第八章公共部门员工绩效管理课件.pptx

1、第八章 公共部门员工绩效管理 performance management 有必要时时有必要时时考核员工吗？考考核员工吗？考核是为什么？哪核是为什么？哪种考核手段是合种考核手段是合适的？考核结果适的？考核结果将用于何处？将用于何处？performance management绩效管理的地位、作用和目标员工绩效评估内容的基本导向关键绩效指标的确定员工绩效评估的技术与方法考绩面谈应注意的问题performance managementn第一节第一节 员工绩效管理的地位、用途和目标员工绩效管理的地位、用途和目标n第二节第二节 公职人员绩效评估内容公职人员绩效评估内容n第三节第三节 员工绩效评估的技术

2、与方法员工绩效评估的技术与方法n第四节第四节 绩效管理过程：沟通与反馈绩效管理过程：沟通与反馈n第五节第五节 建立有效的绩效评估体系应注意的问建立有效的绩效评估体系应注意的问题题performance management第一节 员工绩效管理的地位、用途和目标n一、员工绩效管理与绩效管理系统n二、员工绩效管理的地位n三、员工绩效评估结果的用途performance management一、员工绩效管理与绩效管理系统 （performance management)n员工绩效管理员工绩效评估、绩效考核、员工考核n绩效评估是定期考察、评价和交流个人或小组工作成绩的一种正式制度n员工绩效管理与传统人

3、事考评的区别performance management绩效管理系统流程图绩效管理系统流程图组织目标分解工作单元职责绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间：新绩效期间的开始关于承诺关于承诺绩效反馈面谈：活动：主管人员就评估的结果与员工讨论绩效实施与管理：活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导、建议（你OK我OK）时间：整个绩效期间绩效评估：活动：评估员工的绩效时间：绩效期间结束时评估结果使用：员工发展计划培训薪酬调整奖金发放人事变动performance management二、员工二、员工绩效管理的地位绩效管理的地位资金、人员、技术、信息支持

4、组织的使命组织发展战略组织的目标业务单元的目标组织的绩效团队的绩效个人的绩效每个职位的责任performance managementn员工绩效管理的技术基础工作分析；n员工绩效考评的结果是确定员工薪酬的标准之一；n绩效评估的结果是员工培训开发工作的基础；n员工招聘选拔工作是绩效评估的开始。performance management三、员工绩效评估结果的用途n用于报酬的分配和调整；n用于级别的调整；n用于职务的变动；n作为员工选拔和培训的效标；n用于奖惩；n用于员工培训与发展的绩效改进计划。performance management第二节 公职人员绩效评估内容n一、现代公共部门员工绩效评估

5、内容的基本导向n二、我国公职人员考核的基本内容n三、关键绩效指标确定performance management一、现代公共部门员工绩效评估内容的基本导向n从各国的情况看，大体存在两种基本的评估标准：人员导向的评估标准 绩效导向的评估标准n绩效评估内容基本导向的改进performance managementn人员导向的评估标准n人员导向的考核标准是根据工作人员自身的品质、性格特征等因素，如忠诚、勤奋、创造性、独立性、适应性、合作能力等，对人员进行考核。n优点：最易于实施、管理和解释，也容易量化。n不足之处在于它的信度和效度都很低，对于改进绩效水平的作用，也令人怀疑。n两方面因素限制了其作用的

6、发挥：（1）个人品质只是代表了个人行为的趋向；（2）个人特征考核的信度往往不高。performance managementn绩效导向的评估标准n绩效导向的评估标准注重对工作行为本身进行评估，而不是对同绩效有关的个人特征进行评估。n优点：（1）清晰地传达了管理目标（2）评估标准更加有效、可靠（3）考核结果易为工作人员接受认同n可能遇到的问题：（1）标准的设计开发有难度，需要耗费大量人力和物力（2）标准需要不定期地做出改变（3）适合于对简单工作进行衡量（4）某些时候很难对人员进行比较n案例讨论performance managementn绩效评估内容基本导向的改进n个人品质考核仍是评估指标体系中

7、的组成部分，注重对个人品质的理解和统一界定；n以测量员工与工作相关的各种行为和行为结果为中心，将业绩作为员工发展的主要依据；n将员工的个人考核与组织目标管理结合在一起performance management二、我国公职人员考核的基本内容n我国公职人员的考核制度借鉴了国外考核管理的先进思想，结合我国古代官吏考核思想，确立了以德、能、勤、绩为主要内容，以绩为重点对象的考核制度。n公务员考核的基本内容 n专业技术人员考核的基本内容performance management公务员考核的基本内容考核项目德能勤绩廉考核内容思想政治表现政策理论水平出勤率工作数量职业道德业务水平、开创能力工作效率工作质

8、量社会公德表达能力、分析能力工作态度工作贡献组织纪律性组织实施能力工作方法工作成果performance management专业技术人员考核的基本内容政治表现工作态度科研水平科技进步执行各项政策和方针、理论联系实际情况遵守科研道德、实事求是遵纪守法、服从分配团结互助、协作攻关坚持原则，敢于同不良倾向作斗争争取科研项目的积极性和效果严格科研工作程序执行合同的严肃性（包括项目进度）申报各类科技成果开发新产品、新品种、新配方、新工艺科技成果和产品推广应用率平均年接受教育时数外语水平及提高情况各级科技成果各级论文评选奖各类专利各级杂志或学会发表论文和著作学术交流performance managem

9、ent三、关键绩效指标确定n设定关键绩效指标的原则SMART原则n设定关键绩效指标的过程n设定关键绩效指标时通常存在的问题及解决方法performance management第三节 员工绩效评估的技术与方法n一、绩效的性质n二、绩效评估的方法n三、绩效评估的执行者n四、考绩的时间performance management一、绩效的性质n多因性：多因性：绩效的优劣不是取决于单一因素，而要受制于主、客观的多种因素。n多维性：多维性：即需沿着多个角度去分析与考核员工的绩效。n动态性：动态性：即员工的绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效差的员工可能改进变好，绩效好的员工可能退步变差。perform

10、ance managementP(绩效)=F(SOME)n技能（技能（S S）：）：员工工作技巧与能力的水平；n激励（激励（M M）：）：员工的工作积极性；n环境（环境（E E）：）：包括组织内部的客观条件（如物理环境，工具原材料条件，组织机构和组织文化等）和组织之外的客观环境；n机会（机会（O O）：）：偶然性或“运气”，完全不可控制。performance managementn书面描述法n关键事件法n图表式等级评估n排序法n强迫分布法n目标测评(MBO)n行为锚定评分法（BARS）二、绩效评估的方法performance managementn书面描述法n绩效评估结果一半取决于评估者的写

11、作技巧，一半取决于员工的实际绩效水平。n中间分趋向。performance management描述：可能客观吗？黑泽明：罗生门.docn故事：故事：一个武士带着妻子赶路，路上被一个强盗骗到灌木丛中绑起来，然后他的妻子被强盗强奸了，而他自己也命丧九泉。n多襄丸（强盗）：多襄丸（强盗）：他强奸真砂后想走，但是真砂哭着拉住他，说两人必须死一个。于是他便和武弘决斗杀死了他；n真砂：真砂：她被强奸后因为不能忍受丈夫阴森轻蔑的眼光，而在极度屈辱和精神错乱中用小刀刺死了丈夫；n武弘（借巫婆之口陈述）：武弘（借巫婆之口陈述）：多襄丸强奸了他妻子以后要求她跟他走；妻子同意了，但要求多襄丸杀死她的丈夫；多襄丸吃

12、了一惊，推开她走了；随后妻子也离开了那里。之后，他自杀了。performance managementn关键事件法（“考绩日记”）（critical incident)n重点记录那些有效的和无效的关键行为，而不笼统评价对方的个性特质.n关键事件法常常用作等级评估技术的一种补充。performance managementn图表式等级评估（graphic rating scales)n工作绩效评价表n考核清单法：考核清单法：简单清单法和加权总计评分清单法.performance managementn排序法排序法n对员工的工作绩效作相互比较，该法包括分组排序法、个体排序法、交替排序法和配对比较法

13、等。n交替排序法(alternative ranking method)n配对比较法(paired comparison method)performance managementn强迫分布法强迫分布法(forced distrbution method)n对各个等级的人数比例做出限制，总体比例控制。performance managementn目标测评(MBO)(MBO)n根据所定标准对工作绩效进行衡量。n在企业中，经常以计件工资的形式使用这一方法；n在公共部门中，以测量工作负荷量的形式使用这一方法。performance managementn行为锚定评分法（行为锚定评分法（BARSBAR

14、S）n它将职务的关键要素（KPI）分解为若干绩效因素，然后为每一个绩效因素确定优劣行为的一些具体事例（行为锚定）.教学技巧评定量表performance management三、绩效评估的执行者n直接上级执行考绩n同级同事n自我评估n直属下级给上级考绩n外界考核专家或顾问n“360度”反馈performance management四、考绩的时间n考绩时间并没有唯一的标准。n典型的考绩周期是一季、半年或一年，也可在一项特殊任务或项目完工之后进行，考绩周期不宜太长或太短，一般半年一次较为适宜。performance management第四节 绩效管理过程：沟通与反馈n一、持续的绩效沟通n二、绩

15、效沟通的主要内容n三、沟通的方法与技术performance management一、持续的绩效沟通n持续的绩效沟通是一个双方追踪进展情况，找到影响绩效的障碍以及得到成功所需信息的过程。n持续的绩效沟通的最主要目的是适应环境变化的需要，适时地对计划做出调整。performance management二、绩效沟通的主要内容n下属的工作进展情况如何？n员工和团队是否在正确的达成目标和绩效标准的轨道上运行？n如果有偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动扭转这种局面？n哪些方面的工作进行得好？n哪些方面遇到了困难或障碍？n面对目前的情境，要对工作目标和达成目标的行动做出哪些调整？主管可以采取哪些行动来

16、支持员工？performance management三、沟通的方法与技术n正式的沟通方式：书面报告会议沟通考绩面谈n非正式的沟通方式：走动式管理开放式办公其他方式performance management考绩面谈n考绩面谈前的准备n绩效反馈面谈中的技巧n考绩面谈中注意的问题n几种典型面谈情况的处理 performance management考绩面谈前的准备考绩面谈前的准备n主管人员应该做的准备：主管人员应该做的准备：选择适宜的时间、场地绩效面谈中主管人员与员工的位置排列，准备面谈的资料，对面谈的对象有所准备，计划好面谈和程序n员工应做的准备：员工应做的准备：准备表明自己绩效的资料与证据，

17、准备好个人发展计划，准备好想向主管人员提出的问题，将自己的工作安排好performance management绩效面谈中主管人员与员工的位置排列绩效面谈中主管人员与员工的位置排列performance management绩效反馈面谈中的技巧绩效反馈面谈中的技巧n倾听的技巧倾听中的误差n表达的技巧n非语言沟通的奥妙一些体态语的基本意义performance management倾听中的误差倾听中的误差 老张请了4个朋友老赵、老钱、老孙、老李到家里来吃饭，老赵、老钱和老孙都来了，惟独老李没来。老张就自言自语地说：“怎么该来的没有来？”老赵听了这句话，心里想，该来的没有来，那么我中不该来的了。于

18、是就走了。老张看到老赵走了，嘴里又嘀咕：“哎，这不该走了倒走了。”老钱听了这话，心里想：他是不该走的，那我一定是该走的了。于是，老钱也走了。老张追悔莫及，说道：“其实，我不是在说他们嘛！”老孙听了这话，心里想：不是在说他们，那一定是在说我了。于是，老孙也走了。performance management表达的技巧表达的技巧n提一些开放性的问题n适当的做出反应n学会问问题performance management一些体态语的基本意义一些体态语的基本意义n说话时捂上嘴（说话没把握或撒谎）n摇晃一只脚（厌烦）n把铅笔等物放到嘴里（需要更多的信息，焦虑）n没有眼神的沟通（试图隐瞒什么）n脚置于朝着门

19、的方向（准备离开）n擦鼻子（反对别人所说的话）n揉眼睛或捏耳朵（疑惑）n触摸耳朵（准备打断别人）n触摸喉部（需要加以重申）n紧握双手（焦虑）performance managementn握紧拳头（意志坚决、愤怒）n手指头指着别人（谴责、惩戒）n坐在椅子的边侧（随时准备行动）n坐在椅子上往前移（以示赞同）n双臂交叉置于胸前（不乐意）n衬衣纽扣松开，手臂和小腿均不交叉（开放）n小腿在椅子上晃动（不在乎）n背着身坐在椅子上（支配性）n背着双手（优越感）n脚踝交叉（收回）performance managementn搓手（有所期待）n手指扣击皮带或裤子（一切在握）n无意识的清嗓子（担心、忧虑）n有意识

20、的清嗓子（轻责、训诫）n双手紧合指向天花板（充满信心和骄傲）n一只手在上，另一只手在下置于大腿前部（十分自信）n坐时架二郎腿（舒适、无所虑）n一个人有太多如直的体态语时可被认为是在撒谎：眨眼过于频繁、说话时掩嘴、用舌头润湿嘴唇、清嗓子、不停地做吞咽动作、冒虚汗和频繁地耸肩performance management考绩面谈中注意的问题n诚恳相待，以理服人；n对事不对人；n谈具体，避一般；n不仅找出缺陷，更要诊断出原因；n要保持双向沟通；n落实行动计划。华为的“四讲四不讲”performance management几种典型面谈情况的处理n对敏感的下级；n对优秀的下级；n没进步的下级；n绩效差的

21、下级；n年龄大、工龄长的下级；n过分雄心勃勃的下级；n沉默内向的下级；n发火的下级。performance management华为的“四讲四不讲”（批评与自我批评）n只讲主观，不讲客观；n只讲自己，不讲别人；n只讲内部，不讲外部；n只讲内因，不讲外因；对照：“三讲”：“你不讲我也不讲，你讲我也讲，你讲我我也讲你”performance management第五节 建立有效的绩效评估体系应注意的问题n一、有效的绩效评估体系特征n二、绩效考核的合法性n三、评估工作中常见的偏差n 微软的考核n美国的公职人员考核制度n法国的公职人员考核制度n德国的公职人员考核制度performance manage

22、ment一、有效的绩效评估体系特征n与工作相关的标准n标准化n公开交流n预定的步骤n业绩期望n合格的评价者n让员工了解评价结果n信度和效度performance management绩效考核的信度和效度n考核的信度：考核的信度：所谓信度是指考绩的一致性（不因所用考绩方法及考核者的改变而导致不同结果）和稳定性（不久的时间内重复考核所测评的结果应相同）。影响因素：情景性因素、个人性因素、考绩定义、考绩方法等因素。n考核的效度：考核的效度：是指考绩所获信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。影响因素：考绩方法与标准、考核者。performance management二、绩效考核的合法性n是否有正式

23、的、结构化的考核工具？n成功的工作绩效因素是否被分离出来并被包含在评价表中？n作为晋升的依据，目前的工作绩效与未来的绩效如何相关？n评定因素是否准确地被规定或它们是否模糊和模棱两可？n评定因素是否按照重要性被加上了合适的权重？n评估者是否了解被评定的工作和员工的绩效？n评估者是否接受过指导和培训？n考核是否依靠单一评定者作出考核？n员工是否有机会评审和上述对其的考核结果？n负责考核的专业小组是否包括受保护群体的代表？n是否有一个正式机制让员工知晓工作/晋升机会？performance management三、评估工作中常见的偏差n无工作分析、指标体系缺乏科学n宽松/严格n近期行为偏见n光环效应

24、n首因效应n晕轮错误n趋中误差n优先与近因效应误差n个人偏见/歧视行为n推理错误n考核者使用隐含人格理论（发现某人早到，考核者将对方分类为认真的人，从而认为他在工作中会密切注意细节）performance management 微软的考核n微软公司技术职称共分15级，低级向高级晋升，必须基于上级主管对该员工的考核，考核每年有两次，一次主要确定能否晋级，另一次确定该年度此员工奖金与股票的多寡。n考核的主要内容是该开发人员完成所承担项目的工作量与质，如软件编程的错误率多少，由高一级主管作1-5分的评定。一般连续三次评定为4分以上可考虑晋级，而连续两次评定为3分或3分以下的员工，被视为“没有进取心的

25、”、“没有前途”的员工，很可能为微软所淘汰；获取5分的员工也很少，表明微软对人才的高标准要求。一般的硕士、博士毕业生可获得7-8级的职称，能够升至15级的员工不多，一般要到临近退休时才可能实现。performance management美国的公职人员考核制度美国的公职人员考核制度n美国实行的是功绩考核制度n美国传统的考核方法主要是对职务内容和工作效率进行检查。考核结果分为三类：优等，满意和不满意。对于不同的考核结果分别给于不同的奖惩。n随着社会环境的变化和工作内容的改变，越来越多的新方法被采用，主要有：（1）小结由公务员本人完成 （2）公务员互相考评 （3）局外专家或团体考评 （4）低级别公

26、务人员对监督人员的考评结果进行鉴定performance management法国的公职人员考核制度法国的公职人员考核制度n法国的考核制度又称“鉴定”，采用打分制，设立身体适应性、专门知识等14项考核内容，并将总成绩分为五等。n考核每年进行一次，具体工作分为两步：一是分项打分，二是结合实际情况用文字做出总评价n对考核实行半公开制，并有四项监督措施:(1)公务员参与考核 (2)打分经行政对等委员会平衡 (3)评语经上一级领导复核签字 (4)允许被考人提出申诉performance management德国的公职人员考核制度德国的公职人员考核制度n德国公务员的考核每三年进行一次，考评的期限是：高级

27、类和上等类职业的官员到年满55周岁，担任领导职务的警事官员到年满50周岁。n高级类职业的官员的考评由主观领导或司局长负责进行，其他类职业的官员由直接上司负责，部门负责人审查并签署评语。n考评共分为7个等级，即特优、优、良、一般、及格、不及格和差。performance management案例讨论：该不该评烈士？n事件：事件：今年6月10日上午，湖南衡阳市残疾人罗贤汉冲进珠晖区政府，将汽油泼洒在副区长邹传云和自己身上，然后点火焚烧。邹和罗都烧成重伤，两人先后因抢救无效死亡。n起因：起因：罗贤汉是珠晖区某乡光明村人，因患小儿麻痹症导致腿部残疾，平时靠开三轮摩托车载客为生，每月领不到最低生活保障1

28、30元。罗贤汉先后被扣过4辆摩托车，其中有三辆是邹传云带队扣的。今年，衡阳市为了迎接省级文明城市验收，决定整顿三轮摩托车载客问题突出的苗圃街。4月，一份衡联合通告贴上了街头，明令严禁残障人开三轮车运营，邹传云亲自带队上街，没收了一些三轮摩托车，其中就有罗贤汉的车子。今年6月3日，邹传云带人再次扣了罗贤汉借来的一辆车，扣车过程中，发生了拉扯。车子被没收后，罗贤汉到珠晖区政府找到邹传云，要求归还，但邹传云对他说：要车，自己到废品站找去。罗贤汉随后对别人说，活不下去了。performance managementp 经常不断地学习,你就什么都知道。你知道得越多,你就越有力量p Study Constantly,And You Will Know Everything.The More You Know,The More Powerful You Will Be写在最后谢谢你的到来学习并没有结束，希望大家继续努力Learning Is Not Over.I Hope You Will Continue To Work Hard演讲人：XXXXXX 时 间：XX年XX月XX日