华帝项目任职资格体系应用介绍课件.ppt

1、2023年2月3日星期五华帝项目任职资格体系华帝项目任职资格体系应用介绍应用介绍华帝公司的任职资格管理体系建设，包括四大阶段的内容，第四阶段华帝公司的任职资格管理体系建设，包括四大阶段的内容，第四阶段的重点工作是任职资格体系的应用设计的重点工作是任职资格体系的应用设计 人力资源发展规划人力资源发展规划解读（解读（2周）周）部门和岗位职责部门和岗位职责梳理（梳理（2周）周）职业发展通道与任职业发展通道与任职资格标准设计职资格标准设计（6周）周）任职资格体系应任职资格体系应用设计（用设计（2周）周）华帝战略解读 华帝人力资源发展规划解读优化、完善部门职能梳理、完善岗位职责与分工职类、职族、职层划分

2、与岗位归类职业发展通道设计任职资格标准体系设计：行为标准与能力标准在培训课程体系中应用任职资格考核方式设计薪酬调整与岗位晋升等应用招聘与甄选应用对接任职资格管理机构与职责设计华帝任职资格标准体系包括基本条件、能力标准和行为标准三大方华帝任职资格标准体系包括基本条件、能力标准和行为标准三大方面的内容面的内容任任职资格标准职资格标准学历与专业工作经验学历与专业工作经验行为标准行为标准能力标准能力标准必备知识必备知识专业技能专业技能行为标准行为标准1 1行为标准行为标准2 2行为标准行为标准3 3专业成果专业成果基本条件基本条件目录目录一、任职资格等级评定一、任职资格等级评定、总评方法、总评方法、基

3、本条件评定、基本条件评定、能力标准评定、能力标准评定、行为标准评定、行为标准评定二、任职资格体系应用二、任职资格体系应用三、华帝任职资格管理制度三、华帝任职资格管理制度任职资格等级评价系统与传统的能力评价方法不同，认证资格等级评任职资格等级评价系统与传统的能力评价方法不同，认证资格等级评价方法更能公平、公正、客观综合地评价员工的能力价方法更能公平、公正、客观综合地评价员工的能力传统传统的能力的能力评评价方法价方法 单一要素评价：单一要素评价：单从知识、绩效或技能某一个角度考虑任任职资职资格等格等级评级评价方法价方法 多个要素综合评价：多个要素综合评价：评价多个互相关联的要素，如：基本条件、知识

4、、技能、专业成果等 关注关注“知道能做什么知道能做什么”：单从员工的认知能力来考核，知道要做什么 关注关注“能做什么能做什么”：需要在被评价时提供相应的事实来证明自己的能力达到了等级要求 单向的交流：单向的交流：只告诉任职者最终的评判结果 双向交流：双向交流：评价的过程是评价者与被评价者的沟通，说明优点与不足专业技能必备知识能力标准专业成果行为标准评价会评价会知识考核评价方法绩效考核任职任职资格资格等级等级知识积分评定结果业绩积分技能得分评价结果基本条件评定结果评定任职资格等级评价一般包括基本条件评定、行为评定（绩效考核）与任职资格等级评价一般包括基本条件评定、行为评定（绩效考核）与必备知识考

5、核、专业成果和专业技能的评价必备知识考核、专业成果和专业技能的评价员工达到所申请任职资格等级的具体要求如下员工达到所申请任职资格等级的具体要求如下各评估或评定内容各评估或评定内容基本条件评定行为标准评定必备知识考核专业成果评定必须通过基本条件的评定才能进行等级评定年度绩效考核评分必须1.75（具体见任职资格管理制度）必须达到所申请职种级别的学分积分要求技能评价得分必须通过相应专业成果评定才能进行等级评定 得分60分才能通过技能评价 通过等级认证的要求通过等级认证的要求任职资格等级注：各项评估或评定内容均需通过均需通过方通过资格等级认证各项内容的评价评定方如下图所示各项内容的评价评定方如下图所示

6、各评估或评定内容各评估或评定内容基本条件评定行为标准评定必备知识考核专业成果评定人力资源部人力资源部人力资源部技能评价职种评价小组 职种评价小组 评价方评价方认证结果发布认证结果发布任职资格管理委员会 目录目录一、任职资格等级评定一、任职资格等级评定、总评方法、总评方法、基本条件评定、基本条件评定、能力标准评定、能力标准评定、行为标准评定、行为标准评定二、任职资格体系应用二、任职资格体系应用三、华帝任职资格管理制度三、华帝任职资格管理制度任职资格标准的基本条件一般包括学历和工作年限要求，评估的方法任职资格标准的基本条件一般包括学历和工作年限要求，评估的方法是同时达到或超过所申请级别的学历和专业

7、经验的标准要求即通过某是同时达到或超过所申请级别的学历和专业经验的标准要求即通过某级别基本条件的评定级别基本条件的评定级别名称级别名称学历学历专业经验专业经验备注首席研发工程师硕士研究生以上8年以上通过3种组合中的一种组合即为通过大学本科10年以上大学专科12年以上高级研发工程师硕士研究生6年以上同上大学本科8年以上大学专科10年以上研发工程师硕士研究生3年以上同上大学本科5年以上大学专科7年以上助理研发工程师硕士研究生1年以上同上大学本科2年以上大学专科3年以上示意示意目录目录一、任职资格等级评定一、任职资格等级评定、能力评定、能力评定 （1 1）专业成果）专业成果 （2 2）必备知识）必备

8、知识 （3 3）专业技能）专业技能二、任职资格体系应用二、任职资格体系应用三、华帝任职资格管理制度三、华帝任职资格管理制度专业成果根据职种的不同有不同的要求，申请某一级别的任职资格必专业成果根据职种的不同有不同的要求，申请某一级别的任职资格必须通过相应级别的所有专业成果评定须通过相应级别的所有专业成果评定级别名称级别名称项目成果项目成果专利成果专利成果专业论文专业论文培训培训首席研发工程师至少主持过4个重大项目专利成果3项省级以上专业杂志上发表专业论文3篇年度提供专业培训累计36课时以上高级研发工程师至少主持过3个重大项目专利成果2项省级以上专业杂志上发表专业论文2篇年度提供专业培训累计24课

9、时以上研发工程师至少持过1个重大项目,参与过3个项目专利成果1项省级以上专业杂志上发表专业论文1篇年度提供专业培训累计12课时以上助理研发工程师至少参与过2个项目技术员至少参与过1个项目研发职种的研发职种的“专业成果专业成果”要求要求示意示意注：员工申请材料对其进行评定；申报材料必须真实、准确、有效和充分，它包括工作产品、关键事件和第三方评价 专业成果评定包括三个步骤专业成果评定包括三个步骤1 1、编制评定细则、编制评定细则 对于一般性描述的成果要求，需要进一步明确其细节的确切含义，例如：专利的要求，是外形专利还是实用新型等，对专业论文的要求是否要确定哪个级别的专业杂志等2 2、获取评定信息、

10、获取评定信息 是指获取评定所需的信息，可以考虑从几方面获取：由员工自己申报；由人力资源部门查阅档案整理；由被评价者上级主管提供等，一般情况下需要由员工自行申报3 3、确定评定结论、确定评定结论 专业成果的评定过程可由任职资格的常务部门进行，但最终的结论需要有任职资格评审小组的评审专家集体作出目录目录一、任职资格等级评定一、任职资格等级评定、能力评定、能力评定 （1 1）专业成果）专业成果 （2 2）必备知识）必备知识 （3 3）专业技能）专业技能二、任职资格体系应用二、任职资格体系应用三、华帝任职资格管理制度三、华帝任职资格管理制度任职资格必备知识的考核按照以下三个步骤开展任职资格必备知识的考

11、核按照以下三个步骤开展必备知识考核的三个步骤必备知识考核的三个步骤 根据任职资格标准的知识点和技能点，开发出不同级别的课程 配备师资力量，组织开发配套的教材和讲义等课程开发课程开发 根据任职资格标准中对课程内容要求及重要性，给每一门课程确定学分 确定每个任职资格级别标准的必备知识和学分积分的要求学分配置学分配置 组织进行针对性强的培训 采取多种多样的考核形式进行必备知识的考核、评卷和分数计算考核考核首先根据任职资格标准中提出的知识点和技能点，归纳出几个课程类首先根据任职资格标准中提出的知识点和技能点，归纳出几个课程类别别知识点：1、目标产品的功能、结构、性能等的知识；技能要求：1、能够准确理解

12、改进型产品和简单产品的项目开发任务书的技术输入和输出要求；2、快速学习技能，能够通过对目标产品的了解，快速掌握产品功能、结构和性能；产品知识（包含内容为：产品的功能、结构和性能介绍；公司产品特点；行业其他品牌产品特点等）示意示意课程设计出来后，根据课程重要程度和难度确定学分课程设计出来后，根据课程重要程度和难度确定学分示意示意职种职种级别级别课程类别课程类别课程科目课程科目学分学分研发首席研发工程师、高级研发工程师行业及产品知识行业现状与分析6研发工程师、高级研发工程师产品的性能、结构、功能知识4营销首席、高级营销师、营销师竞品知识4助理营销师、技术员产品的性能、结构、功能知识4课程及学分设计

13、出来后，根据任职资格标准不同级别所要求的课程内课程及学分设计出来后，根据任职资格标准不同级别所要求的课程内容，确定相应职种各级别的学分积分要求容，确定相应职种各级别的学分积分要求示意示意职种职种级别级别学分要求学分要求研发首席研发工程师60高级研发工程师45研发工程师30助理研发工程师20研发技术员16任职资格必备知识的培训考核由人力资源部组织开展，课程考核通过任职资格必备知识的培训考核由人力资源部组织开展，课程考核通过即获得该门课程的学分，所有学分累积即得到相应的学分积分即获得该门课程的学分，所有学分累积即得到相应的学分积分1、考核的组织：、考核的组织：必备知识考核的考题由人力资源的培训科室

14、组织课程讲师或专业人员拟定，并不断积累，形成试题库；试卷的批改由培训科室组织专业人员完成；2、考核的形式多种多样：、考核的形式多种多样：闭卷考试 开卷考试 参加研讨由讲师对发言进行评分 撰写业务论文或业务案例 听课签到或听课时间统计（即不需进行专门的考核，参加课程培训即可确认为通过考核）3、其他：、其他：参加社会考试的成绩公司应该明确规定与公司培训考核体系的顺利接轨，如参加国家任职资格资质考试或职称考试的培训。目录目录一、任职资格等级评定一、任职资格等级评定、能力评定、能力评定 （1 1）专业成果）专业成果 （2 2）必备知识）必备知识 （3 3）专业技能）专业技能二、任职资格体系应用二、任职

15、资格体系应用三、华帝任职资格管理制度三、华帝任职资格管理制度为确保评价的客观、公正，专家小组对成员的专业技能评价过程划分为确保评价的客观、公正，专家小组对成员的专业技能评价过程划分为六个步骤为六个步骤被评价人针对被评价的专业技能项提供证明材料，并撰写自评报告；被评价人的主管或与之有业务联系的第三方也可以提供信息。专家小组对收集的信息进行初步的审阅确认各技能大项和小项的权重（注意子职种相应的权重划分）对每一技能小项确定评价方法（公开答辩、模拟考试、实际操作）并设计相应表格收集资料收集资料审阅资料及审阅资料及相关准备相关准备专家小组讨专家小组讨论、评判论、评判专家独立评专家独立评分分分数汇总统分数

16、汇总统计分析计分析确定技能评价路线专家小组对申请人的材料的真实性、有效性和充分性进行研讨，敦促被评价人补充材料，并进行公开答辩对某些技能的评价采取模拟考试、实际操作等方式为了防止专家小组成员之间评分的互相影响，小组成员独立评分对评价分数进行统计对于分数出现比较大的偏差的评分，进行及时的处理确定评价结确定评价结果果计算技能综合评分主要内容主要内容专业技能评价首先需要根据申请人所在细分的子职种工作内容的差别，专业技能评价首先需要根据申请人所在细分的子职种工作内容的差别，对技能项的重要性程度赋予不同的权重对技能项的重要性程度赋予不同的权重产品产品/项目策划能力项目策划能力1、能够通过常用的资料查找手

17、段获取相关资料；2、能够与行业专家进行有效交流，获取相关信息；3、各种仪器的使用技能，能够运用各种试验仪器完成各种试验；4、快速学习的能力，能够通过资料的查阅、请教相关专家等方法，快速掌握完成该项目所必须具备的知识；5、。总体设计方案设计和工作图设计能力总体设计方案设计和工作图设计能力1、能够准确理解改进型产品和简单产品的项目开发任务书的技术输入和输出要求；2、快速学习技能，能够通过对目标产品的了解，快速掌握产品功能、结构和性能；3、专利文献检索技能，能够使用电脑对专利库内的专利文献进行检索；4、。产品标准与设计规范的编写能力产品标准与设计规范的编写能力1、能够通过各种渠道，收集国家、行业相关

18、的政策、法律、法规、条例及规定等信息；2、。技术培训能力技术培训能力1、办公软件使用技能，能够熟练运用POWERPOINT等演示软件进行课件准备；2、。第一步：根据细分子职种的工作内容的差别，对专业技能大项大项进行权重的划分第二步：根据细分子职种的工作内容的差别，对专业技能大项内大项内部的小项部的小项进行权重的划分根据技能项的重要性不同其权重也不同，具体权重如下表根据技能项的重要性不同其权重也不同，具体权重如下表专业技能大项专业技能大项权重权重小项小项权重权重最重要的技能项4最重要的技能项2.5次重要的技能项3次重要的技能项2一般重要项2一般重要项1.5不重要项1不重要项1对于每一技能小项的评

19、分，采取对于每一技能小项的评分，采取0-1分制，通过模拟考试、公开答辩分制，通过模拟考试、公开答辩（可出具相关证明材料）和实际操作三种方式进行（可出具相关证明材料）和实际操作三种方式进行 员工技能评定打员工技能评定打分分序号序号技能评定技能评定评定方式评定方式未通过未通过通过通过某小项技能的评定某小项技能的评定模拟考试模拟考试（可以对某些技能项采取出题考试的形式，试题一般采用百分制，得分大于60分则视为通过）0分1分公开答辩公开答辩（可出具相关证明资料，该资料先自检，并请上级主管或第三方材料予以证实）实际操作实际操作（某些技能项采取现场操作的方式，能进行操作并达到要求则为通过）设计好相应的表格

20、，包括各技能项权重、评价方法等内容设计好相应的表格，包括各技能项权重、评价方法等内容序号序号专业技能专业技能大项大项权重权重小项小项权重权重评价评价方法方法专家专家评分评分分数分数总分总分转换成转换成百分制百分制分数分数1产品产品/项项目策划能目策划能A=31、能够与行业专家进行有效交流，获取相关信息A1=2.5答辩S1 S=S1+S2、快速掌握完成该项目所必须具备的知识A2=2模拟考试2总体设计总体设计方案设计方案设计和工作图和工作图设计能力设计能力B=31、能够准确理解改进型产品和简单产品的项目开发任务书的技术输入和输出要求B1=2.5答辩S22、快速学习技能，能够通过对目标产品的了解，快

21、速掌握产品功能、结构和性能；B2=2.5模拟考试示意示意根据某级别专业技能的各权重及专家对申请者各项技能的评分，可得根据某级别专业技能的各权重及专家对申请者各项技能的评分，可得到某级别申请者的专业技能总分到某级别申请者的专业技能总分序号序号专业技能专业技能大项大项权重权重小项小项权重权重专家评分专家评分分数分数(=大项权重大项权重*小项小项权重权重*小项技能评分小项技能评分)总分总分1产品产品/项项目策划能目策划能A=31、能够与行业专家进行有效交流，获取相关信息A1=2.53*2.5*+3*2*=13.5 21、快速掌握完成该项目所必须具备的知识A2=212总体设计总体设计方案设计方案设计和

22、工作图和工作图设计能力设计能力B=31、能够准确理解改进型产品和简单产品的项目开发任务书的技术输入和输出要求B1=2.5=3*2.5*+3*2.5*0=7.52、快速学习技能，能够通过对目标产品的了解，快速掌握产品功能、结构和性能；B2=2.50示意示意高级研发工程师技能项得分专业技能总分转换成百分制所对应的分数，换算后的得分必须在专业技能总分转换成百分制所对应的分数，换算后的得分必须在60（含）分以上才能通过技能评价（含）分以上才能通过技能评价某级别专业技能评定后总分某级别专业技能评定后总分调整系数调整系数T=100/（大项A权重*（小项A1权重*1+小项权重2*1+）+大项B权重*（小项B

23、1权重*1+小项权重B2*1+）+)换算后的分数换算后的分数百分制分数=S*T专业技能总分转换成百分制所对应的分数（示例）专业技能总分转换成百分制所对应的分数（示例）序号序号专业技能大项专业技能大项小项小项总分总分换算系数换算系数换算百分换算百分制分数制分数1产品产品/项目策划能项目策划能1、能够与行业专家进行有效交流，获取相关信息21100/（2.5*1+2*1）*3+（2.5*1+2.5*1）*3）=3.508=21*3.508=73.66分、快速掌握完成该项目所必须具备的知识2总体设计方案设总体设计方案设计和工作图设计计和工作图设计能力能力1、能够准确理解改进型产品和简单产品的项目开发任

24、务书的技术输入和输出要求2、快速学习技能，能够通过对目标产品的了解，快速掌握产品功能、结构和性能；示意示意研发高级工程师技能项换算得分（接前例）目录目录一、任职资格等级评定一、任职资格等级评定、总评方法、总评方法、基本条件评定、基本条件评定、能力标准评定、能力标准评定、行为标准评定、行为标准评定二、任职资格体系应用二、任职资格体系应用三、华帝任职资格管理制度三、华帝任职资格管理制度鉴于行为标准的评定有比较大的难度，因此通过评定行为的结果鉴于行为标准的评定有比较大的难度，因此通过评定行为的结果绩效结果来评定员工的行为。对于申请参与资格级别认证的员工，只绩效结果来评定员工的行为。对于申请参与资格级

25、别认证的员工，只有其最近一个年度绩效考核结果或年度绩效评分有其最近一个年度绩效考核结果或年度绩效评分 不小于不小于.75分才能分才能参与资格认证参与资格认证年度绩效评分任职资格调整评分1.75升级或保级评分1.75降级注：对于不满一个绩效考核年度的员工，按实际参加考核的月数平均获得该员工年度绩效评分，但参加考核月数少于6个月（不含）的，不计算年度绩效，也不参加该年度任职资格调整 年度绩效考核评分与任职资格调整对应年度绩效考核评分与任职资格调整对应表表 目录目录一、任职资格等级评定一、任职资格等级评定二、任职资格体系应用二、任职资格体系应用 1、招聘、招聘 2、培训和员工发展、培训和员工发展 3

26、、薪酬管理、薪酬管理三、华帝任职资格管理制度三、华帝任职资格管理制度较之传统招聘方法，基于任职资格标准的招聘有利于更有针对性地评较之传统招聘方法，基于任职资格标准的招聘有利于更有针对性地评价面试者的能力，有效避免招聘的随意性与不确定性价面试者的能力，有效避免招聘的随意性与不确定性任任职资格标准职资格标准学历与专业工作经验学历与专业工作经验行为标准行为标准能力标准能力标准必备知识必备知识专业技能专业技能行为标准行为标准1 1行为标准行为标准2 2行为标准行为标准3 3专业成果专业成果基本条件基本条件必须满足参考评价参考评价面试评价结果面试评价细分维度面试评价维度基于任职资格标准基本条件的招聘使得

27、针对面试者的考核条件侧重点基于任职资格标准基本条件的招聘使得针对面试者的考核条件侧重点不同不同资格等级资格等级相关专业（任职领域）相关专业（任职领域）工作经验工作经验学历或同等学力学历或同等学力领导团队领导团队特级管理者10年本科以上曾领导与华帝相应任职领域同等规模大小团队高级管理者6年本科以上曾领导与华帝相应任职领域同等规模大小团队职级职级学历学历相关专业工作相关专业工作经验经验国家职称或资质证书国家职称或资质证书首席工艺师本科以上10年以上中级以上职称高级工艺师本科以上8年以上中级以上职称示意示意管理职种任职资格标准基本条件管理职种任职资格标准基本条件工艺职种任职资格标准基本条件工艺职种任

28、职资格标准基本条件说明说明1、不同职种任职资格基本条件不同，针对这一职种面试者的考核条件也不相同，比如工艺职种注重学历和工作经验，而管理职种更注重任职领域工作经验，而学历较为不重要2、管理职种基本条件注重曾经领导团队而工艺职种更注重国家职称或资质证书任职资格体系在招聘活动中的应用任职资格体系在招聘活动中的应用在招聘活动开始之前，需要根据任职资格标准，明确需要招聘职种中的哪个等级，然后按照等级的要求发布招聘信息和甄选面试人才；对于具有任职资格的岗位，在进行初次审查时，必须符合任职资格中的基本条件，并根据面试结果进入试用期，试用期满进行专业技能评价，并根据评价结果决定是否留用；符合专业技能评价后正

29、式转正，转正后按照正式员工进行任职资格评价，根据评价结果决定是否就任拟任岗位或调岗。123在招聘活动开始之前，需要根据任职资格标准，明确需要招聘岗位位在招聘活动开始之前，需要根据任职资格标准，明确需要招聘岗位位于职种中的哪个等级，然后按照等级的要求发布招聘信息和甄选面试于职种中的哪个等级，然后按照等级的要求发布招聘信息和甄选面试人才人才招聘岗位确定招聘岗位确定 甄选面试甄选面试 人才人才 明确任职资格标准要求明确任职资格标准要求 发布招聘信息发布招聘信息明确岗位所处职种等级明确岗位所处职种等级12345p与相关部门负责人沟通，明确需要招聘的岗位及人员数p依据任职资格标准，明确该岗位所必须达到的

30、任职资格标准等级p依据任职资格标准基本条件、能力标准及行为标准，明确该岗位所处任职资格等级必须达到的任职资格标准p 归纳和提炼该岗位需要达到任职资格，形成该岗位应聘条件，并发布招聘信息p 根据任职资格基本条件，甄选和面试应聘者举例：营销总监岗位的招聘（举例：营销总监岗位的招聘（1/2）示意示意XX企业营销总监岗位招聘前准备企业营销总监岗位招聘前准备岗位名称岗位名称岗位所处任岗位所处任职资格等级职资格等级p营销总监p管理职种任职资格等级三级高级管理者p 专业职种任职资格等级第三级岗位所处任职资岗位所处任职资格等级标准格等级标准管理职种任职资格等级第三级任职资格标准（部分）管理职种任职资格等级第三

31、级任职资格标准（部分）p基本条件：基本条件：6年以上相关任职领域工作经验，大学本科以上p行为标准行为标准：1、任职领域目标制定与分解、任职领域目标制定与分解：根据公司的战略部署，制定任职 领域年度工作计划，明确各项工作任务和改进方向；2、资源管理：、资源管理：根据工作的优先顺序分配相应的人、财、物和信 息等资源，并充分考虑到资源成本以使其得到有效合理的利 用；p 能力标准：能力标准：1、目标制定能力：、目标制定能力：依据标准或经验，制订详细的工作步骤、计 划与里程碑，将目标转化成可执行的行动 举例：营销总监岗位的招聘（举例：营销总监岗位的招聘（2/2）招聘信息发招聘信息发布布营销总监岗位招聘信

32、息营销总监岗位招聘信息p 职责描述：职责描述：1、参与并主持营销战略的制定与实施；2、组织制订并领导销售部门完成业务拓展计划及销售目标；3、负责公司营销体系的建立和维护以及营销渠道的拓展与管理；p任职资格要求：任职资格要求：1、营销等相关专业本科以上学历 2、八年以上大中型燃气企业销售管理工作经验，且具有同等职位三年以上工作经历；示意示意甄选面试人才甄选面试人才p根据相应等级任职资格标准基本条件筛选求职者简历p 参考相应等级任职资格行为标准和能力标准对求职者进行面试，看其工作经验及成果、处理问题能力、领导团队规模及能力等是否符合该岗位任职资格标准。面试结果符合并录取的员工进入试用期，试用期满进

33、行专业技能评价，面试结果符合并录取的员工进入试用期，试用期满进行专业技能评价，并根据评价结果决定是否留用并根据评价结果决定是否留用序号专业技能大项权重小项权重专家专家评分评分分数(=大项权重*小项权重*小项技能评分)总分百分制换算分1产品产品/项项目策划目策划能能A=31、能够与行业专家进行有效交流，获取相关信息A1=2.53*2.5*+3*2*=13.5 2173.66、快速掌握完成该项目所必须具备的知识A2=212总体设总体设计方案计方案设计和设计和工作图工作图设计能设计能力力B=31、能够准确理解改进型产品和简单产品的项目开发任务书的技术输入和输出要求B1=2.5=3*2.5*+3*2.

34、5*0=7.52、快速学习技能，能够通过对目标产品的了解，快速掌握产品功能、结构和性能；B2=2.50示意示意高级研发工程师专业技能项得分高级研发工程师专业技能项得分u 专业技能得分专业技能得分60分为通过技能评价分为通过技能评价 符合专业技能评价后正式转正，转正后按照正式员工进行任职资格评符合专业技能评价后正式转正，转正后按照正式员工进行任职资格评价，根据评价结果决定是否就任拟任岗位或调岗价，根据评价结果决定是否就任拟任岗位或调岗基本条件评定必须通过基本条件的评定才能进行等级评定绩效结果评定年度绩效考核评分必须1.75必备知识考核必须达到所申请职种级别的学分积分要求专业成果评定必须通过相应专

35、业成果评定才能进行等级评定 技能评价得分得分60分才能通过技能评价 评价结果合格任拟任岗位或调岗目录目录一、任职资格等级评定一、任职资格等级评定二、任职资格体系应用二、任职资格体系应用 1、招聘、招聘 2、培训和员工发展、培训和员工发展 3、薪酬管理、薪酬管理三、华帝任职资格管理制度三、华帝任职资格管理制度根据任职资格标准的知识点和技能点，企业形成以员工职业化为目标根据任职资格标准的知识点和技能点，企业形成以员工职业化为目标的分类分层的任职资格课程体系的分类分层的任职资格课程体系培训资源配置培训资源配置培训需求分析培训需求分析课程开发课程开发学分配置学分配置q通过依据能力评价与行为评价结果评定

36、，找到员工知识与能力差距，形成培训需求 q根据员工申请任职资格等级确定培训需求q根据任职资格标准中提出的知识点和技能点，归纳若干课程类别及每个级别的课程科目，开发分层分类的课程体系q 根据每个课程的难度和重要程度制定学分，员工通过培训考核后可以获得相应学分q 为每门课程配备相应的师资并组织开发配套的教材与讲义等培训资源知识考核知识考核q必备知识考核的考题由培训部门组织该课程的培训师或专业人员拟定，逐渐形成企业试题库q试卷批改由培训部门组织专业人员来完成 根据员工申请的任职资格等级或经过任职资格考核后的结果确定培训根据员工申请的任职资格等级或经过任职资格考核后的结果确定培训需求需求任职资格培训需

37、求分析任职资格培训需求分析为什么培训？培训什么？培训谁？由经过任职资格培训和考核所得出的针对员工本针对员工本身的培训需求身的培训需求HeaderHeader通过依据能力评价与行为评价结果评定，找到员工知识与能力差距，形成培训需求 由经过任职资格培训和考核所得出的针对员工本针对员工本身的培训需求身的培训需求 根据员工提出申请的任职资格等级所需知识点和技能要求标准推导出培训需求 员工与上级主管、任职资格评价小组和 人力资源部制定该员工任职资格培训计划 依据培训需求分析，由人力资源部组织各职种开发 和评价小组或有关人员开发培训课程首先根据任职资格标准中提出的必备知识和专业技能，归纳出几个课首先根据任

38、职资格标准中提出的必备知识和专业技能，归纳出几个课程类别程类别必备知识：必备知识：1、终端产品陈列管理知识；2、公司产品线规划知识；3、产品成本知识；4、产品生命周期知识；专业技能：专业技能：1、能够根据公司的产品线规划方案，对现有的产品线进行等梳理；2、快速学习技能，能够通过对目标产品的了解，快速掌握产品功能、结构和性能；3、能够通过分析产品生命周期，制订新品上市和旧品淘汰等产品结构优化方案。产品管理（包含内容为：产品线规划、产品生命周期、产品的功能、结构和性能介；公司产品特点；行业其他品牌产品特点等）示意示意营销职种课程类别开发营销职种课程类别开发根据任职资格标准中提出的知识点和技能点，归

39、纳若干课程类别及每根据任职资格标准中提出的知识点和技能点，归纳若干课程类别及每个级别的课程科目个级别的课程科目 课程类别课程类别课程层次课程层次课程科目课程科目培训目标培训目标参考书目参考书目产品管理初级营销师终端产品陈列管理掌握产品终端陈列信息，提出终端陈列标准建议（略）中级营销师产品线规划管理熟悉产品线规划、产品生命周期、产品线梳理等基本知识（略）渠道管理初级营销师渠道信息收集了解渠道信息收集、渠道网络布局方法（略）中级营销师渠道策略熟悉渠道模式选择、渠道策略制定、（略）示意示意X企业营销职种课程表企业营销职种课程表根据每个课程的难度和任职资格标准要求的重要程度制定学分，建立根据每个课程的

40、难度和任职资格标准要求的重要程度制定学分，建立每个职种课程学分表，员工通过培训考核合格后可以获得相应学分每个职种课程学分表，员工通过培训考核合格后可以获得相应学分课程类别课程类别课程层次课程层次课程科目课程科目学分学分学时学时产品管理初级营销师终端产品陈列管理210中级营销师产品线规划管理410渠道管理初级营销师渠道信息收集24中级营销师渠道策略610X企业营销职种课程学分表企业营销职种课程学分表示意示意注：为了节省成本及时间，需要同类知识的员工可以考虑同时参加授课，但考核的内容及侧重点不一样。根据任职资格标准要求，确定每个级别需要参加哪些课程，将相应课根据任职资格标准要求，确定每个级别需要参

41、加哪些课程，将相应课程学分累加，确定每个级别必备知识的学分要求程学分累加，确定每个级别必备知识的学分要求营销职种任职资格级别营销职种任职资格级别学分要求学分要求初级营销师20学分中级营销师35学分高级营销师40学分首席营销师60学分X企业营销职种课程学分表企业营销职种课程学分表示意示意为每门课程配备相应的师资并组织开发配套的教材与讲义等培训资源为每门课程配备相应的师资并组织开发配套的教材与讲义等培训资源人力资源部内部讲师外部讲师管理职种研发职种内部讲师品牌职种生产职种营销职种内部讲师内部讲师内部讲师外部讲师外部讲师外部讲师外部讲师依据职类职种划分，建立企业任职资格培训管理运营模式各职种内、外部

42、培训师承担课程开发、教材开发和修订、培训、题库建立和必备知识考核等工作职责承担培训制度（包括课程开发，师资培养教材编写，内外培训管理等）与年度培训计划审批等工作职责必备知识考核的考题由培训部门组织该课程的培训教师或专业人员拟必备知识考核的考题由培训部门组织该课程的培训教师或专业人员拟定，逐渐形成企业试题库定，逐渐形成企业试题库考核形式考核形式 闭卷考试、开卷考试、撰写业务论文试题库汇编试题库汇编 各职种必备知识考核题库由人资源部组织各职种培训教师或资深专家和评价小组拟定，逐渐形成试题库试卷批改试卷批改 试卷批改由人力资源部组织各职种培训教师或资深专家完成考核规定考核规定.每门课培训结束时，进行

43、考试，考试及格即获得相应学分 考试不及格的科目可以在下次培训中补考，但补考次数不得超过两次，所有学分的有效期为3年目录目录一、任职资格等级评定一、任职资格等级评定二、任职资格体系应用二、任职资格体系应用 1、招聘、招聘 2、培训和员工发展、培训和员工发展 3、薪酬管理、薪酬管理三、华帝任职资格管理制度三、华帝任职资格管理制度职位薪酬体系和技能薪酬体系是目前常用的两种薪酬体系职位薪酬体系和技能薪酬体系是目前常用的两种薪酬体系职位薪酬体系职位薪酬体系职能薪酬体系职能薪酬体系薪酬结构薪酬结构以市场和所完成的工作为基础以经过认证的技能以及市场为基础价值评价对象价值评价对象报酬要素（计点法）技能模块价值

44、的量化价值的量化报酬要素等级的权重技能水平转化为薪酬的机制转化为薪酬的机制赋予反映薪酬结构的点数技能认证以及市场定价薪酬提升薪酬提升晋升（薪级或行政等级）技能的获得管理者关注的重点管理者关注的重点员工与工作的匹配晋升与调配通过工作、薪酬和预算控制成本有效地利用技能提供培训通过培训、技能认证以及工作安排来控制成本员工关注的重点员工关注的重点寻求晋升以挣到更多的薪酬寻求技能的提高程序程序职位分析职位评估技能分析技能认证优点优点清晰的展望进步的感觉根据所完成的工作的价值支付薪酬持续性学习灵活性人员使用数量的精简缺点缺点潜在的官僚主义潜在的灵活性不足潜在的官僚主义对成本控制的能力要求较高职位工资体系的

45、定义及适用范围职位工资体系的定义及适用范围定义定义 指首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度适用范围适用范围此种薪酬体系是一种传统的确定员工基本薪酬的制度。在确定基本薪酬的时候基本只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素。操作起来相对简单，对管理的要求不是很高，因此，目前我国绝大多数企业比较适合于此种薪酬体系职位工资体系的优缺点职位工资体系的优缺点 实现了真正意义上的同工同酬 有利于按照职位序列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低 晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力优

46、点优点 由于薪酬与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现小计怠工或者离职的现象 由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。缺点缺点优缺点优缺点优点优点职能工资体系的定义及适用范围职能工资体系的定义及适用范围定义定义 是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。适用范围适用范围 这种薪酬制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够构被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。职能工资制是一种基于

47、能力的薪酬体系，公司根据员工在任职资格体职能工资制是一种基于能力的薪酬体系，公司根据员工在任职资格体系中所处的等级为其支付报酬，进行系统的任职资格体系建设是职能系中所处的等级为其支付报酬，进行系统的任职资格体系建设是职能工资体系开展的基础工资体系开展的基础职层职层薪等薪等专业职种专业职种A高层1211105中层9487362基层514321职种A5级标准薪酬等级职种A4级标准薪酬等级职种A3级标准薪酬等级职种A2级标准薪酬等级职种A1级标准薪酬等级示意示意职能工资体系中，员工工资由员工的价值决定，取决于两个因素：员职能工资体系中，员工工资由员工的价值决定，取决于两个因素：员工所在的职种和其本人

48、在职种中的任职资格等级工所在的职种和其本人在职种中的任职资格等级员员工的价工的价值值（员员工的基本工工的基本工资资）员工所在的职种：员工所在的职种：决定了该职种内员工在企业的价值贡献范围（工资等级的最高和最低值）员工在任职资格标准中的等级：员工在任职资格标准中的等级：决定员工在某个职种中的等级工资职能工资体系的优缺点职能工资体系的优缺点 激励员工不断开发新的知识和技能 有助于达到较高技能水平的员工实现对于组织更为全面的理解 在一定程度上有利于鼓励优秀的人才安心本职工作，而不是去谋求报酬尽管很高却并不擅长的管理职位 在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性 有助于高度参与型管理风格的形成优点优点

49、由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很可能会出现薪酬的短期内上涨的状况 要求企业在培训方面付出更多的投资，但如果企业不能通过此转化为实际的生产力，则企业可能会因此无法获得必要的利润 设计和管理都要比职位薪酬体系更为复杂，因此要求企业有一个更为复杂的管理结构，需要对每个员工在技能的不同层级上所取得的进步加以记录缺点缺点优缺点优缺点优点优点进行职能工资体系设计的基础包括职种职层划分、任职资格体系、薪进行职能工资体系设计的基础包括职种职层划分、任职资格体系、薪点表和职种薪等区间点表和职种薪等区间职种职层划分职种薪等区间职能工资体系设计的职能工资体系设计的基础基础任职资格体系薪点表华帝公

50、司现阶段采用的是基于职位的薪酬体系，基于任职资格体系建华帝公司现阶段采用的是基于职位的薪酬体系，基于任职资格体系建设对薪酬体系导向的要求，为提高企业员工素质，从而全面提升企业设对薪酬体系导向的要求，为提高企业员工素质，从而全面提升企业竞争力，需要将职位工资体系向职能工资体系过度竞争力，需要将职位工资体系向职能工资体系过度职职位工位工资资体系体系 由于薪酬与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现小计怠工或者离职的现象由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激