《公共组织行为学（第三版）》课件第9章 激励与公共组织管理.ppt

1、第9章激励与公共组织管理 引例与思考 原谅年轻人的错 9.1 激励概述 9.2 行为改造型激励理论 9.3 内容型激励理论 9.4 过程型激励理论 知识窗 组织公正感 9.5 综合型激励理论 9.6 激励的原则与行为后果 本章小结 关键术语 复习思考题 案例分析 河长制破了“九龙治水”困局1 充分调动员工的积极性是每一位公共组织管理者面临着的重要问题。吸引优秀的员工进入组织工作后，管理者必须善于使这些人在规定的时间内完成任务，并且激励他们以创造的精神将工作推向更高的境界。如果管理者不知道员工的需求，不了解如何去激励自己的下属，不能够创造并维持一种环境，这位管理者就是不合格的。因此，探讨如何根据

2、人的心理活动规律，依靠激励知识及理论，科学、有效地实施激励是公共组织行为学的一项非常有意义的研究内容。学完本章后，你应该能够：掌握激励的含义和过程掌握马斯洛的需要层次论的主要观点及其应用掌握双因素理论的主要观点及其应用掌握期望理论的主要观点及其应用掌握公平理论的主要观点及其应用了解目标设置理论的主要内容及其应用掌握强化理论的主要观点及其应用了解挫折理论的主要内容了解综合型激励理论的主要内容掌握实践中激励员工的原则了解激励的行为后果2 引例与思考2林肯总统的信如何有效地激励了年轻人的斗志？1该故事对于公共组织管理有何启示？3 激励概述9.14 9.1.1 激励的含义激励从语言学的意义上说，就是激

3、发鼓励的意思。在公共组织行为学中，我们将它界定为通过管理工作创造一定的条件，激发员工实现一定目标的积极性、主动性和创造精神。激励要求管理者在公共组织管理实践中，必须处理好刺激变量、机体变量和反应变量三者之间的关系。刺激变量是指影响员工心理和行为的环境刺激，包括机体内部环境、自然环境和社会环境。机体变量是指员工的主观因素，即他们的能力、气质、性格、需要、动机、知识经验、价值观等足以影响其对刺激变量做出不同反应的内在中介因素。反应变量是指刺激变量和机体变量在员工行为上所引起的变化。5 9.1.2 激励的过程激励是一系列的连锁反应过程。从未满足的需要出发，进而在躯体内部产生内驱力，即动机，动机驱使某

4、种目的性行为的产生，以满足需要，实现组织目标。激励过程看似简单直接，但在现实中激励过程有其复杂性，因为人的需要是复杂多样的，诱因也各有不同，没有哪一种激励方法是适用于所有员工的。在公共组织中找到各种激励因素并创造性地运用它们，是每一位管理者的首要任务。6 9.1.3 激励的作用1.激励可以有效地提高工作效率公共组织管理者的工作就是有效地把员工的动机引向组织目标。例如，19601980年，日本的生产率增长速度差不多是美国的三倍。在寻找差别原因的过程中，美国人以为是日本人采用了更先进的技术和使用了更多机器人的结果，但事实证明并非如此，他们发现真正的原因是日本企业管理所激发出的普通员工的积极性与主动

5、性。对人真诚的尊重，丰厚的退休金、集体人寿保险以及优惠的医疗保健等待遇很好地激励了员工的工作热情，从而极大地促进了工作效率的提高。2.激励可以充分地调动和挖掘人的内在潜力通过激励可以使公共组织把所需的人才吸引过来，并使其长期为组织工作。同时，激励也能使员工最充分地发挥其技术和才能，变消极为积极，保持工作的有效性，进一步激发创造性和革新精神，满足其胜任感、成就感、荣誉感等内在需要，从而出色地完成公共组织目标。3.激励可以完善公共组织的管理职能并提高其效力公共组织的重要管理职能是对人力、物力和财力三大资源的有效管理，要想做到有效的管理，除了要拥有自然资源、资本资源外，更重要的是拥有人力资源，以及让

6、这些人力资源在组织中发挥更大的作用。科学的激励方法使管理者能区别对待各种表现的员工，形成“好人更好，一般学好，差者变好”的局面，从而使每个员工行为的实际结果与组织目标相一致。7 9.1.4 激励理论对激励问题的研究由来已久。古希腊哲学家以享乐主义解释人的行为，认为人都有追求享乐、回避痛苦的倾向。但是随着研究的逐步深入，这种观点已无法解释人类复杂的行为现象。20世纪二三十年代以来，管理学家、心理学家、社会学家们从不同的角度研究了怎样激励人的问题，提出了许多激励理论和观点。根据不同心理学派进行分类，可以把激励理论分为以下几种。1.行为主义激励理论2.认知激励理论3.综合型激励理论8 行为改造型激励

7、理论9.29 9.2.1 强化理论1.强化理论的内容(1)强化的基本概念。(2)强化的基本方式。1)从强化物的角度划分，可把强化分为以下四种：正强化，负强化，惩罚，自然消退。2）从强化的时间安排上划分，可把强化分为以下两种：连续强化，间断强化。2.对强化理论的评价3.强化理论对公共组织管理的启示在管理上可以用强化理论来影响员工的行为，使其朝着有利于公共组织目标实现的方向发展。具体包括以下方法：（1）正确选择强化方式。（2）正确选择强化物。（3）正确选择强化时间。（4）强调员工的社会学习。10 9.2.2 挫折理论1.挫折理论的内容（1）挫折引发的行为表现。挫折通常是指由于某种刺激情境对人的目标

8、产生阻碍，从而导致个体消极情绪反应的系统过程。挫折所导致的行为反应是多种多样的，这些反应一般可分为两类：一是积极的建设性的行为；二是消极的破坏性的行为。（2）产生挫折的原因。引起挫折的原因有以下几方面：1）客观环境。2）个体的生理状态。3）主观因素。2.挫折理论对公共组织管理的启示公共组织的管理者必须研究员工的挫折源，减少其消极情绪体验和不良行为的发生。具体包括：（1）调整环境，减少导致挫折的情境：1）领导者素质欠缺。2）组织管理方式应变能力差。3）组织内部人际关系紧张。4）组织内部缺乏有效的沟通手段。5）人事安排、调动不合理。6）工作场所条件恶劣。7）工作性质单调、呆板、少变化。（2）对员工

9、进行教育和训练，提高其挫折容忍力。1）教育员工树立正确的挫折观。2）教育员工保持乐观的情绪状态。3）教育员工确立适当的抱负水平。4)培养员工坚忍不拔的意志品质。（3）正确对待受挫折的员工。1）对受挫者采取理解和宽容的态度。2）为受挫者安排发泄的渠道。11 内容型激励理论9.312 9.3.1 需要层次论1.需要层次论的内容马斯洛认为，人的需要由低到高可以分为五种类型:（1）生理需要。（2）安全需要。（3）归属需要。（4）尊重的需要。（5）自我实现的需要。2.对需要层次论的评价3.需要层次论在公共组织管理中的应用13 9.3.2 双因素理论双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格(Frede

10、rick Herzberg)于20世纪50年代后期提出的一种需要理论。他通过对200名工程师和会计师进行访谈调查，深入研究人们希望从工作中得到什么。赫茨伯格要求他们详细描述那些使他们在工作中感到特别满意和受到高度激励的因素，以及使他们感到不满和消沉的因素。通过分析，赫茨伯格发现，导致员工满意和不满意的因素是截然不同的，而且这两种因素对员工工作行为的影响作用是不同的，据此他提出了双因素理论。1.双因素理论的内容赫茨伯格根据调查把影响员工工作积极性的因素划分为两类，即激励因素和保健因素。2.对双因素理论的评价3.双因素理论在公共组织管理中的应用14 9.3.3 ERG理论1.ERG理论的内容奥尔德

11、弗把人的需要分为三类：（1）生存（existence）需要。（2）关系（relatedness）需要。（3）成长（growth）需要。2.对ERG理论的评价ERG理论和马斯洛及赫茨伯格的理论相比较，有相似之处，但更重要的是它们之间的区别。（1）需要层次论是基于“满足前进”的逻辑；ERG理论不仅包含“满足前进”，还包含“受挫倒退”，表示在较高层次需要没有得到相应满足或受挫的情况下，需要的重点也会转向较低层次。（2）ERG理论不认为在激发高层次需要之前一定要先满足低层次的需要。一个人的背景或环境有时会使归属需要比尚未满足的生理需要处于更优先的地位。（3）ERG理论认为在任何时间里，多种层次的需要会

12、同时发挥激励作用。所以，它承认人们可能同时受赚钱的欲望、友谊、新的工作机会等多种需要的激励。3.ERG理论在公共组织管理中的应用15 9.3.4 成就需要理论成就需要理论是20世纪50年代初期由美国哈佛大学心理学家戴维麦克里兰(David McClelland)提出的。他对人在生理和安全需要都得到满足后的成就需要进行了大量的研究，提出了一种新型的内容型激励理论。1.成就需要理论的内容成就需要理论的研究对象更侧重于高层管理者，如各级经理、政府部门的官员以及科学家、工程师等高级人才。麦克里兰认为，个体在环境因素的影响下形成三种基本需要，即成就需要、权力需要和归属需要。2.成就动机的测量3.成就需要

13、理论在公共组织管理中的应用16 过程型激励理论9.417 9.4.1 期望理论1.期望理论的内容弗鲁姆期望理论的基本观点是：人们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激励起来，从而采取行动以达到这一预期目标。弗鲁姆认为，任何时候一个人从事某一行动的动力取决于个人对行动的全部预期成果的主观估计乘以个人对这种预期成果实现可能性的主观估计，它是一个动态的变量。2.对期望理论的评价3.期望理论在公共组织管理中的应用尽管期望理论存在一些问题，但它对公共组织管理工作还是有很大的启示。（1）管理者应设法确定每个员工应得的报酬。（2）管理者应采用可观察、可计量的术语对员工表现好、表现一般和表现

14、差的等级进行界定。（3）管理者应该确定为员工所设置的业绩水平应是他们能够达到的。（4）管理者不应忘记，是个体的认知而不是现实状况决定其动机。（5）管理者应确保结果或奖酬的变化大到足以激发员工做出重大努力的程度。（6）管理者应建立有功必赏的制度。（7）管理者应该对于引发冲突的情形进行分析。18 9.4.2 公平理论1.公平理论的内容在组织中，员工对自己是否受到公平、合理的对待是十分敏感的，他们有时更关注的不是他所获得报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值。人们往往喜欢不断地与他人进行比较，并对公平与否的程度做出判断，从而对自己工作的积极性产生影响。2.对公平理论的评价3.公平理论在公共组织管理中的

15、应用（1）要重视了解员工的公平感。（2）建立赏罚分明的制度。（3）实行量化管理，增加透明度。（4）民主管理。（5）战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育。19 9.4.3 目标设置理论1.目标设置理论的内容目标设置理论认为，人的任何行为都是受某种目标驱使的。因此，通过给员工合适地设置目标，可以激励员工。2.目标设置理论对公共组织管理的启示目标设置理论在公共组织管理中的应用主要是通过目标管理来实现的，其主要内容是：(1)管理者一定要善于给员工设定有挑战性的目标。(2)管理者给员工设定的目标一定要有具体数字指标，并落实到具体的人。(3)建立个人目标和组织目标的关系。(4)设立的目标是有期限的。(5)

16、管理者给员工及时的工作业绩考核和反馈。20 综合型激励理论9.521 9.5.1 波特劳勒激励模式1.波特劳勒激励模式的内容波特和劳勒（LWPorter&EELawler）的激励过程模式是在期望理论、公平理论和强化理论等的基础上形成的一种综合型激励理论。2.对波特劳勒激励模式的评价3.波特劳勒激励模式对公共组织管理的启示在管理实践中应用这一模式应注意：（1）管理者应设法了解每一位员工认为什么样的成果具有价值，估计其满足水平。（2）为了激励下属，管理者必须决定他们要求什么样的绩效。管理者必须明确什么是优秀的绩效，什么是适当的绩效，并使之具有可见性和可衡量性，以便下属能够明白管理者希望他们做什么。

17、（3）管理者应使员工确信，要求他们达到的绩效水平是可以实现的。（4）管理者必须把员工希望的成果和管理者希望的特定绩效直接联系起来。（5）为员工确立积极的期望后，管理者就必须综观全局，看是否有其他因素与被期望的行为相冲突。22 9.5.2 豪斯综合激励力量理论罗伯特豪斯综合了期望理论和双因素理论以后，提出了综合激励力量理论。1.豪斯综合激励力量理论的内容2.对豪斯综合激励力量理论的评价3.豪斯综合激励力量理论对公共组织管理的启示（1）外在激励。（2）内在激励。（3）正确处理内、外激励关系。23 9.5.3 罗宾斯综合激励模式1.罗宾斯综合激励模式的内容美国管理学家罗宾斯在其管理学（1984）一书

18、中，回顾了若干理论之后指出，孤立地看待各个理论的做法是错误的。事实上许多理论观点都是互相补充的，只有将各种理论融会贯通，才能加深对如何激励个体的理解。2.罗宾斯综合激励模式对公共组织管理的启示罗宾斯综合激励模式包容了很多种激励理论，使我们清楚地认识到，员工的激励是一个复杂的问题。在公共组织的管理中，针对员工积极性方面出现的问题，我们要善于从不同的角度来考虑激励的方式，查出造成问题的原因。管理者要学会用不同的理论全面地解决问题。尽管如此，这一理论主要反映的是期望理论，其他理论反映得相对较少。另外，一种综合激励模式包含的理论越多，那么它对每种理论的反映就越粗略。24 激励的原则与行为后果9.625

19、 9.6.1 激励的原则现实的问题往往是非常复杂的。作为公共组织的管理人员，一方面要善于应用目前的各种激励理论来分析现实问题；另一方面还要善于在解决现实复杂管理问题的过程中，不断创新，发展新的激励理论。结合各种激励理论及我国的实际情况，我们总结出在管理中应注意的六条一般原则。1.物质激励和精神激励相结合的原则2.正激励与负激励相结合的原则3.内在激励与外在激励相结合的原则4.按需激励的原则5.组织目标和个人目标相结合的原则6.严格管理与做好思想工作相结合的原则26 9.6.2 激励的行为后果激励是一个系统的工程，需要多角度、全方位地进行规划和设计。在公共组织中，一旦员工经过正确的激励，会表现出

20、多种行为后果。其中最主要的行为后果是组织公民行为和工作投入。1.组织公民行为（1）组织公民行为的含义及结构。（2）影响组织公民行为的因素。（3）组织公民行为的作用。2.工作投入从公共组织的角度看，工作投入是激发员工动机的关键。有效激励可以增加员工工作投入，使员工全力以赴地工作。从个体角度看，对大多数人而言，工作活动消耗了生命的大部分时间，构成了生活质量最根本、最重要的部分。因此，个体工作投入可能在很大程度上影响其生活质量。（1）工作投入的定义。（2）工作投入的结构。（3）影响工作投入的因素。27 本章小结 激励是指通过管理工作创造一定的条件，激发员工实现一定目标的积极性、主动性和创造精神。激励

21、可以有效地调动人的内在潜力，提高公共组织管理的效率和效力。行为改造型激励理论重点研究人的行为，不注重对心理和意识等内部世界的探讨。主要包括强化理论和挫折理论。内容型激励理论集中研究人们行为的原因，即如何激发动机的问题。主要包括需要层次论、双因素理论、ERG理论和成就需要理论。过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程，试图解释清楚人们对付出劳力、功效要求和奖酬价值的认知，以达到激励的目的。主要包括期望理论、公平理论和目标设置理论。综合型激励理论综合运用多种激励理论来探讨复杂的激励问题。主要包括波特劳勒激励模式、罗伯特豪斯的综合激励力量理论和罗宾斯的综合激励模式。28 关键术语 激励强化理论 挫折理论 需要层次论 双因素理论 ERG理论 成就需要理论 期望理论 公平理论 目标设置理论 波特劳勒激励模式 罗宾斯综合激励模式 组织公民行为 工作投入29 案例分析案例：河长制破了“九龙治水”困局思考题1.河长制体现了何种激励理论？2.河长制对于公共组织员工的激励有何启示？30 谢谢观看THANK YOU31