教师队伍建设的实践策略课件.ppt

1、1教师专业化2人力资源开发（职业生涯管理）预 测 结 果教 师 队 伍 结 构退休 死亡 调离 职称 补充 退休 随机 流动 晋升 学校发 方案 发生 方案 模式 展方案学校类别地域班额教职工教师职工高 中城市45503.6430.61县镇45503.53.830.50.8农村45503.33.730.30.7初 中城市45503.33.72.70.61县镇45502.83.12.70.10.4农村45502.52.82.70.1小 学城市40452.12.41.80.30.6县镇40451.92.11.80.10.3农村各 地 酌 定姓名：刘伟性别：男出生年月：1970.6婚姻状况：已婚所属

2、部门：教导处填表日期：2004.12教育背景类别学位专业学校毕业日期高中新城中学1989大学教育学学士化学上海师范大学1993硕士教育硕士专业学位教育经济与管理华东师范大学2002受训情况培训主题培训机构受训时间化学骨干教师培训区教育学院1997青年后备干部培训区党校2001教学管理培训名师工作室2004工作情况工作经历职称晋升时间工作岗位职称评定时间19932000明华中学化学教师中学二级教师199420002003明华中学化学教研组长中学一级教师19992003 东方中学教导处副主任中学高级教师2003奖惩记录时间奖惩情况1995区教学竞赛一等奖1998市教学技能大奖赛二等奖2002区“新

3、长征”突击手技能描述技能类型证书时间兴趣爱好英语CET-61992摄影计算机应用计算机应用中级证书1996影评口译英语口译中级证书2000篮球发展意向是否愿意担任其他类型的工作？是（）否（）是否愿意调到其他部门去工作？是（）否（）是否愿意接受工作轮调以丰富工作经验？是（）否（）如果可能，你愿意担任哪种工作？管理工作（一）群体性目标（一）群体性目标1师德修养师德修养 （1）强烈的使命感与事业心）强烈的使命感与事业心 （2）科学的教育理念）科学的教育理念 学生观。承认学生是活生生的、具有主体意识的、成长中的人，而不是任由别人摆布的木偶。看到每个学生身上都蕴藏着独特的发展潜力，认识到教师的职责是激发

4、和挖掘学生的潜力，使每个人成为个性特征鲜明的独立个体。n教学观。充分意识到教学是一个双边互动的活动过程，教师不能独占课堂教学的时空，要还学生以思考与探究的机会。在教学中，要依托新型的师生关系发扬教学民主，鼓励学生质疑问难，允许学生挑战权威。n质量观。不仅要重视学生的智育，也要关注学生在道德品质、行为习惯、人格修养、心理健康、思想境界等方面的发展；不仅要重视考试成绩，还要关注学习动机、学习方法、学习习惯等考试成绩以外的东西；不仅要重视分数这一显性的质量指标，更要关注主体精神、可持续发展能力等隐性质量指标的达成度。n爱心需要爱心才能唤醒；n诚信要靠诚信加以教育；n行为需要榜样逐步引导；n提升学生思

5、想道德水平首先要提高教师的思想水平。能积极地悦纳自我 有良好的教育认知水平 热爱教师职业，积极地爱学生 具有稳定而积极的教育心境 能自我控制各种情绪与情感 和谐的教育人际关系 能适应和改造教育环境（3 3）合作精神）合作精神从从“个体户个体户”到教师团到教师团队队教师个人发展目标书教师个人发展目标书（一）了解教师的职业生涯周期（一）了解教师的职业生涯周期 教师职业生涯不同阶段所关心的问题差异教师职业生涯不同阶段所关心的问题差异（二）适时跟进培养措施（二）适时跟进培养措施阶段教育与培训职前教育期（入职前）建立入职前培训制度，形成心理准备1.专题暑期培训：校长介绍实验学校的历史、发展、教育教学特点

6、；请专家介绍最新教育教学改革；请在校老师谈成长经历。2.对师范类学生，在签约（一般在进校前半年）后要求其保证一定课时量的听课，写听课笔记和课后小结。对非师范类学生，指导其完成教育学、心理学方面的课程学习。3.上任前每周一天的“学校见习”，了解学校、教师和学生。入门见习期（1-2年）建立新教师培训制度，建立专业行为1.新教师拜师，由资深教师传授职业基本规范。2.双月谈心，由校长、教导和带教老师负责定期倾听沟通。3.完成见习“汇报课”（半年一次，每人二次）。4.专题研讨学习学校提供的给新教师的建议。5.到本校、外校、名校听课交流。热情建构期（3-7年）1.一年一度的青年教师“展能课”，充分展示其教

7、学能力和才华。近十年间可看出青年教师能力建构、能力增长的轨迹。学校组织周密的听课、评课、颁奖活动，让每一个青年教师年年有所得。2.吸收青年教师进入学校核心科研中来，培养其学者型教师的基本素养。3.根据教师特点，分别推送外出进修学习，进入系统性的在职理论学习。4.选拔优秀青年教师充实到学校各级管理层。专业挫折期（510年）1.校专家委员会帮助其分析不利于专业发展的因素，根据不同原因制定不同疏导和学习方案。2.帮助他们解决实际的生活和工作中的问题。3.根据教师特点，分别推送外出进修学习，进入实质性的在职学习。4.帮助其建立新的增长点，重新定立适合的位置。5.让三十岁以上教师在同事中开设“特色课”。

8、稳定更新期（1025年）1.让四十五岁以上的资深教师、特色教师和学科带头人开设“示范课”，展示他们的教学风采，也促使教师不断创新，不故步自封。2.提供带教任务，一方面把自己多年积累的教学经验奉献出来，另一方面，在带教中也要不断学习，以巩固其在青年教师中的专业地位。3.领先“学科发展月”，以教科研来促进教师观念更新、专业水平持续增长。4.提供各种机会，发现和显现资深教师独特的实践性知识和才能，帮助他扪隐性的实践知识显现出来、理论化。5.向他们提出新使命、新任务，赋予他们新职责，向市、区各级推送特色教师、资深教师。消退离岗期（退休前/后3年）1.鼓励总结数十年的教育教学经验，既可自己著述立说，也可

9、由相关科研人员协助其把隐性的专业知识显性化，让退休离岗前的老师有成就感。2.提供带教任务，一方面把自己多年积累的教学经验奉献出来，另二方面，在带教中继续学习，以巩固其在青年教师中的专业地位。3.营造“实验永远是我家”的人文氛围，用好实验退休教师这笔实验的宝贵教育教学资源。4帮助资深教师个人的实践知识，形成学校组织的理论知识。素质指标着重考察教师的内在素质，判断他是否具备担负教师工作职责的条件，是否具有良好的发展潜质。职责指标主要评定教师履行职责、完成任务的情况，评判教师是否工作到位，在自己的岗位上能否尽心尽责。绩效指标考核的重点是教师工作的最终成效，判断它是否达到了预设的目标。师德修养素质指标 知识与能力水平 心理品质 教学工作职责职责指标 育人工作职责 科研工作职责 学生素质绩效指标 教科研成果 社会反响郭继东郭继东 （021）62232080（0）58453220（H）13636698822（M）