多元化薪酬结构设计方案课件.ppt

1、赵宇钧赵宇钧2023-2-41赵宇钧讲师简介赵宇钧讲师简介目前就职于两世界五百强合资企业担当执行董事，并担任连云港市国资委外部董事，连云港农发集团独立董事。兼任宝钢人才开发院等机构特约讲师，具有丰富的企业管理实战经验，熟谙企业管理系统，为多家著名企业提供过人力资源培训和咨询服务。主力课程：管理者素养及执行力提升，非人力资源经理的人力资源培训，KPI设计技巧，企业培训系统解决方案，战略性绩效工具运用，等多门课程。部分提供过培训及顾问的企业：上汽集团安吉物流，东方航空公司，富阳电力局，上海机场集团，宝钢人才开发院，佳通轮胎，上海燃气公司，上海电信，上海电力，环球金融，中煤集团，中凯地产，云南机场集

2、团，海力士，上药集团，新疆建设兵团，安徽省投资集团.一组调研数据一组调研数据一组调研数据一组调研数据一组调研数据一组调研数据一组调研数据一组调研数据一组调研数据一组调研数据导入导入 薪酬概念薪酬概念员工为企业提供劳动而得到的员工为企业提供劳动而得到的货币报酬货币报酬与与实物报酬实物报酬的总和，是企业支付给员工的总和，是企业支付给员工的劳动补偿。包括的劳动补偿。包括内在薪酬内在薪酬和和外在薪酬外在薪酬。工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式支付给雇员的劳动报酬。形式支付给雇员的劳动报酬。狭义的工

3、资指基本工资或标准工资。狭义的工资指基本工资或标准工资。广义的工资是指包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。广义的工资是指包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。2023-2-48一、薪酬管理的挑战性一、薪酬管理的挑战性员工往往对薪酬十分关注和挑剔。员工不但关注自己拿多少，更关注别人拿多少不患寡而患不均结构老化，弹性下降相似岗位薪酬差异大，内部收入的不公平感，造成内部不稳定报酬与绩效脱钩，激励缺乏动态化，没有中长期的激励计划根据实际情况的不同，薪酬管理没有普遍的模式可循。只有更好，没有最好！2023-2-49二、不变的三原则二、不变的三原则对外竞争性对内公平性对员工的

4、激励性2023-2-410三、薪酬体系设计的多元化趋势三、薪酬体系设计的多元化趋势1、人才竞争的要求2、企业不同发展阶段的要求2023-2-411三、薪酬体系设计的多元化趋势三、薪酬体系设计的多元化趋势用工成本的上升，导致人才价格战劳动力队伍的结构变化人才匮乏养老体系的不完善薪酬收入的不公平造成人才的流失2023-2-412三、薪酬体系设计的多元化趋势三、薪酬体系设计的多元化趋势 组织特征组织特征企业发展阶段企业发展阶段初创成长成熟衰退人力资源管理重点创新、吸引关键人才、刺激创业招聘、培训保持员工团队、奖励管理技巧减员、控制人工成本薪酬策略个人激励个人-集体激励相结合个人-集体激励相结合奖励成

5、本控制短期激励方式绩效激励绩效激励、福利利润分享、福利-长期激励方式全面参与股权有限参与股权股票购买-基本薪酬低于市场水平相当于市场水平高于、相当于市场水平相当于、低于市场水平奖金高高相当于市场水平无福利低低高、相当于市场水平低、相当于市场水平2023-2-413四、多元化薪酬系统的构成四、多元化薪酬系统的构成1、结构多元化2、激励长期性3、高管激励模式2023-2-4141 1、结构多元化、结构多元化2023-2-4151 1、结构多元化、结构多元化晋升机会发展机会心理收入生活质量私人因素2023-2-4161 1、结构多元化、结构多元化 -津贴的设计津贴的设计地域性津贴及额外生活支出生活福

6、利性津贴劳动性津贴保健性津贴补偿物价差异津贴2023-2-4171 1、结构多元化、结构多元化 -奖金的设计奖金的设计一、按奖金的周期划分月度、季度、年度二、按发放次数划分经常性奖励、一次性奖励三、按奖励的范围划分个人奖、集体奖四、一些常见的单项奖合理化建议奖特殊贡献奖成本节约奖安全奖质量奖超额利润奖等2023-2-4181 1、结构多元化、结构多元化 -销售人员的薪酬方式销售人员的薪酬方式底薪加奖金模式底薪加佣金模式底薪加奖金加佣金模式纯佣金模式2023-2-419实物型机会型优惠型服务性免费宿舍免费工作餐免费饮料文体设施 培训 带薪假 挑 战 性 工 作机会无息贷款产品分享折扣票券家庭保健

7、护理保姆家庭护理免费体检咨询服务 荣誉性授予头衔以员工名义命名1 1、结构多元化、结构多元化 -福利设计福利设计2023-2-4201 1、结构多元化、结构多元化 -福利设计福利设计包括福利在内，公司应提供多少薪酬在个人总薪酬中，福利应包含哪些方面每提供一项福利，公司会达到多大的开支水平为何要提高某项福利哪类员工应被提供哪种福利相对所提供的福利，公司将获得何种收益某项综合福利计划如何帮助或最大程度招聘并留住员工2023-2-4211 1、结构多元化、结构多元化 -福利设计福利设计标准组件式（套餐型）附加型核心加选择型自助式2023-2-4221 1、结构多元化、结构多元化 -福利设计福利设计方

8、案选择ABCD带薪假期是否否否补充医疗否否是是房屋补贴否是否是家属保险是否否否购车补贴否是否否旅游否否是否2023-2-4231 1、结构多元化、结构多元化 -福利设计福利设计1、福利总额预算2、点值确定与分配3、福利需求调查4、福利菜单更新5、福利选择与统计6、福利购置与支付7、成本与效果调查2023-2-4242 2、激励长期性、激励长期性1、企业年金2、准公务员式年薪3、期权4、员工持股计划2023-2-4253 3、高管激励模式、高管激励模式准公务员型模式：准公务员型模式：基薪津贴养老金计划一揽子型模式：一揽子型模式：单一固定数量年薪非持股多元化型模式：非持股多元化型模式：基薪津贴风险

9、收入（效益收入和奖金）养老金计划持股多元化型模式：持股多元化型模式：基薪津贴含股权、股票期权等形式的风险收入养老金计划 2023-2-426端正工作心态有利于经管者关注企业长期发展 留住人才吸引人才降低即期成本支出 业绩激励重要性3 3、高管激励模式、高管激励模式2023-2-4274 4、年终奖的设计、年终奖的设计年末双薪制 红包 礼品和旅游 购物卡 保险 股份 4 4、年终奖的设计、年终奖的设计员工的级别 业绩考核 大锅饭约定制 4 4、年终奖的设计、年终奖的设计红包总额应与企业经营状况挂钩 工作上要有一个客观标准 数额上要有一个合理标准 实惠为主，实物为辅 4 4、年终奖的设计、年终奖的

10、设计第一步第一步：企业可以计划每年拿企业纯利润的百分之几作为年终奖：企业可以计划每年拿企业纯利润的百分之几作为年终奖第二部第二部：确定基数表：确定基数表第三步第三步：统计、计算每个员工个人的年奖终基数数量统计、计算每个员工个人的年奖终基数数量第四步第四步：统计、计算全厂所有员工年奖终基数数量统计、计算全厂所有员工年奖终基数数量第五步第五步：计算单个年终奖基数所对应的年终奖金额：计算单个年终奖基数所对应的年终奖金额：第六步第六步：计算每个员工年终奖金额计算每个员工年终奖金额4 4、年终奖的设计、年终奖的设计基数种类基数种类内容内容 基数设定基数设定基数种类基数种类内容内容基数设定基数设定职务基数

11、职务基数经理级经理级200 200 奖罚基数奖罚基数 记小过记小过 -5-5主管级主管级100100记大过记大过-10-10 技术员级技术员级5050记小功记小功 5 5 员工级员工级10 10 记大功记大功 1010基数种类基数种类内容内容 基数设定基数设定基数种类基数种类内容内容基数设定基数设定绩效基数绩效基数月绩效月绩效A A级级2020考勤基数考勤基数 每一个月全勤每一个月全勤5 5 月绩效月绩效B B级级 1515工龄基数工龄基数工龄满工龄满1010年年1010月绩效月绩效C C级级5 5工龄工龄5-105-10年年7 7其它基数其它基数工龄工龄2-52-5年年5 5工龄工龄1-21

12、-2年年1 1五、内部公平性及薪酬结构的合理体现五、内部公平性及薪酬结构的合理体现-案例案例2023-2-433五、内部公平性及薪酬结构的合理体现五、内部公平性及薪酬结构的合理体现-案例案例2023-2-434案例案例2023-2-435五、内部公平性及薪酬结构的合理体现五、内部公平性及薪酬结构的合理体现弹性模式稳定模式折衷模式 固定部分变动部分2023-2-436五、内部公平性及薪酬结构的合理体现五、内部公平性及薪酬结构的合理体现弹性薪酬模式稳定薪酬模式折中薪酬模式与绩效挂钩程度强弱中激励效应强弱中员工主动性强弱中员工压力大小中员工忠诚度弱强中员工流动率大小中2023-2-437五、内部公平

13、性及薪酬结构的合理体现五、内部公平性及薪酬结构的合理体现职位系列职位系列划分依据划分依据岗位举例岗位举例薪酬结构薪酬结构管理类序列部门管理从事职能管理工作，对公司或事业部某一方面的职能管理直接承担责任部门正副职基础工资+岗位津贴+年终绩效奖金中基层管理从事管理服务工作，承担重要的管理责任。科长、系长等管理职位值班长、班长等技术类序列从事产品及工艺技术研发、设计和品质改进工作的职位，根据专业任职资格的差异进行层级区分。技术部技术类岗位，品质部部分技术岗位制造部部分工程技术类岗位基础工资+技能工资+年终绩效奖金销售类系列专职从事销售工作的职位，对销售任务的完成承担直接负责现场营销员基础工资+销售提

14、成制造类序列直接从事生产作业的职位，对生产计划的完成和产品质量承担直接责任制造部门直接生产类岗位基础工资+技能工资+年终绩效奖金专业/专门系列从事业务支持、保障服务的职位人力资源、财务、财务部门相关岗位其他部门中翻译、事务等岗位基本工资+技能工资+年终绩效奖金备注：员工在同一时间段内只能按一种工资模式发放薪酬，不应跨工资模式获取薪酬。2023-2-438举例：薪酬结构比例举例：薪酬结构比例岗位性质岗位性质薪酬结构比例薪酬结构比例管管理理类类中层管理岗位中层管理岗位岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数4 4：6 6一般管理岗位一般管理岗位岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数岗位

15、固定薪点数：岗位浮动薪点数6 6：4 4技术类技术类岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数6 6：4 4营营销销类类营销经理营销经理岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数5 5：5 5业务员业务员岗位薪点数岗位薪点数30%30%业务提成业务提成操操作作类类一线操作岗位一线操作岗位岗位薪点数岗位薪点数30%30%工时定额工时定额二线操作岗位二线操作岗位岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数7 7：3 3勤杂类勤杂类岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数7 7：3 32023-2-439岗位工资单元岗位工资单元

16、1 1、岗位工资、岗位工资2 2、年功工资、年功工资属性：刚性工资属性：刚性工资薪酬构成薪酬构成综合津贴综合津贴1 1、牛奶费、牛奶费2 2、房贴、房贴3 3、独生子女费、独生子女费属性：福利属性：福利效益工资单元效益工资单元1 1、效益工资、效益工资2 2、其它、其它属性：弹性工资属性：弹性工资五、内部公平性及薪酬结构的合理体现五、内部公平性及薪酬结构的合理体现-案例案例2023-2-440见习生（新大学生）见习生（新大学生）协理协理管理师管理师主任管理师主任管理师作业管理层（综合主管）作业管理层（综合主管）专业管理层专业管理层经营管理层经营管理层高级经营管理层高级经营管理层高级主任师高级主

17、任师首席师首席师(高级经理高级经理)高级专家高级专家首席专家首席专家岗位工资制岗位工资制目标薪酬制目标薪酬制能级工资制能级工资制五、内部公平性及薪酬结构的合理体现五、内部公平性及薪酬结构的合理体现-案例案例2023-2-441六、薪酬外部市场调查的技巧及案例六、薪酬外部市场调查的技巧及案例1、企业间相互调查2、委托调查3、调查公开的信息4、从应聘人员处了解5、从政府部门、相关机构进行调查2023-2-442六、薪酬外部市场调查的技巧及案例六、薪酬外部市场调查的技巧及案例岗位行业地区公司性质岗位覆盖度2023-2-443六、薪酬外部市场调查的技巧及案例六、薪酬外部市场调查的技巧及案例调查中最重要

18、的资料：全部工资报酬工作日长短最后增资的日期和幅度分红及其他激励工资2023-2-4442023-2-4452023-2-4462023-2-447总结总结项目启动诊断现有人力资源管理体系实施岗位评价薪酬结构设计及激励方案优化实施岗位薪酬调查（外部）设计薪酬管理工具优化，修订关联管理制度制定薪酬原则和整体策略形成整体项目报告方案实施培训项目结束研讨、修订研讨、修订研讨、修订2023-2-4481.后现代社会以大众文化的兴起为特征，而大众文化要求文化的大众消费性质，图像以强有力的视觉冲击力成为实现大众消费的主要途径。2.传统意义上的书籍，没有图像的填充就被边缘化，纯文学也只有借助图像才能走向市场

19、中心、大众视野，充斥市场的总是图文并茂的大众读物，这就形成了当下对文学的消费由读字到读图的转变。3.当然，文学毕竟是图像无法取代的，人类文明的传播方式从图像过渡到文学，就是因为文字的抽象描述、概括能力是超越图像的。文字通过语言唤起人脑中的想象，其魅力在于建构一个内视形象，这种内视审美是文学独有的，语言艺术独有的。4.文学独特的“味外之旨”、“韵外之致”，其丰富性和多重意义，依靠图像是永远无法接近的。图像的直观性正好切断了这种对文字魅力的省思和想象。5.写好这篇文章，首先要读懂材料。总体来说，上述材料对什么是“最大的快乐”加以形象的阐释，要使自己成为快乐的人，从第一个答案中，我们知道必须工作，耕

20、耘与创造会使人快乐；6.第二个答案告诉我们，要学会快乐，必须充满想象，享受过程；第三个答案告诉我们，要学会快乐，一定要心中有爱，有爱才有快乐；第四个答案告诉我们，要学会快乐，一定要有助人为乐的技能，帮助他人是最大的快乐。7.写作时可以选取一点，从点上突破；也可以综合阐释，从面上把握。而在写作时，不能只是单纯地谈自己对快乐的感受，尽可能从具体的“形象”和“意境”中，把自己对快乐的感受表现出来。具体立意，可以有以下几个角度：8.而流放伊犁，使林则徐远离了时势环境的客观影响，如何生存，如何作为，坚守什么，追求什么，更多地依赖于他个人主观的选择，更多地取决于个人意志和品质，这对他的英雄人格和本质恰恰是个严峻的考验。苦难和挫折是人生的标杆，往往更能测出一个人生命的高度和深度。人在顺境中顺势而为容易，但要在逆境中坚守慎独难。