人力资源管理重点课件.ppt

1、Human Resource Management 湖北襄樊广播电视大学引 言v 知识经济以智力资源为经济发展的依托。任何知识都要靠人来学习、开发和掌握。高新技术只有通过人的实践才能转化为生产力。21世纪将是人才竞争、科技竞争决定经济竞争和国家兴衰的世纪。人力资源是大至国家小至一个组织的战略性资源。因此有效的人力资源管理无论对一个国家还是对一个组织，实现其战略目标都具有重要作用。v 本课程讲述微观的人力资源管理，着重分析人力资源管理各项职能活动的理论及其实施的原则与方法。课程性质v人力资源管理是中央电大开放教育试点专业中工商企业管理、行政管理、医药卫生事业管理、教育管理等专业所开设的一门专业基

2、础性较强的统设限定选修课，72学时，4学分。v这门课程是管理类学生必修的一门课程，主要是讲授人对人是怎么科学管理的一门学科。具有较强的理论性和实践性，有较多的学术流派和思想。教材及教材结构 本课程选用由萧鸣政博士主编中央广播电视大学出版社出版的人力资源管理，全书共十章，其结构可归纳为三大板块：第一，人力资源管理概论第一，人力资源管理概论。教材的第一章，主要是人力资源的相关概念、以及它的目标与任务、发展的历史等内容；第二，人力资源管理的基本原理第二，人力资源管理的基本原理。教材的第二章，主要涉及人基本原理、理论基础、环境分析、等内容；第三，人力资源管理的技术职能第三，人力资源管理的技术职能。即教

3、材第三至十章的工作分析、员工招聘、员工培训、绩效考评、薪酬管理、员工保障管理、职业管理、人力资源管理的信息化等内容，第三至七章是本课程的学习重点。人力资源管理结构模型人力资源管理职能人力资源管理职能工工 作作 分分 析析员员 工工 规规 划划员员 工工 招招 聘聘员员 工工 培培 训训绩绩 效效 考考 评评工工 资资 奖奖 励励安安 全全 保保 障障员员 工工 调调 配配组织内部环境组织内部环境员员 工工 绩绩 效效组组 织织 绩绩 效效外外 部部 环环 境境参考书目第一章 人力资源管理概述主要内容v第一节 v第二节 v第三节 人学习目标第一节 人人 力力 资资 源（源（Human Resou

4、rce）一、一、人力资源的定义人力资源的定义二、人力资源与人力资本二、人力资源与人力资本三、人力资源的特点：三、人力资源的特点：四、人力资源的作用四、人力资源的作用五、组织的人力资源的构成要素五、组织的人力资源的构成要素第一节 人人 力力 资资 源源 一、一、人力资源的定义人力资源的定义 对人力资源概念的不同理解将导致不同的管理方式与策略（一）（一）资源（资源（Resource）“资财的来源”，经济学上的资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。它分为自然资自然资源源（用于生产活动中的一切未经人们加工的自然物如：土地、山川、森林、矿藏）、资本资源资本资源（用于生产活动中的一切经人们加

5、工的自然物如资金、机器、厂房、设备）、信息资源信息资源（指对生产活动及其与其有关的一切活动的事物描述的符号集合）、人力资源人力资源。1、成年人口观：成年人口观：人力即劳动力。人力资源即年满16岁及以上具有劳动能力的全部人口。管理的重点是扩大人员队伍，增加人才储备。2、在岗人员观：在岗人员观：目前正在从事社会劳动的全部人员。管理的重点是扩大生产规模与开辟新的产业，增加就业机会让每个健康的成人都有事做。3、人员素质观：人员素质观：指人的劳动能力与潜力。人力资源的管理是一个系统工程，是对员工的培养、促进、改进与作用发挥的过程。（二）（二）三种代表性观点：三种代表性观点：（三）（三）什么是人力资源什么

6、是人力资源 1、定义、定义 指劳动生产过程中，可以接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，它包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。2、形成形成 人力资源不是天然资源，人力资源形成过程就是人口的资源化，即社会和个人对人进行人力资本投资。3、分类、分类 （1）非熟练工;（2）熟练工;（3）技工;（4）职员;（5）专业管理人员;（6）工程技术人员;（7）主管人员.4 4、相关概念、相关概念：v人才资源人才资源：指一个国家或地区具有较强的管理能力，创造能力和专门技术能力的人的总和v劳动力资源劳动力资源：指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和。v人口资源：人口资源：是

7、指全国的总人口。二、人力资源与人力资本二、人力资源与人力资本(Human Capital)一）一）什么是人力资本什么是人力资本 是为提高人的能力而投入的一种资本。它来源于西方教育经济学。指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性、与拥有者的不可分离性。n人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。n对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。n凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。二）二）人力资源与人力资本的区别人力资源与人力资本的区别 1、两者所关注的焦点不同。人力资源关注的是价值

8、问题，人力资本关注的是收益问题；2、两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。人力资本是资本性人力资源，存在于人力资源中。3、两者性质不同。人力资源反映的是存量问题，人力资本反映的是存量与流量问题，资本是价值的转换。4、两者研究角度不同。人力资源将人力作为一种资源财富，人力资本将人力作为一种投资对象。人力资源从人的潜能与财富关系来研究人的问题，人力资本则从投入与收益的关系来研究人的问题。三、人力资源的特点三、人力资源的特点 1、活动性，随着拥有者的存在而存在、活动而活动。2、可控性，其形成是可控的，不是自然状态下形成的，可有计划、有组织的培训和招募。3、时效性，个体所拥有

9、的人力资源会随着时间的流逝而降低甚至丧失作用。4、能动性，人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成，具有主动性。衡量人力资源开发程度如何，就看开发者对人力资源能动性发挥得如何。5、变化性与不稳定性，因时、因地、因人而变化。6、再生性，可在利用中再生、增值。7、开发的持续性。8、个体的独立性。9、内耗性，是人力资源特有的。10、资本性。四、人力资源的作用四、人力资源的作用 1、政治功能；2、经济功能；3、社会稳定功能。五、组织的人力资源的构成要素五、组织的人力资源的构成要素 就微观层次的人力资源而言，由三个基本要素构成：1、作为物质/知识生产要素的劳动力，最活跃的因素；2、具有态度、能

10、力、动机、个性的社会人；3、个体与组织间存在一种心理契约的、为获得劳动报酬 而提高劳动力的领取薪金的劳动者。第二节第二节 人力资源管理（人力资源管理（Human Resource Management）一、一、人力资源管理的定义人力资源管理的定义二、二、人力资源管理与传统人事管理的区别人力资源管理与传统人事管理的区别三、三、人力资源的功能人力资源的功能四、四、人力资源管理的目标人力资源管理的目标五、五、人力资源管理的任务人力资源管理的任务六、六、人力资源管理内容人力资源管理内容一、一、人力资源管理的定义人力资源管理的定义 在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外

11、相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。人人人人人人素质素质要求要求需要需要报酬报酬工作工作工作工作工作工作匹配匹配匹配匹配人与事的匹配。做到事得其才，人尽其用，有效使用。人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。人与人的协调合作。工作与工作的协调合作。人力资源管理人力资源管理二、人力资源管理与传统人事管理的区别二、人力资源管理与传统人事管理的区别 主要表现在思想观念思想观念上而不是实际内容上。区别区别1 传统人事管理的特点是以事为中心，只见事，不见人，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调事的单一方面的静态的控制和

12、管理，其管理的形式和目的是控制人；而现代人力资源管理以人为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳 传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。区别区别2 2 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明

13、确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。区别区别3 3人力资源管理与传统人事管理的区别人力资源管理与传统人事管理的区别 人人 事事 管管 理理 人人力力资资源源管管理理 环 境 国内 内部 全球 外部 管理导向 注重短期成果 注重长期结果和过程 管理视角 视人力为成本 视人力为资源 机 构 事务性、实际操作性、执行层 战略性、决

14、策层 部门性质 非生产、非效益部门 生产与效益部门 与其它部门 职能式 合作关系 人 员 专家 通才 HRM 实践 集中于个人 范围狭窄 集中于群体 范围广泛 管理活动性质 被动反应型 主动开发型 管理焦点 以事为中心的绩效考核 强调人与事的统一发展的人力资源开发 管理对象 员工 劳资双方 管理深度 注重管好现有人员 更注重开发企业人员的潜在才能 管理方案 例行的、规范的 变化的、挑战的 劳资关系 从属的、对立的 平等的、和谐的 总经理或总裁负责企业行政管理的副总裁全球性任务，长期性目标，创新n 制定人力资源规划n 跟踪不断变动的法律与规则n 分析劳动力变化趋势和有关问题n 参与社区经济发展n

15、 协助企业进行改组和裁员n 提供公司合并和收购方面的建议n 制定报酬计划和实施策略n 招聘或选拔人员填补当前空缺n 向新员工进行情况介绍n 审核安全和事故报告n 处理员工的抱怨和申诉n 实施员工福利计划方案行政工作，短期目标，以日常工作为目的战略性的战略性的经营性的经营性的角色侧重点汇报对象常规工作人力资源管理的角色人力资源管理的角色三、人力资源的功能三、人力资源的功能 1、政治功能；2、经济功能；3、社会稳定功能；4、配置与促进的功能。四、人力资源管理的目标四、人力资源管理的目标 1、保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足；2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；3

16、、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。提高员工的工作生活质量 发挥最大地主观能动性 发挥最大地有效技能 培养和造就全面发展的人 工作生活质量的内涵工作生活质量的内涵v一种值得去做的工作。v安全无虑的工作条件。v足够的薪资与福利。v有保障的就业状态。v充分的工作指导。v工作绩效反馈。v在工作中学习和发展的机会。v增长才干的机会。v积极的社会环境。v公正公平的交往。提高工作生活质量的途径提高工作生活质量的途径v把员工利益放在首位v实行民主管理v畅通信息沟通渠道v建立团队工作小组v工作环境设计科学化v设计员工的职业发展道路发挥最大地主观能动性 发

17、挥主观能动性，主要是激发员工的动机，要形成一套行之有效的激励机制。例：方正集团王选说，方正用才发了财，所以要让才发财，到达2010年，方正要造就100个百万富翁，跨入世界500强。方正十年间资产增长7000倍。发挥最大地有效技能有效技能=劳动者技能*适用率*发挥率*有效率v适用率即是否用其所长；v发挥率即干劲如何，靠激励；v有效率即效果怎样，是否符合组织要求。培养和造就全面发展的人马克思指出，全面发展的人就在于是身心健康，体脑均衡发展的人。邓小平指出，“四有”新人。从企业角度讲，要“多面手”如何培养，马克思指出唯一的方法是教育。松下的座右铭“造物之前先造人”人力资源管理的一般过程v人力资源规划

18、v工作分析v招聘选拔v培训开发v绩效评估v薪酬管理五、五、人力资源管理的任务人力资源管理的任务 1 1、制订人力资源计划；2 2、人力资源成本会计工作；3 3、岗位分析和工作设计；4 4、人力资源的招聘与选拔；5 5、雇佣管理与劳资关系；6、入厂教育、培训和发展；7 7、工作绩效考核；8、帮助员工的职业生涯发展；9 9、员工工资报酬与福利保障设计；1010、保管员工档案。六、人力资源管理内容 1、选人：选人：按职位规范书要求挑选；对被选者进行严格考核；提高选人素质；最适原则。2、育人：育人：因材施教；实用；全员培训。3、用人：用人：量才录用；知人善任；适时启用；发展使用（培养、竞争、流动）4、

19、留人：留人：第三节第三节 人力资源管理的历史与发展人力资源管理的历史与发展 人力资源管理活动早就有之，从一定意义上讲，自从有了人类的物质生产劳动，就有了人力资源管理的活动，但由于种种原因，人力资源管理活动在很长时期内没有专业化、职业化。第三节第三节 人力资源管理的历史与发展人力资源管理的历史与发展一、人力资源专业化的历史基础一、人力资源专业化的历史基础二、中国人力资源管理思想源流二、中国人力资源管理思想源流三、人力资源管理的发展阶段三、人力资源管理的发展阶段一、人力资源专业化的历史基础一、人力资源专业化的历史基础（一）（一）劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的劳动分工与科学管理奠定了工作分

20、析与设计的基基 础础 1、亚当斯密富国论对大头针生产分工 的描述 2、泰勒科学管理对铲装工人斯米特的试验 （二）（二）人力非等质观与工业心理学使人力资源配置人力非等质观与工业心理学使人力资源配置与选拔日趋重要与选拔日趋重要 一个劳动力与另一个劳动力的价值并非等同，经过训练或有经验的人比一般人具有更大的生产力 （三）（三）工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪酬管理的产生与发展及薪酬管理的产生与发展（四）人（四）人 际关系运动促使人力资源管理人性化际关系运动促使人力资源管理人性化 在霍桑实验的基础上，梅奥创立了人际关系学说，人性观从“经济人”转变为“

21、社会人”霍桑实验霍桑实验 1924年11月至1927年4月，美国哈佛大学教授乔治.梅奥应美国国家研究委员会之邀与美国西方电气公司合作进行了有关工作条件，社会因素与生产效率之间关系的实验，由于实验在西方电气公司的霍桑工厂进行，故称之霍桑实验。试验分为四个阶段，1、工厂照明实验；2、继电器装配实验（福利实验）；3、谈话研究；4、观察实验。通过实验得出以下结论：工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响而且受社会环境和心理因素的影响。梅奥在霍桑实验的基础上，提出了人际关系学说（五）（五）行为科学促使人力资源管理权变化行为科学促使人力资源管理权变化 人的心理与环境是随着不同的时间与空间发生

22、变化的,要找一种在所有情况下对人的管理都通用的有效办法是不可能的,这就要求人力资源管理不能机械化,而要权变化.行为科学行为科学在霍桑实验的基础上产生，是研究人在生产中的行为以及产生行为的原因并加以诱导的一门科学它研究的内容包括人的本性和需要、行为的动机和行为的诱导等。（六）六）劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展制化方向发展二、中国人力资源管理思想源流二、中国人力资源管理思想源流 1、重人思想、重人思想 人为万物之灵；以人为本，仁者爱人；得人心者得天下；人才乃国家之珍。2、育人思想、育人思想 学而知之；有教无类；百年树人；学无止境；因材施教。

23、3、选人思想、选人思想 德才兼备；良才难令；以礼招才；不课不用。4、用人思想、用人思想 为政之要，惟在得人；选贤任能；知人善任；用人不疑。5、管人思想、管人思想 给人以“求”，以“礼”节欲；心制九窍，合理分工；刚柔相济，恩威并用；以身先之，以道御之。三、人力资源管理的发展阶段三、人力资源管理的发展阶段关于人力资源管理的发展阶段，有许多划分角度，如下图：管理的目的管理的目的管理的内容管理的内容管理的方法管理的方法管理的历史管理的历史人员工作互动阶段人员工作互动阶段人员中心阶段人员中心阶段工作中心阶段工作中心阶段指导协调管理阶段指导协调管理阶段档案业务管理阶段档案业务管理阶段现场事物管理阶段现场事

24、物管理阶段专业的综合化管理阶段专业的综合化管理阶段专业的人性化管理阶段专业的人性化管理阶段专业的技术化管理阶段专业的技术化管理阶段非独立的综合管理阶段非独立的综合管理阶段现代人力资源管理阶段现代人力资源管理阶段科学人事管理阶段科学人事管理阶段 经验任务管理阶段经验任务管理阶段划分的角度划分的角度 思考与练习思考与练习一、名词解释一、名词解释 人力资源 人力资源管理 人力资本 二、简答题二、简答题 1人力资源的特点。2简述人力资源管理的任务。3现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？v主要内容 第一节 人力资源管理的基本理论 第二节 人力资源管理环境分析 第三节 人力资源成本与投资决策 第四节

25、 人力资源战略规划学习目标学习目标第一节 人力资源管理的基本理论v关于人性的认识关于人性的认识 v人本管理理论人本管理理论v激励理论激励理论一一 、关于人性的认识关于人性的认识 人性-是指人的本性，对人性本质认识的不同，相应的管理方式也将不同。在西方管理中，对人性的认识有以下四种观点：（一）“经济人”假设（“X”理论）（二）“社会人”假设（“Y”理论）（三）“自我实现的人”（四）“复杂人”生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说）复杂人假设（权变管理理论）以工作的合理安排满足其需求社会承认以满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）社会人假设 （Y理论）（参

26、与管理理论）自我实现人假设 人性假设理论（一）“经济人”假设（“X”理论）1、什么是、什么是“经济人经济人”“经济人”又称“实利人”“唯利人”它假设人的行为动机就是 为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。2 2、以经济人为假设的管理方式、以经济人为假设的管理方式 以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的任务管理的措施，泰勒制就是经济人观点的典型体现。任务管理的主张就是在人的科学管理理论指导下提出的。“经济人”理论代表代表早期资本主义企业管理的方式。（二）“社会人”假设（“Y”理论）1、什么是、什么是“社会人社会人”又称“社交人”，它假设人们在工

27、作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是最高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。这一假设来自霍桑实验。其最基本观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”2 2、以、以“社会人社会人”为假设的管理方式为假设的管理方式 工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因素的影响。管理理论开始从过去的以人适应物，转向以人为中心，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。（三）“自我实现的人”

28、1、什么是、什么是“自我实现的人自我实现的人”假设人性是善良的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。2 2、以、以“自我实现的人自我实现的人”为假设的管理方式为假设的管理方式 该理论认为，管理者是一个采访者，管理者的任务是研究什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足自我实现的需要。主张下放权利，建议决策参与制度等，把个人需要同组织目标结合起来。给员工创造一个发挥才能的环境和条件，重视人力资源的开发，重视内在奖酬等。（四）（四）“复杂人复杂人”1、什么是、什么是“复杂人复杂人”即“权变人”是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地、而不断变化出多种多

29、样的需要；各种需要相互结合，形成动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。2 2、以、以“复杂人复杂人”为假设的管理方式为假设的管理方式 因人、因时、因事而异的管理原则 生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说）复杂人假设（权变管理理论）以工作的合理安排满足其需求社会承认以满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）社会人假设（参与管理理论）自我实现人假设（Y理论）人性假设理论二、人本管理理论二、人本管理理论（一）什么是人本管理（一）什么是人本管理（二）人本管理的基本要素（二）人本管理的基本要素（三）人本管理的理论模式（三）人本管理的理论模式 （四

30、）人本管理的基本内容（四）人本管理的基本内容 （一）什么是人本管理（一）什么是人本管理 是指在人类社会任何有组织的活动是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，按人性的中，从人性出发来分析问题，按人性的基本状况来管理的一种管理方式。基本状况来管理的一种管理方式。以人性为核心，人本管理有企业人、以人性为核心，人本管理有企业人、环境、文化及价值观四项基本要素。环境、文化及价值观四项基本要素。（二）人本管理的基本要素（二）人本管理的基本要素 1 员工员工 2 管理环境管理环境 3 文化背景文化背景 4 价值观价值观 （三）人本管理的理论模式（三）人本管理的理论模式 人本管理的理论模式是

31、：主客体目标协调-激励-权变领导-管理即培训-塑造环境-文化整合-生活质量法-完成社会角色体系确立人本管理理论模式的依据 v企业人是一个完整意义上的人，具有社会人的企业人是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。角色。人本管理应该始终坚持把企业人本身不断的，全面发展和完善作为最高目标，为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自由。v企业人的心理、动机、能力和行为都是可以塑企业人的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的，社会和企业的环境、文化造、影响和改变的，社会和企业的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响企业人的心理及价值观的变化也同样可以影响企业人的心理和行为方式。和行为方式。

32、v作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的目标是可协调的 人本管理的理论模式人本管理的理论模式 1、主客体目标协调、主客体目标协调 人是管理的主体，也是管理的客体，主体和客体的目标应协调一致。2、激励、激励 激励有精神上的，也有物质上的，激励的目的是让员工发挥最大的组织性、积极性、创造性。3、权变领导、权变领导 管理者研究管理过程中出现的各种矛盾及矛盾的各个方面，采取有地放失的灵活的管理方法。4、管理即培训、管理即培训 5 5、塑造环境、塑造环境 6、文化整合、文化整合 7、生活质量法、生活质量法 把员工、组织、社会的利益统筹进行考虑 8、

33、完成社会角色体系、完成社会角色体系（四）人本管理的基本内容（四）人本管理的基本内容 v人的管理第一 v以激励为主要方式 v建立和谐的人际关系v积极开发人力资源v培育和发挥团队精神如何如何培育和发挥团队精神培育和发挥团队精神v明确合理的经营目标；v增强领导者自身的影响力v建立系统科学的管理制度v良好的沟通和协调v强化激励，形成利益共同体v引导全体员工参与管理三、激励理论三、激励理论（一）什么是激励（一）什么是激励（二）内容型激励理论（二）内容型激励理论（三）过程型激励理论（三）过程型激励理论（四）行为改造型激励理论（四）行为改造型激励理论（五）内外综合激励理论（五）内外综合激励理论（一）什么是激

34、励（一）什么是激励v是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一种内在的动力，提高工作绩效，朝着所须望的目标前进的心理过程。（二）内容型激励理论（二）内容型激励理论是研究的究竟何种需要激励着人们去努力工作的激励理论。1 1、需要层次理论、需要层次理论 2、ERG理论理论 3 3、双因素论、双因素论 4 4、成就需要理论、成就需要理论 1 1、需要层次理论、需要层次理论 由马斯洛提出，该理论把人的需要分成五个层次：即生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。这五种需要层次愈来愈高级，当下一级需要在相当程度上得到满足时，高一级的需要便成为人们追求的目标。依据该理论，若要激励一个人的动机，就要知道他正在追求哪一层次的需要的满足，设法为这一需要的满足提供条件。如果员工在原单位人际关系不好，得不到上司的重用，在这里帮助他协调好人际关系，给予重视、重用，就会有很好的激励作用。2、ERG理论理论 v把人的需要分成三类。即生存需要、关系需要、成长需要。（三）过程型激励理论（三）过程型激励理论 1、期望理论 2、归因理论 3、公平理论（四）行为改造型激励理论（四）行为改造型激励理论 1、强化理论 2、挫折理论（五）内外综合激励理论（五）内外综合激励理论