具有很强的针对性v（4 4）具有相对均等的分配的特点）具有相对均等的分配的特点v2 2、津贴的种类：岗位性津贴；地区性津、津贴的种类：岗位性津贴；地区性津贴；生活保障性津贴。贴；生活保障性津贴。v3 3、制定与实施津贴制度需要考虑的问题、制定与实施津贴制度需要考虑的问题第四节第四节 福福 利利v一、福利的重

26、要性一、福利的重要性v1 1、吸引优秀员工；、吸引优秀员工；2 2、激励员工；、激励员工；3 3、降、降低流动率；低流动率；4 4、凝聚员工；、凝聚员工；5 5、提高效益。、提高效益。v二、福利的种类二、福利的种类v1 1、法定福利。社会保险、带薪休假、法、法定福利。社会保险、带薪休假、法定休假日、公休假日、经济补偿与赔偿定休假日、公休假日、经济补偿与赔偿金。金。v2 2、自主福利。养老金、福利费、储蓄、自主福利。养老金、福利费、储蓄、住房补贴、交通费、工作午餐、商业保住房补贴、交通费、工作午餐、商业保险、有偿假期、生活福利。险、有偿假期、生活福利。第四节第四节 整体薪酬激励计划整体薪酬激励计

27、划v整体薪酬激励计划主要有两种方式：一是以节约整体薪酬激励计划主要有两种方式：一是以节约成本为基础；二是以分享利润为基础。成本为基础；二是以分享利润为基础。v一、斯坎伦计划。它是组织对员工在成本降低方一、斯坎伦计划。它是组织对员工在成本降低方面做出贡献进行奖励的激励计划。面做出贡献进行奖励的激励计划。v它是由约瑟夫它是由约瑟夫斯坎伦在斯坎伦在1937年首先提出来的。年首先提出来的。v斯坎伦计划是通过劳动成本的节约情况对员工进斯坎伦计划是通过劳动成本的节约情况对员工进行奖励的，当劳动成本占该成本所产生的销售额行奖励的，当劳动成本占该成本所产生的销售额的比率低于某一特定的标准时，组织和员工就可的比

28、率低于某一特定的标准时，组织和员工就可以共同分享节约所得。以共同分享节约所得。v它有四项基本原则：它有四项基本原则：v（1 1）一致性（）一致性（2 2）能力（）能力（3 3）参与制（）参与制（4 4）公平性）公平性v该奖励计划适用于组织规模较小而产品线及成本该奖励计划适用于组织规模较小而产品线及成本较为稳定的组织。较为稳定的组织。二、收益分享计划二、收益分享计划v鼓励多数或全体员工共同努力以达到组织鼓励多数或全体员工共同努力以达到组织的生产率目标，同时在员工和组织之间分的生产率目标，同时在员工和组织之间分享成本削减带来的额外收益。这部分额外享成本削减带来的额外收益。这部分额外收益可以是额外的

29、利润，也可以是额外的收益可以是额外的利润，也可以是额外的产出。产出。v在运作中要注意的问题是：成功与否很大在运作中要注意的问题是：成功与否很大程度上取决于员工的参与程度，同时也要程度上取决于员工的参与程度，同时也要有高层的承诺和支持，只有员工对之信赖，有高层的承诺和支持，只有员工对之信赖，勇于提出意见，积极合作才能得到更好的勇于提出意见，积极合作才能得到更好的收益。收益。三、利润分享计划三、利润分享计划v根据这个计划，如果组织利润超过某个最低水平，根据这个计划，如果组织利润超过某个最低水平，员工们就可以获得奖金。奖金数量是超额利润的员工们就可以获得奖金。奖金数量是超额利润的某个百分比。某个百分

30、比。v利润分享计划的目的是将代表组织绩效的利润指利润分享计划的目的是将代表组织绩效的利润指标用一定的方式在员工中分配，为员工提供享受标用一定的方式在员工中分配，为员工提供享受组织收益的机会，更为重要的是它鼓励员工更多组织收益的机会，更为重要的是它鼓励员工更多地从组织的角度去思考问题，将对自己利益关注地从组织的角度去思考问题，将对自己利益关注转移到对组织利益的关注。组织希望利润分享计转移到对组织利益的关注。组织希望利润分享计划能够避免个人激励计划中员工狭隘自私的行为划能够避免个人激励计划中员工狭隘自私的行为和短浅的目光，培养员工主人翁意识和合作意识，和短浅的目光，培养员工主人翁意识和合作意识，提

31、高员工的义务感和责任感，塑造团队精神。提高员工的义务感和责任感，塑造团队精神。v优点：优点：（1 1）促使员工更加关心组织，以组织目标）促使员工更加关心组织，以组织目标为已任，减少浪费，更努力地工作（为已任，减少浪费，更努力地工作（2 2）组织可以）组织可以在不增加固定成本的情况下，为员工提供养老金在不增加固定成本的情况下，为员工提供养老金和其他福利。和其他福利。v缺点：缺点：（1 1）很多时候组织的利润影响因素有许多）很多时候组织的利润影响因素有许多是员工无法控制的，因此可能未必有意料中的激是员工无法控制的，因此可能未必有意料中的激励作用。励作用。v（2 2）付出努力与获得奖励之间的时间差太

32、大，所）付出努力与获得奖励之间的时间差太大，所以支付利润的周期长短对员工的士气而言也很重以支付利润的周期长短对员工的士气而言也很重要。要。v（3 3）很多员工不了解利润是怎样计算出来的）很多员工不了解利润是怎样计算出来的v（4 4）很多员工认为延期利润分成计划会使他们的）很多员工认为延期利润分成计划会使他们的福利和养老金失去保障。福利和养老金失去保障。四、员工持股计划四、员工持股计划v员工持股计划是美国律师路易斯员工持股计划是美国律师路易斯凯尔萨在凯尔萨在20世纪世纪50年代提出理念并实施的计划，员年代提出理念并实施的计划，员工持股计划在国外获得了引人注目的发展，工持股计划在国外获得了引人注目

33、的发展，被称为是被称为是“静悄悄的革命静悄悄的革命”，对高科技组，对高科技组织产生了革命性的影响。美国的实证调查织产生了革命性的影响。美国的实证调查表明，实行员工持股计划的组织与同类组表明，实行员工持股计划的组织与同类组织相比，劳动生产率高三分之一，平均利织相比，劳动生产率高三分之一，平均利润率高润率高50%，平均工资高，平均工资高25%-60%。v员工持股计划与风险资本被认为是带动硅员工持股计划与风险资本被认为是带动硅谷高速成长的两部发动机。谷高速成长的两部发动机。v员工持股计划是向员工提供组织股票所有权的计员工持股计划是向员工提供组织股票所有权的计划。它是蕴含于组织内部的利益调整机制，在组

34、划。它是蕴含于组织内部的利益调整机制，在组织资本所有者和劳动者之间建立起一种新型的利织资本所有者和劳动者之间建立起一种新型的利益关系，在共同利益的基础上，所产生的激励和益关系，在共同利益的基础上，所产生的激励和对组织经营发展的共同关注，它本身就是现代组对组织经营发展的共同关注，它本身就是现代组织制度的重要组成部分，实施的目的在于为组织织制度的重要组成部分，实施的目的在于为组织引入一种新的动力机制，而不仅是一种利益分配引入一种新的动力机制，而不仅是一种利益分配机制。机制。v员工持股计划所生成的机制是让员工关注组织的员工持股计划所生成的机制是让员工关注组织的持续发展，关注自身业绩和能力的不断提高，

35、使持续发展，关注自身业绩和能力的不断提高，使员工员工以业绩换持股以业绩换持股，有制约地使员工持股成为一，有制约地使员工持股成为一种投资行为，而不是投机行为。种投资行为，而不是投机行为。v目的目的v（1 1）让员工分担组织的风险）让员工分担组织的风险v（2 2）让员工分享组织的成功）让员工分享组织的成功v（3 3）奖励为组织持续贡献的员工，激励员工不断）奖励为组织持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多的价值地为股东创造更多的价值v（4 4）不断地吸纳人才，留住人才，合理使用人才，）不断地吸纳人才，留住人才，合理使用人才，提升组织核心竞争力提升组织核心竞争力v员工持股的激励力度大于其他报酬形

36、式的原因有：员工持股的激励力度大于其他报酬形式的原因有：一是其回报的长期性；二是其回报的不确定性；一是其回报的长期性；二是其回报的不确定性；三是其有足够大的倾斜力度。三是其有足够大的倾斜力度。五、股票期权计划五、股票期权计划v它是指组织的所有者在组织经营者的经营它是指组织的所有者在组织经营者的经营业绩达到一定的要求时，对其在一定时期业绩达到一定的要求时，对其在一定时期内可购得或奖励适当数量组织股份的一种内可购得或奖励适当数量组织股份的一种长期奖励方式。长期奖励方式。v它可分为非激励型股票期权和激励型股票它可分为非激励型股票期权和激励型股票期权两种。期权两种。v员工持股计划与股票期权对比，前者向

37、组员工持股计划与股票期权对比，前者向组织全体员工，后者只是组织的少数高层经织全体员工，后者只是组织的少数高层经营者。营者。v应做到（应做到（1 1）绩效衡量标准与持股人的财富）绩效衡量标准与持股人的财富增长而不是同股息增长带来的收入有关。增长而不是同股息增长带来的收入有关。v（2 2）建立明确的目标水平体系，并向计划）建立明确的目标水平体系，并向计划参与者详细阐明。参与者详细阐明。v（3 3）根据环境状况，对目标进行调整，即）根据环境状况，对目标进行调整，即若市场需要，绩效标准也随之加以改变。若市场需要，绩效标准也随之加以改变。相关知识相关知识v企业在制定薪酬制度企业在制定薪酬制度时，必须遵循

38、国家薪酬福利时，必须遵循国家薪酬福利保险的有关法规，其中涉及的主要因素是：最低保险的有关法规，其中涉及的主要因素是：最低工资、工作时间和经济补偿金。工资、工作时间和经济补偿金。v 平均每周工作时间不超过平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。小时的工时制度。v 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的的150%的工资报酬的工资报酬v 休息安排劳动者工作又不能安排补休的，支付休息安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的不低于工资的200%的工资报酬。的工资报酬。v法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工

39、资的的300%的工资报酬。的工资报酬。*的职业规划书v1、自我评价自我评价 也就是要全面了解自己。一个有效的职业生涯也就是要全面了解自己。一个有效的职业生涯设计必须是在充分且正确认识自身条件与相关环境设计必须是在充分且正确认识自身条件与相关环境的基础上进行的。要审视自己、认识自己、了解自的基础上进行的。要审视自己、认识自己、了解自己，做好自我评估，己，做好自我评估，包括自己的兴趣、特长、性格、包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式等学识、技能、智商、情商、思维方式等。即要弄清。即要弄清我想干什么、我能干什么、我应该干什么、在众多我想干什么、我能干什么、我应该干什么、在众多

40、的职业面前我会选择什么的职业面前我会选择什么等问题。等问题。v2、确立目标确立目标 确立目标是制定职业生涯规划的关键，通常目确立目标是制定职业生涯规划的关键，通常目标有短期目标、中期目标、长期目标和人生目标之标有短期目标、中期目标、长期目标和人生目标之分。长远目标需要个人经过长期艰苦努力、不懈奋分。长远目标需要个人经过长期艰苦努力、不懈奋斗才有可能实现，确立长远目标时要立足现实、慎斗才有可能实现，确立长远目标时要立足现实、慎重选择、全面考虑，使之既有现实性又有前瞻性。重选择、全面考虑，使之既有现实性又有前瞻性。短期目标更具体，对人的影响也更直接，也是长远短期目标更具体，对人的影响也更直接，也是

41、长远目标的组成部分。目标的组成部分。v3、环境评价环境评价 职业生涯规划还要充分认识与了解相关的环境，职业生涯规划还要充分认识与了解相关的环境，评估环境因素对自己职业生涯发展的影响，分析环评估环境因素对自己职业生涯发展的影响，分析环境条件的特点、发展变化情况，把握环境因素的优境条件的特点、发展变化情况，把握环境因素的优势与限制。了解本专业、本行业的地位、形势以及势与限制。了解本专业、本行业的地位、形势以及发展趋势。发展趋势。v4、职业定位职业定位 职业定位就是要为职业目标与自己的潜能以及职业定位就是要为职业目标与自己的潜能以及主客观条件谋求最佳匹配。主客观条件谋求最佳匹配。良好的职业定位是以自

42、良好的职业定位是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据的。境等信息为依据的。职业定位过程中要考虑性格与职业定位过程中要考虑性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、专业与职业的匹配等。配、专业与职业的匹配等。v职业定位应注意：职业定位应注意：依据客观现实，考虑个人与社依据客观现实，考虑个人与社会、单位的关系；会、单位的关系；比较鉴别，比较职业的条件、比较鉴别，比较职业的条件、要求、性质与自身条件的匹配情况，选择条件更合要求、性质与自身条件的匹配情况，选择条件更合适、更符合

43、自己特长、更感兴趣、经过努力能很快适、更符合自己特长、更感兴趣、经过努力能很快胜任、有发展前途的职业；胜任、有发展前途的职业；扬长避短，看主要方扬长避短，看主要方面，不要追求十全十美的职业；面，不要追求十全十美的职业；审时度势，及时审时度势，及时调整，要根据情况的变化及时调整择业目标，不能调整，要根据情况的变化及时调整择业目标，不能固执己见，一成不变。固执己见，一成不变。v5、实施策略实施策略 就是要制定实现职业生涯目标的行动方案，要就是要制定实现职业生涯目标的行动方案，要有具体的行为措施来保证。没有行动，职业目标只有具体的行为措施来保证。没有行动，职业目标只能是一种梦想。要制定周详的行动方案

44、，更要注意能是一种梦想。要制定周详的行动方案，更要注意去落实这一行动方案。去落实这一行动方案。6、评估与反馈评估与反馈 整个职业生涯规划要在实施中去检验，看效果整个职业生涯规划要在实施中去检验，看效果如何，及时诊断生涯规划各个环节出现的问题，找如何，及时诊断生涯规划各个环节出现的问题，找出相应对策，对规划进行调整与完善。出相应对策，对规划进行调整与完善。v由此可以看出，整个规划流程中由此可以看出，整个规划流程中正确的自我评正确的自我评价是最为基础、最为核心的环节，价是最为基础、最为核心的环节，这一环做不好或这一环做不好或出现偏差，就会导致整个职业生涯规划各个环节出出现偏差，就会导致整个职业生涯规划各个环节出现问题。现问题。v作业：至少要写作业：至少要写1000字，上不封顶。如果写字，上不封顶。如果写作的内容是从网上下载的，成绩一律不及格，作的内容是从网上下载的，成绩一律不及格，打印稿和手写稿均可。打印稿和手写稿均可。v格式：格式：*的职业生涯规划书的职业生涯规划书v第一行：我叫第一行：我叫*，学号：，学号：*，我是，我是*学学院院*专业专业*年级的学生。年级的学生。v交作业时间：交作业时间：12月月1、2日晚上日晚上v6：307：00在教一楼门口。在教一楼门口。