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1、公共部门人力资源管理教材(PPT 110页)第 六 章 公共部门人力资源的流动公共部门人力资源的流动 教学目的与要求：教学目的与要求：通过本章的学习，了解人力资源流动的客观必然性；理解公共部门人力资源流动的类型及方式；掌握我国人力资源流动机制中存在的主要问题、解决我国人力资源流动问题的基本对策建议。第一节 人力资源流动的客观必然性公共部门人力资源流动的公共部门人力资源流动的含义含义公共部门人力资源流动的公共部门人力资源流动的动因动因公共部门人力资源流动的公共部门人力资源流动的意义意义一、公共部门人力资源流动的含义含义含义：人力资源在组织内部、组织之间、地区甚：人力资源在组织内部、组织之间、地区

2、甚至国家之间的工作状态的变换。至国家之间的工作状态的变换。类型类型1 1流动范围：内部、之间、公向非流动范围：内部、之间、公向非2 2流动原因：工作需要、个人意愿流动原因：工作需要、个人意愿3 3流动方向：向上、向下、水平流动方向：向上、向下、水平二、公共部门人力资源流动的动因（一）内在动因（一）内在动因物质生活环境需求物质生活环境需求社会关系需求社会关系需求发展需求发展需求（二）外在要求（二）外在要求n 生产力发展生产力发展n 公共部门改革公共部门改革n 法律法规要求法律法规要求三、公共部门人力资源流动的意义提高公职人员的素质和能力提高公职人员的素质和能力优化公共部门人才队伍结构优化公共部门

3、人才队伍结构促进用人与治事的统一促进用人与治事的统一改善组织的人际关系改善组织的人际关系解决生活实际困难。解决生活实际困难。第 二 节公共部门人力资源流动的基本方式公共部门人力资源流动的基本方式公共部门人力资源公共部门人力资源流动的原则流动的原则公共部门人力资源公共部门人力资源交流的形式交流的形式一、公共部门人力资源流动的原则用人所长：扬长避短用人所长：扬长避短人事相宜：优化组合人事相宜：优化组合依法流动：条件与程序依法流动：条件与程序个人自主与服从组织相结合个人自主与服从组织相结合二、公共部门人力资源交流的形式调任：机关的调入与调出调任：机关的调入与调出转任：机关内部转换任职转任：机关内部转

4、换任职挂职锻炼：有计划选派到机关或企事业单位挂职锻炼：有计划选派到机关或企事业单位第三节 人力资源市场人力资源流动与人力资源市场人力资源流动与人力资源市场人力资源市场的功能与作用人力资源市场的功能与作用政府在人力资源市场建设中的作用政府在人力资源市场建设中的作用一、人力资源流动与人力资源市场人才交流市场人才交流市场是生产要素市场的主要组成部分，是人力是生产要素市场的主要组成部分，是人力买卖双方从事交易活动的场所，使按照市场对人力资买卖双方从事交易活动的场所，使按照市场对人力资源进行配置和调节的一种机制。源进行配置和调节的一种机制。人力资源市场构成人力资源流动基本渠道人力资源市场构成人力资源流动

5、基本渠道人力资源市场改变人力资源流动方式人力资源市场改变人力资源流动方式人力资源市场扩大人力资源流动的范围人力资源市场扩大人力资源流动的范围人力资源市场提高人力资源流动的效益人力资源市场提高人力资源流动的效益二、人力资源市场的功能与作用（一）功能（一）功能1 1调配功能调配功能2 2信息储存和反馈功能信息储存和反馈功能3 3教育培训功能教育培训功能4 4管理功能管理功能（二）作用（二）作用1 1有利于人尽其才有利于人尽其才2 2有利于人力资源素质不断提高有利于人力资源素质不断提高3 3有利于优化人力资源结构有利于优化人力资源结构三、政府在人力资源市场建设中的作用完善人力资源市场法律体系完善人力

6、资源市场法律体系实行有效宏观调控实行有效宏观调控加强对人力资源市场服务功能加强对人力资源市场服务功能维护人力资源市场秩序维护人力资源市场秩序第 四 节我国公共部门人力资源流动的障碍与我国公共部门人力资源流动的障碍与对策对策我国公共部门人力资源流动的障碍我国公共部门人力资源流动的障碍促进我国公共部门人力资源流动的对策促进我国公共部门人力资源流动的对策一、我国公共部门人力资源流动的障碍人力资源市场主体地位未完全确立人力资源市场主体地位未完全确立市场法规和社会保障制度不健全市场法规和社会保障制度不健全户籍制度改革滞后户籍制度改革滞后官本位思想影响官本位思想影响二、促进我国公共部门人力资源流动的二、促

7、进我国公共部门人力资源流动的 对策对策明确公共部门人力资源流动的市明确公共部门人力资源流动的市场主体地位场主体地位完善市场法规和社会保障制度完善市场法规和社会保障制度改革户籍制度改革户籍制度破除官本位观念破除官本位观念案例分析案 例：案 例：9 49 4 名 干 部 被 选 派 赴 东 北 任 职名 干 部 被 选 派 赴 东 北 任 职（P P：151151）案例思考题：案例思考题：1.1.联系本案例，说明中组部为什么要选派联系本案例，说明中组部为什么要选派9494名公务员名公务员到东北三省任职。到东北三省任职。2.2.为确保此次公务员交流取得实效，如何加强对转任何为确保此次公务员交流取得实

8、效，如何加强对转任何挂职锻炼干部的管理？挂职锻炼干部的管理？公共部门人力资源管理 第第 七七 章章第 七 章 公共部门工作分析与职位分类公共部门工作分析与职位分类 教学目的与要求教学目的与要求：通过本章的学习，了解工作分析的概念及其思想渊源和实践发展、我国公共部门的人员分类制度；理解公共部门工作分析的作用、品位分类管理与职位分类管理的特点与区别、把握公共部门人员分类制度的发展趋势；掌握工作分析的程序与方法、公共部门工作评估的方法。第一节 工作分析概述工作分析的概念工作分析的概念工作分析的思想渊源和实践发展工作分析的思想渊源和实践发展公共部门工作分析的作用公共部门工作分析的作用一、工作分析的概念

9、（一）工作分析的专业术语（一）工作分析的专业术语工作要素工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作。：工作中不能再继续分解的最小动作。任务任务：为达到某一特定目的所进行的一项活动。：为达到某一特定目的所进行的一项活动。职责职责：由员工所担负的一项或多项任务。：由员工所担负的一项或多项任务。职位职位：员工个体完成的一项或多项职责。：员工个体完成的一项或多项职责。职业职业：从事相似活动的一系列工作的总称。：从事相似活动的一系列工作的总称。工作族工作族：由两个或两个以上的工作所组成。：由两个或两个以上的工作所组成。职业生涯职业生涯：在工作生活中所经历的一系列职位、工作：在工作生活中所经历的一系列职位、

10、工作或职业。或职业。（二）工作分析含义获取有关工作的全面信息的常规性获取有关工作的全面信息的常规性工具工具。通过收集和分析公关组织中某职务或工作的目的、职通过收集和分析公关组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格等相关信息，责、隶属关系、工作环境以及任职资格等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件作出明确规定的技能、经验等资格条件作出明确规定的过程过程。结果是结果是形成职位说明书和职位规范书形成职位说明书和职位规范书。二、工作分析的思想渊源和实践发展来源于以来源于以泰勒泰勒为代表的为代表的

11、科学管理理论科学管理理论：工厂管理工厂管理、科学管理原理科学管理原理19201920年年美国人事管理协会规定，工作分析应作为美国人事管理协会规定，工作分析应作为“提提取要素和人员任职条件情报取要素和人员任职条件情报”的方式之一。以后推广，的方式之一。以后推广，19301930年年39%39%企业用，企业用，19401940达达75%75%。二战后二战后日趋成熟，日趋成熟，2020世纪世纪7070年代年代被西方发达国家视为被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一。人力资源管理现代化的标志之一。三、公共部门工作分析的作用1 1公共部门人力资源公共部门人力资源规划的基础规划的基础2 2公共部门

12、人力资源公共部门人力资源甄选与录用甄选与录用提供客观标准提供客观标准3 3指导公共部门员工指导公共部门员工培训与开发培训与开发4 4提供提供绩效评价绩效评价客观依据客观依据5 5有助于有助于薪酬制度设计薪酬制度设计的科学性的科学性6 6有利于公共部门有利于公共部门员工的动态调配与安置员工的动态调配与安置7 7有助于有助于劳动安全劳动安全8 8有助于公共部门的有助于公共部门的工作设计工作设计第二节 工作分析的程序与方法一、工作分析的程序一、工作分析的程序二、工作分析的方法二、工作分析的方法三、公共部门工作说明书和工作规范书三、公共部门工作说明书和工作规范书一、工作分析的程序1 1合理合理确定确定

13、工作分析信息的工作分析信息的目的目的2 2科学科学确定确定工作分析的工作分析的执行者执行者3 3选择选择有有代表性代表性的工作进行分析的工作进行分析4 4搜集搜集工作分析工作分析信息信息5 5让工作相关者审查和让工作相关者审查和认可认可所搜集到的所搜集到的信息信息6 6编写编写工作工作说明书说明书和工作和工作规范书规范书二、工作分析的方法（一）（一）访谈法访谈法：个人、群体、主管。：个人、群体、主管。（二）（二）问卷法问卷法：管理职位描述问卷、职位分析问卷、体能：管理职位描述问卷、职位分析问卷、体能分析问卷。分析问卷。（三）（三）直接观察法直接观察法：工作现场观察。：工作现场观察。（四）（四）

14、工作实践法工作实践法：参与法。：参与法。（五）（五）工作日志法工作日志法：每天记录活动。：每天记录活动。（六）（六）功能性工作分析法功能性工作分析法：工作功能定量分析。：工作功能定量分析。三、公共部门工作说明书和工作规范书（一）工作说明书和工作规范书（一）工作说明书和工作规范书内容内容工作说明书工作说明书：工作标识、工作目的、工作职责、工：工作标识、工作目的、工作职责、工作权限、绩效标准、工作环境。作权限、绩效标准、工作环境。工作规范书工作规范书：生理要求、知识和技能、心理要求。：生理要求、知识和技能、心理要求。（二）说明书编写准则（二）说明书编写准则清楚清楚准确准确专门化专门化第三节 公共部

15、门工作评估的方法工作评估是通过评价组织中的工作的相对价值，确定工作工作评估是通过评价组织中的工作的相对价值，确定工作的等级。的等级。排序法排序法分类法分类法因素比较法因素比较法点数法点数法一、排序法将组织内的工作按其相对价值或对组织重要程度将组织内的工作按其相对价值或对组织重要程度从从高到低排列高到低排列，并据此确定薪酬水平等级。，并据此确定薪酬水平等级。操作简单、速度快、花费少；依赖主观判断能力，操作简单、速度快、花费少；依赖主观判断能力，适于较小组织适于较小组织。二、分类法将工作性质、内容、职责和技能要求将工作性质、内容、职责和技能要求划分不同类别划分不同类别，然后将每一类别的工作依据其相

16、对价值从高到低进然后将每一类别的工作依据其相对价值从高到低进行行等级排列等级排列，综合权衡后，综合权衡后确定各级的薪酬确定各级的薪酬比率。比率。略微复杂，略微复杂，较准确、客观较准确、客观；但比较；但比较时带一定主观性时带一定主观性。三、因素比较法排序法基础上改良，量化。比较准确，但较复杂，并带排序法基础上改良，量化。比较准确，但较复杂，并带一定主观性。一定主观性。选择评价因素。选择评价因素。选择标杆工作。选择标杆工作。按不同工作评估因素对标杆进行比较，并作出等级按不同工作评估因素对标杆进行比较，并作出等级排列（排列（P P：166166）。）。确定标杆工作薪资率，再确定各因素薪资率。确定标杆

17、工作薪资率，再确定各因素薪资率。将其他工作与标杆工作比较，赋值。将其他工作与标杆工作比较，赋值。将同一工作在不同评价因素上分值相加，得出工作将同一工作在不同评价因素上分值相加，得出工作整体工作总额。整体工作总额。四、点数法也称评分法、计分法。评价更加客观，操作过程复杂、也称评分法、计分法。评价更加客观，操作过程复杂、成本高成本高常用方法。常用方法。选择因素选择因素给因素赋予权重给因素赋予权重确定和界定评价因素等级确定和界定评价因素等级确定等级的分值确定等级的分值编写工作评估手册编写工作评估手册实施评价实施评价第四节 公共部门人员分类管理一、品位分类管理一、品位分类管理二、职位分类管理二、职位分

18、类管理三、品位分类与职位分类的区别与发展趋势三、品位分类与职位分类的区别与发展趋势四、公务员职位分类的标准四、公务员职位分类的标准五、公务员职位分类的程序五、公务员职位分类的程序六、我国公共部门人员分类制度六、我国公共部门人员分类制度一、品位分类管理品位品位：官员等级：官员等级品位分类品位分类：以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，：以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。并以其地位高低来分类和确定待遇。优点优点：级别随人走而稳定，偏通才而适于高级公务员：级别随人走而稳定，偏通才而适于高级公务员（领导），行政权威强而任务指派容易（领导），行政权威强而任务指派容

19、易缺点缺点：因人设岗，随意性大，偏重学历、资历、身份。：因人设岗，随意性大，偏重学历、资历、身份。二、职位分类管理做法做法：以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、：以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同类别和级别。同类别和级别。特点：特点：因事设人因事设人优点：优点：避免因人设事，考试考核标准客观，工资待遇公避免因人设事，考试考核标准客观，工资待遇公平合理，职责分明、合理高效。平合理，职责分明、合理高效。缺点：缺点：对高级、机密、临时职位不太适用，分类复杂，对高级、机密、临时职位不太适用，

20、分类复杂，个人积极性不容易发挥，考核过于公开与量化。个人积极性不容易发挥，考核过于公开与量化。三、品位分类与职位分类的区别与发展趋势区别区别：品位分类以人为主要对象分类，职：品位分类以人为主要对象分类，职位分类以职位为主要对象分类。位分类以职位为主要对象分类。发展趋势发展趋势：两者各有所长，也各有所短，：两者各有所长，也各有所短，朝品位分类与职位分类相结合方向发展朝品位分类与职位分类相结合方向发展。四、公务员职位分类的标准（一）职系说明书（一）职系说明书（二）职级范围（二）职级范围（三）职等标准（三）职等标准（一）职系说明书职系职系：工作性质充分相似的所有职位的总称。：工作性质充分相似的所有职

21、位的总称。职系说明书职系说明书：说明每一职系工作性质的书面文件。：说明每一职系工作性质的书面文件。构成构成：名称及编号，一般叙述，主要业务列举。：名称及编号，一般叙述，主要业务列举。（二）职级范围职级职级：工作性质、难易程度、责任轻重、所需资格条：工作性质、难易程度、责任轻重、所需资格条件相同或充分相似的职位的组合。件相同或充分相似的职位的组合。职级范围职级范围：规定与叙述每一职级的工作性质、难易程：规定与叙述每一职级的工作性质、难易程度、责任轻重、所需资格条件的书面文件。度、责任轻重、所需资格条件的书面文件。职级范围组成职级范围组成：名称、编号、特征与职责、工作列举、：名称、编号、特征与职责

22、、工作列举、所需资格、其他事项。所需资格、其他事项。（三）职等标准职等职等：工作性质不同，而难易程度、责任轻重、所需：工作性质不同，而难易程度、责任轻重、所需资格条件相当的职级所列之等。资格条件相当的职级所列之等。职等标准职等标准：叙述一职等的难易程度、责任轻重、所需：叙述一职等的难易程度、责任轻重、所需资格条件的书面文件。资格条件的书面文件。构成构成：一般叙述、职责程度叙述、所需资格叙述。：一般叙述、职责程度叙述、所需资格叙述。五、公务员职位分类的程序职位调查职位调查：调查、收集有关职位的资料。：调查、收集有关职位的资料。职位分析职位分析：对调查结果的分析。：对调查结果的分析。职位评价职位评

23、价：根据基本分类比较，对职位进行区分职系、：根据基本分类比较，对职位进行区分职系、划定职级的过程。划定职级的过程。职位归级职位归级：根据职系说明书的说明缺点职位所属职系，：根据职系说明书的说明缺点职位所属职系，再根据职级范围确定职位所属职级等级的过程。再根据职级范围确定职位所属职级等级的过程。六、我国公共部门人员分类制度（一）我国公共部门人员分类概述（一）我国公共部门人员分类概述（二）我国公务员职位分类制度的内容（二）我国公务员职位分类制度的内容（三）我国公务员职位分类制度评价（三）我国公务员职位分类制度评价（一）我国公共部门人员分类概述2020世纪世纪8080年代之前：年代之前：“干部干部”

24、，一种特殊的，一种特殊的品位分品位分类类官本位与效率低下。官本位与效率低下。19931993年年8 8月月国家公务员暂行条例国家公务员暂行条例、19941994年年国家公国家公务员职位分类工作实施办法务员职位分类工作实施办法、20052005年年4 4月月国家公务国家公务员法员法：职位分类职位分类 。原国家干部分成。原国家干部分成8 8类工作人员：类工作人员：行政机关工作人员、党务机关工作人员、国家权力机行政机关工作人员、党务机关工作人员、国家权力机关工作人员、国家审判机关工作人员、国家检察机关关工作人员、国家审判机关工作人员、国家检察机关工作人员、企业单位管理人员、人民团体工作人员、工作人员

25、、企业单位管理人员、人民团体工作人员、事业单位工作人员。事业单位工作人员。（二）我国公务员职位分类制度内容职位类别职位类别：综合管理、专业技术、行政执法。：综合管理、专业技术、行政执法。公务员职务公务员职务：领导职务、非领导职务。：领导职务、非领导职务。领导职务层次领导职务层次：国家级（正、副）、省部级（正、副）：国家级（正、副）、省部级（正、副）、厅局级（正、副）厅局级（正、副）、县处级（正、副）、县处级（正、副）、乡科级（正、乡科级（正、副）。副）。非领导职务层次非领导职务层次：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。主

26、任科员、副主任科员、科员、办事员。（三）我国公务员职位分类制度评价优点优点：兼具品位分类和职位分类之长。兼具品位分类和职位分类之长。公务员根据工作性质、特点分类管理。公务员根据工作性质、特点分类管理。强调专业技术和能力，可合理高效利用人才。强调专业技术和能力，可合理高效利用人才。设立专业技术类和行政执法类公务员职位，工作福利与职设立专业技术类和行政执法类公务员职位，工作福利与职位挂钩。位挂钩。局限局限：分类较简单，缺科学性和规范性分类较简单，缺科学性和规范性分类范围窄，仅限公务员分类范围窄，仅限公务员缺乏具体工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容。缺乏具体工作分析、职位评价和工作说明书等实

27、质性内容。案例分析案例案例（：177）专业技术类公务员的改革试点有哪些成功经验可以专业技术类公务员的改革试点有哪些成功经验可以为其它类公务员管理改革吸取？为其它类公务员管理改革吸取？我国公务员分类制度和分类管理改革的难点何在？我国公务员分类制度和分类管理改革的难点何在？如何突破？如何突破？作 业 二围绕围绕“以人为本与公共部门人力资源管理以人为本与公共部门人力资源管理”这这一主题，自行选择论述角度，撰写一篇不低于一主题，自行选择论述角度，撰写一篇不低于15001500字的论文。字的论文。公 共 部 门 人 力 资 源 管 理第第 八八 章章 第八章 公共部门人才测评公共部门人才测评 通过本章的

28、学习，了解公共部门人才测评及各类测通过本章的学习，了解公共部门人才测评及各类测评技术方法的概念、特点及适用范围；理解公共部评技术方法的概念、特点及适用范围；理解公共部门人才素质的特殊性与测评要素的选择原则；掌握门人才素质的特殊性与测评要素的选择原则；掌握公共部门人才笔试、结构化面试及评价中心的命题、公共部门人才笔试、结构化面试及评价中心的命题、组织与管理方法。组织与管理方法。第一节 公共部门人才测评概述一、人才测评的概念一、人才测评的概念1 1含义含义：建立在心理学、行为科学、管理学、统计：建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术等学科基础上的一种科学的综合选学、计算机技术等学科基础

29、上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人事决策提供支持信息。的测量和评价，为人事决策提供支持信息。2 2作用作用：对组织有助于人才的选拔与安置；人力资：对组织有助于人才的选拔与安置；人力资源的全面普查；为人员培训提高诊断性信息，人员源的全面普查；为人员培训提高诊断性信息，人员的使用和管理，为团队建设提供依据。对个人有利的使用和管理，为团队建设提供依据。对个人有利于个人择业和自我发展。于个人择业和自我发展。3 3内容内容：能

30、力因素、动力因素、个人风格因素。：能力因素、动力因素、个人风格因素。4 4方法方法：笔试、面试、评价中心技术等。：笔试、面试、评价中心技术等。二、公共部门人才的测评要素1 1含义含义：用于反映公共部门人才能力素质特征的具：用于反映公共部门人才能力素质特征的具体测量指标，具有间接性、针对性和综合性等特点。体测量指标，具有间接性、针对性和综合性等特点。2 2公务员公务员9 9项通用能力项通用能力：政治鉴别能力，依法行政：政治鉴别能力，依法行政能力，公共服务能力，调查研究能力，学习能力，能力，公共服务能力，调查研究能力，学习能力，沟通协调能力，创新能力，应对突发事件能力，心沟通协调能力，创新能力，应

31、对突发事件能力，心理调适能力。理调适能力。第二节 公共部门人才笔试一、笔试的概述一、笔试的概述二、笔试试卷结构及其确立要领二、笔试试卷结构及其确立要领三、笔试试题规范及其编制技巧三、笔试试题规范及其编制技巧四、笔试的实施四、笔试的实施一、笔试的概述一、笔试的概述笔试有局限，但仍然是最基本的测评方式，具有重笔试有局限，但仍然是最基本的测评方式，具有重要把关作用。要把关作用。主要特点：经济高效。测评面宽。误差易控。督导力强。二、笔试试卷结构及其确立要领二、笔试试卷结构及其确立要领（一）笔试试卷结构的要素及确立依据（一）笔试试卷结构的要素及确立依据要素：内容、目标、题型、难度、分数、时限。确立：对公

32、共管理人才能力素质要求，不同行业职位对履行职务能力素质要求，应试群体的身心特征。（二）确立笔试试卷结构的基本要领（二）确立笔试试卷结构的基本要领内容结构目标结构题型结构难度结构分数结构时限结构三、笔试试题规范及其编制技巧三、笔试试题规范及其编制技巧单项选择题单项选择题多项选择题多项选择题判断正误题判断正误题填空题填空题简答题简答题论述题论述题改错题改错题作文题作文题案例分析题案例分析题四、笔试的实施四、笔试的实施制定笔试方案制定笔试方案印制试卷、答案印制试卷、答案设置考场，确定、训练监考核巡视人员设置考场，确定、训练监考核巡视人员施测施测试卷评阅试卷评阅第三节 公共部门人才结构化面试面试的特点

33、面试的特点结构化面试的特点结构化面试的特点结构化面试的程序规范结构化面试的程序规范结构化面试试题的编制结构化面试试题的编制结构化面试的评分结构化面试的评分一、面试的特点一、面试的特点测评的素质更全面测评的素质更全面测评内容的不固定性测评内容的不固定性考官与考生交流的互动性考官与考生交流的互动性测评手段的灵活性与针对性测评手段的灵活性与针对性主观性强主观性强二、结构化面试的特点1 1含义含义：面试前进行系统的面试设计，即对面试程：面试前进行系统的面试设计，即对面试程序、测评项目、测评标准、时间等做详细安排的面序、测评项目、测评标准、时间等做详细安排的面试方法，面试时依据表中所列的题目逐一提问。试

34、方法，面试时依据表中所列的题目逐一提问。2 2优点优点：操作方便，保证有较高的信度和效度。：操作方便，保证有较高的信度和效度。3 3缺点缺点：规定较死，容易照本提问，机械回答，真：规定较死，容易照本提问，机械回答，真实水平难体现。实水平难体现。三、结构化面试的程序规范宣布开始入场抽签个人自述回答问题突发提问评委评分计分审核公布得分考生退场四、结构化面试试题的编制四、结构化面试试题的编制（一）智能性试题（一）智能性试题：“我国正在实施科教兴国战略，而一些经济部发达地区海经常出现拖欠教师工资的现象，你怎么看待此事？”（二）行为性试题（二）行为性试题：“每个人都有认错人的经历，请谈谈你印象最深刻的一

35、次？”（三）意愿性试题（三）意愿性试题：动机检测，如求职动机。（四）情景性试题（四）情景性试题：描述一个针对某种能力、与工作有关的假定情景，回答怎么去做。五、结构化面试的评分五、结构化面试的评分1 1题目评分法题目评分法：按题评分。2 2内容评分法内容评分法：按内容评分。P：198表8-13 3结构评分法结构评分法：分大类评分。P：199表8-2第四节公共部门人才测评中的评价中心技术公共部门人才测评中的评价中心技术一、评价中心技术概述二、无领导小组讨论三、文件筐作业（公文处理）四、管理游戏（商业游戏）五、角色扮演六、事实搜寻一、评价中心技术概述二战后发展起来的一种人员素质测评新方法。二战后发展

36、起来的一种人员素质测评新方法。通过无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟通过无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟技术，加上传统测试方法，对人的知识、能力、个性、技术，加上传统测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。有价值的评价资料和信息。二、无领导小组讨论4-8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，要求应试人员在限定时间内就给定问题提出一个小组意见。通常讨论问题书面给出，小组意见也以书面形式报告。一般分四个阶段一般分四个阶段：1考官向考生提供必要资料，交待问题背景和讨论要求；

37、2应试者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般5分钟。3应试者轮流发言阐述观点；4应试者交叉辩论。三、文件筐作业（公文处理）（一）过程（一）过程1给考生一些背景文件，供其研读；2给一个确定职位和假定时间和情景（工作职能说明、组织机构表、工作描述和部门工作计划等），给半小时研读。3考生写出对文件的处理意见或答案。约2小时。（二）作业编制（二）作业编制1编制文件2收集答案3制定答案及评分标准四、管理游戏（商业游戏）四、管理游戏（商业游戏）以游戏或共同完成某种任务，考查小组内每个以游戏或共同完成某种任务，考查小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等。被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等。五

38、、角色扮演五、角色扮演让候选人成对扮演各种角色并讨论各种相关问题，主要测评人际关系处理能力。六、事实搜寻六、事实搜寻让候选人去发掘一些与某个问题有关的信息。让候选人去发掘一些与某个问题有关的信息。评价收集信息的能力。评价收集信息的能力。案例分析案例案例：公开选拔（P：205）思考题思考题：1.此次公选使用了哪些人才测评技术？你认为这些技术对于副厅级领导干部的测评功能是什么？2.在公共部门人才测评中引入心理测验有何意义？3.人机对话的测试方式是否可以归入笔试范畴？它对当前公共部门人才测评技术革新的意义何在？公 共 部 门 人 力 资 源 管 理第第 九九 章章第九章 公共部门人力资源招募与选录

39、教学目的与要求教学目的与要求 通过本章的学习，了解公共部门人力资通过本章的学习，了解公共部门人力资源招募与选录的含义；理解公共部门人力资源获取源招募与选录的含义；理解公共部门人力资源获取的意义、公共部门人力资源招募与选录的原则；掌的意义、公共部门人力资源招募与选录的原则；掌握公共部门人力资源招募与选录的程序、渠道，以握公共部门人力资源招募与选录的程序、渠道，以及内部招募与外部招募的方法。及内部招募与外部招募的方法。第一节 公共部门人力资源获取一、公共部门人力资源获取的含义一、公共部门人力资源获取的含义以科学的测评手段和方法为工具，通过甄选、录用和以科学的测评手段和方法为工具，通过甄选、录用和评

40、估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。缺，实现组织目标的过程。二、公共部门人力资源获取的意义其质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现。有助于塑造和推广组织形象。其有效性影响组织人员的流动率。其质量影响到人事管理费用。第二节公共部门人力资源招募与选录的原则公共部门人力资源招募与选录的原则能岗匹配原则因事择人原则德才兼备原则公平竞争原则信息公开原则合法原则一、能岗匹配原则任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。1这个人的能力完全胜任该岗位的要求；2岗位所要求的能力这个人能完全达到。二

41、、因事择人原则二、因事择人原则以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。三、德才兼备原则三、德才兼备原则要求全面考查公共部门求职者的政治素质、个人品德、知识素质、能力素质等各方面，以确保符合“德才兼备”的标准。四、公平竞争原则工作程序、规则、测评手段和方法对所有的求职者应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量所有的求职者，不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各种步平等的限制。五、信息公开原则要求在招募和录用公职人员的过程中，所有与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全班的求职者公报和公开。六、合法原则六、合法原则公共部门的招募和选录工作必须

42、规范遵守国家的法律法规，如公务员法、劳动法等。第三节公共部门人力资源招募与选录的程序公共部门人力资源招募与选录的程序图9-1公共部门人力资源招募与选录的程序制定招募计划确定人员招募与选录的策略发布人员招募与选录信息。人员招募与选录流程人员招募与选录评估一、一、制定招募计划（一）外部环境分析（一）外部环境分析1经济环境2劳动力市场3国家法律法规和政策环境此外，区域环境（二）内部环境分析（二）内部环境分析1人力资源规划2工作分析（三）招募计划的内容（三）招募计划的内容n1数量结构n2录用标准n3对象、范围和地点n4程序和方法n5经费预算二、确定人员招募与选录的策略二、确定人员招募与选录的策略人员的

43、选择对象、范围和地点的选择时间的选择渠道的选择三、发布人员招募与选录信息面广原则及时原则地域原则四、人员招募与选录流程收集报名登记表进行资格审查笔试面试和素质测评对笔试、面试合格者进行报考资格审查、体检和全面考查提出拟录用人员名单进行公示五、人员招募与选录评估（一）招募与选录的数量评估（一）招募与选录的数量评估录用比 录用人员/应聘人数100%小则素质高招聘完成比 录用人数/计划招聘人数100%100%及以上为全面或超额完成任务。应聘比 应聘人数/计划招聘数100%招募与选录金字塔：报名6：1，通知面试4：3，实际面试3：2，录用通知2：1，新雇（二）质量评估（二）质量评估学历、工作经历、职位

44、。（三）成本评估（三）成本评估单位招聘成本=总经费/录用人数 第四节公共部门人力资源招募与选录的渠道和方法公共部门人力资源招募与选录的渠道和方法公共部门人员招募与选录的渠道公共部门人员招募与选录的渠道内部招募的来源与方法内部招募的来源与方法外部招募的来源与方法外部招募的来源与方法一、公共部门人员招募与选录的渠道内部内部：发布广告、推荐法、档案法。外部外部：自荐、广告招牌、猎头公司、就业机构和校园招聘等利弊比较（P：222 表9-2）二、内部招募的来源与方法来源来源：公开招募、工作轮换、工作调换、内部晋升。方法方法：档案法、布告法、推荐法三、外部招募的来源与方法1校园招募2广告招募3就业中介机构

45、：公共就业服务机构、私营就业服务机构、猎头公司（招募高级人才）。4熟人推荐5互联网招募案例分析案例案例：“三票制”改革（P：227）思考题思考题：1D市“三票制”的改革，是否体现了党政领导人才选拔“群众公认、重在实绩”的原则？2D市“三票制”改革模式是否具备普适性和可推广性？3当前我国领导职务公务员的招募和选录存在哪些问题？如何解决？公共部门人力资源管理 第第 十十 章章第 十 章公共部门人力资源培训与开发公共部门人力资源培训与开发 教学目的与要求教学目的与要求：通过本章的学习，了解公共部门人力资源培训与开发的内涵，种类；理解公共部门人力资源培训与人力资源管理职能的关系；掌握公共部门人力资源培

46、训与开发的系统模型与培训方法。第一节公共部门人力资源培训与开发概述公共部门人力资源培训与开发概述公共部门人力资源培训与开发内涵公共部门人力资源开发与培训的作用公共部门人力资源开发与培训的原则一、公共部门人力资源培训与开发内涵为了使组织成员具有完成本职工作、实现组织目标所必需的基本技能的传授过程。1 1培训培训：主要向员工传授完成当前工作所需的知识、技能和能力，所需时间相对较短，阶段性教清晰。2 2开发开发：强调和关注胜任未来工作的知识、技能和能力，具有未来导向性，所需时间长，阶段性较模糊。二、公共部门人力资源开发与培训的作用1提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保证。2更新知识，跟上

47、社会发展和时代进步潮流的需要。3充分开发人力资源的重要渠道，公职人员自身职业发展的重要台阶。4公共部门管理职能调整和转变的要求。三、公共部门人力资源开发与培训的原则1理论联系实际2学用一致3按需施教4讲求实效 第二节公共部门人力资源的培训机构和方法公共部门人力资源的培训机构和方法公共部门人力资源培训的机构公共部门人力资源培训的种类与形式公共部门人力资源培训的内容和方法一、公共部门人力资源培训的机构（一）主管机构（一）主管机构：管理国家公职人员培训的综合机构。（二）教育机构（二）教育机构独立的专门学校：国家行政学院行政部门举办的训练班适合培养行政管理人才的高等学校、研究机构、团体等。二、公共部门

48、人力资源培训种类与形式（一）培训种类（一）培训种类1初任培训：新录用或调入新职前公职人员的培训2任职培训：准备晋升一定领导职务的在职公职人员或有希望晋升更高职务公职人员的培训。3专业培训：根据工作需要对公职人员进行德育任职岗位相关的专门知识和业务技能培训。4更新知识培训：面向全体公职人员的新知识、新技能培训。（二）培训形式1部内培训：自设培训机构培训2部际培训：横向联合培训3交流培训：部门、地区间交流4工作培训：实际工作训练5学校培训：国内外高等院校培训6选择培训：自由选择专业方向培训三、公共部门人力资源培训的内容和方法（一）培训内容（一）培训内容1综合性培训：政治理论、法律法规与政策、公共管

49、理知识、职业道德与行为规范、行政能力。2专业性培训：专业技术知识和专业操作知识。（二）培训方法（二）培训方法1讲授式2研讨式3案例分析4合作研究5角色扮演6人格拓展训练 第三节公共部门人力资源培训与开发系统模型公共部门人力资源培训与开发系统模型模型：P：245图10-1一、公共部门培训需求分析二、公共部门培训项目的设计与实施三、公共部门培训效果评估四、公共部门培训成果转化一、公共部门培训需求分析（一）内容（一）内容1组织层面：通过对公共组织发展战略的分析确定组织整体的培训方向。2任务层面：系统地收集关于某项工作信息的方法。3人员层面：根据各项工作的绩效标准来评估从事特定工作的员工。（二）方法（二）方法（：248249表10-2）二、公共部门培训项目的设计与实施（一）明确培训目标（二）制订和实施课程计划（三）甄选培训师（四）选择培训方法三、公共部门培训效果评估1评估受训者的反应2评估学习成果3评估工作行为4评估结果四、公共部门培训成果转化（一）激发受训者的学习动机（二）改进培训项目设计环节（三）培育有利于培训成果转化的工作环境（四）积极而有效的沟通案例分析案例分析案例案例：新进人员培训（P：256）思考题思考题：以上培训各属于哪种培训，各自的意义及作用是什么？