职业生涯规划与管理理论课件.ppt

1、章职业生涯规划与管理HumanResourceManagement目 录一、职业生涯管理理论二、职业生涯决策三、职业生涯设计与管理四、案例讨论Human Resource Management 一个人一生中从事职业的一个人一生中从事职业的全部历程全部历程。这整个历程可以。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作工作、职职业业、职位职位的的外在变更外在变更和对工作和对工作态度态度、体验体验的的内在变更内在变更。一一.职业生涯及其管理的含义职业生涯及其管理的含义Human Resource Management 也称职业发展。个人和

2、组织对职业历程个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含和。它包含职业生涯决策职业生涯决策、设计设计、发展发展和和开开发发等内容。等内容。一一.职业生涯及其管理的含义职业生涯及其管理的含义Human Resource Management （1）有助于提高个人人力资本的投资收有助于提高个人人力资本的投资收益益（2）有助于降低改变职业通道的成本有助于降低改变职业通道的成本（3）有助于组织的发展有助于组织的发展 一一.职业生涯及其管理的含义职业生涯及其管理的含义Human Resource Management 美国心理学家佛隆（美国

3、心理学家佛隆（Victor H.Vroom）通过对）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即望值成正比，即F=VE F动机强度，指积极性的激发程度动机强度，指积极性的激发程度 V效价，指个体对一定目标重要性的主观评价效价，指个体对一定目标重要性的主观评价 E期望值，指个体估计的目标实现概率期望值，指个体估计的目标实现概率二二.职业选择理论职业选择理论Human Resource Management 按前述观点：按前述观点：择业动机

4、择业动机f职业效价职业效价职业概率职业概率二二.职业选择理论职业选择理论职业效价职业效价取决于取决于择业者的职业价值观择业者对某项具体职业要素的评估职业概率职业概率取决于取决于某项职业的社会需求量其他随机因素择业者的竞争能力竞争系数Human Resource Management 20世纪40年代，一位名叫安妮罗伊的心理学家开始研究科学家和艺术家的生涯行为,可用12个因素来解吸一个人的职业选择过程。职业选择职业选择=S（eE+bB+cC）+（fF，mM）+（lL+aA）+（pPgGtTiI）S=性别 E=一般经济状况 B=家庭背景,种族 C=机遇 F=朋友,同伴群体 M=婚姻状况L=一般的学

5、习和教育 A=后天习得的特殊技能 P=生理特征 G=认知或特殊天赋能力 T=气质和个性 I=兴趣和价值观;小字母表示:在12个用大字母表示的一般因素中,每个因素在特定的时间点和独特的环境中是如何受到个人独特品质的影响的。美国心理学教授约翰美国心理学教授约翰霍兰德认为，职业性向，霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为的重要因素。个人职业性向可划分为实际型实际型、研究型研究型、艺术型艺术型、社会型社会型、开拓型开拓型和和常规型常规型六种；同时，职业六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。（

6、如图类型也相应有上述六种类型。（如图-1所示）所示）二二.职业选择理论职业选择理论Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力喜欢和人在一起的工作基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理喜欢和人在一起的工作告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧Hu

7、man Resource Management 美国波士顿大学教授美国波士顿大学教授:职业选择的三条件职业选择的三条件:(1)应清楚了解自己的能力、态度、兴趣、智慧、局限和其他特征。应清楚了解自己的能力、态度、兴趣、智慧、局限和其他特征。（2）应清楚了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有）应清楚了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的确优势、劣势、补偿、机会和前途。的确优势、劣势、补偿、机会和前途。（3）上述两个条件的平衡。）上述两个条件的平衡。人业匹配，分为两种类型：人业匹配，分为两种类型：（1）因素匹配）因素匹配（2）特性匹配）特性匹配二二.职业

8、选择理论职业选择理论Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 萨柏（萨柏（Donald E.Super）是美国一位有代表）是美国一位有代表性的职业管理学家。他以美国白人作为自己的研究对性的职业管理学家。他以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段成长阶段、探索阶段探索阶段、确立阶段确立阶段、维持阶段维持阶段和和衰退阶段。衰退阶段。三三.职业生涯阶段理论职业生涯阶段理论Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论美国

9、著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物的先驱和典型代表人物金斯伯格（金斯伯格（Eli Ginzberg）研究的研究的重点重点是从童年到青少年阶段的是从童年到青少年阶段的职业心理发展过职业心理发展过程程。他将职业生涯的发展分为。他将职业生涯的发展分为幻想期幻想期、尝试期尝试期和和现实现实期期三个阶段。其职业生涯阶段理论，实际上揭示了初三个阶段。其职业生涯阶段理论，实际上揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。三三.职业生涯阶段理论职业生涯阶段理论Human Resource Management 萨柏和金斯伯格的研究侧

10、重于不同年龄段对职萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职业的需求与态度，而美国心理学博士格林豪斯业的需求与态度，而美国心理学博士格林豪斯（Greenhouse）的研究则）的研究则侧重侧重于于不同年龄段职业生不同年龄段职业生涯所面临的主要任务涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：为五个阶段：职业准备阶段职业准备阶段、进入组织阶段进入组织阶段、职业生职业生涯初期涯初期、职业生涯中期职业生涯中期和和职业生涯后期职业生涯后期。三三.职业生涯阶段理论职业生涯阶段理论Human Resource Management 美国著名的心理学家和职业管理学家施恩美

11、国著名的心理学家和职业管理学家施恩（Edgar H.Schein）教授，根据人生命周期的特点）教授，根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯划分为九个阶段：将职业生涯划分为九个阶段：成长成长-幻想幻想-探索阶段探索阶段、进入工作世界进入工作世界、基础培训基础培训、早期职业的正式成员资格早期职业的正式成员资格、职业中期职业中期、职业中期危险阶段职业中期危险阶段、职业后期职业后期、衰退和离衰退和离职阶段职阶段、退休退休。三三.职业生涯阶段理论职业生涯阶段理论Human Resource Management “三三三

12、三三三”理论理论是将人的职业生涯分为三大阶是将人的职业生涯分为三大阶段：段：输入阶段输入阶段、输出阶段输出阶段和和淡出阶段淡出阶段。每一阶段又分。每一阶段又分为三个子阶段：为三个子阶段：适应阶段适应阶段、创新阶段创新阶段和和再适应阶段再适应阶段。每一子阶段又可分为三种状况：每一子阶段又可分为三种状况：顺利晋升顺利晋升、原地踏步原地踏步、降到波谷降到波谷。如后表如后表1-1、表、表1-2、表、表1-3及图及图-2所示所示三三.职业生涯阶段理论职业生涯阶段理论Human Resource Management ）精力渐衰，但阅历渐丰、经验渐多，逐步退出职业，适应角色的转换输出自己的智慧、知识、服务

13、、才干；进行知识的再输入、经验的再积累、能力的再锻造输入信息、知识、经验、技能，为从业做重要准备；认识环境和社会，锻造自己的各种能力主要任务淡出阶段（退休前后）输出阶段（从就业到退休）输入阶段（从出生到就业前）阶段Human Resource Management 输入阶段输出阶段淡出阶段适应阶段创新阶段再适应阶段顺利晋升原地踏步降到波谷Human Resource Management 适应工作硬软环境，个体与环境、个体与同事相互接受，进入职业角色订三个契约：对领导，我要服从你的领导对同事，我要与你协同工作对自己，我要使自己表现出色适应阶段个人的工作状态输出阶段职业环境状态创新阶段再适应阶段

14、独立承担工作任务努力作出创造性贡献提出合理化建议工作出色获得晋升发展空间小而原地踏步自身骄傲或工作差错受到批评受到领导和群众认可，进入事业辉煌时期个体要调整心态，适应变化了的环境：此时属于职业状态分化时期，领导和同事看法不一Human Resource Management 面临新工作环境的挑战、新工作技能的挑战、原同级同事的嫉妒、领导提出的新要求，表面的风光隐藏着一定的职业风波顺利晋升职业状态再适应阶段原地踏步降到波谷“倚老卖老”不求上进的状态出现，挂在口头边的话是“我早就干（想）过”，对同事容易陷入冷嘲热讽，此时如作职业平移或变更更合适由于个体原因或客观原因，遭受上级批评，或受降级处分，工

15、作状态进入波谷，此时如能重新振奋精神，有希望进入第二次“三三三”发展状态Human Resource Management 埃德加埃德加施恩首先提出了施恩首先提出了“职业锚职业锚”（career anchor）的概念：一个人进行职业选择时，的概念：一个人进行职业选择时，始终不会始终不会放弃放弃的的东西东西或或价值观价值观。“职业锚”指的是“自省的才干、动机和价值观的模式”。具体说，职业锚是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出来的更加清晰全面的职业自我观。自我观的内容。第一，自省的才干和能力；第二，自省的动机和需要；第三，自省的态度和价值观。四四.“职业锚职业锚”与与“边界边界”论论H

16、uman Resource Management 一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态动态结果结果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技术或功能型职业锚技术或功能型职业锚、管理型职业锚管理型职业锚、创造型创造型职业锚职业锚、自主与独立型职业锚自主与独立型职业锚和和安全型职业锚。安全型职业锚。如表如表-2所示所示“职业锚”的理论距离成熟和完善还有一定差距，但它提供了一个独特的视角，在职业生涯发展方面提供了新的理论基础。不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业技术或功能型表现职业

17、锚管理型有强烈的管理动机，认为自己有较强的分析能力、人际沟通能力和心理承受能力创造型喜欢建立或创设属于自己的东西艺术品或公司等自主与独立型喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自己决定自己命运的需要安全型极为重视职业的长期稳定和工作的保障性Human Resource Management “职业锚”的特点 第一，“职业锚”定义比工作价值观、工作动机等概念更明确具体。第二，由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭各种测试来预测。第三，“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用。第四，“职业锚”要在正式工作若干年后才可能被发现。第五，“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止

18、变化或成长。“职业锚”本身会发生变化。2000年，美国学者克拉克年，美国学者克拉克（Sue Campbell Clark）提出工作家庭边界理论：提出工作家庭边界理论：人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的造出想要的平衡平衡。四四.“职业锚职业锚”与与“边界边界”论论Human Resource Management 五五.当代职业发展理论当代职业发展理论Huma

19、n Resource Management 五五.当代职业发展理论当代职业发展理论Human Resource Management 现代四种模式发展理论一一.职业发展模式与特点职业发展模式与特点Human Resource Management 一一.职业发展模式与特点职业发展模式与特点Human Resource Management 一一.职业发展模式与特点职业发展模式与特点Human Resource Management 一一.职业发展模式与特点职业发展模式与特点Human Resource Management 不同职业阶段的培训需求不同职业阶段的培训需求家庭的影响朋友、同龄群体的

20、影响社会环境的影响二二.影响职业生涯决策的因素影响职业生涯决策的因素健康健康 负担负担 性别性别 年龄年龄个性个性特征特征教育教育职业职业兴趣兴趣Human Resource Management 三三.职业生涯的三维策划职业生涯的三维策划主动策划在职业匹配过程中，个人根据自身的在职业匹配过程中，个人根据自身的个性、能力、素质、家庭、婚姻和年个性、能力、素质、家庭、婚姻和年龄等因素进行职业设计与职业选择龄等因素进行职业设计与职业选择组织策划在职业匹配过程中，在职业匹配过程中，组织对个体的职业选组织对个体的职业选择指导和组织对职业择指导和组织对职业匹配过程的规划匹配过程的规划社会策划社会根据地区

21、、行业，社会根据地区、行业，和人才的布局，对人才和人才的布局，对人才的需求、培养、引进和的需求、培养、引进和发展等所作的总体规划发展等所作的总体规划Human Resource Management 职业生涯设计是在了解自我的基础上确职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的定适合自己的职业方向职业方向、目标目标，并，并制定制定相应相应的的计划计划，以避免就业的盲目性，降低就业失，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人的职业成功提供最有效败的可能性，为个人的职业成功提供最有效率的路径，或者说，是在率的路径，或者说，是在“衡外情，量己力衡外情，量己力”的情况下设计出的情况下设计出合

22、理且可行合理且可行的职业生涯发展的职业生涯发展方案。方案。一一.职业生涯设计职业生涯设计Human Resource Management 职业生涯设计五步骤职业生涯设计五步骤根据个人需要根据个人需要和现实的不断和现实的不断变化，不断对变化，不断对职业生涯目标职业生涯目标与计划进行评与计划进行评估和调整估和调整职业生职业生涯评估涯评估职业生职业生涯策略涯策略详细分解目标，制定可详细分解目标，制定可操作的短期目标与相应操作的短期目标与相应的教育或培训计划的教育或培训计划确立目标确立目标根据自己的特点和现根据自己的特点和现实条件，确立自己的实条件，确立自己的职业生涯目标职业生涯目标关键：关键：了解

23、职了解职业技术业技术和职业和职业兴趣兴趣自我认知自我认知考察客观环境，了解考察客观环境，了解职业分类、职业性质职业分类、职业性质及组织情况及组织情况 职业认知职业认知Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 二二.职业生涯的管理职业生涯的管理对职业的适应是职业生涯的第一步。对职业的适应是职业生涯的第一步。职业适应程度可以从两个角度分析：对职业适应程度可以从两个角度分析：对人人而言而言,是指人的个性特征对其所从事职业的是指人的个性特征对其所从事职业的适合程度适合程度；对；对职职业工作业工作而言，是指某一类型的职业工作对个人的个性而言，是指某一类型的职业工作对

24、个人的个性特征及其发展水平的特征及其发展水平的要求要求。Human Resource Management 主动适应职业，应做到：主动适应职业，应做到：尽量选择自己所热爱的职业尽量选择自己所热爱的职业1培养自己对所从事职业的兴趣培养自己对所从事职业的兴趣2尽快融入到组织文化中尽快融入到组织文化中3提高综合素质提高综合素质4Human Resource Management 二二.职业生涯的管理职业生涯的管理职业生涯的开发应该同时进行三个维度的管理：职业生涯的开发应该同时进行三个维度的管理：职业管理职业管理、自我事务管理自我事务管理和和家庭生活管理家庭生活管理。职业管理家庭生活管理自我事务管理健

25、康水平的影响心理发展水平的影响生活知识和技能的影响社交休闲方式的影响Human Resource Management 二二.职业生涯的管理职业生涯的管理员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还存在员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还存在心理契约心理契约：员工努力工作，企业提供培训机会，提升员工员工努力工作，企业提供培训机会，提升员工的就业能力，企业是提高员工综合能力和就业能力的的就业能力，企业是提高员工综合能力和就业能力的“土壤土壤”与传统职业生涯不同的是，易变性职业生涯的与传统职业生涯不同的是，易变性职业生涯的目标往往是心理成就感。详见表目标往往是心理成就感。详见表-3Human Resour

26、ce Management 传统职业生涯维度易变性职业生涯目标晋升心理成就感心理契约工作安全感灵活的受聘能力运动垂直运动水平运动管理责任公司承担员工承担方式直线性、专家型短暂性、螺旋型专业知识知道怎么做学习怎么做发展很大程度上依赖于正式培训更依赖于人际互助和在职培训Human Resource Management 二二.职业生涯的管理职业生涯的管理职业生涯成长计划职业生涯成长计划（PPDF）PPDFPersonal Performance Development File职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧密职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧密联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形成

27、团队，联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。为组织的目标去努力并实现自我价值。Human Resource Management 个人PPDFHuman Resource Management 二二.职业生涯的管理职业生涯的管理Human Resource Management 职业高原的原因及管理建议职业高原的原因及管理建议Human Resource Management 职业高原的原因及管理建议职业高原的原因及管理建议Human Resource Management 职业高原的原因及管理建议职业高原的原因及管理建议Human Resource

28、 Management 职业高原员工类型研究职业高原员工类型研究Human Resource Management 应对策略研究应对策略研究 Human Resource Management 应对策略研究应对策略研究 Human Resource Management 目前存在的问题及研究焦点Human Resource Management 如何进行职业生涯的规划与管理？实操如何进行职业生涯的规划与管理？实操 职业生涯规划与管理需要一系列精心设计的流程才能迈上可控之路，我们“四步曲”的咨询程序是：实操步骤一：职业生涯诊断实操步骤一：职业生涯诊断 职业生涯必须理想与实际相结合，职业生涯诊断能

29、够帮助个人真正了解自己，并且进一步详估内外环境的优势、限制，在“衡外情，量己力”的情形下，设计出合理且可行的生涯发展方向。只有把自身因素和社会条件做最大程度的契合，才能在现实中趋利避害，使职业生涯规划更具实际意义。1、诊断的内容、诊断的内容 1.1自我分析1.2环境分析 1.3关键成就因素分析 1.4关键问题分析 2、诊断的方法、诊断的方法 2.1诊断方法体系2.2常用的6种诊断工具 这6种诊断工具的关键之处就在于所用的方法是归纳式的而非演绎式的。诊断过程是从具体到一般，而不是从一般到具体。实操步骤二：确定职业生涯发展目标和实操步骤二：确定职业生涯发展目标和成功标准成功标准 1、确定职业发展周

30、期、确定职业发展周期 每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。尽管从原则上可以把个人的职业发展周期可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，每个人都会有自己的特点。2、确定职业生涯发展目标职业性向、确定职业生涯发展目标职业性向 决定个人选择何种职业有六种基本的“人格性向”（实际上每个人不是只包含有一种职业性向，而是可能几种职业性向的混合），这种性向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少。3、确定职业生涯的成功标准职业锚、确定职业生涯的成功标准职业锚 从职业锚可以

31、判断雇员达到职业成功的标准。测试：职业生涯规划测评测试：职业生涯规划测评 如果有机会让你到以下六个岛屿旅游，不用考虑费用等问题，你最想去的是哪个？可以按照喜欢程度选出三个。A岛岛美丽浪漫的岛屿。岛上充满了美术馆、音乐厅，弥漫着浓厚的艺术文化气息。同时，当地的原住民还保留了传统的舞蹈、音乐与绘画，许多文艺界的朋友都喜欢来这里找寻灵感。I岛岛深思冥想的岛屿。岛上人迹较少，建筑物多僻处一隅，平畴绿野，适合夜观星象。岛上有多处天文馆、科博馆以及科学图书馆等。岛上居民喜好沉思、追求真知，喜欢和来自各地的哲学家、科学家、心理学家等交换心得。C岛岛现代、井然的岛屿。岛上建筑十分现代化，是进步的都市形态，以完

32、善的户政管理、地政管理、金融管理见长。岛民个性冷静保守，处事有条不紊，善于组织规划。R岛岛自然原始的岛屿。岛上保留有热带的原始植物，自然生态保持得很好，也有相当规模的动物园、植物园、水族馆。岛上居民以手工见长，自己种植花果蔬菜、修缮房屋、打造器物、制作工具。S岛岛温暖友善的岛屿。岛上居民个性温和、十分友善、乐于助人，社区均自成一个密切互动的服务网络，人们多互助合作，重视教育，弦歌不辍，充满人文气息。E岛岛显赫富庶的岛屿。岛上的居民热情豪爽，善于企业经营和贸易。岛上的经济高度发展，处处是高级饭店、俱乐部、高尔夫球场。来往者多是企业家、经理人、政治家、律师等，衣香鬓影，夜夜笙歌。结果：六个岛屿代表

33、着六种典型的职业生涯兴趣类型（其中，第一个是主要兴趣，第二、三个是辅助兴趣）。选择选择R岛岛类型：实用型（Realistic）喜欢的活动：愿意从事事务性的工作，喜欢户外活动或操作机器，而不喜欢在办公室工作。喜欢的职业：制造业、渔业、野外生活管理业、技术贸易业、机械业、农业、技术、林业、特种工程师和军事工作。选择选择I岛岛类型：研究型（Investigative）喜欢的活动：处理信息（观点、理论），喜欢探索和理解、研究那些需要分析、思考的抽象问题。喜欢独立工作。喜欢的职业：实验室工作人员、生物学家、化学家、社会学家、工程设计师、物理学家和程序设计员。选择选择A岛岛类型：艺术型（Artistic）

34、喜欢的活动：创造，喜欢自我表达，喜欢写作、音乐、艺术和戏剧。喜欢的职业：作家、艺术家、音乐家、诗人、漫画家、演员、戏剧导演、作曲家、乐队指挥和室内装潢人员。选择选择S岛岛类型：社会型（Social）喜欢的活动：帮助别人，喜欢与人合作，热情关心他人的幸福，愿意帮助别人解决困难。喜欢的职业：教师、社会工作者、牧师、心里咨询员、服务性行业人员。选择选择E岛岛类型：企业型（Enterprising）喜欢的活动：喜欢领导和影响别人，或为了达到个人或组织的目的而善于说服别人。希望成就一番事业。喜欢的职业：商业管理、律师、政治运动领袖、营销人员、市场或销售经理、公关人员、采购员、投资商、电视制片人和保险代理

35、。选择选择C岛岛类型：事务型（Conventional）喜欢的活动：组织和处理数据，喜欢固定的、有秩序的工作或活动，希望确切地知道工作的要求和标准。愿意在一个大的机构中处于从属地位。喜欢的职业：会计师、银行出纳、簿记、行政助理、秘书、档案文书、税务专家和计算机操作员。职业生涯规划范文职业生涯规划范文 十年职业生涯规划（十年职业生涯规划（20052014）职业方向：职业方向：高等学校或高等职业学校的专业骨干教师兼中高等学校或高等职业学校的专业骨干教师兼中上层领导者。上层领导者。人生信条：人生信条：世上没有做不到的，只有想不到的。世上没有做不到的，只有想不到的。机会总是降临在努力和有准备的人身上。

36、机会总是降临在努力和有准备的人身上。健康健康+事业成功事业成功+家庭美满家庭美满=幸福生活。幸福生活。一、一、个人基本资料个人基本资料二、环境因素分析二、环境因素分析 1、社会环境分析社会环境分析 目前我们处于一个非常有利的宏观环境中：社会安定，政治稳定，;经济发展迅速，已加入WTO，与全球一体化接轨;文化丰富繁荣自由;教育法律建设不断完善；高新尖端科技不断进步，在世界上的地位越来越重要。我国正在实施的科教兴国战略和人才强国战略都充分显示了教育在国家建设中的重要性。在各级各类教育中，高等教育和高等职业教育发挥着为国家培养高尖端人才的重要作用。河南地处中原，是人口大省，相对而言，人力资源开发和利

37、用率不高，这方面亟待提高。加之，当今全世界所提倡的全民教育和终身教育，为教育领域的发展提供了空间广阔，尤其是作为省会的郑州，更肩负着这一沉重的历史使命。2、行业环境分析行业环境分析 随着知识经济时代的到来，社会对人才的需求大大增强，人们对自己受教育的程度要求也越来越高，近年来一系列教育政策的出台以及高等教育的“大众化”，使高等教育、高等职业教育受到国家、社会、家庭、个人越来越多的重视。高等教育和高等职业教育发展的广大空间，为我立志从事高等教育工作提供了良好的机会。三、个人条件及潜力测评三、个人条件及潜力测评 本人自1994年毕业后，一直在河南省经济贸易学校从事化学教学工作，近几年因工作需要加之

38、本人爱好兼擅长，又担任了英语教学。喜欢教学效果好，连年获教学质量优秀奖，受到广大师生的好评。与此同时，有七年担任班主任工作的经历，并连年被评为优秀班主任。年度考核中多次被评为先进工作者。2004年9月，考取北京师范大学在职攻读硕士研究生，专业是教育经济与管理，目前正在脱产学习。自我测试：自我测试：气质类型：粘液质。喜爱安静、稳定，同时感情丰富，与人为善。性格：兼有内向型外向型的性格特征，较冷静，诚恳，忠诚，富有正义感和人情味，喜欢生活在和睦舒畅的环境中。兴趣：愿意与人接触，喜欢研究人的行为，干有规律的工作或研究工作。爱好：文学，艺术，喜欢探究有关心理学、哲学方面的问题。爱好写作。择业观：安全稳

39、定，能挖掘自己的潜力，体现我的成就感。不愿干表面上哗众取宠的事，而原脚踏实地施展自己的本领。企业或单位应提供阶段性的培训和脱产学习。综合素质：智力水平中上，心理素质良好，自我控制能力较强，具有一定的管理能力，但创造力一般。潜能测试：潜能测试：根据SWOT（优势、劣势、机会、威胁）分析法：优势：(1)丰富、扎实的教学经验，工作业绩优秀。（当然新观念新知识层出不穷，还须不断努力）(2)七年多的班主任工作经历，经验丰富，管理有成效。(3)善于沟通，善解人意，较易与人相处，较强的团队协作精神。(4)适应能力较强，分析问题头脑清醒，不易冲动。(5)普通话流利、纯正。劣势：优柔寡断，有时感情用事(通过实践

40、锻炼会得以克服);独创精神不足，稍显循规蹈矩。机会：学校管理颇有成效，教职工待遇好。正在进行的人事制度改革有利于我的职位调升(有实力，争取机会)。威胁：中等职业学校发展的前途未卜，虽然升高职有望，也应考虑意外。搞科研能力不强，需要提高学术研究水平。四、确立职业目标四、确立职业目标 由以上几个方面的分析，并根据多年的工作经历，包括我的领导、同事的一些客观评价和父母朋友的看法，最重要的是自我分析，我认为我的志向应该是当一名真正优秀的教师，在职业生涯的中后期，努力成为优秀教师兼教育研究工作或管理工作者，业余时间搞自己心爱的写作创作。不满于目前的中职学校的教学工作，因其没有挑战性，难以充分实现自身价值

41、。通过三年的研究生学习，会更系统全面和深刻的掌握有关教育与经济、教育与管理的知识、原理与实践，必将为我将来的工作奠定坚实的基础。需要考虑的是：如果本学校升上高职，我将在致力于教学的同时尽快转入研究和管理部门，成为中高层管理者;如升高职无望，力争通过努力到高校发展。五、阶段目标五、阶段目标20042007：顺利完成在北京师范大学脱产学习教育经济与管理专业的阶段任务，完成硕士论文答辩，顺利毕业。20052006年：到原单位从事专业教学工作，晋升中级职称，并竟聘教育开发部主管副职。2005年上半年，认真完成在北师大的学习。充分利用学校资源，在思想、认识、观念、知识结构、实践能力等方面有较大提高。同时

42、，关注中国教育发展趋势，培养自己敏锐的职业观察力和分析解决问题的能力。2005年下半年，完成晋升中级职称。回到原单位后，竟聘教育开发部门主任副职。20062007年，竟聘高等院校或高等职业学校教师职位或教育管理工作者职位，晋升高级职称。20082010年，不断改进和完善教学和研究工作，做本学科的学术带头人。20112014年，成为学校中层或高层管理人员兼优秀的专业教师。2014年，本人42岁，在事业上应处于巅峰时期，可以一边从事教育管理工作一边潜心于学术研究，争取每年在全国核心期刊上发表一篇论文。家庭目标：两年内装修好并入住新住宅房，五年后购汽车一部，培养好下一代。健康目标：注意锻炼身体，每周

43、锻炼23次。逐步增加人寿保险投资资金。收入目标：鉴于此职业特点，收入较稳定，但知识经济时代的到来，带给我的应该是更加丰厚的收益。学习目标：20042007年，完成硕士学业，为今后的工作打下坚实的理论基础。在这五年中年，进一步学习有关教育、管理等知识，每月读一本相关书籍，每年至少撰写并发表一篇优质论文。抓住一切进修或培训机会，更新观念，提高业务水平。六、主要策略六、主要策略 1、不轻视任一阶段的任务，并全力以赴完成。2、在个人职业生涯规划的每个阶段，时刻牢记要修炼自己的内功和外功。练内功主要包括储备专业知识和提高技能，利用各种渠道提升自己的知识层次和改善自己的知识结构，比如通过自学，参加培训，参

44、加相关课题探究、实证研究。练外功主要是建立良好的人际关系，学会适当地表达自己的思想和意愿，并通过交往使身边回周围的人了解自己，给予自己正确的评价，为进一步发展自我创造更大的空间。3、同时在工作和生活中训练和培养以下素质：积极的心态，令人愉快的个性，创造性的见识，保持身心健康，良好的心理素质，较为完善的人格。七、行动指南：七、行动指南：1、树立终身学习的精神。2、为了实现各个阶段的目标，一方面要认识到我正处在职业生涯发展阶段的中期，应该致力于学术研究的深入发展，求得升迁和专精。3、利用一切有价值的教育培训提高自己。尽量多地获取职业资格证书。4、虚心向他人学习，博采众长。5、“实践出真知”，珍惜每

45、一次的岗位锻炼的机会，它会带给我从书本上学不到的东西。为了使自己时刻保持最佳的状态，我还要不断的适时地对我的职业生涯进行评估，可通过自我评价、单位评价、家庭评价和社会评价等进行综合评价。同时，所在单位一年一度的考核也是检验自己成绩和表现的一种首段。过程中出现的偏差应即时调整。我相信，我的职业生涯规划将伴随着我不灭的信心、顽强的毅力和坚实的脚步走向最终实现。它将激励我进一步实现我人生的梦想：过快乐、充实而自由的生活！。一位交大博士的苦恼一位交大博士的苦恼 Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展一位交大博士的苦恼一位交大博士的苦恼 Human Resour

46、ce Management 第十章职业生涯管理与职业发展案例2 王凯的选择1998年春节前夕，某石化厂的员工王凯接到人事科的通知：他是否愿意去正在筹建的市场开发科?并暗示他的硬件条件颇具竞争力，且他是被指明选定的人选，属于哪种愿来必录的。只有一天的时间考虑，是去还是不去。该石化厂实行的是产销分离，销售有专门的营销公司，在所属生产企业中属于 小型企业，成立较晚，全厂约4000人，中层干部200多名：主体车间共有员工2000多人，其余为辅助车间、机关、行政、研究所、三产服务公司及卫生所、招待所等一应具全的后勤人员，厂里的人员结构也较特殊，厂级领导大都为“文革”前的老大学生，中层干部多为20世纪60

47、年代出生、“文革”中被耽误的一代，三十六七岁年富力强，基本上是清一色的函授或电大或员工大学的大中专文凭，按石化厂现行的人事政策厂级领导应具有大学本科以上文凭，这些人再提升基本上是不可能了，而80年代的大学毕业生很少，90年代以后分来的大学生增多，但大学生被提升到管理岗位上的屈指可数。1995年，23岁的王凯从一名牌大学毕业，其专业是化学工程，经双向选择来到石化公司，被分配到精细化工厂。该厂在公司的生产厂中的规模不大，比不上公司的龙头分厂，但是个发展比较有前途的厂，市场前景比较好，而且公司现在也正在加大对精细化工厂的投资。但是由于历史的原因，精细化工厂存在很多问题，诸如管理不善、效益不好、中层干

48、部素质低、本厂连个厂长都出不了、厂长都是从大厂调任等。但王凯没有多大的失落，他有自己的想法：小厂有小厂的好处，干得好应该更有机会发展，他也有自己的计划凭自己的实千，从车间一步一步往上发展，从技术员到技术组长，到技术主任，到车间主任，再到厂级领导 所以并未因此而心理不平衡。入厂三级教育后，他主动要求分到了聚合车间，这个车间是厂里的主体生产车间，以苦累闻名，以出厂级干部著称，他认为这才是专业对口，搞生产搞技术是学有所用，到车间后，车间又安排他与同来的大学生到运行班组倒班，并指定三年被评为“公司先进”的班长郝师傅带他。时间似乎在证明他选择的正确，在基层班组踏踏实实地工作，为他赢得了很好的口碑，大家一

49、致的评论：王凯工作踏实，肯钻研，技术好，能独当一面。一年后被提升为班长，负责管理一个班组。在他的辛苦努力和精心管理下，班组生产安全稳定，班组内气氛和谐，成为工段长放心的车间、领导信得过的班组，任班长一年多时间里，他受到了多位领导的好评，尤其是车间主任孙正很欣赏他，看来一切都是一帆风顺，他也感到自己的前程美好，但有时也会产生一点儿烦恼，倒班实在是太枯燥。两年多过去了，一同来公司的其他同学大都脱离了倒班的苦海，而他还没有任何动静。现实是车间内暂时确实还没有空缺的位子，比他早一年毕业的两位大学生前不久刚调到技术组，车间孙主任由生产主任升为主任也还不到两年，目前还看不出有调动的迹象，其他的车间领导虽说

50、年纪比较大了，但现在还不到退休的年龄，一个萝卜一个坑，车间的领导不流动，下面的人员只有静止。不过，他相信自己的倒班时间不会太长了，车间应该会很快培养年轻的干部，刚调到技术组的两个大学生就是一个很好的例子，他心中充满希望。如今，人事科的通知让王凯很难作出选择。市场开发科虽说现在还没有作为厂里的关键部门，因为公司一直是把生产技术部门放在首位的。但是王凯觉得随着经济的发展和改革开放力度的进一步加大，销售工作迟早会被重视的。而且销售部门不再倒班了，当然最重要的是销售部门的工资虽说一般，但奖金高，因而总收入高。另外王凯就要做爸爸了，再这样倒班就很难照顾妻子和孩子，而且王凯的父母身体不好，一直需要请人照顾