第四章--绩效管理课件.ppt

1、2023年年2月月5日日第第1页页第四章 绩效管理梁栩凌梁栩凌 LxL0186LxL2023年年2月月5日日第第2页页相关概念复习相关概念复习绩效、绩效考核、绩效管理绩效、绩效考核、绩效管理课本正式内容课本正式内容2023年年2月月5日日第第3页页 什么是绩效？什么是绩效？v 绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的并且能够被评价的工作业绩工作业绩、工作能力工作能力和和工作态度工作态度。v 通常，绩效可以从组织和个人两个层面判断，对组织而通常，绩效可以从组织和个人两个层面判断，对组织而 言，绩效是任务在数量、质量及效率

2、等方面完成的情况；言，绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对个人而言，则是上级和同事对自己工作状况的评价。对个人而言，则是上级和同事对自己工作状况的评价。容易混淆的概念：绩效与业绩容易混淆的概念：绩效与业绩2023年年2月月5日日第第4页页绩效的特征绩效的特征正常情况下，绩效具有多因性、多维性、动态性正常情况下，绩效具有多因性、多维性、动态性 v 绩效是员工工作的后果；绩效是员工工作的后果；v 绩效必须是有效劳动；绩效必须是有效劳动；v 绩效与工作密切相关，它在工作过程中产生；绩效与工作密切相关，它在工作过程中产生；v 绩效应体现投入与产出的对比关系；绩效应体现投入与产出的对比关系；

3、v 绩效应该是可度量、可评价的。绩效应该是可度量、可评价的。2023年年2月月5日日第第5页页 什么是绩效考核？什么是绩效考核？v 企业按照一定的标准，采用科学的方法，对员工企业按照一定的标准，采用科学的方法，对员工履行岗位职责过程中的工作表现、工作态度和工作成履行岗位职责过程中的工作表现、工作态度和工作成效的客观考察，以求全面掌握其思想品质、业务技术、效的客观考察，以求全面掌握其思想品质、业务技术、工作能力和潜在能力。工作能力和潜在能力。v 考核是绩效管理的基础阶段，考核方法是绩效管考核是绩效管理的基础阶段，考核方法是绩效管理的核心内容。但只有考核是不行的。理的核心内容。但只有考核是不行的。

4、2023年年2月月5日日第第6页页为什么要进行绩效考核为什么要进行绩效考核传统绩效考核的目的传统绩效考核的目的v通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。薪、调职、晋升等人力资源管理决策。v通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），激励员工努力通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），激励员工努力工作。工作。现代绩效考核的目的现代绩效考核的目的v奖惩只是强化考核的手段；调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。奖惩只是强化考核的手段；调整待遇是对员工价值的不断开发的

5、再确认。v不断提高员工职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动不断提高员工职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有性。性和有性。2023年年2月月5日日第第7页页 什么是绩效考评？什么是绩效考评？v 考核与评价的集合。是比考核程度更高、内容更为全面的一种管理行为。考核与评价的集合。是比考核程度更高、内容更为全面的一种管理行为。v 如果说考核解释了绩效如果说考核解释了绩效“是什么？是什么？”“”“怎么样？怎么样？”“”“现状如何？现状如何？”等客观等客观情况；考评则在此基础上加入了主观成分，分析了情况；考评则在此基础上加入了主观成分，分析了“为什么？为什么？”“”“程度

6、如程度如何？何？”“”“比比如何？如何？”等问题。为绩效的改进提高打好了基础。等问题。为绩效的改进提高打好了基础。v 单一的考核只是反映事实，只有加入评价才是管理的责任所在。单一的考核只是反映事实，只有加入评价才是管理的责任所在。与之相关的概念：管理的响应与责任与之相关的概念：管理的响应与责任2023年年2月月5日日第第8页页 管理者通过对雇员绩效的的相关管理，确保雇员工作管理者通过对雇员绩效的的相关管理，确保雇员工作活动以及工作产出能够与组织目标保持一致的过程活动以及工作产出能够与组织目标保持一致的过程 绩效管理系统有四绩效管理系统有四：绩效计划绩效计划绩效控制绩效控制绩效反馈绩效反馈绩效考

7、评绩效考评梁栩凌梁栩凌 2004，8什么是绩效管理？什么是绩效管理？2023年年2月月5日日第第9页页对绩效考评功用的形象比喻对绩效考评功用的形象比喻一一 杆杆 称称衡量依据；衡量依据；一条纽带一条纽带人员沟通；人员沟通；一面旗帜一面旗帜行为导向；行为导向；一面镜子一面镜子信息反馈；信息反馈；一根鞭子一根鞭子员工激励。员工激励。2023年年2月月5日日第第10页页 1.1.高层领导的认识误区高层领导的认识误区 2.2.经理人员的心理顾虑经理人员的心理顾虑 3.3.主考人心理误区的问题主考人心理误区的问题 1.1.指导思想不明确，管理思维定式有问题指导思想不明确，管理思维定式有问题 2.2.管理

8、组织不合理管理组织不合理 人员问题人员问题 考评标准考评标准 考评方法考评方法2023年年2月月5日日第第11页页制定制定绩效计划绩效计划组织组织绩效运行绩效运行进行进行绩效考评绩效考评开展绩效开展绩效反馈反馈设计绩效设计绩效面谈面谈制定绩效制定绩效改进计划改进计划绩效管理程序分解绩效管理程序分解2023年年2月月5日日第第12页页第一节第一节 绩效考评的方法与应用绩效考评的方法与应用 第一单元第一单元 绩效考评的方法绩效考评的方法 第二单元第二单元 绩效考评方法的应用绩效考评方法的应用第二节第二节 绩效考评指标和标准体系设计绩效考评指标和标准体系设计 第一单元第一单元 绩效考评指标体系设计绩

9、效考评指标体系设计 第二单元第二单元 绩效考评标准的设计绩效考评标准的设计第三节第三节 关键绩效指标（关键绩效指标（KPI）的设定与应用）的设定与应用第四节第四节 360度考评方法度考评方法2023年年2月月5日日第第13页页第一节第一节 绩效考评的方法与应用绩效考评的方法与应用第一单元第一单元 绩效考评的方法绩效考评的方法知识要求：知识要求：一、绩效考评的效标一、绩效考评的效标 二、绩效考评方法的种类二、绩效考评方法的种类 三、合成考评法的含义和特点三、合成考评法的含义和特点 205 四、日清日结法的含义和特点四、日清日结法的含义和特点 205能力要求：能力要求：（不同方法的简介）（不同方法

10、的简介）P207 评价中心评价中心2023年年2月月5日日第第14页页绩效考评的效标绩效考评的效标效标效标效标侧重点效标侧重点考评方法考评方法特征性特征性效标效标员工个人特质员工个人特质（非有效绩效指标）（非有效绩效指标）品质导向的考评方法品质导向的考评方法心理测验、情景模拟、心理测验、情景模拟、特殊能力测试特殊能力测试行为性行为性效标效标员工工作状态员工工作状态人际接触交往频繁岗位人际接触交往频繁岗位行为导向考评方法行为导向考评方法（主观）（主观）行为导向考评方法行为导向考评方法（客观）（客观）结果性结果性效标效标员工工作结果员工工作结果容易量化的工作容易量化的工作结果导向的考评方法结果导向

11、的考评方法综合型绩效考评方法综合型绩效考评方法绩效考评方法的种类绩效考评方法的种类 205效标效标方法类别方法类别品质主导型品质主导型心理测验、情景模拟、特殊能力测试心理测验、情景模拟、特殊能力测试行为导向型行为导向型主观主观考评法考评法简单排列法、选择排列法、成对比较法、简单排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配强制分配法、法、结构式叙述法结构式叙述法客观客观考评法考评法关键事件法、关键事件法、强迫选择法强迫选择法、行为定位法、行为观察、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法法、加权选择量表法结果导向型结果导向型目标管理法目标管理法 绩效标准法、绩效标准法、短文法短文法、直接指标法、直接指

12、标法、成绩记录法、成绩记录法、劳动定额法劳动定额法综合型方法综合型方法图解式评价量表法图解式评价量表法、合成考评法合成考评法、日清日结法、评价中心法日清日结法、评价中心法2023年年2月月5日日第第15页页2023年年2月月5日日第第16页页评价中心评价中心是以测评管理素质为中心的一组综合性、标准化的评价活动，是以测评管理素质为中心的一组综合性、标准化的评价活动，一种综合测评方法。一种综合测评方法。其最突出的特点之一是它的情境模拟性，通过多种情景模其最突出的特点之一是它的情境模拟性，通过多种情景模拟测试形式观察被试者的特定行为。拟测试形式观察被试者的特定行为。见案例见案例 2023年年2月月5

13、日日第第17页页第二单元第二单元 绩效考评方法的应用绩效考评方法的应用知识要求：知识要求：考评误差考评误差 P221能力要求：能力要求：不同考核方法的适用范围？不同考核方法的适用范围？2023年年2月月5日日第第18页页第二节第二节 绩效考评指标和标准体系设计绩效考评指标和标准体系设计指指标标名称名称协作性协作性定义定义与同事一起工作时表现出来的合作态度与同事一起工作时表现出来的合作态度标标准准标志标志ABCDE标度标度合作愉快合作愉快肯合作肯合作尚能合作尚能合作偶尔合作偶尔合作我行我素我行我素评价指标构成举例评价指标构成举例 第一单元第一单元 绩效考评指标体系设计绩效考评指标体系设计2023

14、年年2月月5日日第第19页页知识要求：知识要求：一、绩效考评指标体系设计的内容 二、绩效考评指标体系设计的原则 234能力要求能力要求：一、绩效考评指标体系的设计方法 234 二、绩效考评指标体系的设计程序 238 绩效考评指标体系设计的内容绩效考评指标体系设计的内容 230适用于不同对象范围的评价指标体系组织绩效生产性工作成果：数量、质量、生产方式、组织气氛技术性管理性整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织氛围服务性个人绩效按岗位横向划分管理岗、生产岗按过程纵向划分生产、技术、管理、服务不同性质指标构成的评价指标体系品质特征型性格特征、能力、性向行为过程型创新、进取、合作、忠诚工作结果型

15、产量、目标、定额2023年年2月月5日日第第20页页第二单元第二单元 绩效考评标准的设计绩效考评标准的设计知识要求：知识要求：一、绩效考评标准设计原则一、绩效考评标准设计原则 239二、绩效考评标准的种类二、绩效考评标准的种类 240能力要求：能力要求：一、考核指标标准的评分方法一、考核指标标准的评分方法 241二、绩效考核标准量表的设计二、绩效考核标准量表的设计 2432023年年2月月5日日第第21页页（一）单一要素的计分方法（一）单一要素的计分方法 1.自然数法自然数法 单一自然数单一自然数 多个自然数多个自然数 2.系数法系数法 （相乘法）（相乘法）常数系数常数系数 百分数系数百分数系

16、数 二者的区别在于前者是一次性得到测评的绝对数值，后者只二者的区别在于前者是一次性得到测评的绝对数值，后者只是得到相对数值，还需要同指派到的分值相乘，才能得到绝对值。是得到相对数值，还需要同指派到的分值相乘，才能得到绝对值。所以又称相乘法所以又称相乘法 评价标准的计分方法评价标准的计分方法（自然数）（自然数）等级等级评定依据评定依据单一单一自然数自然数多个自然数多个自然数百分数百分数非百分数非百分数1中专文化水平，初级技术水平中专文化水平，初级技术水平160分以下分以下9以下以下2中专文化水平，中级技术水平中专文化水平，中级技术水平2696011093大学文化水平，中级技术水平大学文化水平，中

17、级技术水平3797014124大学文化水平，高级技术水平大学文化水平，高级技术水平4898017155大学以上文化水平工程师技术水平大学以上文化水平工程师技术水平5100902018评价标准的计分方法评价标准的计分方法（系数）（系数）要素要素权重权重赋分值赋分值常数系数常数系数百分数系数百分数系数职业性向职业性向0.10.110%10%1010心理素质心理素质0.20.220%20%2020品德修养品德修养0.10.110%10%1010能力素质能力素质0.20.220%20%2020智体状况智体状况0.20.220%20%2020业绩业绩 、经验、经验0.20.220%20%2020（二）多

18、种要素综合计分法（二）多种要素综合计分法1.简单相加法简单相加法 E=Ei (i=1,2,3n)Ei:第第i要素的得分要素的得分2.系数相乘法系数相乘法 E=piEi (i=1,2,3n)pi:第第i要素的系数要素的系数 3.连乘积法连乘积法 E=Ei (i=1,2,3n)销售员每月销售业绩销售员每月销售业绩 =月出勤工作日数月出勤工作日数日销售量日销售量货物单价货物单价4.百分比系数法百分比系数法 E=piEi Ei=qij Xij qij=100%pi=100%qij:第第i要素第要素第j项指标的得分项指标的得分 Xij：第：第i要素第要素第j项指标的系数项指标的系数某公司推销员绩效考评要

19、素调查表某公司推销员绩效考评要素调查表绩效评价指标绩效评价指标指标内容指标内容对需要程度的判定对需要程度的判定1.出勤率实际出勤时数100%12 3 4 5 2.销售额考评期内各类产品销售总额=销量价格12 3 4 5 3.销售费用推销产品过程中全部费用总和12 3 4 5 4.不良债权率不良债权发生额销售总额12 3 4 5 5.销售增长率(报告销售额基期销售额）100%-100%12 3 4 5 6.顾客投诉率投诉件数接待顾客总人数 100%-12 3 4 5 7.年度接待顾客数本年度通过各种方式接待总客户总数12 3 4 5 8.商品知识更新程度所有产品新知识培训考试成绩优良12 3 4

20、 5 9.推销术创新程度写出年度报告说明自己在推销技术上的新观念新方法及其取得的成效12 3 4 5 1：必须评价；2：比较需要 3：可以评价4：不太需要 5：无需评价百分比系数法百分比系数法研发人员的年度考核总业绩指标：研发人员的年度考核总业绩指标：荣誉荣誉10%+创新成果（专利）创新成果（专利）40%+日常工作量日常工作量50%其中：日常工作量质量部分其中：日常工作量质量部分40%，数量部分，数量部分60%学生综合测评总分值学生综合测评总分值：E=Z20%+Y60%+W12%+S8%+R 其中：其中：Z：思想道德素质积分：思想道德素质积分 Y：业务素质积分：业务素质积分 W：文化素质积分：

21、文化素质积分 S：身心素质积分：身心素质积分 R：荣誉加分：荣誉加分二、标准量表的设计二、标准量表的设计 2431.名称量表（类别量表）名称量表（类别量表）05521：南校区区南校区区 05级企管系工商管理专业级企管系工商管理专业 工商工商0501：北校区：北校区05级企管系工商管理专业级企管系工商管理专业2.等级量表等级量表 1：优秀：优秀 2：称职：称职 3：不称职：不称职 3.等距量表等距量表 等级之间差距相等，可以使参评人员彼此之间进行比较等级之间差距相等，可以使参评人员彼此之间进行比较 4.比率量表比率量表 除含有类别、等级、等距之外，还要求存在倍数关系除含有类别、等级、等距之外，还

22、要求存在倍数关系 等级量表示例等级量表示例（超市导购）（超市导购）评价要素评价要素12345评分评分衣着和仪表衣着和仪表5：代表优秀，你所知道最好的员工：代表优秀，你所知道最好的员工4：代表良好，完成所有的工作标准，有超额：代表良好，完成所有的工作标准，有超额3：代表中等，满足所有的工作标准：代表中等，满足所有的工作标准2：代表需要改进。部分任务没有完成。：代表需要改进。部分任务没有完成。1：代表令人不满意。许多方面需要改进。：代表令人不满意。许多方面需要改进。自信心自信心积极性主动性积极性主动性工作态度工作态度合作精神合作精神勤奋程度勤奋程度工作质量工作质量工作数量工作数量某指标评价的量化方

23、式汇总表某指标评价的量化方式汇总表分级分级得分得分顺序量化顺序量化很好很好较好较好一般一般较差较差很差很差第一名第一名第二名第二名第三名第三名第四名第四名第五名第五名等级量化等级量化很好很好较好较好一般一般较差较差很差很差1007550250等距量化等距量化很好很好较好较好一般一般较差较差很差很差100908070602023年年2月月5日日第第31页页第三节第三节 关键绩效指标（关键绩效指标（KPI）的设定与应用的设定与应用2023年年2月月5日日第第32页页知识知识 要求要求v 关键绩效指标（关键绩效指标（key performance indicators,KPI）是指）是指企业宏观战略

24、目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。通常，标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。通常，KPI用来反用来反映战略执行效果。映战略执行效果。v KPI 不但是对组织和个人进行绩效目标设计的工具、不但是对组织和个人进行绩效目标设计的工具、绩效监控的对象、绩效评价的依据，更重要的是，绩效监控的对象、绩效评价的依据，更重要的是，KPI的设计的设计代表了企业运行管理的价值导向和战略方向。代表了企业运行管理的价值导向和战略方向。KPIKPI指标是基于企业经营管理绩效的系统考核体系指标是基于企业经营管理绩效的系统

25、考核体系2023年年2月月5日日第第33页页能力要求能力要求一、一、提取关键绩效的方法提取关键绩效的方法250 目标分解法目标分解法 关键分析法关键分析法 标杆基准法标杆基准法 二、提取关键绩效指标的程序和步骤二、提取关键绩效指标的程序和步骤P251 利用客户关系图分析工作产出利用客户关系图分析工作产出 提取和设定绩效考评的指标提取和设定绩效考评的指标253253 根据提取的关键指标设定考评标准根据提取的关键指标设定考评标准 254254 审核关键绩效指标和标准审核关键绩效指标和标准255255 修改和完善关键绩效指标和标准修改和完善关键绩效指标和标准256256三、设定三、设定KPI时常见的

26、问题与解决方法时常见的问题与解决方法 P256 四、提取关键绩效指标的应用实例四、提取关键绩效指标的应用实例 P256 五、企业五、企业KPI标准体系的构建标准体系的构建2023年年2月月5日日第第34页页2023年年2月月5日日第第35页页目标分解：目标分解：下一级目标必须对上一级目标构成全面支撑下一级目标必须对上一级目标构成全面支撑公司总目标部门A目标部门B目标部门C目标员工A目标员工C目标员工B目标2023年年2月月5日日第第36页页关键成分要素分析关键成分要素分析KPI要素要素1关键成功要素关键成功要素4KPI指标指标XKPI要素要素2关键成功要素关键成功要素1关键成功要素关键成功要素

27、2关键成功要素关键成功要素42023年年2月月5日日第第37页页标杆基准标杆基准差异差异指指标标XA公司公司B公司公司C公司公司标杆公司标杆公司本公司本公司2023年年2月月5日日第第38页页SMART原则原则 S S：Specific Specific 具体化具体化 M M：Measurable Measurable 可衡量可衡量 A A：Action-oriented Action-oriented 行为导向行为导向 R R：Realistic Realistic 切实可行性切实可行性 T T：Time Based Time Based 时间性时间性2023年年2月月5日日第第39页页关键

28、指标体系的设计关键指标体系的设计经营流程分解经营流程分解指标体系指标体系组织结构分解组织结构分解目标目标责任责任目标目标手段手段建立建立KPI指标体系的主线索指标体系的主线索2023年年2月月5日日第第40页页三种不同的方式建立三种不同的方式建立KPI体系体系v依据平衡记分卡建立依据平衡记分卡建立KPIKPI体系体系v依据部门承担责任的不同建立依据部门承担责任的不同建立KPIKPI体系体系v依据职类职种工作性质不同建立依据职类职种工作性质不同建立KPIKPI体系体系2023年年2月月5日日第第41页页依据平衡记分卡建立依据平衡记分卡建立KPIKPI体系体系财务角度财务角度内部流程角度内部流程角

29、度客户角度客户角度学习与发展角度学习与发展角度我们的员工感觉如我们的员工感觉如何？何？我们的经营效率如我们的经营效率如何？何？我们以何种形象展我们以何种形象展示给客户？示给客户？我们能够以什么回我们能够以什么回报股东报股东/投资者？投资者？愿景与战略愿景与战略2023年年2月月5日日第第42页页指标体系示例指标体系示例指标类别指标类别指标侧重指标侧重指标名称指标名称财务指标财务指标财务效益指标财务效益指标净资产收益率、资本保值增值率净资产收益率、资本保值增值率资产运营指标资产运营指标总资产周转率、应收帐款周转率总资产周转率、应收帐款周转率偿债能力指标偿债能力指标资产负债率、流动比率资产负债率、

30、流动比率客户指标客户指标价格指标价格指标价格波动比率、价格波动比率、品牌指标品牌指标产品上架率产品上架率服务状况指标服务状况指标客户满意度、促销效益比率客户满意度、促销效益比率内部运营指内部运营指标标质量指标质量指标正品率、工艺达标率正品率、工艺达标率成本指标成本指标采购价格综合指数、原辅料耗损率采购价格综合指数、原辅料耗损率效率指标效率指标配送及时率、设备有效作业率配送及时率、设备有效作业率学习与发展学习与发展指标指标学习指标学习指标培训覆盖率、核心人才流失率、培训覆盖率、核心人才流失率、发展指标发展指标技术与产品储备度技术与产品储备度2023年年2月月5日日第第43页页依据部门承担责任的不

31、同建立依据部门承担责任的不同建立KPIKPI体系体系组织目标组织目标系统目标系统目标部门目标部门目标系统目标系统目标部门目标部门目标部门目标部门目标部门目标部门目标2023年年2月月5日日第第44页页指标体系示例指标体系示例部门部门指标侧重指标侧重指标名称指标名称市场部市场部市场份额指标市场份额指标销售增长率销售增长率客户服务指标客户服务指标投诉处理及时率投诉处理及时率经营安全指标经营安全指标货款回收率货款回收率生产部生产部成本指标成本指标设备利用率设备利用率质量指标质量指标合格品率、优质品率合格品率、优质品率经营安全指标经营安全指标原料周转率原料周转率技术部技术部成本指标成本指标设计损失率设

32、计损失率质量指标质量指标设计错误再发生率设计错误再发生率竞争指标竞争指标新产品推出时间、数量新产品推出时间、数量采购部采购部成本指标成本指标采购价格指数采购价格指数质量指标质量指标供应商一次交货合格率供应商一次交货合格率2023年年2月月5日日第第45页页依据职类职种工作性质不同建立依据职类职种工作性质不同建立KPIKPI体系体系营销职种营销职种研发职种研发职种市场职种市场职种生产职种生产职种降低降低成本成本提升客户提升客户满意度满意度2023年年2月月5日日第第46页页指标体系示例指标体系示例职类职类职种职种职种定义职种定义指标名称指标名称管理管理服务类服务类财经财经对企业财经系统的安全对企

33、业财经系统的安全运营与效益承担责任运营与效益承担责任预算费用控制预算费用控制资金调度达成率资金调度达成率人力资源人力资源员工自然流动率员工自然流动率培训计划达成率培训计划达成率市场类市场类营销支持营销支持产品、服务、品牌产品、服务、品牌市场占有率市场占有率营销营销销售目标达成率销售目标达成率采购采购采购价格指数采购价格指数技术类技术类研发（研发（RD）产品与技术等的研发产品与技术等的研发与创新工作与创新工作单项目及时完成率单项目及时完成率设计损失率设计损失率工艺技术工艺技术设计及时完成率设计及时完成率技术服务满意度技术服务满意度2023年年2月月5日日第第47页页第四节第四节 360度考评方法

34、度考评方法 知士而有术焉。微察问之，以观其知士而有术焉。微察问之，以观其辞辞；穷之以辞，以观其；穷之以辞，以观其变变；与之间谋，以观其；与之间谋，以观其诚诚；明白显问，以观其；明白显问，以观其德德；远使以财，；远使以财，以观其以观其廉廉；试之以色，以观其；试之以色，以观其贞贞；告之以难，以观其；告之以难，以观其勇勇；醉之；醉之以酒，以观其以酒，以观其态态。唐唐赵蕤赵蕤长短经长短经知人第五知人第五知识要求知识要求 261 一、产生与发展一、产生与发展 261二、二、360度考评方法的内涵度考评方法的内涵三、三、360度方法的优缺点度方法的优缺点 263四、基于互联网的四、基于互联网的360度度考

35、评考评 2642023年年2月月5日日第第48页页360度方法度方法（评价（评价反馈）反馈）上上 级级被评价者被评价者同事同事客户客户下下 级级同级评价自我评价领导评价服务对象评价下属评价全视角全视角多角度多角度多方位多方位如何起源如何起源？主要用？主要用作什么用作什么用途？途？360度方法的内涵度方法的内涵 主管（主管（60%60%）：）：任务性质、工作态度、责任、相对绩效、全局观任务性质、工作态度、责任、相对绩效、全局观 自我（自我（10%10%）：能力、潜能、胜任力、个人特征）：能力、潜能、胜任力、个人特征 同事（同事（10%10%）：任务难度、工作环境、胜任力、互动、合作）：任务难度、

36、工作环境、胜任力、互动、合作 下属（下属（10%10%）：领导能力、全局观、公平观、民主观）：领导能力、全局观、公平观、民主观 服务对象服务对象(10%)(10%)：服务意识、工作效率、知识水平、忠诚：服务意识、工作效率、知识水平、忠诚三、三、360度方法的优缺点度方法的优缺点优点优点1.全方位、多角度，比较客观、误差全方位、多角度，比较客观、误差小小2.不仅有工作产出，还有胜任力不仅有工作产出，还有胜任力3.有助于强化沟通、强化企业核心价有助于强化沟通、强化企业核心价值观值观4.匿名评价，能够保证信息的有效性匿名评价，能够保证信息的有效性5.尊重组织成员的意见，增强参与感尊重组织成员的意见，

37、增强参与感6.加强双向交流加强双向交流7.促进员工个人发展促进员工个人发展缺点缺点1.定性评价比重大，独立使用定性评价比重大，独立使用不全面。不全面。2.信息来源广泛，但存在不一信息来源广泛，但存在不一致性。致性。3.工作量大。收集和处理信息工作量大。收集和处理信息数据成本较高。数据成本较高。4.处理不当，容易在组织内部处理不当，容易在组织内部造成紧张氛围。造成紧张氛围。5.没有良好的文化导向，容易没有良好的文化导向，容易有人借机报复。有人借机报复。四、基于互联网的四、基于互联网的360度方法度方法利用互联网进行利用互联网进行360度方法度方法优势：缩小地域差、降低成本、简化评价工作、保持整优

38、势：缩小地域差、降低成本、简化评价工作、保持整个评价工作的适时性和动态性、有利于资源共享。个评价工作的适时性和动态性、有利于资源共享。困难：受网络化程度制约；存在信息安全隐患。困难：受网络化程度制约；存在信息安全隐患。能力要求能力要求：一、一、360度考评的实施程序度考评的实施程序1.评价项目设计：评价项目设计：项目选择、编制问卷项目选择、编制问卷2.培训评价者：培训评价者：沟通技巧、评价实施技巧、总结评价结果的方沟通技巧、评价实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法法、反馈评价结果的方法3.实施评价：沟通监控、统计信息、报告结果被评价者实施评价：沟通监控、统计信息、报告结果被评价者培

39、训、制定绩效改进计划培训、制定绩效改进计划4.反馈面谈：主要用于规划职业生涯反馈面谈：主要用于规划职业生涯5.效果评价：确保执行过程安全、评价并修订计划效果评价：确保执行过程安全、评价并修订计划二、实例二、实例 266附：注意事项附：注意事项1.确定并培训有关人员确定并培训有关人员2.选择最佳时机选择最佳时机3.与考评者保持沟通并定诚信承诺与考评者保持沟通并定诚信承诺4.使用客观统计程序，浮动统计权数使用客观统计程序，浮动统计权数5.严惩作弊、合谋等行为严惩作弊、合谋等行为6.准确识别和估计偏见、偏好等业绩评价结果的英雄准确识别和估计偏见、偏好等业绩评价结果的英雄7.评价信息实施保密评价信息实施保密8.不同目的决定了评价内容，所注意事项也不同。不同目的决定了评价内容，所注意事项也不同。