企业管理波司登股份有限公司人力资源部全国质量奖汇报材料课件.ppt

1、波司登股份有限公司1 人力资源部 全国质量奖汇报材料2 目 录 一 组 织 结 构（组织机构图）二 部 门 职 责 三 部门工作流程（对应于各职责项目）四 流程各步骤（主要步骤的做法）五 绩效指标与结果（和自评报告指标结果保持一致，可以比报告中的指标多）六 部门工作改进的重点，改进的方法，举2个案例说明。31.组织结构文化与价值观远景与战略目标招聘调配(选)培训开发(育)绩效管理(用)报酬认可(留)双 向 沟 通职位族与任职资格业务管理42.1 部门职责根据公司战略目标，拟定公司内部组织机构的设置方案及职责确定工作，并组织落实，以适应公司业务流程发展的需要，科学合理地进行岗位分析、定员定编工作

2、。根据公司的战略发展目标，制定人力资源的发展规划、滚动调整并组织实施，满足公司发展对人力资源的需求，并做到适度超前，做好人才储备及人才梯队建设工作。建立适应现代企业制度要求的与国际接轨的选人、用人制度、薪酬激励制度、绩效管理制度、职业发展制度、和教育培训制度、满足企业的快速发展对人力资源的要求。52.2 部门职责关注员工队伍建设，努力建设8支队伍，协助市场管理部门建设好客户经理队伍，客户经理队伍人数要达到员工总数的45。关注员工的职业发展，创造性地开展员工培训工作，全员培训率达到100。做好员工的各项管理及服务工作，确保全年骨干员工流失率低于5，新员工到岗及时率高于98。63.1.1 人力资源

3、管理信息化 人力资源管理系统将人力资源管理的核心环节纳入其中，并对关键操作环节实施标准化管理流程。以天津通信企业网为网络平台，以先进、安全的技术为基础，实现以下目标：1、以WEB方式实现人力资源相关信息的发布及数据共享；2、通过规范的管理流程和标准的数据格式来提升公司整体的人力资源管理水平；3、通过人事信息的电子化、网络化，能逐步将HR部门从繁杂的日常事务性工作中解放出来；4、通过本系统，能有效传递公司总部及各分支机构之间的人力资源相关数据，并将天津通信上到组织结构下到员工基础信息有效地连接起来，从而实现“全员参与的人力资源管理”。人力资源管理系统的概述73.1.2 人力资源管理系统功能模块结

4、构介绍基础支撑模块最新消息政策法规管理案例HR视野咨询交流本月调查信息管理模块 劳资管理模块培训管理模块 绩效管理模块 招聘选拔模块 任务管理模块 核心功能模块包括基本信息、学历信息、职称信息等15条信息统计，并可对机构、人员实现智能查询、统计、调动、变更等功能。包括薪资管理、劳资报表、合同管理、保险管理4个子模块，可实现工资系统发放、台帐生成、合同管理等功能。包括上岗/转岗培训、适应性培训、继续教育培训等各种培训及培训率的统计及记录。包括对本部部室的绩效考核及对本部管理人员绩效考核模块。目前处于二期系统开发期，尚未启用。包括空岗信息和岗位说明书的发布、新进员工和拟调岗员工情况介绍。此版块具有

5、定义、修改工作职责、分配工作任务、查询等功能，并将工作任务自动形成日志进行保存。功能综述83.2.1 员工招聘工作流程 收集、汇总各单位人员需求信息制定公司招聘计划在一定范围内发布招聘通知、收集应聘人员信息组织笔试组织面试确定最终人选、签署就业协议筛选简历公司组织的新员工入企教育以“双选会”的形式确定新员工的具体工作单位所在单位组织新员工入职培训所在单位安排新员工实习，指定专人对其进行培养一年后所在单位对新员工进行评价，办理定岗定级等相关手续93.2.2 员工招聘召开“双选会”公司采用“双选会”的形式、通过组织大学毕业生与用人单位直接见面、双向选择的形式对其进行单位分配。这样做一方面使各通信单

6、位根据本单位的实际工作岗位要求和文化氛围，结合毕业生的自身特点，找到合适的员工；另一方面也使毕业生根据自身的实际情况对工作单位、工作岗位有所选择，为自身的职业生涯发展打下良好的基础，实现了企业和员工个人“双赢”的目的，收到了很好的效果。图片说明：左上图：参加“双选会”的毕业生进行自我介绍左下图：毕业生与用人单位进行交流，表达工作意愿 103.2.3 竞聘上岗工作流程 发布拟招聘岗位信息（含岗位名称、任职条件、岗位职责等）接待竞聘报名、进行资格审查组织笔试组织面试确定聘任人选正式上岗领导人员公示收集拟招聘岗位信息岗位腾空岗位空缺重要、特殊岗位重新招用员工个人申请113.2.4 竞聘上岗领导人员竞

7、聘 XXXXX公司于2003年11月至12月对公司直管领导岗位进行了公开竞聘。此举是XXXXXX进一步深化用人制度改革，在甄选人才方面引入市场机制和竞争机制的有益尝试。本次直管领导岗位竞聘上岗，公司主业共有241人报名表明工作意愿。经过笔试、面试、公示等阶段后，最终由竞聘工作领导小组根据综合情况确定出198名公司主业直管领导岗位人选。其中，原直管领导人员中有147人继续在原岗位聘任（占总岗位的74.24%）；有18人从非直管领导岗位竞聘直管领导岗位成功（占总岗位的9.09%）；有4名原直管领导人员竞聘更高级直管领导岗位成功（占总岗位的2.02%）；原直管领导人员进行岗位轮换的13人（占总人数的

8、6.57%）。图片说明：右图为2003年年底公司直管领导人员竞聘上岗面试的场面。123.2.5 竞聘上岗领导人员竞聘 40646318195168601020304050607080研究生及以上研究生及以上本科本科专科专科中专及以下中专及以下竞聘前竞聘前竞聘后竞聘后2003年公司领导人员竞聘前后学历对比133.2.6 竞聘上岗领导人员竞聘 13283231404137384431408010203040502630岁岁3135岁岁3640岁岁4145岁岁4650岁岁51及以上及以上竞聘前竞聘前竞聘后竞聘后2003年公司领导人员竞聘前后年龄对比143.2.7 员工职业发展天津市通信公司始终注重将

9、“以人为本”的企业理念落实到员工管理的各个方面之中，其中在员工职业生涯发展规划方面做了许多有益的尝试并取得较好效果。153.2.8 员工职业发展组建八支队伍为适应现代企业制度的要求，理清各层次员工的职业发展方向和脉络，形成更加富有生机与活力的选人用人机制，XXXXXXX在为员工设计双通道职业发展方向的基础上，进一步组建了由公司核心员工组成的八支队伍。一把手队伍直管领导队伍专家队伍后备人才队伍分支局长队伍部室主任队伍骨干人才队伍大客户队伍163.2.9员工职业发展员工职业发展通道和八支队伍的建立，使员工的职业生涯发展脉络更加清晰，员工能够更准确地找到自己在企业中的位置并朝着既定目标不断努力，极大

10、地提高了员工的工作积极性和创造性，达到了员工和企业共同成长的目的。173.3.1 培训体系框架 岗 位 要 求 管理知识培训 团队协作培训 沟通技巧培训 岗位技能培训 以开拓创新能力为主的 继续教育培训 新技术新业务培训 职业技能培训重点业务的普及培训管理人员 专业技术人员生产人员岗前培训 岗位资格培训岗位高级培训综合素质未来发展计算机应用 外语 企业战略与企业文化 政策法规以远程、函授、自考等方式进行的业余学历教育18问卷访谈3.3.2 培训管理流程组织分析观察需求分析人员分析任务分析确定培训项目培训计划筹备培训项目培训项目实施培训满意度调查学习成果培训效果追踪技能成果绩效成果个性化需求的支

11、持绩效结果分析管理者对员工的行为观察-工作态度-工作方式调查问卷-技 能 需 求 -岗 位 意 愿-职业发展需求-正式访谈 -非正式沟通职业技能鉴定193.4.1 薪酬管理XXXXXX公司的薪酬制度实行以岗位工资为主的基本工资制度，在执行过程中充分体现体现两个密切关联,即员工的收入与企业的效益密切关联，员工的收入与员工对企业的贡献密切关联。XXXXXX的薪酬主要由以下几方面构成：岗位工资、绩效工资、津贴补贴、保险和福利、其他激励等，贯彻向贡献倾斜、向高级管理、高新技术、高级营销人才倾斜的原则，基本上具备了对内的公平性和对外的竞争性。203.4.2 薪酬管理流程人力资源战略组织结构职位设计职位分

12、析职位评价绩效管理战略薪酬战略薪酬调查薪酬决策薪酬水平薪酬结构薪酬体系薪酬沟通与预算控制绩效管理213.5.1 绩效管理体系框架天津通信第一层各通信单位资本计划第二层经营者年集团公司战略规划KPI考核KPI考核月/季/年平衡计分卡公司各部室目标管理KPI考核月/季/年第三层员 工管理者日常工作目标完成情况员 工KPI考核KPI考核KPI、工作目标223.5.2 绩效管理环节绩效目标、任务分解确认绩效辅导与改进绩效反馈沟通绩效考核评估考核结果运用结果应用：劳动合同管理、岗位及职位变动、薪酬奖励、教育培训等组织目标员工目标233.5.3 绩效管理体系KPI考核指标绩效考核对领导者的绩效考核对员工岗

13、位考核管理人员考核营销人员考核业绩指标客户服务指标日常工作目标完成情况企业效益指标业务发展指标客户服务指标企业管理指标维护人员考核网络维护指标客户服务指标243.5.4 示例：基于平衡计分卡的领导者KPI考核指标学习与发展内 部营运劳动生产率督办工作电路开通及时率收入增长贡献率收入增长率业务收入完成率成本费用收入率综合客户满意度客 户 与 市 场财 务 指 标应收账款周转率大客户收入增长率大客户流失率新增宽带客户完成率客户投诉服务质量完成情况新增固定电话客户指标员工满意度党建工作民主管理工作网络接通率精神文明建设253.5.5 示例：分公司营销人员KPI考核指标l宽带客户发展指标lPHS客户发

14、展指标l固定电话客户发展指标l客户走访、电话访问及时率l客户档案管理l营销情况分析报告上报及时率工 作 态 度 指 标业 务 发 展 指 标l服务承诺实现率l客户离网率l客户有理由审告、客户投诉率l客户满意度l客户收入增长率l客户收入流失率l客户欠费收回率客 户 服 务 指 标财 务 指 标 基 层 分 局 营 销 人 员 KPI 考 核 指 标263.5.6 示例：通过KPI体系考核领导人员业绩，实现公司整体运营目标亚洲分公司04年业绩合同 总经理：印度阿三关键业绩指标权重单位预算目标实际完成值业绩分值业务收入完成率124952.03110新增宽带客户完成率95058.29103.07新增固

15、定电话客户完成率775158.04108.96新增PHS客户完成率575125.51109.55综合欠费回收率794.594.57100大客户流失率920.25108.75综合客户满意度4分82.593.29106.81网络接通率109799.54110扣减：客户有理由投诉01次-0.62004 年 6 月 关 键 业 绩 指 标总分：103.12273.5.7 通过层层分解的绩效考核体系，确保实现了公司整体运营目标集团公司考核指标本月完成北方公司集团公司排名利润总额3.83亿元46.30亿元5净资产收益率9.785.652成本费用收入率72.9483.442新增宽带客户增长率450.9424

16、4.753主营业务收入17.28亿元379.68亿元9应收账款周转率5.525.526全员劳动生产率26.8314.872EBITDA增长率0.27.937收入EBITDA率61.8259.493资产负债率50.7957.724投资支出占主营业务收入比率16.429.9512004年6月公司关键业绩指标完成283.6.1 人力资源绩效指标劳动生产率保持稳定增长平均增长率：2%64.5165.6467.4636363.563.5646464.564.5656565.565.5666666.566.5676767.567.56868200120022003劳率（万元/人）劳率（万元/人）293.6

17、.2 人力资源绩效指标员工对XXXX的整体满意度较高2002年满意度：5.75；2003年满意度：6.02员工评价满意度最高的项目是：“本单位业绩好坏与员工个人的利益相关程度”“员工自我重要性的认知”“员工对本部门内同事之间合作状况的满意度”“员工对在需要时见到主管的难易的满意情况”与2002年比有所改善的项目是：“本单位执行效率的认知”“薪金的满意情况”“发生重大变化时得到培训的满意情况”304.人力资源发展策略 职位体系 集中管理高绩效的组织高度集中、高度信息化建立科学的职位体系岗位分析公平导向 绩效导向注重效益、效率建立员工职业发展通道员工成长计划与培训制度员工发展绩效管理薪酬管理31波司登股份有限公司