人力资源绩效考核之KPI绩效考核课件.pptx

1、KPI绩效考核方案绩 效 考 核|绩 效 实 施 培 训KPI performance appraisal plan演 讲 人：X X X日期：20XX年XX月L O G O目录CONTENTSK P I 指 标 介 绍K P I p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l p l a n01K P I 指 标 筛 选K P I i n d i c a t o r s c r e e n i n g02确 定 衡 量 标 准Define measure03确 定 关 键 指 标I d e n t i f y k e y i n d i c a t o r s

2、04第 一 部 分K P I 指 标 介 绍K P I p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l p l a nKPI指标介绍KPI指标：由指标名称、指标定义、评价标准、绩效目标以及绩效考核者等一系列要素构成KPI指标指标名称指标定义评价标准绩效目标绩效考核者KPI指标介绍KPI指标：KPI指标可以基于职责，也可以基于公司内部的业务流程进行提取KPI指标职责业务流程KPI指标介绍基于职责的KPI提取岗位岗位KPIKPI指标指标绩效目绩效目标标评价标准评价标准绩效考核者绩效考核者人力资源经理招聘满足率90%实际招聘人数与计划招聘人数比较人力资源总监培训计划完

3、成率100%（培训实施培训计划）100%人力资源总监劳动争议解决及时性100%及时解决劳动争议的次数与劳动争议总次数的比重人力资源总监员工流失率95%考核期内员工离职的比率人力资源总监KPI指标介绍KPI指标体系设计流程罗列KPI指标筛选KPI指标选择权重确定衡量标准修改确定第 二 部 分K P I 指 标 筛 选K P I i n d i c a t o r s c r e e n i n gKPI指标筛选指标的来源公司战略目标部门目标分解岗位职责常规指标工作薄弱环节内部流程需求防范性扣分指标通过企业目标分解有助于个人理解自己的KPI对公司业绩的贡献从岗位说明书中提取改善工作最需要的薄弱环节

4、，以提高全面绩效畅通整个业务运作流程，控制关键输入输出点安全、事故、风险等指标方法：可以采用头脑风暴法；参考现有考核指标；参考岗位说明书职责及主要沟通关系输入、输出要求KPI指标筛选原则少而精原则KPI指标应能够反映出工作的主要要求，体现20/80原则，即：KPI指标总和应能解释被考核者80%以上的工作成果；每个岗位的KPI指标最好不超过8个1结果导向原则KPI指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，在依据其重要性进行筛选，最终确定KPI指标2一致性原则KPI指标与公司战略目标、该岗位KPI整体指标保持一致，其实现有助于公司的战略目标实现3

5、KPI指标筛选原则SMART原则SMARTSpecific：明确的、具体的Measursble：可衡量的、可评估的Attainable：可实现的Realistic：现实的Time-bound：有时限的第 三 部 分确 定 衡 量 标 准Define measure关键绩效指标选择权重指标数控制在3-8个之间过多的考核指标导致员工分散注意力，多数指标可能重复，引起考核成本过高每个KPI权重一般不高于40%过高的权重导致员工“抓大头扔小头”，对其他与业绩密切相关的指标不予关注每个KPI权重一般不低于5%太低会对考核得分缺乏影响力，也易导致员工“抓大头扔小头”现象指标数控制在3-8个之间可简化计算的

6、难度确定关键绩效指标衡量标准定量指标定性指标对于定量指标要列明详细的计算公式，以便于评分人操作对于定性指标提取出评价要素明确衡量标准，以便于评分人做出公正的评价确定关键绩效指标衡量标准当实际完成值底限值时考核得分=0当实际完成值挑战值时考核得分=100当底限值实际完成值目标值时考核得分=85*（实际完成值-底限值）/（目标值-底限值）当目标值实际完成值挑战值时考核得分=85+（15*（实际完成值-目标值）/（挑战值-目标值）确定关键绩效指标衡量标准定性KPI指标制定定性KPI的标准需首先确定定性KPI的考核维度，考核维度应反映该指标完成情况的主要方面，一般从及时性、准确性、效果、完整性、系统性

7、等方面去衡量定性指标岗位岗位 KPIKPI指标指标考核要求考核要求评价要素评价要素评分标准（评分标准（1 1分分-10-10分）分）绩效专员绩效考核管理（10分）绩效考核表发放、回收、统计及时准确及时性、准确性（40%）每月5日前完成绩效分析报告及时性（20%）分析报告内容全面性，问题分析透彻性，建议可行性，对经营决策具备的参考价值分析有效性（40%）确定关键绩效指标衡量标准定性KPI指标当评价维度单一且可衡量的情况，定性指标用扣分法来计算岗位KPI指标考核要求数据来源评分标准招聘主管招聘管理每日督促专员完成招聘报表的制作直接上级未按时完成1次，扣1分按时完成每月招聘计划完成率每低于1%扣1分

8、每季度拓展两个以上招聘渠道未完成，每少一家扣1分第 四 部 分确 定 关 键 指 标I d e n t i f y k e y i n d i c a t o r s确定关键绩效指标将各部门KPI指标筛选分解制成列表，横向比较确保各部门对此KPI负责，并组织目标保持一致说明与人力资源负责人及相关部门负责人讨论有关指标明确指标来源及计算方法的合理性，确定定性指标描述、权重比例及评估方法，拟定定性指标考核表说明与上级领导讨论有关指标确保上级领导明确下级考评指标，并讨论指标设置及权重的合理性，定性指标的设置及合理性，让上级给予确认说明审核KPI是否支持员工日常工作确认其指标涵盖了下级岗位工作方面，听

9、取员工反馈意见，有利于推动下级员工工作说明关键业绩指标设计方法越是高层管理的KPI数目越少，结果性越强，量化性越高下属的KPI应和上司的KPI有因果关系每个KPI必须设定衡量标准KPI是与当年营业计划相关的重要成功因素而不是流水帐高层领导共同分享与承担总业绩的成败越是基层管理的KPI数目越多，过程性越强，定量与定性皆有每个人的KPI不多于8个，一般为58个若干个KPI的比重之和为100%,应有主次之分,单项指标一般不高于40%，不低于5%KPI是每年水涨船高，反映企业发展的脚步KPI一年定一次，一般不中途修改谢谢观看绩 效 考 核|绩 效 实 施 培 训T h a n k y o u f o r w a t c h i n g演 讲 人：X X X日期：20XX年XX月L O G O