人力资源管理规章制度介绍课件.ppt

1、人力资源管理规章制度介绍2 第一部分第一部分 组织机构、岗位说明书组织机构、岗位说明书 第二部分第二部分 用工管理用工管理 第三部分第三部分 劳动合同管理劳动合同管理 第四部分第四部分 假期管理假期管理 第五部分第五部分 劳动纪律劳动纪律 第六部分第六部分 各项社会保险各项社会保险 第七部分第七部分 绩效、行为能力考核绩效、行为能力考核 第八部分第八部分 教育培训教育培训 第九部分第九部分 人事档案、党员发展人事档案、党员发展 第十部分第十部分 接收、录用流程接收、录用流程3v中国人民保险集团股份有限公司是一家综合性中国人民保险集团股份有限公司是一家综合性保险（金融）公司，注册资本为保险（金融

2、）公司，注册资本为306亿元人民币。亿元人民币。目前旗下拥有人保财险、人保资产、人保健康、目前旗下拥有人保财险、人保资产、人保健康、人保寿险、人保投资、华闻控股、人保资本、人人保寿险、人保投资、华闻控股、人保资本、人保香港、中盛国际、中人经纪、中元经纪和人保保香港、中盛国际、中人经纪、中元经纪和人保物业等十余家专业子公司，中国人保还持有中诚物业等十余家专业子公司，中国人保还持有中诚信托信托32.35的股权。经营范围涵盖财产保险、的股权。经营范围涵盖财产保险、人寿保险、健康保险、资产管理、保险经纪、信人寿保险、健康保险、资产管理、保险经纪、信托、基金等领域，形成了保险金融产业集群，在托、基金等领

3、域，形成了保险金融产业集群，在海内外具有深远影响力。海内外具有深远影响力。组织机构、岗位说明书组织机构、岗位说明书4v中国人民财产保险股份有限公司中国人民财产保险股份有限公司 v中国人保资产管理股份有限公司中国人保资产管理股份有限公司 v中国人民健康保险股份有限公司中国人民健康保险股份有限公司 v中国人民人寿保险股份有限公司中国人民人寿保险股份有限公司 v人保投资控股有限公司人保投资控股有限公司 v人保资本投资管理有限公司人保资本投资管理有限公司 v中国人民保险（香港）有限公司中国人民保险（香港）有限公司 v中盛国际保险经纪有限公司中盛国际保险经纪有限公司 v中人保险经纪有限公司中人保险经纪有

4、限公司 v中元保险经纪有限公司中元保险经纪有限公司 组织机构、岗位说明书组织机构、岗位说明书5v中国人民财产保险股份有限公司是经国务院同意、中国保监会批准，中国人民财产保险股份有限公司是经国务院同意、中国保监会批准，于于2003年年7月由中国人民保险集团公司发起设立的、目前中国内地月由中国人民保险集团公司发起设立的、目前中国内地最大的非寿险公司，注册资本最大的非寿险公司，注册资本111.418亿元。其前身是亿元。其前身是1949年年10月月20日经中国人民银行报政务院财经委员会批准成立的中国人民保险日经中国人民银行报政务院财经委员会批准成立的中国人民保险公司。公司。v中国人保财险是中国人民保险

5、集团公司（中国人保财险是中国人民保险集团公司（PICC）旗下标志性主）旗下标志性主业。业。2003年年11月月6日，公司在香港联交所成功挂牌上市，成为中国日，公司在香港联交所成功挂牌上市，成为中国内地大型国有金融企业海外上市内地大型国有金融企业海外上市“第一股第一股”。凭借综合实力，公司。凭借综合实力，公司相继成为北京相继成为北京2008年奥运会、年奥运会、2010年上海世博会保险合作伙伴，为年上海世博会保险合作伙伴，为北京奥运会和上海世博会提供全面的保险保障服务。北京奥运会和上海世博会提供全面的保险保障服务。2008年年6月月26日，国际权威评级机构穆迪公司授予公司中国内地企业最高信用评日，

6、国际权威评级机构穆迪公司授予公司中国内地企业最高信用评级级A1级。级。2010年，公司保费突破一千五百亿元，实现历史性跨越，年，公司保费突破一千五百亿元，实现历史性跨越，在全球上市保险公司非寿险业务排名第在全球上市保险公司非寿险业务排名第8位。位。组织机构、岗位说明书组织机构、岗位说明书6 中国人民财产保险股份有限公司河北省分公司（简称：中国人保财险河北省分公司）是一家实力雄厚、经营范围广泛，具有强大的保险补偿能力和良好社会信誉的国际化公众公司。目前，已为全省25万多个企业,200多万个家庭,200多万辆机动车、1900多万亩农作物和林木、170多万头各类牲畜办理了各种保险,为社会提供1800

7、0亿元有效风险保障，保费突破100亿元，实现了新的跨越。仅自1998年以来，人保财险河北省分公司就处理各类保险赔案240多万件，共计赔款达170多亿元。在经济生活中充分发挥了保险补偿作用和社会管理功能，有力地促进了河北省经济的稳定发展。组织机构、岗位说明书组织机构、岗位说明书7组织机构、岗位说明书组织机构、岗位说明书单位单位地市分公司地市分公司区支公司区支公司县支公司县支公司营业部营业部营销服务部营销服务部邯郸邯郸1 15 515150 04040邢台邢台1 12 217170 01818石家庄石家庄1 16 617172 25353保定保定1 14 422222 23232衡水衡水1 11

8、110101 12222沧州沧州1 12 216162 29 9廊坊廊坊1 11 18 81 15353唐山唐山1 18 84 44 45555曹妃甸曹妃甸1 10 06 61 12525秦皇岛秦皇岛1 14 44 41 11313张家口张家口1 15 513130 01515承德承德1 13 38 81 12323合计合计1212414114014015153583588岗位说明书部门：岗位说明书部门：省分公司办公室岗位名称：岗位名称：主任岗直接上级领导：直接上级领导：省分公司总经理岗直属下级：直属下级：秘书岗宣传岗文档、文印管理岗工会工作岗安全保卫岗行政事务岗岗位序列岗位序列 管理类管理类

9、 岗位设置目的：岗位设置目的：根据本级公司工作目标、计划，组织协调公司办公，策划安排对外宣传公关活动，管理公司本部行政事务和后勤服务，为公司正常运转提供有效保障。组织机构、岗位说明书组织机构、岗位说明书9v全省系统用工管理坚持以下原则全省系统用工管理坚持以下原则:v （一）依法合规原则。用工以总公司规定及国家有关劳动法律、法（一）依法合规原则。用工以总公司规定及国家有关劳动法律、法规为依据，内容合法，程序合规。规为依据，内容合法，程序合规。v （二）合理配置、劳效最优原则。用工以业务发展需要为基准，因（二）合理配置、劳效最优原则。用工以业务发展需要为基准，因事设岗，以岗定编，合理配置人力资源。

10、事设岗，以岗定编，合理配置人力资源。v （三）总量控制、优化结构原则。通过建立用工总量控制模型和用（三）总量控制、优化结构原则。通过建立用工总量控制模型和用工效能评价体系，合理控制用工总量，不断优化用工队伍结构。工效能评价体系，合理控制用工总量，不断优化用工队伍结构。v （四）公开、公平、公正原则。用工实行信息公开，综合评比、择（四）公开、公平、公正原则。用工实行信息公开，综合评比、择优任用，规范招录管理。优任用，规范招录管理。v （五）授权管理、分级负责原则。省分公司、市级分公司按照人力（五）授权管理、分级负责原则。省分公司、市级分公司按照人力资源管理权限履行用工管理职责。区县支公司不具备招

11、录权限。资源管理权限履行用工管理职责。区县支公司不具备招录权限。用工用工10v（一）劳动合同用工（一）劳动合同用工v（二）劳务派遣用工（二）劳务派遣用工v（三）非全日制用工（三）非全日制用工 用工用工11v 全省系统用工招录主要考虑以下人员全省系统用工招录主要考虑以下人员:v（一）岗位急需且无法内部调剂，具备相关岗位从业（一）岗位急需且无法内部调剂，具备相关岗位从业经验，有利于公司发展的优秀管理人才、专业技术人经验，有利于公司发展的优秀管理人才、专业技术人才和展业人才；才和展业人才；v（二）全日制应届高等院校毕业生；（二）全日制应届高等院校毕业生；v（三）业绩突出，客户资源丰富的代理营销人员；

12、（三）业绩突出，客户资源丰富的代理营销人员；v（四）国家政策规定必须接收的人员。（四）国家政策规定必须接收的人员。用工用工12 试用期内员工的日常管理由用人部门负责，并对试用期员工的工作态度、试用期内员工的日常管理由用人部门负责，并对试用期员工的工作态度、工作能力、工作绩效等情况进行记录。试用期满前工作能力、工作绩效等情况进行记录。试用期满前10日，用人部门会同日，用人部门会同人力资源管理部门，根据岗位职责要求，对员工试用期内工作业绩进行人力资源管理部门，根据岗位职责要求，对员工试用期内工作业绩进行全面考核。全面考核。v 有以下情况的，视为试用期内不符合录用条件，公司可以解除劳动合同，并将有关

13、情况有以下情况的，视为试用期内不符合录用条件，公司可以解除劳动合同，并将有关情况通报同级工会，在试用期满前将解除劳动合同通知书送达本人，并向劳动者说明理由。通报同级工会，在试用期满前将解除劳动合同通知书送达本人，并向劳动者说明理由。v（一）应聘时提供的离职证明、学历证明、工作经历、体检证书或婚姻、生育证明等证明材（一）应聘时提供的离职证明、学历证明、工作经历、体检证书或婚姻、生育证明等证明材料是虚假或伪造的；料是虚假或伪造的；v（二）应聘前患有精神病、传染病及其他严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的；（二）应聘前患有精神病、传染病及其他严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的；v（三）应聘前有吸毒

14、等劣迹而在应聘时未声明的；（三）应聘前有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的；v（四）应聘前曾被依法追究刑事责任或劳动教养而在应聘时未声明的；（四）应聘前曾被依法追究刑事责任或劳动教养而在应聘时未声明的；v（五）试用期间因健康原因或其他个人原因不能保证正常工作的；（五）试用期间因健康原因或其他个人原因不能保证正常工作的；v（六）试用期违反劳动纪律或公司规章制度的；（六）试用期违反劳动纪律或公司规章制度的；v（七）试用期考试不合格或考核不合格的；（七）试用期考试不合格或考核不合格的；v（八）试用期内未达到（八）试用期内未达到岗位说明书岗位说明书规定的工作标准或定额要求的；规定的工作标准或定额要求的；v（

15、九）其他不符合试用期录用条件的情况。（九）其他不符合试用期录用条件的情况。用工用工13 全省系统根据法律、法规和各项管理制度，以绩效考核为依据，健全完善用工退全省系统根据法律、法规和各项管理制度，以绩效考核为依据，健全完善用工退出机制，通过规范管理，不断调整和优化人员结构，实现人力资源的最佳配置。出机制，通过规范管理，不断调整和优化人员结构，实现人力资源的最佳配置。全省系统各分支机构要规范考核流程，严格考核标准，建立员工绩效档案，详细全省系统各分支机构要规范考核流程，严格考核标准，建立员工绩效档案，详细记录员工的业绩表现和绩效考核情况，保存平时工作中及考核相关的事例和依据，记录员工的业绩表现和

16、绩效考核情况，保存平时工作中及考核相关的事例和依据，确保考核方法、过程及结果的公平、公正，考核结果要有充足的评价理由及事实确保考核方法、过程及结果的公平、公正，考核结果要有充足的评价理由及事实依据，绩效考核为不合格的员工，视为不胜任岗位工作。依据，绩效考核为不合格的员工，视为不胜任岗位工作。对不胜任岗位工作要求、绩效考核不合格的劳动合同用工，直接转入考察期。对不胜任岗位工作要求、绩效考核不合格的劳动合同用工，直接转入考察期。v员工进入考察期，按以下程序处理：员工进入考察期，按以下程序处理：v（一）给予（一）给予3 3个月的考察期，在此期间，可继续安排在原岗位工作（同时接受相应培训），个月的考察

17、期，在此期间，可继续安排在原岗位工作（同时接受相应培训），或是直接调整工作岗位。或是直接调整工作岗位。v（二）处于考察期内的员工，只享受基本工资，但不低于当地最低工资标准。各分支机构在（二）处于考察期内的员工，只享受基本工资，但不低于当地最低工资标准。各分支机构在考察期内要加强对员工的辅导和培训，用人部门要进行跟踪评估。考察期内要加强对员工的辅导和培训，用人部门要进行跟踪评估。v（三）考察期满后，由人力资源管理部门会同用人部门进行专门考核。对经考核达到岗位要（三）考察期满后，由人力资源管理部门会同用人部门进行专门考核。对经考核达到岗位要求的，可以继续留用，对经培训或调整工作岗位后仍不符合岗位要

18、求的，将考核结果和处理求的，可以继续留用，对经培训或调整工作岗位后仍不符合岗位要求的，将考核结果和处理意见以书面形式提交所在单位工会，提前意见以书面形式提交所在单位工会，提前3030日发出日发出解除（终止）劳动合同通知书解除（终止）劳动合同通知书或额外或额外支付劳动者支付劳动者1 1个月工资，办理离职手续。个月工资，办理离职手续。v（四）对于劳动合同在考察期内到期的，则考察期以劳动合同期满前（四）对于劳动合同在考察期内到期的，则考察期以劳动合同期满前3030日为限，对仍不符合日为限，对仍不符合岗位要求的直接终止劳动合同。岗位要求的直接终止劳动合同。用工用工14 劳动合同是公司及员工确立劳动关系

19、，劳动合同是公司及员工确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订，不得违反国家法律、行政法规的规定。15 公司自用工之日起即及员工建立劳动关系，必须在1个月内及时订立书面劳动合同，并建立员工名册备查。公司招录员工时，应当如实告知其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、劳动报酬等，以及员工要求了解的其他情况。公司及员工订立劳动合同前，应当对其年龄、学历、身份证明、健康状况、知识技能、工作经历、是否及其他单位存在劳动关系等情况进行询问；员工应当如实说明，不得虚报、瞒报、谎

20、报相关信息。劳动合同一经签订即具有法律效力，公司及员工双方应当履行劳动合同规定的权利和义务。16v（一）公司的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；v（二）员工的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；v（三）劳动合同期限；v（四）工作内容和工作地点；v（五）工作时间和休息休假；v（六）劳动报酬；v（七）社会保险；v（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；v（九）甲乙双方约定的其他内容，包括试用期、专业技术培训协议、竞业限制协议等事项；v（十）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。17v公司及员工协商一致，可订立固定期限、无固定期限或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。v（一）固定

21、期限劳动合同，是指公司及员工约定合同终止时间的劳动合同。v（二）无固定期限劳动合同，是指公司及员工约定无确定终止时间的劳动合同。v（三）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指公司及员工约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。18v为保护公司商业秘密、维护公司合法权益，全省系统所有员工，无论是否在职，都应当遵守保密义务。v该保密义务为无限期保密，从员工知晓该商业秘密开始，直至该商业秘密被公司公开时止。v公司的商业秘密包括但不限于以下内容：v（一）公司的业务计划、业务流程、客户信息、谈判底价、营销方案、招投标方案等业务秘密；v（二）公司的经营状况、资产状况、会计资料；v（三）公司的产品开发设计

22、、定价、经验数据、推广策略资料；v（四）公司的计算机软件程序、计算公式；v（五）公司的管理规章制度；v（六）公司采取保密措施的其他资料、数据、信息。19员工的保密义务。v（一）员工不得向不承担保密义务的任何第三人披露公司的商业秘密；v（二）未经公司书面许可，员工不得使用、转让或以其他方式处分公司的商业秘密；v（三）员工不得允许或协助不承担保密义务的任何第三人使用、转让或以其他方式处分公司的商业秘密；v（四）在劳动关系解除或终止时，员工应全部归还公司的计划、草图、样本、文件、物品以及其他含有公司商业秘密的载体，也不保留其复印件或进行备份；v（五）员工如发现商业秘密被泄露或者员工过失泄露了公司商业

23、秘密的，应当采取有效措施防止泄密进一步扩大，并及时向公司报告。20 公司为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，应及员工订立专业技术培训协议，约定服务期以及员工违反服务期应承担的违约责任。培训协议作为劳动合同的附件，及劳动合同书具有同等法律效力。原劳动合同未履行期限短于培训协议服务期的，劳动合同期限相应延长至培训协议服务期满为止；公司要求解除劳动合同的除外。v员工违反服务期约定的，公司应要求其支付违约金。违约金的数额以不超过公司实际支付的培训费用总额为限，按服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用进行支付。v培训费用是指公司为该项培训支付的各项相关费用。公司及员工应在员工结束培训之日起15

24、日内对有关费用进行确认，签署确认书，确认书作为培训协议的附件，及培训协议具有同等法律效力。21经公司及员工双方协商一致，可以解除劳动合同。v员工有下列情形之一的，公司可以依法解除劳动合同，且不支付经济补偿金：v（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；v有下列情形之一的，属于不符合录用条件：v1应聘时提供的离职证明、学历证明、工作经历、体检证书或生育证明等证明材料是虚假或伪造的；v2应聘前患有精神病、传染病及其他严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的；v3应聘前有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的；v4应聘前曾被依法追究刑事责任或劳动教养而在应聘时未声明的；v5试用期间因健康原因或其他个人原因不能保证正

25、常工作的；v6试用期违反劳动纪律或公司规章制度的；v7试用期考试不合格或考核不合格的；v8试用期内未达到岗位说明书规定的工作标准或定额要求的；v9其他不符合试用期录用条件的情况。v（二）严重失职，营私舞弊，对公司造成重大损害的；v有下列情形之一的，属于严重失职、营私舞弊、给公司造成重大损害的行为：v1失职、渎职、营私舞弊给公司造成直接经济损失达到10000元的；贪污腐化、收受贿赂、索贿、挪用公款，给公司造成直接经济损失达到2000元；侵占公司、客户利益达到2000元的；v2偷窃公司财物或间接为盗窃行为提供信息的；v3蓄意破坏公司财物，损坏设备、工具，一次造成2000元以上经济损失的；v4未履行

26、保密义务，泄露公司商业秘密，给公司造成经济损失或对公司经营产生不利影响的；v5编制、协助编制假赔案，或进行其他违规经营或违章操作，给公司造成直接经济损失达到5000元的或产生恶劣影响的；v6其他严重失职、营私舞弊，给单位造成重大损害的行为。v（三）严重违反公司劳动纪律或规章制度的；v（四）员工同时及其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；v（五）以欺诈、胁迫手段订立或者变更劳动合同的；v（六）员工被拘留、劳动教养（强制戒毒），或被依法追究刑事责任的。22 假期管理坚持依法合规的原则，体现以人为本的经营理念，保障员工的合法权益及身心健康，实现休息

27、及工作的有机结合。包括事假、病假、探亲假、婚假、丧假、产假、哺乳假、年休假以及其他休假。23 事假是员工因私事需要停止工作进行处理，经批准而获得的一种假期。员工每一工作年度休事假原则上累计不得超过15天；休事假出国的，假期不得超过1个月。24 病假是员工因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗或者休养而获得的一种假期。请病假应持有县级（含）以上医院出具的医疗诊断书和休假证明。v 员工长期病休，公司根据本人实际参加工作年限和在公司工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：v（一）员工实际工作年限10年以下的，在公司工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。v （二）员工实际工作年限10年以上

28、的，在公司工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。v （三）医疗期应从病休第一天开始，累计计算。医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。25 探亲假是员工因探望及自己分居两地的配偶或父母而享受的假期。凡工作年限满1年的员工，及配偶或父母不住在同一城市（或地区），又不能在公休假日团聚的，可以享

29、受探亲假。（“不能在公休假日团聚”是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天。）。v （一）员工探望配偶的，每年可给假一次，假期为30天；v （二）未婚员工探望父母的，每年给假一次，假期为20天；v （三）已婚员工探望父母的，每4年给假一次，假期为20天。26 婚假是员工结婚时给予的一种假期。v 员工结婚时，持结婚证书，可享受3天婚假。v 员工晚婚的（男年满25周岁、女年满23周岁以上初婚），按照河北省人口及计划生育条例规定，增加婚假15天。除享受国家规定的婚假外，可参照地方政府有关规定给予适当奖励假。v 若员工双方不在一地，本人申请到对方所在地结婚，按路程远近另给路程假（不超过4天）。2

30、7 丧假是员工的父母、公婆、岳父母、配偶、子女死亡时，给予的一种假期。丧假假期3天，到外地办理丧事的，按路程远近给予路程假（不超过4天）。28v 产假亦称生育假，是女员工在生育期间享受的休假以及男员工因妻子生育而享受的护理假。v （一）女员工产假为90天，其中产前假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。v产前假15天，系指预产期前15天的休假。产前假一般不得放到产后使用。若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用；若孕妇推迟生产，超出的天数按病假处理。v男员工护理假为7天。v （二）女员工婚后首次怀孕不满4个月流产时，根据县级（含）以上医院出具的证

31、明，给予15天到30天的产假；怀孕满4个月以上流产时，给予42天产假。v （三）晚育（已婚女员工满24周岁后初育）的女员工，可按照国家规定，增加奖励假30天。v 有不满一周岁婴儿的女员工，工作时间内每天给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。每天的两次哺乳时间，可以合并使用。29 年休假是按照员工的工作年限，每年给予员工一定的连续休息时间并保留工作或职务的年度带薪休假。年休假假期：员工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。工作年限计算截止休假当年12月31日止。员

32、工 有 下 列 情 形 之 一 的，不 享 受 当 年 的 年 休 假：（一）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；（二）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；（三）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。30v公司员工必须严格遵守劳动纪律，笃守员工行为准则，爱岗敬业，忠于职守，自觉维护公司的利益和声誉。v（一）遵守公司考勤制度，不得迟到、早退、旷工；v（二）因事、因病不能按时到岗或需要提前离岗者，应按照管理权限履行请、销假手续。未经批准擅自离岗或超假的，按旷工对待；v（三）认真履行岗位职责，不得在工作时间内从事及工作无关的事项；v（四）服从公

33、司的管理，按时完成公司交办的工作任务；v（五）遵守公司的各项规章制度和操作规程，不得违规经营和违章操作；v（六）遵守职业道德，保持职业操守，不得利用工作之便谋取私利，不得侵害公司和客户的利益；v（七）保守公司的商业秘密，不得失密、泄密；v（八）对公司忠诚，不得直接或间接为及公司有竞争关系的企业和个人工作；v（九）遵守国家的法律、法令和社会公德，不做损害公司声誉的事情。31v公司按照“注重事实、客观公正、充分民主，批评教育及纪律处分相结合”的原则，对违反劳动纪律的员工作出相应处理。v对违纪员工的处理包括：批评教育、责令赔偿经济损失、纪律处分、解除劳动合同等。根据员工违纪的性质和情节，公司可采用一

34、种或数种方式并用进行处理。v（一）批评教育适用于违纪情节轻微的员工，一般采取口头批评、警示谈话、责令检讨、通报批评等方式进行。v（二）责令赔偿经济损失适用于因违反劳动纪律或规章制度给公司造成经济损失的员工。赔偿金若从违纪员工工资中扣除的，每月扣除的部分不得超过员工当月工资的20，并且扣除后的剩余工资应不低于当地政府规定的最低月工资标准。v（三）纪律处分适用于违纪情节较重的员工，视情节分为警告、记过。员工受到一次警告处分，1年内因违纪又应当受到警告处分的，按记过论处。v（四）解除劳动合同适用于严重违纪、给公司造成重大经济损失或产生恶劣影响的员工。32v（一）连续旷工时间超过5天，或者1年内累计旷

35、工时间超过10天的；v（二）不服从公司管理，影响公司正常工作秩序，或辱骂、殴打其他员工，对其他员工进行打击报复的；v（三）打架斗殴、聚众赌博、恐吓，或有其他严重危害正常工作秩序行为的；v（四）向分支机构索要钱物、报销发票等损害公司利益及损害公司声誉、名誉的；v（五）试用期满后，发现应聘过程中提供的应聘资料有虚假或欺瞒的；v（六）工作时间炒股、打麻将、从事第二职业等及本职工作无关的事情；v（七）擅自离岗、私自换岗，经批评教育仍不改正，造成责任事件或其他严重后果的；v（八）不胜任岗位工作或不能按时完成工作任务，公司合理调整其岗位，拒不服从岗位调整的；v（九）无正当理由不服从工作分配或调动、指挥的；

36、v（十）直接或间接为及公司有竞争关系的企业、个人工作的（如卖单行为等）；v（十一）依据公司劳动纪律管理暂行规定受到记过处分，或依据中国人民财产保险股份有限公司对违法违纪责任人处理的暂行规定给予记过（含）以上处分的；v（十二）组织或参及非法罢工、非正常渠道上访、信访或聚众闹事、联系境内外媒体进行非正常或不实宣传的；v（十三）工作中具有欺骗、隐瞒行为，伪造或隐瞒客户信息、伪造票据、单证等行为的；v（十四）其他严重违反公司规章制度的行为。33v 社会保险是一种为丧失劳动能力、暂时失去劳动社会保险是一种为丧失劳动能力、暂时失去劳动岗位或因健康原因造成损失的人口提供收入或补偿的岗位或因健康原因造成损失的

37、人口提供收入或补偿的一种社会和经济制度。社会保险计划由政府举办，强一种社会和经济制度。社会保险计划由政府举办，强制某一群体将其收入的一部分作为社会保险税（费）制某一群体将其收入的一部分作为社会保险税（费）形成社会保险基金，在满足一定条件的情况下，被保形成社会保险基金，在满足一定条件的情况下，被保险人可从基金获得固定的收入或损失的补偿，它是一险人可从基金获得固定的收入或损失的补偿，它是一种再分配制度，它的目标是保证物质及劳动力的再生种再分配制度，它的目标是保证物质及劳动力的再生产和社会的稳定。社会保险的主要项目包括产和社会的稳定。社会保险的主要项目包括养老社会养老社会保险保险、医疗社会保险医疗社

38、会保险、失业保险失业保险、工伤保险工伤保险、生育保生育保险险。34v为建立及公众公司相适应的激励约束机制，提升公司业绩水平，提高员工工作绩效，为员工薪酬激励、职业发展提供依据，促进公司利益、股东利益和员工利益的有机统一。35v业绩合同是业绩管理的重要工具和手段，也是公司落实经营管理责任的规范性文本。v业绩合同通常包括下列内容：v(一)发约人、受约人；v(二)业绩合同的有效期限；v(三)关键业绩指标及其权重；v(四)关键业绩指标的奖金起始目标值、预算目标值和挑战目标值；v(五)业绩结果及得分记录；v(六)其他需要载明的事项。36v 关键业绩指标是业绩合同的主要内容，关键业绩指标是反应关键价值驱动

39、因素的衡量参数，反映关键经营行为，体现公司发展战略。v关键业绩指标包括财务运营类指标、组织管理类指标两大类。财务运营类指标指体现公司价值创造、实现公司价值增长的直接财务指标和重要运营指标，衡量公司战略目标实现和股东价值创造的成效；组织管理类指标指实现积极健康的工作环境及公司文化的组织管理指标，衡量公司价值观建立及组织竞争力形成的成效。37v每个关键业绩指标应设置三个目标值：奖金起始目标值、预算目标值和挑战目标值。v奖金起始目标值是完成岗位最低要求时所要达到的目标和标准，预算目标值是能够履行岗位职责，较好完成任务时所要达到的目标和标准，挑战目标值是出色完成任务，达到岗位最高期望时的目标和标准。3

40、8v业绩考核结果以考核等级的形式体现，共设置5个考核等级：A（突出）、B（优秀）、C（合格）、D（基本合格）、E（不合格）。v考核等级的具体划分标准：v（一）A（突出）等级，130分业绩得分150分的。v（二）B（优秀）等级，110分业绩得分130分的。v（三）C（合格）等级，90分业绩得分110分。v（四）D（基本合格）等级，60分业绩得分90分的。v（五）E（不合格）等级，业绩得分60分的。39v员工行为能力考核是根据员工在完成工作任务中的表现和行为，考察员工在知识及能力、思想品德、工作态度等方面的情况，全面评价员工对岗位的胜任情况。v员工行为能力考核坚持以下原则：v（一）导向性原则。通过

41、行为能力考核，引导员工认识理解岗位要求，自觉提高自身素质，改进工作表现。v（二）客观性原则。行为能力考核通过科学设定考核项目，严格考核标准和程序，规范考核流程，全面客观地评价员工行为能力。v（三）应用性原则。行为能力考核注重考核结果的运用，及人力资源管理其他环节紧密结合，为员工的发展提供依据。40v公司鼓励员工参加学历（学位）教育，协助办理有关报考手续并报销部分学费予以支持。v学历（学位）教育是指列入国民教育序列，国家教育部批准并承认学历（学位）的教育 41v为适应我公司新时期发展战略的需要，满足员工提高自身职业素质的要求，鼓励员工参加国际公认的保险专业资格考试。v所涉及的专业资格考试主要指以

42、下学会举办的专业资格考试：v （一）英国皇家特许保险学会(CII);v （二）美国特许非寿险学会(AICPCU/IIA);v （三）澳大利亚/新西兰金融保险学会(ANZIIF)。v以上学会的专业资格考试介绍详见附件国际公认的保险专业资格考试简介。42v人事档案是记录一个人的主要经历、政治面貌、品德人事档案是记录一个人的主要经历、政治面貌、品德作风等个人情况的文件材料，起着凭证、依据和参考作风等个人情况的文件材料，起着凭证、依据和参考的作用，在个人的作用，在个人转正定级转正定级、职称申报、办理养老保险、职称申报、办理养老保险以及开具考研等相关证明时，都需要使用档案。以及开具考研等相关证明时，都需

43、要使用档案。v人事档案是我国人事管理制度的一项重要特色，它是个人身份、人事档案是我国人事管理制度的一项重要特色，它是个人身份、学历学历、资历资历等方等方 面的证据，及个人工资待遇、社会面的证据，及个人工资待遇、社会劳动保障劳动保障、组织关系紧密挂钩，具有法律效用，、组织关系紧密挂钩，具有法律效用，是记载人生轨迹的重要依据。高校学生档案则是国家人事档案的组成部分，是大是记载人生轨迹的重要依据。高校学生档案则是国家人事档案的组成部分，是大学生在校期间的生活、学习及各种社会实践的真实历史记录，是大学生就业及其学生在校期间的生活、学习及各种社会实践的真实历史记录，是大学生就业及其今后各单位选拔、任用、

44、考核的主要依据。目前出境、计算工龄、工作流动、考今后各单位选拔、任用、考核的主要依据。目前出境、计算工龄、工作流动、考研、考研、考公务员公务员、转正定级、职称申报、办理各种社会保险以及升学等都需要个人、转正定级、职称申报、办理各种社会保险以及升学等都需要个人档案，特别是在档案，特别是在国有企业国有企业、事业单位事业单位，人事档案相当重要。，人事档案相当重要。43v（一）确定积极分子（一）确定积极分子v1召开党员大会，按积极分子条件，对已提交书面入党申请书（写明本人的自然情况、个人简历、对党的认识、入党动机及今后召开党员大会，按积极分子条件，对已提交书面入党申请书（写明本人的自然情况、个人简历、

45、对党的认识、入党动机及今后的努力方向，本人的政治历史和在重大政治斗争中的表现；直系亲属和及本人关系密切的主要社会关系的政治情况）的入党申请的努力方向，本人的政治历史和在重大政治斗争中的表现；直系亲属和及本人关系密切的主要社会关系的政治情况）的入党申请人进行衡量，经讨论后确定其中符合条件者列为入党积极分子。人进行衡量，经讨论后确定其中符合条件者列为入党积极分子。v2对确定的入党积极分子，应建立入党积极分子档案（由组织委员负责），并报公司党委组织部备案。对确定的入党积极分子，应建立入党积极分子档案（由组织委员负责），并报公司党委组织部备案。v3确定培养联系人，对每一名积极分子，党支部要指定两名正式

46、党员作为培养联系人，并填写确定培养联系人，对每一名积极分子，党支部要指定两名正式党员作为培养联系人，并填写入党积极分子考核登记表入党积极分子考核登记表（常（常用工具）。用工具）。v4宣布名单。由党支部书记或组织委员在支部党员大会上正式宣布明确入党积极分子和培养联系人名单。宣布名单。由党支部书记或组织委员在支部党员大会上正式宣布明确入党积极分子和培养联系人名单。v（二）培养考察（二）培养考察v1及入党积极分子谈话。积极分子确定后，党支部要同积极分子进行谈话，培养联系人每季度至少要同积极分子进行一次谈话，及入党积极分子谈话。积极分子确定后，党支部要同积极分子进行谈话，培养联系人每季度至少要同积极分

47、子进行一次谈话，指出优缺点和今后的努力方向。指出优缺点和今后的努力方向。v2培养联系人每季度要对积极分子进行考察写实。写实要真实具体，两名培养人要签名盖章。组织委员每季度应检查一次。培养联系人每季度要对积极分子进行考察写实。写实要真实具体，两名培养人要签名盖章。组织委员每季度应检查一次。v3经常吸收积极分子听党课，组织他们学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、经常吸收积极分子听党课，组织他们学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“实践科学发展观实践科学发展观”重要思想、党的基本路线重要思想、党的基本路线和党的基本知识。和党的基本知识。v4对积极分子队伍每年进行一次整顿。对不具备积极分子条件的要

48、及时调整出去，对具备条件的要调整进来，以保证积极分子队对积极分子队伍每年进行一次整顿。对不具备积极分子条件的要及时调整出去，对具备条件的要调整进来，以保证积极分子队伍的质量。伍的质量。v5确定发展对象。积极分子经过一年以上的培养教育，党支部应召开党员大会，听取培养人对积极分子的培养考察情况汇报，经确定发展对象。积极分子经过一年以上的培养教育，党支部应召开党员大会，听取培养人对积极分子的培养考察情况汇报，经过讨论和征求党外群众意见，提出列入发展计划的建议名单报党支部审定。确定为发展对象后，组织参加上级党委（或属地地方过讨论和征求党外群众意见，提出列入发展计划的建议名单报党支部审定。确定为发展对象

49、后，组织参加上级党委（或属地地方党委）组织的集中培训。没有经过培训的，除个别特殊情况外，不能发展入党。同时对发展对象进行政治审查，并形成政审报告党委）组织的集中培训。没有经过培训的，除个别特殊情况外，不能发展入党。同时对发展对象进行政治审查，并形成政审报告（包括本人的自然情况、简历、直系亲属及关系密切的主要社会关系、本人政治历史及现实政治表现）。凡没有经过政治审查的，（包括本人的自然情况、简历、直系亲属及关系密切的主要社会关系、本人政治历史及现实政治表现）。凡没有经过政治审查的，不能发展入党。不能发展入党。v（三）预备党员的接收（三）预备党员的接收v1召开党内外群众座谈会征求意见，并在一定范围

50、内进行公示。召开党内外群众座谈会征求意见，并在一定范围内进行公示。v2确定入党介绍人。每名发展对象，必须有两名正式党员做介绍人。确定入党介绍人。每名发展对象，必须有两名正式党员做介绍人。44v高校毕业生就业协议书高校毕业生就业协议书是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式。工作中权利和义务的书面表现形式。高校毕业生就业协议书高校毕业生就业协议书一般由一般由国家教育部或各省、市、国家教育部或各省、市、自治区自治区就业主管部门统一制表。作为学校列入就业主管部门统一制表。作为学校列入派遣计划依据的派遣计划依据的全国普通高等院校毕业